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人力資源管理的看法范文1
關鍵詞：油田企業;人事管理;人力資源管理;轉型
所謂人力資源管理指的是在當代心理學、社會學和管理學等學科的基礎上對組織內部的人力資本進行管理。具體來說就是組織依據自身發展需要來制定相應的人力資源需求規劃，根據規劃來招聘人員，通過組織績效與考核來激勵和留住員工，并且將人力資源進行重組和配置，使得組織的績效能夠達到最優。實際上人力資源管理是一種“以人為本”的管理理念，它已經遠遠超出了過去人事管理的范疇。
1 油田企業人事管理向人力資源管理轉型的重要性
1.1 人事管理與人力資源管理的區別 油田企業傳統的人事管理與人力資源管理有著很大的區別，前者主要是以“事”為中心，側重于對人的管理和控制，是一種行政事務性的管理模式;相反，人力資源管理是以“人”為中心，把人當作組織活的資源來利用和開發，人力資源管理被提到了戰略性的高度上，關注人的心理變化和行為舉止，確保人事相宜、事職匹配。總之，人事管理偏重于靜態性和消極性，而人力資源管理則偏重于動態性和積極性。
1.2 轉型是科學發展觀的具體表現 過去的認識管理忽略了人的主體性，更多的是強調組織的原則和紀律，人對制度要絕對地服從。人事管理向人力資源管理的轉型是“以人為本”科學發展觀的具體表現，它能夠充分激發人的主觀能動性。油田企業若想獲得更多的經濟效益和社會效益，則務必要以人為管理中心，采取有效的措施來激勵員工，激發員工的工作熱情，實現用人所長。
1.3 由油田企業自身人力資源的特點所決定 首先，油田企業的人才資源具有稀缺性，由于油田行業的特殊性，很多具有較強技術和技能的人才沒辦法在全社會上通用，以至于人才的稀缺現象非常嚴重。其次，工作價值難以計量，由于采油的工藝比較復雜，很多工作成果轉化為經濟價值和社會價值的方式不夠直接，并且難以衡量;另外，油田行業工作強度大也導致其基層人員流失率比較高。
2 油田企業人力資源管理的現狀簡析
2.1 用人自受限 由于我國油田企業在計劃經濟體制的影響下，長期使用傳統的人事管理機制，對人員進行編制，使得企業的用人自受到極大的限制，優秀的人才進入門檻變高，一些工作業績比較差的人也難以淘汰，人力資源的流動難以科學地運行，更不用說合理配置組織的人力資源了。另外，傳統的終身制、論資排輩等現象也使企業用人自受限制。
2.2 激勵措施不合理 在油田企業中，墨守成規的人事管理工作方式較為普遍，在實際的用人上更加重視職稱、學歷等，忽略員工的終生教育;重視組織內部的建設，忽略員工個人的內在需求;重視員工能力的一般使用，忽略員工能力的開發管理;重視組織的整體績效，卻忽略了員工質量。在績效考核方面，只是單一地將各種指標進行相加，沒有注重某些工作的復雜性和難以計量性，長期下來，員工的工作積極性和工作熱情受到抑制，難以發揮員工的主觀能動性。
2.3 人才儲備與軟環境的建設工作不到位 為了能夠留住人才，油田企業也采取了一些激勵措施，但是這些措施更多的是物質性的，對于人才的后續培養并沒有多大的效用，因此人才儲備的方式是不科學的。同時沒有加大力度建設人力資源的“軟環境”，使得員工難以在良好的人文氛圍和工作環境中發揮自身的潛力。
3 深化油田企業人力資源管理，推進人事管理向人力資源管理的轉型
3.1 完善招聘與聘任制度，科學規劃人才 為了更好地完善招聘與聘任機制，使得人才隊伍得到合理的規劃，可以在油田企業內部實行全員聘任，從而提高組織用人機制的活力。人員都是通過聘用合同制的方式進入企業，能夠確保人才資源的“能進能出”，從而幫助企業人才所有制向社會化轉換。其次，單位也要保證招聘流程的規范性，制定企業整年的人才計劃，提高人才決策的準確性和高效性。另外，為了實現更好地轉型，油田企業更要注重公平、公正、透明，確保人才選拔流程的規范和合理。
3.2 注重員工需求，增強員工歸屬感 一方面，油田企業需要制定好相應的培訓計劃，并且確保其能夠順利、高效落實。在這個過程中需要采取多種多樣的培訓方式，豐富培訓內容，使培訓范疇能夠更加寬廣，還需要對整個培訓活動做培訓效果評估，使得員工培訓能夠達到最大的效用。另外，要針對不同的培訓對象和培訓內容，對培訓進行分類，真正地了解員工的內在需求，促使員工的個性化得到發展，從而在無形中增強員工的歸屬感。
3.3 改革分配機制，將績效與津貼掛鉤 為了激勵員工，提高員工的工作效率和工作積極性，油田企業務必要建立健全合理的考核制度，對員工的業績進行分類考核，工作能力進行全面評價，同時將崗位津貼與業績掛鉤，使得組織的人才評價機制更加科學，從而減少過去平均主義的現象。對于干部的選拔，則可以實施公開競聘的方式，崗位變化，薪資隨之變化。
3.4 合理勞動用工，創設良好工作環境 由于油田企業內部的崗位眾多，收入差距也很大，使得工作氛圍難以和諧，為了改變這種現狀，更好地推動油田企業從人事管理向人力資源管理轉型。具體來說，可以采取靈活的用人機制，強化油田企業職能管理的科學性和合理性，逐漸降低“臨時工”的數量。同時也盡可能地保證公平、公正，讓員工能夠在和諧的工作環境中發揮自己的效能。
4 結束語
伴隨著人力資源管理的不斷深入和發展，油田企業人事管理向人力資源管理的轉型已經迫在眉睫，這要求企業內部的認識部門應當快速、準確地對人力資源進行規劃與控制，學習和掌握先進的管理理念與辦法，人事工作人員也需要不斷地豐富自身人力資源管理專業的理論知識，敢于打破常規思維，敢于創新管理模式，從而為油田企業的發展發揮更大的效用。
參考文獻：
[1]馬洪生.試論傳統人事管理如何向現代人力資源管理轉變[J].中國市場，2011（39）.
人力資源管理的看法范文2
人力資源管理角色是從角色的概念中具體劃分出來的一種，具體反映了從事人力資源管理的人員的職能。而研究人力資源管理角色的最終目的是為了分析人力資源管理部門以及人員在完成自身工作、實現職能價值的這個過程中主要扮演的一個角色以及在其中發揮的作用和機理。因此研究人力資源角色發展的本質就是分析人力資源管理職能在整個企業中的地位以及動因。人力資源管理部門在整個組織中的地位高低變化以及角色的轉變都是研究人力資源管理角色的方向，而下文則主要從兩種不同的視角分析人力資源管理角色發展動因。
2.多重視角下分析人力資源管理角色發展動因
2.1共同作用視角下的人力資源管理角色發展動因
2.1.1外部環境的變化是影響企業不確定性的因素之一。
特別是現在一些合作模式的改變，例如業務外包模式等。這種將部分業務外包的做法的原因可能是企業管理者認為人力資源管理不是工作的重點，因此并不會像專業的人力資源管理者那樣真正做好相關工作。其次企業管理者缺乏一定的專業人力資源管理理論知識與實踐能力，因此外包或者下放都會造成人力資源管理效率的下降。最后下放或者外包都存在讓人力資源管理人員在角色定位上的不確定性。
2.1.2企業文化中對人力資源管理的重視程度也是影響人力資源管理角色發展的因素之一，而人力資源管理也是影響企業文化的部分因素。
特別是企業高層領導者對人力資源管理的重視程度是企業員工接受人力資源改革的重要參考因素。其中某專家學者提出的“人力資源管理部門社會資本”概念講述了人力資源管理部門的地理位置構成結構性社會資本，而企業領導者與人力資源管理者之間的關系則構成了關系性社會資本。這兩種資本都會人力資源管理角色發展具有重要影響[1]。但是也有專家學者提出了不同的看法，但是不管是哪種看法都對人力資源管理角色發展研究的基本思路沒有太大影響。本點主要遵循共同作用視角下的基本思路對人力資源管理角色發展的動因進行剖析，旨在為人力資源管理角色未來發展提供一點參考。
2.2被動接受視角下的人力資源管理角色發展動因
人力資源管理角色經歷的角色形成、定位、演化等過程部分原因是因為對外部環境進行了被動接受導致的。這種被動接受的人力資源管理角色主要是受到相關技術的影響。其中的相關技術包括生產技術、管理技術、信息技術等。特別是信息技術的運用，將人力資源管理角色定位在戰略位置上，人力資源管理者利用先進的信息技術對企業員工信息進行信息化處理，這種利用信息技術影響人力資源管理角色發展也只是其中一種[2]。信息技術得利于互聯網技術的發展，目前的企業，將信息技術廣泛的的運用到人力資源管理當中，實現了人力資源管理的戰略價值。而信息技術對于知識的管理，也改變了人力資源管理角色發展。主要原因為當下的時代是一個知識的時代，對知識的良好把控是影響企業發展的因素之一。而人力資源管理對知識的掌握使得人力資源管理處于有利地位。由此可以看出外部因素對人力資源管理角色發展有一定影響，但是在被動接受視角下不同企業人力資源管理覺得發展的程度與效果卻存在明顯差異，特別是在一些紀律不夠嚴明的企業環境與嚴明的企業環境兩者之間差異巨大。因此這種由外部因素影響人力資源管路角色發展也可能與某些內部因素有關。
3.對人力資源管理角色發展的展望
雖然上文中從兩大方面對人力資源管理角色發展的動因進行了剖析，但是因為人力資源管理角色發展其中經歷的時期不同，不同視角下不同動因對人力資源管理角色的發展也不盡相同。因此詳細分析不同視角不同動因下的人力資源管理角色發展中的不同是未來研究角色發展的方向之一[3]。還有對其中關于社會資本的研究，雖然當下已經有一些理論比較清晰的界定了社會資本的含義，但是針對其中結構性資本仍然還有待深入而針對關系性資本其中的正式與非正式關系都應該是研究的方向。在隨著企業人力資源管理業務的拓展的同時，其更多不確定的外部因素的進入勢必會對人力資源管理角色發展帶來變化，此種情況下必定會有更多新的人力資源管理角色產生[4]。因此影響人力資源管理舊、新角色的發展的動因也存在更多因素，其中舊、新角色的發展形式的特征與其他的相關變量之間存在的某種關系也是未來的研究方向。
4.結語
人力資源管理的看法范文3
關鍵詞：重視 自我管理 人力資源管理 作用
自我管理，簡言之就是對自己進行管理，管理內容方方面面，達到自己的目標、思想、理想、價值觀等，小到自己日常的行為。自我管理要求自己組織自己、自己約束自己、自己激勵自己，自己規劃自己的發展。
隨著時代的發展和社會形勢的變化，管理者在工作過程中發現，員工對自己、對所從事的工作都有很多個人觀點和看法，只要將這些觀點和看法適當利用，將其進一步升華，落實到正式組織行動中去，將員工自我管理納入企業人力資源管理，并作為人力資源管理的重要實現形式，不僅可以減少人力資源管理成本的投入，并且也可以收到理想的效果。員工自我管理是“他律”向“自律”的轉變，是員工個人素質的提高。企業管理者注重員工自我管理在企業管理中的應用，不僅使企業管理充滿活力，也使員工取得了自我發展的機會。
1.自我管理在人力資源管理中應用
人力資源管理內涵豐富，但是歸根結底都是對企業生產過程中唯一的活因素，即人的因素進行控制和開發，至于其過程所運用的方式、手段都是實現目標的載體。與其他管理不同，人力資源管理是需要得到被管理對象密切的管理響應和配合的。而強調員工自主性發揮的員工自我管理這是與此相通，是自我管理在人力資源管理中應用的理論基礎。
每個人都對自己的未來有一種理想狀態的設想，但是是否能夠實現要受到很多因素的制約，其中是否有切合實際的個人職業生涯規劃并按照規劃一步步實現尤為重要。企業管理者應該指導和協助員工進行個人職業生涯規劃，幫助員工找到個人發展目標與企業發展目標的契合點，讓員工意識到兩者之間的相互統一。只有員工自己能夠落實自我管理，才能從內部調動管理活力，提升企業管理水平。
2.激發員工自我管理的具體措施
2.1 提供員工自我管理的可能性。
自我管理對于員工自身來說，未免新奇，這是對一直以來的命令服從式管理的改革和挑戰，不僅需要企業管理者管理理念的轉變和相應的員工管理制度支持，而且也需要員工自我管理技能的掌握和意識的覺醒。讓員工實行自我管理并不意味著放權，而是鼓勵員工積極發揮才智，在保證工作產出的前提下，在一定范圍內可以靈活對工作進行自主操作和控制，而管理者更多時候充當的是指導和建議的角色，這無形中對管理水平提出了更高的要求。人力資源管理者要使管理者接受這種新的管理理念，并且支持和配合新管理制度的執行，真正落實各下屬崗位的責、權、利，共同督促員工必須按照本崗位工作說明書執行自己的權力，否則將不會得到相對應的利益。
2.2 構建互動式工作模式。
溝通是人與人之間觀點的交流和對問題看法的探討，是管理工作的必要環節，也是是管理順利執行的保證，更是管理改進的動力源泉。管理者要善于溝通，會溝通，通過恰當地溝通得到有用的信息，傳遞給員工積極的啟示，并且構建和諧的工作氛圍。然而，對于員工而言，與其上級進行溝通既是一件可以鼓舞人心的事情，又會有一些心理壓力，擔心自己的表達會給上級留下不好的印象。員工為了這種不定期的經?；臏贤ㄐ枰晕页潆姾蛯W習，并且也會主動思考工作上的問題和可改進之處，或者反思自己工作過程中是否有違規之處。經常性的溝通和交流本身就可以提高員工自我管理的覺悟，將員工自我管理放在一個潛移默化的過程中，而不是強制推行。
2.3 適度地輪崗成就員工自我管理。
單調的工作會使人的激情喪失，通過經常對工作進行適度調整可以提高員工的創造性思維。輪崗實際上是讓員工決定自己的工作方式和工作時間，使之享有更多的機會來協調工作和生活，使員工的頭腦思維敏捷，必然會大大提到工作的效益，減少人才的流失。
人力資源管理的看法范文4
關鍵詞:國有企業;人力資源管理;外包
企業人力資源管理的理論研究依據,即人類和社會的思想成果,現實背景反映了企業人力資源管理外包發展的現狀,即社會和企業管理水平的程度。管理學中有一條定律,叫做“不值得定律”,其思想是“凡是不值得做管理學中有一條定律,叫做“不值得定律”,其思想是“凡是不值得做的事,更不值得把它做好”。這一思想還包含這樣一層意思,即“最聰明的人是那些對無足輕重的事情無動于衷的人。但他們對較重要的事物卻總是很敏感。那些太專注于小事的人通常會變得對大事無能”。促使人力資源外包產生的原因,可以追溯到亞當?斯密的分工理論,亞當?斯密認為,分工能夠提高勞動者的熟練程度,節省工作轉移時間,降低勞動的復雜性,繼而提高企業的勞動生產率。從理論上講,人力資源外包的實質就是勞動分工的進一步延伸,通過部分職能外包,降低了管理的復雜程度,同時也有助于提高人力資源外包的專業化效率”。
一、我國國有企業人力資源管理危機
自20世紀90年代以來,現代人力資源管理的理念、方法在中國企業運用開來,并取得了長遠的發展。但隨著市場變化的加快、行業競爭的加劇以及企業組織結構的扁平化趨勢,業務部門對人力資源管理部門的要求在提高,外界環境的變化以及自身發展的挑戰要求國有企業人力資源管理部門做出相應調整,實現戰略轉型。
1.人本主義管理的基礎薄弱,中國幾千年的歷史和文化傳統中積淀形成的“官本位”意識,在我們每個人的意識里或深或淺地留下一個烙印,嚴重影響人本管理思想的發展。在國有企業,人本管理思想的最大對手不是“資本",而是"官本"?，F代人力資源管理的核心理念就是"以人為本"。選擇人力資源管理,即意味著選擇與傳統主流文化對抗,難度可想而知。
2.人力資源管理理論缺乏,在當今人力資源管理的理論界,絕大多數是從國外引進的,很多都并沒有經過與中國企業實踐有效結合,形成自己特色的理論、制度。一些國有企業照搬照抄西方企業成功的理論、制度、和管理系統,在自己的企業的不能發揮作用,甚至半途而廢,進行不下去。因而我國國有企業人力資源管理工作面臨嚴重的理論危機。
3.機制滯后,造成人力資源浪費在管理中,由于用人方面缺乏科學的績效評價機制,往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。但不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異,具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異,使客觀、公平、公正的選人原則難以體現。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重。企業制定人力資源計劃往往出于應付企業一時的人才短缺,不注意人力資源的戰略性開發,不考慮企業長遠發展的需要,不能為引進的人才作出合理的、與企業同步發展的職業生涯計劃。
二、我國國有企業人力資源管理外包的內涵
外包,Richard L. Dunn 把外包定義為“特指把企業內部能完成的那些活動通過長期合約的形式交給外部組織”。Loh和 Venkatraman把外包定義為“外部供應商在設計用戶組織的信息技術基礎的物質資源或人力資源方面作出的顯著貢獻”。外包企業通過整合利用外部最優的專業化資源,可以降低成本、分散風險、彌補自身能力不足、培育和提升企業核心競爭力、增強對外界環境的應變能力和競爭優勢?！巴獍墙陙韲馄髽I改制理論中最有成效的方式,也是使企業發生根本變化的最重要動力之一,并成為企業獲取競爭優勢的重要戰略?？傊?外包是一種資源配置的創新。在這種新的配置模式下,企業能夠更加關注于核心競爭力的提升,同時能夠在有效利用外部資源的過程中,實現自身的發展。因此,國有企業也應當并且可以借助這樣一種模式,來獲得很多重要的轉變。服務商將簽訂合約管理某項特定人力資源活動,提供預定的服務并收取既定的服務費用”。綜合來看,我國國有企業人力資源管理外包就是國有企根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業或組織進行管理,以降低人力成本,實現效率最大化。人力資源管理外包將滲透到組織內部的所有人事業務,包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。
三、我國國有企業人力資源管理外包
“在企業管理中,一個企業要想在競爭中致贏,一定要專注于自己的核心競爭力”?！霸谑袌龈偁幹?要想獲取競爭優勢并使之持久,關鍵在于企業的核心能力,比如核心技術,核心產品以及不可模仿的核心資源等”。這些業務沒有發展的動力和緊迫感;由于與企業的相關部門存在復雜的利益關系,就需要投入大量時間和精力進行協調管理。外包的主要目的就是利用最有效率的方法,減少成本,取得最好的運用效果。國有企業人力資源部要實現向企業戰略伙伴角色的轉變,促進人力資源管理從事務性走向戰略性的轉變,“就要將它部分事務性的工作外包出去,讓人力資源部門的職員從繁重的低層次、重復性的事務中解脫出來,專注于比較重要的戰略性工作。人力資源管理的部分職能的外包可使企業留下自己最擅長的主營業務,從而提高組織的核心競爭力。國有企業選擇人力資源管理外包主要可以歸結為以下三個動因:
1.轉換人力資源部的職能地位隨著人力資源管理對國有企業重要性的增加,企業要求人力資源管理部門更具有戰略性和靈活性。
2.降低經營成本,改善經營績效,提高競爭力人力資源管理活動歷來被作為重大的成本中心,而通過外包可以精簡國有企業內部人力資源管理職能人員,以更好的成本效益為員工提供更滿意的人力資源服務。
3.提高效率,獲得全方位的人力資源服務信息技術的發展使人力資源管理的運行也必須加大電子人力資源管理程序、相關應用軟件和平臺的技術投入力度。
“企業管理,從某種意義上來看就是對企業資源的管理,企業的效益也就是企業資源有效性的體現”。因此對于核心專長以外的領域,企業可能無法吸引到最具才干的人才。企業不可能在所有的技術領域都擁有知識的深度,也可能難以承受伴隨著創新存在的風險。
參考文獻:
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人力資源管理的看法范文5
【摘 要】網絡的迅猛發展為我們的社會貼上了新的標簽――網絡時代，在這樣一個網絡時代中，機會和挑戰同時存在。而人力資源管理作為現代企業管理的內容之一，在現代企業管理中占有舉足輕重的地位，對于企業的發展有著不可忽視的影響。如何讓人力資源管理在網絡時代的背景下抓住機會、直面挑戰、提高競爭力，創新是重中之重。本文將對人力資源管理工作在網絡時代中的變化、網絡時代中人力資源管理創新的緊迫性以及創新的方法進行分析和探討。
【關鍵詞】網絡時代；人力資源管理；緊迫性；創新模式
一、人力資源管理工作在網絡時代中的變化
隨著網絡時代的到來，人力資源管理工作發生了一些變化，具體表現如下。
（一）人力資源管理工作的內容更加豐富
傳統的人力資源管理工作較為死板，工作內容一成不變，但網絡時代的到來為人力資源管理的工作注入了新的活力，人力Y源管理工作內容越來越豐富，越來越多的新技術如信息技術等被運用到人力資源管理中來，也提高了許多人力資源管理相關工作人員的熱情。
（二）人力資源管理工作的主要工具發生轉換
網絡時代未到來之前人力資源管理工作主要依靠紙質文書來進行檔案的記錄、儲存和管理。這種工作模式不僅效率底下、形式繁瑣，而且占用存放空間、查找不便。但是，網絡時代改變了人力資源管理工作的主要工具，人力資源管理從以前對紙質文書的大量需求和深深依賴轉換為利用網絡信息技術進行工作――將員工檔案或其他有關資料存儲于軟件系統當中。這樣，就能迅速準確搜索或查找有關信息，不僅節約了時間，也節約了空間。
（三）人力資源管理對員工的管理更加方便和公正
傳統的人力資源管理在對員工進行管理時，都是靠人完成，這樣的管理方式不僅耗費人力，還容易受主觀意識影響而導致不公平結果的產生。網絡時代的到來使得人力資源管理在對員工的管理上有了更加方便和公正的方式――信息化技術。比如企業在考核員工的績效時，利用信息化技術如一些評估軟件或評估程序輸入員工的考核數據或條件，進而得出考核結果。這樣不僅方便迅速，而且更加客觀因而也就更加公正。
（四）人力資源管理更關注基層員工
傳統的人力資源管理大多時候都把焦點放在對領導的管理上，其中很重要的一個原因是領導們在企業中相對而言更加知名、信息更加容易獲取，人力資源管理在對領導進行管理時也更加方便。殊不知，這種偏向的管理對于企業的發展是十分不利的，領導確實是企業的重要領軍人物，但是基層員工對于企業的正常運營也有著不可忽視的作用，缺乏對基礎員工的管理將導致他們的工作熱情和工作效率降低，從而影響企業未來的繁榮昌盛。而網絡時代的到來恰好完美地解決了這個問題，網絡時代給我們帶來了網絡這一開放工具。在網絡上，基層員工可以自由發表自己的意見和看法，而人力資源管理部門可以通過網絡對員工們進行觀察，了解和收集基層員工信息，比如工作內容、工作滿意度或關于工作的建議等。掌握員工的各種信息，可以實現對領導和基層員工的平等管理?？梢哉f，網絡時代給了人力資源管理一個更加關注基礎員工的平臺。
二、網絡時代人力資源管理創新的緊迫性
當今時代是網絡的時代，網絡已經滲透到我們生活和社會的方方面面，包括企業中的人力資源管理。如今，人力資源管理已經離不開網絡，網絡給人力資源管理提供了許多的技術支持，但是傳統的人力資源管理缺陷明顯，與新的網絡時代更是顯得格格不入，所以構建網絡時代人力資源管理創新模式的任務顯得尤為重要。只有懂得順應時展的潮流不斷更新自己，才能保證人力資源管理的穩定性。
另外，網絡時代也為人力資源管理的發展帶來了一個新的契機，抓住這個契機及時進行創新，不斷發展自己，才是網絡時代到來的潮流中最明智的做法。
三、網絡時代中人力資源管理創新模式的創建方法
（一）創建人力資源管理專業管理隊伍
人力資源管理離不開人，人既是人力資源的管理對象，也是人力資源管理工作的實施主體。在人力資源管理中，操作的工作人員是否專業直接影響到了人力資源管理的效果，即使是在網絡時代的背景下。所以，要想讓網絡時代中人力資源管理模式上有所創新，可以創建人力資源管理專業管理模式。具體做法是，建立人力資格管理工作人員相關的進入原則，對工作人員提出嚴格的專業要求和專業素質 ，從而建立起專業的人力資源管理工作隊伍。并且對這支隊伍制訂相關的管理規范和標準，從而促進網絡時代下人力資源管理創新模式的創建。
（二）對人力資源管理的組織架構進行優化
傳統人力資源管理的組織架構具有復雜性，導致人員的配置不合理和資源的分配不公平。隨著網絡時代的出現，信息化技術等為人力資源管理節省了很多不必要的工作，提高了人力資源管理的工作效率，也正因為如此，傳統人力資源管理很多職位的設計顯得有點多余，這樣不僅不利于員工自身的發展，也浪費了企業的人力和財力。所以要想實現網絡時代下人力資源管理的創新模式的構建，必須對人力資源管理的組織架構進行優化，具體做法為適當刪減一些不必要或合并一些職能類似的崗位，另外，可以依據網絡時代的特點適當增加一些新的崗位。
（三）優化人力資源管理的管理制度
網絡時代的出現給人力資源管理的工作帶來了很多便利，但這種便利是通過改變人力資源管理的工作內容、主要工作工具、主要關注對象來實現的，這樣，人力資源管理的管理制度也應該有所更新有所優化。人力資源管理制度的優化可以通過對資料進行統一集中存放和存儲、對分工進行細節化的規定、要求資源共享以及對索取信息的員工要求獲取一定的權利來實現。
（四）加強企業員工的培訓工作
網絡時代出現了，網絡時代也在不斷的往前發展著。企業要想跟上時展的潮流，必須讓企業員工緊跟時展的步伐，及時充實自己，及時更新自己的知識和技術。所以，企業應該重視并加強企業員工的培訓工作。企業可以邀請專家到企業召開講座或者座談會，讓員工拓寬視野、增長見識提高專業素質；企業也可以在網絡上建立網絡教學課程視頻，讓員工定期學習，必要時還可以員工學習的效果進行抽查；另外，企業還可以優秀的員工進行經驗的分享，在分享過程中注意增加一些互動環節。只有員工的知識和技能到位了，人力資源管理才能更好更順利地進行，企業未來的發展才有保障。
四、結束語
總之，創新是發展的靈魂，在網絡時代下人力資源管理的創新是關乎企業未來命運的重大事件，應該引起我們的高度重視。所以，我們要跟隨著網絡時展的步伐，不斷提高自身的綜合素質、不斷學習網絡時代新的知識和技能， 一步一個腳印，腳踏實地，為人力資源管理尋找更好的創新模式，讓人力資源管理在網絡時代的大背景下走得更遠更穩。
參考文獻：
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人力資源管理的看法范文6
關鍵詞:當前;人力資源;管理
一、引言
隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善,我國許多企業越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。企業競爭的關鍵是人才的競爭,人才是企業所有資源中最寶貴的,因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中,許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題,人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此,人力資源管理已成為我們現代企業管理中非常重要的一環。
二、傳統人力資源管理與現代人力資源管理的區別
人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作,其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時,各層管理者直接承擔著下屬輔導培養、企業文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。
在傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上,被定位為后勤服務部門。到了20世紀90年代,隨著企業基礎管理模式的深刻變革,在管理中,人作為一項資源,而且是重要的戰略資源,人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下,以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
三、如何使人力資源得以充分發揮
1.把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致。企業在確定人力資源發展戰略時,首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標,然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分,對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。
2.把員工培訓作為解決人才需求不足的方法。由于缺乏知名度和吸引力,幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說,員工培訓必須做到經?；⒅贫然Ｆ髽I可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作,既要注重培訓的內容,又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要,制定多渠道、多形式的業內培訓,以提高員工業務技能和敬業精神。
3.創造新型的人力資源管理模式。人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益;二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務,逐步演化為利潤中心。
4.給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會。
5.制定真正有效的激勵機制。激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分,它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈,并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。
同時人力資源是現代企業的戰略性資源,也是企業發展的最關鍵的因素,而激勵是人力資源的重要內容,它是心理學的一個術語,指激發人的行為的心理過程。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。 激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性,滿足其成就感,營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作,幫助企業成功地實現戰略目標。
四、有關人力資源管理的幾點建議:
1.我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念,將人力資源管理納入企業的發展戰略之中。
2.在激烈競爭的現代企業中,企業如果沒有創新,就很難發展,即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此,企業通過不斷地自我否定、自我超越,不斷地揚棄來提高管理水平,提高人力資源的利用效率。
3.人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤,建立多種形式的系統化的激勵機制,重視精神激勵。
(1)目標設定方面不僅要體現企業目標的要求,還必須要滿足職工個人發展的需求
(2)物質鼓勵是基礎,但不是萬能的,精神鼓勵是根本,二者的完美結合才能使企業真正留住人才
4.我們要充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。
在我國企業全面參與經濟全球化,溶入國際經濟體系的背景下,加之入世后我國企業在人力資源管理方面的機遇與挑戰,我國跨國經營企業應及早做好準備,更新人力資源管理理念,提高管理層次,采取積極行動,減少人才流失的損失。
參考文獻:
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[2]司靜波:新經濟時代企業人力資源管理創新問題研究.東北農業大學碩士學位論文,2002.
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