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人事管理工作特點范文1
人事管理人員自身素質有待提高，信息處理能力不足。當下的人事管理工作對其相關人員提出了更高的要求，而不再僅僅局限于處理一些日常的行政事務。但對于許多高校來說，其大多數人事管理工作者都是基于從不同專業崗位的教師工作者轉到人事部門工作的，只有極少部分人員是專業的人事管理從業者。所以，他們的專業知識面普遍相對比較缺乏，甚至不懂得運用先進的信息處理手段，面對大量的信息數據手足無措，不能進行迅速有效地挖掘，嚴重影響了高職院校人事管理工作的進程。
二、人事管理信息化建設的重要意義
高職院校的人事管理工作必須要結合當前高職院校的人事管理事務的發展特點，要切實考慮教職員工的利益訴求，而人事管理工作的質量與效率將會直接影響到其在教職工心中的認可度。而當前高職院校的人事管理工作應該逐步向信息化建設推進，實現其人事管理工作的有效轉型，這對于改善高校人事管理工作具有極其重要的意義。
(一)人事信息化建設可以大大提高相關部門的工作效率。人事管理的大多數工作都是基于以往經驗的重復性勞動，但卻又是人事管理中必不可少的基本性事務工作，關系著每位教職工的切身利益，需要占據管理人員大量的時間。而一旦實現人事管理信息化建設后，可以把管理人員從大量繁雜的日常事務中解救出來，大量減輕了數據信息量，以便人事管理人員可以投入更多的時間和精力用于人事管理體系的規范與優化配置上，大大提高了相關部門的工作效率與質量。
(二)傳統的人事資源信息以紙質作為載體的實物資源，不利于攜帶與傳遞。實行信息化管理建設可以選擇運用各種功能強大的人事信息管理軟件，及時準確地對所有教職工的人事動態信息進行跟蹤、錄入與分析整理，保持人事數據信息與實際情況的高度一致，實現人事資源信息的有效共享，為實現高校人事數據信息資源管理利用最大化提供可能。
(三)人事信息化建設有利于使高職院校領導者更及時、全面且準確地了解學校的相關人事信息，以便做出正確的決策。同時，人事信息化建設還可以方便教職工借助相關的信息查閱平臺進行人事信息的查詢，并接受來自各方面的監督，一定程度上實現人事管理的公平化與透明化。
三、加強高職院校人事管理信息化建設的措施
(一)樹立現代信息化人事管理理念，提高信息化建設的認識。高層管理者的理念與決策將會在很大程度上直接影響整體教師隊伍以及學生的發展方向。所以，要加強高校人事管理信息化建設，首先必須提高領導者對其重要性的思想認識，樹立現代信息化人事管理理念，充分調動各級人事部門的積極主動性，認真做好人事信息系統的維護與管理工作，并力求在各方面給予重點支持。
(二)基于高職院校的實際特點建立符合其工作要求的人事信息管理系統。高職院校的人事管理工作不僅信息量大，而且處于不斷變化過程中，隨機性極強，重復性勞動較多，所以，在建立人事信息管理系統時，必須結合高校人事管理工作的實際特點。其主要根據以下幾個步驟來完成:第一，做好基礎數據信息庫的建設。人事信息管理系統的建立與應用是基于基礎數據信息的建設基礎之上，在人事管理部門的統一組織安排下，確保各個崗位的人事管理人員對數據信息進行整理歸納后，并根據信息管理的不同模塊內容，選用適當的人事數據庫管理系統。第二，實現數據信息的資源共享。建立人事信息管理系統其中一個目的是要實現各部門之間人事信息的流通與共享，使每一位教職員工都能利用相應的平臺對相關的人事信息進行訪問與查詢。第三，保證人事信息的安全以及提供數據信息的備份功能。在建立人事管理信息系統時，必須考慮到教職工相關信息的安全，確保系統是在一個安全的環境下運行。同時，由于高校的人事信息量較大，一旦信息系統出現任何問題甚至崩潰，會對人事管理工作造成極大的損失。所以，為了防止人事信息的丟失，確保數據能夠得到及時有效的恢復，管理系統應該提供數據信息的備份功能。
(三)嚴格規范人事信息管理工作的操作流程。人事信息管理系統要得以高效的運作離不開操作流程的規范管理，所以，人事管理信息化建設必須建立在制度與流程規范化的基礎上。人事管理工作關系到教職工的個人利益，必須確保人才信息的準確性以及實效性，及時跟蹤人事信息的動態變化，保證數據信息與實際情況的高度一致性。所以，對于人事信息管理的操作流程需要不斷地規范、優化，提高人事管理工作的效率，同時并堅持公開、公正的原則，提高人事管理工作的透明度，主動接受各方面的監督。
人事管理工作特點范文2
企業作為國家社會經濟不斷向前發展的動力泉源，必須要與時俱進充滿新鮮活力。在信息高速運轉的知識經濟型社會中，企業擁有高素質的人才隊伍，才有可能在激烈的市場競爭中獲得成功。而人事管理工作則是企業尋求人才、利用人才、發展人才的綜合運用，是企業人力資源建設的重要一步。新時期快速發展，企業人事管理工作也要進行有效的加強改善。
一．企業人事管理內涵分析
企業作為國家社會經濟不斷向前發展的動力泉源，必須要與時俱進充滿新鮮活力，而建設促進企業發展的核心便是人才。人才是企業發展的最主要的力量。在信息高速運轉的知識經濟型社會中，企業擁有高素質的人才隊伍，才有可能在激烈的市場競爭中獲得成功。廣義上的人事管理是指人力資源管理發展的初級階段，是對人事工作的組織開展并協調控制等系列工作的總稱。其工作管理的要求是要運用科學思維方法，制定恰當的用人原則以及有效合理的管理制度，調節工作各方面之間的關系，盡力促進員工各項工作機能的有效協調運作以及個體發揮的最優化。我國企業主要分為兩種，相應的人事管理工作也具有兩大特點。一是國有大中型企業，這種企業由于自身的特殊性和穩定性，其企業組織結構常年變化不大人事管理工作能動性也較低；二是私營中小型企業這類企業內部組織結構比較完善但是注重是“事”，所以人力資源流動更新比較迅速。
二．人事管理工作的傳統與現代之別
新時期的企業隨著社會經濟的快速發展在不斷發展壯大，其人事管理工作與傳統相比也在不斷改革創新。對傳統的人事管理工作進行對比分析，于現代人事管理工作有既定的借鑒意義，在一定程度上能夠更加有效促進現代人事管理工作的開展和創新。
（一）管理工作的內容
人事管理工作的內容簡單來說就分為“人”和“事”兩種。傳統上的人事工作由于時代社會的局限以及管理工作思想上的不成熟，把人事管理工作當做一般工作處理，管理工作沒有得到充分重視和開展。這種管理工作在現代企業中不僅跟不上企業快速發展的腳步，還會成為企業向前發展的絆腳石。現代企業的人事管理的工作內容需要從企業實際出發，以行業發展動態為基準了解員工的心理狀態以及對職業的需求。
（二）管理工作的方法
在大部分情況下，傳統的人事管理工作都是處于被動狀態。管理工作人員隨著事態發展變化而去應對人事管理工作，是一種的被動式的管“事”工作?，F代企業人事管理工作則是人與人各種工作關系之間的調整處理，人事管理工作處于主動地位。這種人事管理工作方式更能達到對人事管理的目的，也更能從內部促進企業發展。
（三）管理工作的作用
管理工作的發揮于企業發展而言大有作用，但是方法不同其工作產生的作用也會隨之不同。在企業管理中，傳統的人事管理工作只是在單一的單位部門中使用，工作的內容以及作用都限制在單位部門中，與其他部門以及整個企業并沒有多大關系，其作用也就不太明顯?，F代的人事管理工作則是建立在整個企業發展需求的基礎上，各個單位部門之間交流協調通過人事管理部門共同完成。這種管理模式充分地發揮了現代企業人事管理工作的工作能動性，為掌控聯系各單位部門以及企業人力資源的有效利用做了良好的基礎。
（四）管理工作的重點
傳統人事管理工作是以人員招聘、入職以及職場行為規范等工作內容為重點。這種工作重點只是就事論事?，F代的企業人事管理工作則是把人事入職的準備階段和發展階段、人事成本、工作技能等為主要內容，重點在于以人為工作中心，實現“人”與“事”有機結合，盡力發揮人事管理的工作成效。
三．關于加強新時期企業人事管理工作的策略
（一）重視人事管理工作，充分發揮其工作優勢
新時期的企業工作首先就要重視人事管理工作，充分利用并發揮其工作效果。從企業的日常管理工作來看，人事管理經過人與人、事之間的綜合管理關系把企業的管理工作有機結合并使之處于一個工作平臺上。企業以利益最大化為最終實現目標，要想實現這個目標，便可以通過這個工作平臺充分發揮人事管理工作的優勢，把職工工作的能動性和有效性盡力發揮到最優程度。
（二）以人為本，改進管理工作基本理念
傳統上的人事管理工作側重于“事”，忽視了作為人事管理工作的核心的“人”，割裂了“人”與“事”之間應有的緊密聯系。新時期的企業人事管理工作則要吸收以往經驗教訓，平衡“人”“事”之間的側重程度。要把“人”放在人事管理工作的核心位置，形成以人為本的工作理念?，F代企業的發展要將人才隊伍視為主要資源，并科學利用這股人力資源盡力促進其發揮最佳工作性能為企業的發展做出最大貢獻。所以，新時期的企業人事管理工作必須把工作重點從“事”轉移到與“人”之間的平衡點。要想充分利用人力資源，光找點“人”“事”的平衡點是不夠的，還需要人事管理工作人員在工作中重視職工的主觀能動性，從員工角度出發考慮員工的切身利益，從對員工的硬性控制轉化為能動性促進，逐漸在管理工作中形成“以人為本”的管理工做理念。
（三）建立激勵機制，實行獎懲制度
現代經濟社會實行市場經濟體制，提倡按勞分配。在現代企業中，也早就開始實行按勞分配、多勞多得、少勞少得的工資薪酬管理制度。但是，就目前來看這只是現代企業在市場經濟體制下的推動與適應，并不能完全滿足企業的發展需要。而建立激勵機制、實行獎懲制度則是在一定程度上補充了新時期企業人事管理工作待遇管理制度上的不足。激勵機制和獎懲制度以職工的工作績效、日常工作表現以及對企業發展所做出的貢獻等等內容為評判標準，使職工在原有的工作基礎上進入到另一種工作的新高度，在可能條件下充分調動職工的工作積極性和主觀創造性提高職工的職場綜合素質，為企業打造一支高效穩定的人才隊伍以及在企業工作中創造一種良好的軟性文化環境。
（四）做好思政工作，提高職工思想素養
人事管理工作特點范文3
關鍵詞：民辦高校 勞動仲裁 人事管理
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）08-221-02
某民辦院校年輕教師，因其所在專業調整，該教師勞動合同終止后不再續聘；該民辦院校按照《勞動合同法》相關規定對該教師做出經濟補償，該教師對補償金額提出異議。異議部分為該教師在勞動關系終止前一年間參加教委組織的產學研踐習獲得的經費是否要作為補償金基數的一部分，為此該教師向勞動仲裁委員會提交了仲裁申請，勞動仲裁委員會經過仲裁裁決駁回該教師的仲裁訴求。無論仲裁結果如何，此案例反映了民辦高校管理中的紕漏。
關于由項目、科研等經費引起的勞動仲裁鮮有判例出現，這也促使高校人事管理對科研管理工作的嚴謹性提高要求。該實例也反映了民辦高校某些管理方面的欠缺與不足，也對民辦高校人事管理工作提高要求。
一、民辦高校人事管理的不足
1.民辦高校人事管理制度不完善、方向不明確。民辦高校發展時間不長，單位性質既不同于事業單位又和企業單位卻別明顯，因此政府導向政策少。雖然民辦高校和事業單位公辦高校特征相似，但是人事管理方面區別明顯；另一方面人事管理政策雖多數參照事業單位，但主管政府部門對民辦高校按企業管理，造成民辦高校人事管理政策參照企業模式，民辦高校運轉模式照搬事業單位?，F階段民辦高校管理方式還沒有完全適合民辦高校自身特征的相應管理模式。
2.民辦高校人事管理方式不足。民辦高校人事工作管理方式基本上是照搬事業單位管理模式，這是由特定的環境所決定。多數民辦高校和事業單位有著千絲萬縷的聯系，要么多數民辦高校創建者本身就是事業單位的高級知識分子，要么同時民辦高校的中高層管理者來源于事業單位。這樣的管理環境自然而然將事業單位的管理辦法潛移默化地運用到民辦高校管理中，造成管理過程中行政化，沒有體現民辦高校的特色，沒能發揮民辦高校的優勢，逐漸背離民辦高校發展的初衷。
3.民辦高校人事調解機制表面化、宣傳不到位。調解機制是矛盾緩和的調節劑，是糾紛處理的劑，調解機制的重要性不言而喻，但是民辦高校的調解機制表面化，不能充分發揮其應有的作用；更有甚者，由于宣傳不到位導致教職員工不知道調解機制的存在，造成矛盾不能及時化解，越積越大。
二、民辦高校科研經費與人事管理意義上的工資性收入相混淆
就本案例中，對于上級主管部門所實施的項目計劃，其經費來源于教委專項經費，學校只是代為管理、代為發放，但教師的潛意識認為該經費是學校發放的就是學校的，中間的誤會顯然不是個人原因，這中間凸顯了該方面制度性誤解：（1）管理者對項目經費和工資性收入沒有做過多說明，教職工往往對兩者混為一談。（2）由于稅務部門在納稅方面的審計要求，讓民辦高校又不得不把項目經費和工資性收入一起計算個人所得稅，造成項目經費和工資性收入混雜在一起發放，這是由政府主管部門管理政策協調不一致而造成的。（3）民辦高校項目管理辦法照搬事業單位，忽視了民辦高校的自身特點。
三、民辦高校要完善關于項目經費的人事制度建設
對于科研項目在管理制度上要統籌制定，要擯棄部門主義，確立統一管理機制。
首先，在管理制度上要明確管理職責。對科研項目的管理是高校管理工作的重中之重，確?？蒲泄ぷ鞯捻樌M行也是人事管理的任務之一。因此科研項目申請程序確保在公平、公開、平等、自愿原則下進行，并且申請人要詳細閱讀項目申請通知，簽收項目通知及項目經費管理辦法，在獲得審批后按時開展科研項目、接受管理部門組織的中期項目檢查、按時結題。在經費管理辦法別要以合同的方式約定好項目經費來源及發放方式，若遇到合同到期不續聘等情況的處理辦法，解釋清楚項目經費來源和經費發放方式，以免造成誤解，引起糾紛。
其次，在管理過程中要及時跟進。管理過程中要及時做好各項項目記錄，包括課題可行性報告、經費報銷、項目中期檢查報告、結題報告、經費發放簽收單。只有做好各項科研項目管理工作才能保障各方權益。
最后，要對各項非常規事項做足預案。由于民辦高校的特點，參加科研項目的教職工有可能在項目進行過程中遇到合同到期不續簽等因素，造成管理過程的非常規事件，要在管理辦法中做好預案，避免造成項目損失。這就需要各個管理部門的信息及時共享反饋，因此要杜絕部門主義、本位主義。
四、民辦高校人事管理要有創新思維
目前民辦高校的教師隊伍的年輕化、教師訴求的公開、公平、公正化，以及人性化管理、教職工參與管理的積極性等都是民辦高校管理對象的突出特點。因此，民辦高校人事管理工作中要及時調整工作思路、積極轉變管理作風和管理模式，切實維護教職工的權益，保障民辦高校教育教學的正常運轉。
五、民辦高校人事管理工作的優化
首先要定規立據，促使民辦高校人事工作進行制度化管理。民辦高校人事管理工作有其特殊性，新問題不時出現，對新情況、新問題出現后，要及時應對，制定相應的管理制度，做到依規辦事。其次要上通下達，建立民辦高校交流溝通渠道。設立管理反饋系統，使一線教職工有反應問題的便捷渠道，使教職工能及時反應管理問題，及時改進，優化管理。再次要統籌管理，建立民辦高校各職能部門之間信息反饋機制。職能部門間的有效反饋也是提要管理水平的重要一環，職能部門相互溝通協調能發現管理上的不足，能確立管理工作的各項需求，有效的溝通能事半功倍。最后要建立平臺，開發完善的民辦高校信息管理系統?，F代信息技術作為管理工作的支撐平臺，能提高管理效率，一個科學、完善的信息管理系統是優化管理工作的必要條件。
總而言之，民辦高校人事管理工作有自己的特點、也存在不足，優化民辦高校人事管理工作，為民辦高校事業服務將是民辦高校人事管理的一項重要內容。
參考文獻：
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人事管理工作特點范文4
一、高校人事管理工作分類
（一）綜合管理服務工作
此類工作作為其它管理工作的基礎，屬于服務型工作，負責上下級學校文件的處理、登記、整理、存儲等工作；負責教職員工的調配、崗位分工、職級評定、考核評優等工作；負責公共管理、工資審批、教職工人事檔案管理等事項。這些工作繁瑣復雜，需要工作人員具備一定的服務精神以及認真、細致的工作態度，才能保證工作的順利進行。
（二）教師隊伍建設工作
打造優秀的教師團隊是學校發展的重中之重，教師是學校發展的根本保障，在人事管理工作中，塑造優秀的教師隊伍一直是人事工作常抓不懈的任務。因此，要做好教師的培訓、深造工作，提升教師整體業務素質、教學能力，并將此作為工作中的核心內容。同時積極構建對教師長效的激勵機制，以此提高教師主人翁責任感，從而促進學校整體教學水平的提升。
（三）福利待遇審核發放工作
人事管理工作之中，還有一項重要的工作內容就是對教職員工各項福利待遇的審批與發放工作，既包括在職員工，也包括離退職員工。同時，還要做好教職員工的工作調動、離退休審核等工作。
二、高校人事管理工作現狀
（一）人事管理理念方式落后
在教育工作發展中，新型教育管理理念的應用為教育質量的提高提供了保證。但是在當前高校人事管理實際工作中，部分人事管理部門依然存在管理理念與方式陳舊落后的問題。主要表現在以下方面：一是事業型人事管理機制殘留。在我國特殊教育管理進程中，很長一段時間屬于事業型管理體制，所以在其人事管理過程中，事業型的管理理念與方式依然存在。如命令性的人事管理方式、單純以領導意志決定的人事安排等工作理念與方式都屬于事業型管理方式的殘余因素，這些殘余因素的存在對于學校人事管理工作的發展造成了一定影響。二是管理中依然缺乏人性化意識。在高校人事管理過程中，根據教職員工本身特點與需求進行人性化的管理，充分發揮教職人員實際優勢是新型人事管理工作的重要組成部分。但是在現階段的高校人事管理工作中，這種人性化管理的模式還沒有真正建立。這主要是因為現階段的高校人事管理工作中，缺乏人性化管理理念，使得人性化管理難以進行或工作形式流于表面。
（二）缺乏對教職員工歸屬感的培養
人事管理工作因其特殊的工作方式與環境，需要教育者對學校與工作本身產生良好的歸屬感，才能在實際工作中發揮出自身的工作優勢與能力，完成好教育工作。這種歸屬感的產生是一個很好的情感養成過程，但是在當前的高校人事管理工作中，我們發現人事管理者將大部分工作內容放置在管理方面，進而輕視了人事管理中的溝通層面，這就使得學校人事管理工作中產生了以下問題。一是降低了教職員工對學校的認可度。在人事管理過程中，學校教職員工會對工作整體產生自身的意見，如果在這個過程中，管理者與教職員工缺乏良好的溝通，就會使教職員工意見難以順利上達學校管理部門。同時教職員工對于學校人事管理決定產生的原因缺乏溝通了解渠道，就會造成信任度的降低，也就失去了教職員工對學校的歸屬感。二是缺乏教職員工對于校園文化建設的參與度。在學校教職員工歸屬感培養過程中，校園文化建設的開展發揮著重要作用。良好的校園文化氛圍，對于教職員工歸屬感的建立起到良好作用。但是現在的校園文化建設內容一般都集中在學生層面，缺乏對教職員工歸屬感的培養，影響了其歸屬感的產生。
（三）人事管理創新過程缺乏思路
在現階段的高校人事管理過程中，對于管理創新工作思路的缺乏一直是管理工作中存在的主要問題。這一問題的產生，使得人事管理工作難以實現質的變化，影響了管理質量與效率的提升。造成這一問題的主要原因包括以下幾點：一是管理者思維老化。在當前的高校人事管理中，擔任管理者的大部分都是長期從事這一工作的員工。這些員工雖然具有工作經驗，但在實際管理中工作思維已經出現了束縛與老化現象，影響了創新工作的開展。二是創新工作缺乏參考對象。因為高校人事管理中存在著一定的特殊性，使其創新工作的開展很難借鑒企事業單位人事管理內容，這種缺乏借鑒參考對象問題的出現，使管理創新工作出現了一定的難度。
三、當前高校人事管理創新工作措施
（一）轉變人事管理理念與方法
在實際的高校人事管理工作中，迅速轉變工作理念與方法，提高人事管理工作質量與效率是我們研究的重要內容。在實踐過程中，我們發現以下工作的開展對于這種轉變具有極大的促進作用。一是及時建立新型管理機制。為了更快地解決事業型人力管理理念與方法殘余因素對人事管理工作的影響，管理者應以高校實際環境與工作情況為依據，建立起新型的管理機制，保證新型人力管理理念與方法的順利開展。二是樹立人性化管理理念。高校人事管理過程中，人性化管理理念的樹立包括兩個方面的內容：一方面管理者應開展個性化管理方式，使每個教職員工都可以發揮出自身優勢與作用，提高教育工作的質量。另一方面管理者應該變管理型的工作模式為服務型人事管理模式，積極開展新型人事管理工作，促進其人事管理質量的提升。
（二）提高教職員工的歸屬感
在學校人事管理工作中，管理者可以利用工作實踐內容，較好地提高教職員工對工作與學校的歸屬感，使其可以更好地完成教育與管理工作。工作措施如下：一是建立與教職員工間良好的溝通渠道。在人事管理工作中，建立起與教職員工間良好的溝通渠道對于人事管理質量的提升具有十分重要的作用。這些溝通渠道除了傳統的談話、問卷等形式外，網絡等新型溝通渠道的建立也發揮著重要作用。二是建立起歸屬性的校園文化。在校園文化建設中，以教職員工歸屬感為目的的文化建設過程能夠激發教職員工的工作熱情。這種文化氛圍的建立包括校園家庭氛圍建立、環境共建等多種模式。
（三）群策群力做好管理創新研究
人事管理工作特點范文5
1石油企業中人事管理工作發展現狀
1.1人事管理的定義及重要性
人事管理主要是國家或企業為達到其目的而建立的一項管理性質的工作，主要對其工作人員實施選拔、使用、培養、考核、等一系列管理活動。它實施的目的就是通過科學合理的方式與管理制度來規范人員之間的關系，以維護企業秩序，人員作為企業發展的核心力量，其綜合素質水平直接關系到企業的發展情況。
1.2人事管理存在的問題
1.2.1管理人員綜合素質參差不齊。從我國石油企業內部結構分析來看，人事管理部門中有很多管理人員都不是非常專業的，這也就使得人事管理部門帶有不專業性的特點，在管理上可能會因為某一方面的不擅長而造成管理上的缺失。一般石油企業在人力資源利用上都是以一些工作年久的員工為主，甚至是缺乏對員工的培訓，他們思想觀念老舊，就會很難去適應社會的變革，甚至不愿意去主動創新，這樣管理人員的綜合素質就很難得到提高，管理工作在一定程度上就會停滯不前，給石油企業的發展帶來消極影響。1.2.2人員檔案更新不及時。每個員工在入職時都會有一個包含自己信息的職工檔案，而隨著時間的推移，有的員工離職了或是人員職位的變動，然而最初的這份檔案卻沒有得到及時的更新，以致于在日后再去進行人員管理時就會讓工作變得更加困難，讓管理工作顯得雜亂無章。1.2.3人事管理工作不規范，缺乏標準。一份有制度有標準的工作做起來才會顯得有水平，現如今石油企業人事管理工作就缺乏這樣的一個制度去約束它。隨著時代的發展，傳統的人事管理工作標準已不能很好的適應企業的發展了，但是人事管理人員又都懶于更新，也就讓這個標準缺乏創新性，在企業人才培養階段沒有發揮到它的真正作用；沒有一個規范化的管理領導班子，使得人事管理缺乏宏觀上的指導；還有一些石油企業沒有認識到人事檔案管理工作的重要性和必要性，沒有及時加強對員工的培訓，最終降低了人事管理工作效率。1.2.4缺乏對科學技術的應用。就我國石油企業發展的實際來看，從業者的年齡普遍偏大，也就說明其在人事管理上存在一定的老齡化，隨著科學技術在各個領域里被廣泛使用，電子檔案也應運而生，但是這些老員工，他們思想陳舊，新型的管理模式對于他們接受起來很困難，也就讓石油企業在發展中缺少新鮮血液的注入，讓人事管理與社會的所需不符，使得企業停滯不前，逐漸被社會淘汰。1.2.5對國外的先進管理模式不予吸收。人事管理一詞最早起源于美國，那時也叫人員管理，這說明在那個年代美國就已經看到了提高人事管理效能的重要性了，美國主要采用的薪酬獎勵機制來刺激員工，以調動員工的積極性。而當時中國實行閉關鎖國政策，以致于到現在很多時候我們還是對國外的一些薪金經驗有所排斥。隨著全球一體化時代的到來，我們需要做的是取其精華棄其糟粕，與中國石油企業的發展實際相結合，走中國特色的人事管理道路。
2石油企業提高人事管理效能的有效措施
2.1建立適當的人才獎罰機制，提高管理人員的積極性
基層員工是企業發展的一線力量，他們的綜合素質水平高低直接關系著企業任務能否順利實施，與企業的經濟發展情況和運營效率直接掛鉤，為了有效地調動員工的積極性，企業可以建立一些適當的獎罰機制。在任何時候人們注重還是成績，將每個人的工資與其績效考核結果結合起來，就會在一定程度上調動員工的積極性。目前在各個企業的發展中，該方式使用最頻繁，也最有效，是現代人力資源管理進行人事管理必不可少的重要方法。另外，在對人事管理員工進行考核的時候，要避免出現以權謀私現象的發生，要保持公平公正公開的態度，以員工的綜合能力為考核內容。為了有效實行績效考核這一政策，企業人事部門可以更好地將獎罰機制進行落實，最大程度提高員工的積極性，同時加強員工對現代技術的應用，更能保證人事管理工作的高效率。在有效考核的基礎上，實行合理的分配政策，根據每個人的發展特點和考核結果將員工分配到他所適應的崗位上去，這樣就能保障人力資源的最大利用率；另外企業還可以建立一些科研獎項，對員工的能力予以及時的肯定認可，最大程度滿足員工的物質需求與精神需求。
2.2重視員工的培訓，加大入職前的培訓力度
在入職前對新員工采取培訓主要是為了讓其能夠盡快融入到企業中來，為企業服務，并從他們的培訓中了解到他們所適合的崗位，合理利用人力資源，將人事管理工作落到實處，真正發揮出它對企業的調節作用。并且企業定期對員工進行相關技能上的培訓也有利于提高人事管理人員的綜合素質，提高他們對自身的認知水平，將培養人才與使用人才相結合，最大程度上提高人事管理的效能。企業除了設立獎罰機制之外，還可以建立一些訓練基地，讓員工有更多得到實訓的機會，滿足他們發展的需求。培訓是提高企業員工素質和競爭力的重要方式。如何提高員工的素質，培養出一批高質量的員工是每個企業最重視的問題。因此加大對員工的培訓力度是企業長期穩定發展的關鍵。奈斯比特說過這樣一句話，一個公司若想成功的走下去，就要解決兩大問題，一是滿足企業內部管理人員的需求，二是將使用與培訓結合起來，最大程度的提高員工的綜合素質水平，這樣才能通過對其的不斷培訓，促進企業的發展。
2.3將人事管理標準化，加強對科學技術的運用
隨著科學技術的發展與進步，我國很多企業將它運用其中，也都產生了不錯的效果。在人事管理工作上，運用科學技術主要是為了解決采集信息難、手寫錄入檔案麻煩等問題，這樣將員工信息進行電子化，實行電子檔案，可以保證員工檔案的及時性，在以后員工升職或調任調整工作上就節約了大量的人力和時間，從而提高了人事管理的效能。為人事管理部門建立一個標準的人事管理規章制度，這樣在員工管理上才不會手忙腳亂，將工作做的雜亂無章，沒有秩序；還可以建立人才資源庫，根據企業管理標準對人員進行適當的調任，以更好的實現對人力資源的利用，從而提高人事管理的效能；另外企業還可以為員工設立一些職業通道，以滿足員工精神上的需求。良好的工作環境可以保障員工工作的熱情以及積極性，看到企業對他們的付出，同理他們也會為企業的發展而努力，為企業創造更多效益。
2.4適當借鑒國外或者其他企業的優秀管理模式
我們有時候不得不承認國外很多的管理模式都是比較先進的，隨著全球一體化時代的到來，我們更需要吸收先進的事物，來滿足我國企業發展的需求。通過對美國管理模式的分析，將其中優秀的符合我國石油企業發展的因素吸收進來，取其精華棄其糟粕，與中國石油企業的發展實際相結合，走出一條符合中國石油企業發展需求的有利于我國石油企業人事管理的道路。
3結語
總之，在現代化企業的發展中，我國石油企業在人事管理工作上還存在一定問題，這些問題如果不解決就會影響企業的發展，所以加強對人事管理工作的改革，提高人事管理水平顯得尤為重要。因此，企業在加強對人事管理工作的改革上，充分認識到加強人事管理的重要性和必要性。通過采取以上措施，根據自身石油企業發展的實際，探索出一條與其發展相符的道路，從而有效提高人事管理效能，提高企業在市場中的競爭力。
參考文獻：
人事管理工作特點范文6
關鍵詞：人事信息化；人力資源；人事管理
中圖分類號：TP311.5 文獻標識碼：A
Personnel Information to Strengthen Human Resources Management in Colleges and Universities
LIU Zheng
（Hunan University，Human Resources Department， Changsha410082，China）
Abstract：Personnel management in Colleges and universities is complex and cumbersome， in the rapid development of information technology today， personnel information level affect the college human resources management efficiency and quality. College personnel information raising the level of education services to guarantee the quality of personnel management work， is one of the important measures for sustainable development. In view of the college personnel management information large， complicated characteristic， put forward a kind of college human resource management information platform solutions， implementation of college personnel information standard and unified， data sharing and management， in the implementation of personnel management work， fast development and constantly improve the level of human resource management decision.
Key words：personnel information；human resources；personnel management
1引言
人力資源處是高校集管理與服務于一體的職能部門。對內為校領導提供管理、參謀和決策的有關信息，面向全校各部門提供服務，履行職能管理；對外，向上級各業務管理部門提供服務，接受并貫徹管理，與社會各有關單位進行信息聯系與傳輸[1]。隨著信息時代和科學技術的迅猛發展，針對高校人事管理工作具有十分復雜繁瑣的特點，研究人事信息管理和技術，科學、合理地分析人事信息數據并采用計算機及現代網絡技術為基礎構建人事管理系統可以有效加強高校人力資源管理的發展，形成信息化、智能化、規范化的新型人力資源管理系統新模式[2]。
2高校人事信息化建設目標
“教師為本”、“學術優先”理念在高水平大學中深入人心，教師是學校發展的核心動力，是建設高水平大學的主力軍，人力資源處作為提供管理與服務的職能部門在高校在推進人事和分配制度體系工作中起重要的作用[3]。人事信息化工作將在提高人事管理工作的效率、統一性和透明度，為學校的決策提供重要依據方面提供重要依據，人事信息化建設基于學校人事工作的全局與改革方向，為學校的全域信息化建設提供準確的人事數據與科學的業務流程[4]。其建設目標如下。
加強學?？偛康墓芸啬芰?，全面掌握人事綜合信息；
建立統一的人事信息數據平臺；
規范人事管理業務流程；
優化人事管理過程；
引進先進管理理念，提高管理效率；
計算技術與自動化2012年9月
第31卷第3期劉錚：人事信息化加強高校人力資源管理
提高分析決策能力，為校領導科學決策提供可靠的數據保證。
3高校人事系統功能及設計
高校人力資源綜合管理系統集全校教職工的人事檔案管理、人才引進、職稱評聘、干部任免等管理工作于一體，信息龐雜、時間性強、質量要求高[5]。系統采用集中部署、分級管理的模式，應用層次結構清晰、相對獨立，功能結構層次圖如圖1所示。同時系統的構建將實現以下特點：
圖1系統功能結構層次圖
建立統一的人事信息數據平臺；
實現人事管理全過程管理；
實現人事管理業務集成化管理；
實現人事流程的協同管理；
實現人事通用查詢和信息分析的綜合統計應用。
