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人事管理系統的意義范文1
關鍵詞:傳統人事管理 現代人力資源管理 異同轉變
人才是事業發展的生命線，是經濟增長的動力源，是促進經濟社會協調發展的第一資源。在我國的事業單位中，聚集著大量的專業技術人才，是優質人力資源的聚集地。事業單位的這個特點，決定了事業單位人力資源的管理，不僅對一個單位的事業發展，而且對推動整個社會的發展都具有十分重要的意義。弄清現代人力資源管理與傳統人力資源管理的關系，明確現代人力資源管理與傳統人事管理的區別，才能從思想上、工作上真正實現由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，與時俱進地做好人力資源管理工作。
1現代人力資源管理與傳統人事管理的相同之處
現代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展而來的，因此，它們在管理上有一些共同之處。
第一，管理對象有相同性。傳統人事管理和現代人力資源管理的管理對象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關系。在實施管理中，對人員進行合理配置，不斷解決、協調“人與人”、“人與事”之間發生的各種矛盾，以利于發揮人的主觀能動性。
第二，管理任務有相同性。人員的招聘錄用、考核獎懲、職務升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓等等，既是傳統人事管理的基本任務，也是現代人力資源管理的基礎性工作。
第三，管理目的有相同性。兩者為完善單位管理和保證單位目標實現的目的是一致的，在不斷變化的新經濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，使之為單位、社會創造財富。
2現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
現代人力資源管理是對傳統人事管理的發展，因此，它們之間又有著本質的區別。主要表現在以下幾個方面:
一是管理觀念的不同。在對“人”的認識觀念上，傳統的人事管理視人力為成本，將員工視為成本負擔，因此盡量降低人力投資，以提高市場競爭力。而現代人力資源管理則視人為資源，將員工看成有價值并且還能夠創造價值的資源。美國經濟學家研究表明，在1910一1957年近50年間，美國農業的物力投資增長4. 5倍，收益提高3. 5倍;而人力投資增長3.5倍，收益的增加卻達到17.5倍，可見人力資源是重要的是資本性資源，現代人力資源管理比傳統人事管理更具有前瞻性，視野更為開闊。
二是管理的模式不同。傳統人事管理以“事”為中心開展工作，是一種“我要你做”的“被動反應型”管理模式。而現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，對人是一種“我能幫你做什么”的“主動開發型”的管理模式，呈現出主動開發的特點，對員工的招聘錄用、培訓晉升、新酬福利、考核獎懲等一系列工作，都從開發人的潛能、激發人的活力出發，將人力資源開發貫穿于人力資源管理的全過程，實現了從傳統人事管理到人力資源管理的轉變。
三是管理性質的不同。傳統人事管理基質上屬于行政事務管理，是一種單純的業務型、戰術型的管理，很少涉及企業高層戰略決策?，F代人力資源管理是一種戰略型的管理，重視對人的創造力和智慧潛力的開發和發揮，預見性地管理各類人員的配置使用、勞動報酬、資格鑒定、業務培訓和工作條件等，直接參與單位的決策、配合和保障總體戰略目標的實現。
四是管理功能不同。傳統人事管理功能是單一型、分散型的，把員工劃分成為干部、工人兩種類型，把對干部的管理稱之為人事管理，而對工人的管理稱之為勞動管理，員工的招聘使用、調進調出、工資的調整等亦各為一套，將人事管理工作人為地割裂開來，不利于人才脫穎而出，不利于合理組織勞動力?，F代人力資源管理是建立在科學管理基礎之上，對人員實行系統性、整體性分類管理，通過系統優化的原理把人員結構、層次、相關性等各種要素整合起來，使整體功能大于部分功能之和，充分發揮了人力資源整體功能的作用。 五是管理內容的不同。傳統人事管理內容簡單、生硬，主要是對員工“進、管、出”的管理，所謂“進”，是指員工的招聘、錄用;所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等;所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續等等。現代人力資源管理不僅涵蓋了以上內容，而且更加豐富了和拓寬了，它根據單位的發展目標，設計制定人力資源規劃、合理組織和使用勞動力、進行員工的教育和培訓、幫助員工實施個人職業生涯計劃、建立科學的績效評估體系與激勵機制，使人力資源得到有效開發、合理配置和充分利用。
六是管理地位的不同。傳統人事管理活動處于執行層、操作層，被認為無需特殊專長、不需要有專業知識?，F代人力資源管理進人決策層，是具有戰略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與單位的目標緊緊地聯系在一起，成為單位發展不可缺少的一個重要方面，要求人力資源管理人員要具備良好的綜合素質，較強的組織領導能力，具備很好的管理學、經濟學、心理學、數理統計學、組織行為學、社會學等方面的知識，才能適應現代人力資源管理的需要。
七是管理方式的不同。傳統的人事管理帶有一種控制型、隱秘型的管理方式，人事部門經常讓人覺得神秘、與人之間有距離感?，F代人力資源管理則是一種參與型、透明型的以人為本的管理方式，以尊重員工、滿足其需求、幫助其達到自我實現的目的。它的管理是在單位戰略目標指導下，對員工實行一種個性化、互動式的管理方式，把個人的發展溶人到單位的戰略發展之中。
八是管理關系的不同。傳統人事管理是“我—他體系”，管理者與被管理者的關系是對立型、抵觸的，壓抑了人的主動性，不利于工作效率的提高和員工潛能的開發?，F代人力資源管理是“我—你體系”，以人為中心開展工作，是一種和諧型、合作型的關系，強調人際關系的融合，強調團隊合作精神，從而達到“雙贏”的目的。
3如何實現事業單位人力資源管理飛躍
人事管理系統的意義范文2
論文關鍵詞：力資源；人事部；人力資源部
1人事部與人力資源部的起源
在古代，有一個部門稱為“吏部”，吏部是中國古代官署。東漢改尚書常侍曹為吏曹，又改為選部，魏晉以后稱為吏部。隨后，清政府的責任內閣設立制誥、銓敘等局，吏部遂撤。而近代中國將對于具有人事職能管理的部門都統稱為人事部。人力資源部這一概念來自于上世紀末的美國，它是將企業中各類人員形成的資源(即把人作為資源)進行管理的部門。為什么在這里要提到人事部與人力資源部兩個不同的概念，因為看似相近的兩個詞卻代表了不同的或者說是職能上大小關系的兩種部門。
2人事部的特點
對于人事部來講，其工作內容上主要以一下三個特點為重：
(1)對企業各類人員在組織結構上進行管理(比如：人員的組織關系變化等)；
(2)管轄范圍：主要是企業中的管理人員；
(3)規章制度的制定。
3人力資源部的特點
人力資源部則有以下七個特點：
(1)對企業中各類人員在組織結構和內容上進行管理(比如：除了組織關系外還涉及到結果內人員的適宜性等)；
(2)管理范圍：企業中所有的員工；
(3)規章制度的制訂、執行和監督；
(4)資源識別(或再識別)和配置(比如：對人員能力和性格的評定；結合崗位的要求，填入適宜的人員等)；
(5)企業文化的識別和建設(比如：本企業文化屬于何種類型和特色?企業的核心競爭力是什么?需要時如何進行重塑?等)；
(6)管理模式的確定(如：根據企業文化特征，制定合適的管理模式，包括影星的規章制度和軟性的價值導向等)；
(7)其他：培訓、考核、意識等管理。
不難看出，人力資源部在其職能范圍上遠遠大于人事部，他不僅僅需要做到人事管理所需要的基本事宜，還要考慮到很多所述的衍生職能，將其推向企業開拓與發展中一個不可或缺至關重要的地位。
4人力資源部的失效性
先進的西方管理技術，在來到中國的同時，也出現了水土不服的現象。有時這些問題和導向足以導致企業整體人力資源管理系統失靈，使得人力資源管理工作者們感覺到非常的困惑和苦惱，并且給工作帶來了極大的危害，更為企業的發展擴張帶來相當大的阻礙和隱患。歸納起來，有以下幾點：
4．1人力資源管理機構與人員配備不足
很多外企，尤其是世界500強企業，人力資源配置還是存在用親人而不是用強人，因人設崗而不是因事設崗，合理的人才選拔機制和優勝劣汰的競爭機制由于公司的足夠壯大而沒有更多地關注這樣的小問題，導致企業的內部凝聚力的削弱，人力資源利用效率低，而部分的平庸之輩占據著關鍵崗位，阻礙了人才的脫穎而出，優秀的員工晉升機會不大，晉升周期過長，這將造成大量高素質、高層次人才的流失。
4．2人力資源引進和培訓制度不合理
對于外資企業來說，同樣存在限制了人力資本的供應范圍的問題，在關鍵的崗位上，外來人員無法涉足，人力資本在封閉的圈子里循環，缺乏外來新鮮血液的輸入，造成人力資源質量的遞減。其次由于招聘范圍狹窄，人力資本增長模式采用近親繁殖方式，但是親情關系也難以避免紛爭這樣導致人力資源的內耗。
4．3績效評估機制不科學。激勵機制過于單一
在我國的外資企業，由于文化差異的不同，導致由于產權關系模糊，員工的責、權、利不統一，進而績效評估標準及過程有很多不合理之處。有的企業即使具有相關考核方法，仍多為定性的，側重于員工態度的考核，并且在考核實施上也多是依據傳統的西方管理考核方式，而并沒考慮本土員工的價值觀金錢觀差異，這樣，員工的能力差異與本質差異便無法體現。
4．4人力資源管理的框架體系尚未完善
每個企業的生存環境、所處行業、面臨問題都是不同的，經營戰略、組織體系與文化價值相異，員工素質以及傾向也是有差別的。企業需要的是立足這些不同點，堅持戰略的眼光和系統的思路，通過對組織結構與流程優化、目標的設定與評價來形成高效的工作平臺，推動員工技能的不斷提高和人力資本增值，增加其產品與服務的差別來實現經營戰略，從而創造出差異型的持續競爭戰略。
5人力資源部組織動向問題
對于外企來說，我們還發覺其特有的問題，大體上可以把這種的動向和問題分成三大類：即組織導向的人力資源管理問題、工作導向的人力資源管理問題以及員工個人導向的人力資源管理問題。
5．1組導向的人力資源管理
企業中存在大量的正式以及非正式組織，大至整個機構、小到班組，整體彌漫著各類形形的組織。組織機構的組成有其特殊的機理，人在組織中所扮演的角色對于每個個體而言，有勝任與不勝任、合適與不合適之分，因此對于組織而言就存在著把不合適的人放在了相應的職位上的可能性。除此之外，組織面臨的另外一個非常嚴峻的問題，是組織中的人員之間的關系問題，這類問題有的還不僅僅可以通過溝通來簡單地解決的。
5．2工作導向的人力資源管理
傳統的人力資源管理把職位分析作為人力資源管理的理論基礎，即分析圍繞職位進行分析發生在這個職位上的工作，通過工作的描述告知相關人員擔任這個職位將有哪些職責?，F代的人力資源管理則在職位分析的基礎上更加深了步，即通過分析人員的勝任素質來研究員工與職位的匹配程度。這種分析除了首先研究職位的要素之外，還研究職位的職責標準、職位對于任職人員的能力要求，主要通過能力分析研究是否人職能夠完全匹配。對于人力資源管理者來說工作的難度在于對于職位的研究不僅僅停留在工作的多少和內容，而是更深層次地進入到什么是做好這項工作的關鍵要素、具備什么樣的能力才有可能勝任這項工作。我們把對工作的關注轉向了對于員工能力的勝任度研究，這種變化使得人力資源管理工作者不得不進行自我淘汰。
5．3員工個人導向的人力資源管理
如何自我發展?如何將自我的發展同組織的發展結合?如何使自己在激烈的職場競爭中立于不敗之地?這些問題一直困擾著企業中的員工們。于是企業在扮演員工職業顧問的角色方面的任務大大增加。
員工本身也在不斷地在社會上尋求相關的答案，然而許多錯誤的觀點一直在誤導員工與企業人力資源管理完全背道而馳。例如有一種錯誤的觀點認為企業高層一般從外部招聘，中層往往從內部招聘。這種觀點的錯誤在于企業歷來招聘的方式有內部招聘和外部招聘兩種方式，無論是高層或是中層都有可能內外招募兼，事實上更多的是企業往往高層在內部選拔，理由是對于高層管理人員可能更多地掌控企業資源，對于企業擁有者(股東)們來說，這種委托一關系完全是建立在信任之上的，怎么可能讓一個不知底細的家伙來掌管我的財產呢?而企業中層倒是由于高層為我所掌控，中層均在我的監控范圍之內，外部招聘問題不大，再加上中層一般為企業管理執行層，需要大量專業人士，因此無論是外因還是內因都決定了企業的所作所為都與這種觀點相悖。而這種極端錯誤的觀點極有可能產生對員工的誤導，影響企業人力資源管理實施的有效性。并且這種負面的影響可能會持續一段時期。企業人力資源管理的工作更多的是在撥亂反正。幫助員工完成職業生涯的規劃提升對組織的忠誠度成為企業人力資源管理的重點。
人事管理系統的意義范文3
作者簡介：許光清，博士，副教授，主要研究方向為環境與自然資源經濟學、可持續發展理論與實踐、氣候變化管理。
基金項目：中國人民大學科學研究基金；中央高?；究蒲袠I務費專項資金（編號：11XNI017）。
（1.中國人民大學環境學院，北京 100872；2.北京大學經濟學院，北京 100871）
摘要 本文首先總結了氣候變化意識的定義和內涵，認為氣候變化意識包括對氣候變化的原因、影響和應對措施等問題的認知和應對氣候變化的行為意愿兩部分。其次基于問卷調查的數據，統計了企業管理人員對氣候變化問題的認知和應對氣候變化的行為意愿的各項問題的得分率。在氣候變化的認知方面，受訪者對于氣候變化的原因的認知水平比較低，對于氣候變化的全球協議和中國政策的認知水平非常低，對于氣候變化的原因和減緩氣候變化的措施的認知水平比較高，對于適應氣候變化的各項措施的認知程度則有明顯的差異；在應對氣候變化的行為意愿方面，大多數受訪者愿意在日常生活中采取行動減緩氣候變化，也有大部分受訪者認為企業是應對氣候變化的主要利益相關方之一，企業應對氣候變化的最主要的推動力是強制性的標準和法令的執行以及經濟激勵政策的引導，中國企業已經采取的應對氣候變化的措施主要是節能減排取得了明顯成效、淘汰了落后產能、開展了清潔生產及循環經濟等。
關鍵詞 企業；氣候變化意識；認知；行為意愿
中圖分類號 P467文獻標識碼 A文章編號 1002-2104（2011）07-0062-06doi:10.3969/j.issn.1002-2104.2011.07.011
全球氣候變化正在深刻影響著人類的生存和發展，是當今國際社會共同面臨的重大挑戰。氣候變化已經成為全球工商業的重要議題，作為社會責任的履約者以及氣候變化的利益相關者之一，企業在應對氣候變化中擔任著重要的角色。
國內外學者開始意識到氣候變化背景下企業受到的影響及面臨的機遇和挑戰，鄧梁春認為氣候變化本身以及應對氣候變化的國際國內行動都將對企業產生影響，氣候變化還將使得企業的原材料投入、中間產品以及最終產品的價格產生變化，從而影響到企業的市場競爭力，同時也是企業實現生產運營方式和產品服務市場戰略轉型的重大機遇［1］。潘家華等認為企業界之所以越來越重視氣候變化問題，有其內在原因。第一，企業已經或者將不可避免地受到更為嚴格的限制溫室氣體排放措施的限制，提前行動可以規避因氣候變化以及監管措施變動所可能帶來的風險；第二，越來越多的公眾也開始關注氣候變化問題，因此，采取積極態度有利于企業迎合社會輿論，體現社會責任，樹立良好商業形象，增加無形資產；第三，關注氣候問題有利于企業實現技術創新，保持和提高核心競爭力；第四，關注氣候變化問題帶來了新的商業機會［2］。
國內也有研究已經意識到氣候變化背景下中國企業界在企業戰略層面上的欠缺，如姜克雋等認為，中國企業對氣候變化和低碳經濟的認識起步較晚，大多數中國企業還沒有從戰略角度來思考低碳發展問題，也沒有以全球視野來研究應對氣候變化的重要性［3］。碳信息披露項目中國報告發現，從總體上看，中國企業多數還是將氣候變化視為風險，尤其是將其視為政府的政策要求，被動應對，但也有部分行業的龍頭企業采取了更積極主動的策略［4］。
近十幾年來，國內外有關公眾氣候變化意識的調查非常多［5-12］，但這類調查研究主要集中于對公眾的研究，而對于作為節能減排、發展低碳經濟主力軍的企業，專門的調查研究非常少。
氣候變化意識屬于廣義的環境意識的一部分，是伴隨著人們對氣候變化問題的認識和人類應對氣候變化的努力而產生的。氣候變化意識也主要包括兩方面的涵義，其一是對氣候變化問題的認識水平，其二是應對氣候變化的自覺程度。企業管理人員的氣候變化意識主要指企業管理人員做為企業決策、企業行為的主體時的氣候變化意識，不完全等同于其做為普通公眾的氣候變化意識［13］。
本文基于作者所做的一項針對企業管理人員氣候變化意識的調查，認為氣候變化意識包括對氣候變化問題的認知和應對氣候變化的行為意愿兩部分，其中對氣候變化問題的認知包括對氣候變化原因的認知、對氣候變化全球協議和中國政策的認知、對氣候變化的影響的認知、對減緩氣候變化的措施的認知和對適應氣候變化的措施的認知幾個方面；應對氣候變化的行為意愿主要包括愿意采取的減緩氣候變化的個人行為、各利益相關方在應對氣候變化中的責任分擔、企業應對氣候變化的主要推動力、企業已經采取的應對氣候變化的措施等。
1 被調查者的原始信息
本次調查采用訪問調查的方式，時間從2010年1月至2010年8月，共發放問卷380份，收回366份，其中有效問卷358份；回收率為96%，有效回收率為94%。
1.1 性別比例、年齡及受教育程度
在所有的被調查者當中，有男性240人占67%，女性118人占33%。年齡在36歲到45歲之間的占到39%，26歲到35歲之間的占31%，46-55歲之間的占18%。本科及以下學歷的占到了近八成，研究生及以上學歷的占近兩成，而博士及以上學歷的占3%。
1.2 所在企業的基本情況
從被調查者所在企業來看，第三產業和第二產業居多，分別占到總體的50%和49%；第一產業僅占1%。國有企業占到被調查者的一半，其次是私營企業，占到27%。同時，來自大型企業的占34%，來自中型企業的占44%，來自小型企業的占22%。
1.3 所在工作部門
本次調查所涉及的企業管理人員所屬的工作部門的分布如下：董事和監事占17%、技術占22%、銷售占21%、人事和財務占29%、其他占11%。
2 企業管理人員有關氣候變化問題的認知
2.1 氣候變化的原因
表1列出了有關氣候變化的原因和受訪者的正確答題率?？傮w來說，企業管理人員對于氣候變化的原因的認知水平處于中等偏下的狀況，平均正確率為44%。58%的受訪者認識到全球平均溫度上升有90%以上的可能性是人類活動造成的，36%的受訪者認識到氣候變化是由于大氣中溫室氣體濃度升高造成的，32%的受訪者認識到溫室氣體主要是由化石燃料燃燒排放的，59%的受訪者認識到大氣中的溫室氣體絕大部分是工業革命以來發達國家排放的，37%的受訪者認識到人類土地利用方式的改變也造成了大氣中溫室氣體濃度升高。
2.2 氣候變化的全球協議和中國政策
表2列出了有關氣候變化的全球協議和中國政策的基本問題以及受訪者的正確答題率。總體來說，企業管理
表1 對氣候變化原因相關知識的了解
Tab.1 Understanding of the causes and driving forces
of climate change
人員對于氣候變化的全球協議和中國政策的認知水平相當低，平均正確率只有27%。應對氣候變化的相關國際組織和國際公約，包括《聯合國氣候變化框架公約》、《京都議定書》和《京都議定書》的三個靈活合作機制――排放貿易、聯合履約和清潔發展機制，有35%的企業管理人員選出了正確答案。在被問及《京都議定書》定義的人類活動排放的六種溫室氣體時，正確率只有25%，大多數受訪者將氮氣排除在溫室氣體之外，但很少有人能將二氧化硫排除在溫室氣體之外。
受訪企業管理人員對于歐盟提出的全球升溫的安全幅度的答題正確率只有21%。2℃上限屬于共同愿景的部分內容，是當前國際談判的一項重要議題，共同愿景是《巴厘行動計劃》在《聯合國氣候變化框架公約》長期合作行動中列出的要素之一，是一個非常綜合而復雜的問題，交織著科學、經濟、政治、倫理等諸多因素，與減緩、適應、技術和資金等議題都有聯系。無論是歐盟推崇的2℃上限，還是450 ppmv或550 ppmv危險濃度水平，以及3 W/m2或4.5 W/m2輻射強迫的穩定情景，都是同一個問題的不同表現形式［2］。由于該問題的難度和復雜性，受訪企業管理人員的答題正確率偏低是可以理解的。
只有約1/4的受訪者正確選出了中國2020年控制二氧化碳排放強度的目標。該40%到45%的目標充分體現了中國作為一個負責任的大國的形象，并且廣泛宣傳。受訪者對該問題的答題正確率依然很低。由此可見，企業管理人員對于氣候變化的全球協議和中國政策的知識有所欠缺，由于傳統媒體、網絡和看到或聽到的環保宣傳活動是企業管理人員了解氣候變化問題的最主要的途徑，企業
表2 對氣候變化全球協議相關知識及中國政策的了解
Tab.2 Understanding of the climate-change related
global agreements and protocols and China’s policies
管理人員了解氣候變化問題主要是被動的，自覺程度較低，其氣候變化知識缺乏系統性和應有的深度。
2.3 氣候變化的影響
在對氣候變化的影響的認知上，受訪者的平均正確率達到了60%，遠遠超出了對氣候變化原因的認識和對氣候變化全球協議及中國政策的了解。75%的受訪者認識到極端氣候事件出現的頻率增加是由于氣候變化的影響，65%的受訪者認識到局部地區的洪澇、干旱加劇也是由于氣候變化的影響，64%的受訪者認識到海平面上升也是由于氣候變化的影響，63%的受訪者認識到生態系統和生物多樣性受影響也是由于氣候變化，55%的受訪者認識到氣候變化還會影響人類健康。由于這些氣候變化的影響比較直觀，也由于近年來中國國內氣象、自然災害頻發，造成了巨大的經濟損失，媒體報道的力度也比較大，引起了人們的普遍關注，使得受訪者對這部分氣候變化影響的認知水平比較高。但是僅僅有35%的受訪者認識到氣候變化會使糧食產量受影響，這主要是因為受訪的企業管理人員主要分布在第二、第三產業，缺乏對農業領域的直觀認識。
2.4 減緩氣候變化的措施
在對減緩氣候變化的措施的認知上，受訪者的平均正確率也達到了60%，75%的受訪者認識到改變消費模式和生活方式可以減緩氣候變化，73%的受訪者認識到植樹造林保護森林可以減緩氣候變化，66%的受訪者認識到開發利用可再生能源可以減緩氣候變化，52%的受訪者認識到提高能效可以減緩氣候變化。這些減緩措施的認知程度比較高，主要因為受訪的企業管理人員主要分布于第二和第三產業，對上述減緩措施有比較直觀的認識，同時也得力于媒體的廣泛宣傳。但是，對減緩氣候變化的具體技術，僅有約1/3（35%）的企業管理人員認識到推廣使用碳捕獲與封存（CCS）技術可以減緩氣候變化，主要由于該技術的成本過高，很難在現階段大規模推廣，導致其在企業管理人員中的認知偏低。但是該技術做為一項重要的在未來有巨大潛力的減緩氣候變化的技術，在國際社會上已經得到眾多政府官員、研究人員、企業界人士的認可，由此可見，國內受訪的企業管理人員對具體的減緩氣候變化的技術措施還缺乏系統全面的了解和認識。
2.5 適應氣候變化的措施
在對適應氣候變化的措施的認知上，受訪的企業管理人員的平均正確率達到了46%，但是對各項適應氣候變化的措施的認知程度有明顯的差別，說明企業管理人員缺乏適應氣候變化領域的系統知識，其知識呈現零散化的特點。強化對生態系統的保護是受訪企業管理人員認識到的最主要的適應氣候變化的措施，有88%的受訪者選擇了這一項；強化水資源管理和提高氣象災害防御能力也是受訪的企業管理人員認識到的比較主要的適應氣候變化的措施，分別有58%和42%的受訪者選擇了這兩項；僅有三分之一左右的受訪企業管理人員認識到控制沿海地區地下水超采和保護紅樹林也是適應氣候變化的措施，分別有35%和27%的受訪者選擇了這兩項，可見受訪的企業管理人員普遍對海岸帶環境與生態系統在氣候變化中的脆弱性和我國海岸帶在國民經濟發展中的重要作用認識不足；在農業領域，僅僅有23%的受訪者認識到選育推廣農業抗逆優良品種也是適應氣候變化的措施，這與前述僅有35%的受訪者認識到氣候變化會使糧食產量受影響相
呼應，再一次印證了受訪的企業管理人員缺乏農業領域受氣候變化影響及如何適應氣候變化的相關知識。
3 企業管理人員應對氣候變化的行為意愿
3.1 愿意采取的減緩氣候變化的個人行為
企業管理人員也是社會公民的一分子，首先應當承擔作為一個公民的環境責任和應盡的義務。表3顯示了受訪者作為公民為了減少溫室氣體排放而愿意采取的個人行動?？傮w上看，分別有86%、84%、77%受訪的企業管理人員非常愿意采取節約用水、節約用電、購買節能產品等行動來減緩氣候變化，分別有61%和60%受訪的企業管理人員愿意采取低碳辦公和減少奢侈品的購買和使用等行動來減緩氣候變化。然而，在購買當地當季水果和蔬菜、盡量乘坐公共交通工具、盡量減少坐飛機的次數等減緩氣候變化的個人行為上，選擇肯定會這么做的企業管理人員比例明顯下降，分別為40%、39%和28%，這可能與企業管理人員普遍生活節奏緊張、公務繁忙有關，可見當
表3 愿意采取的減緩氣候變化的個人行為
Tab.3 Intended individual behavioral changes
in mitigating climate change%
減緩氣候變化的行動與工作效率發生矛盾時，大多數人的選擇還是以工作效率為主。
3.2 各利益相關方在應對氣候變化中的責任分擔
表4是受訪者選出的應對氣候變化各利益相關方應當承擔的責任，可見大部分企業管理人員認為中央政府、地方政府、企業和社會公眾是應對氣候變化的主要利益相關方。
表4 應對氣候變化各利益相關方應當承擔的責任
Tab.4 Divided responsibilities of stakeholders
when addressing climate change%
3.3 企業應對氣候變化的主要推動力
圖4是調查中關于企業應對氣候變化的主要推動力的結果。從圖中可知，69%的受訪者選擇了強制性的標準和法令的執行、61%的企業管理人員選擇了經濟激勵政策的引導，這兩項是企業應對氣候變化的最主要的原因。
同時，46%的企業管理人員選擇了新商機和新的利潤增長點的驅動，有43%的企業管理人員選擇了樹立良好的企業和品牌形象、提升企業競爭力的需要，有36%的企業管理人員選擇了企業管理觀念和意識的轉變，由此可見，已有少部分的企業管理人員主動將企業的長期發展戰略、發展目標和應對氣候變化有機結合，并能意識到氣候變化帶來的新機遇。
另外，僅有24%的企業管理人員認為應對氣候變化是國際競爭和開辟國際市場的需要，這可能與此次調查的大多數的企業管理人員來自內向型企業有關，同時也說明大多數的企業管理人員無論在應對氣候變化問題上還是在企業發展問題上還沒有全球視野；僅有23%的企業管理人員認為應對氣候變化是由于受到了來自社會輿論的壓力，這說明了全社會應對氣候變化的氛圍還比較弱，同時也說明在我國，對企業行為來說，社會公眾的影響力很小。
3.4 企業已經采取的應對氣候變化的措施
圖5是企業在應對氣候變化方面已經采取的具體措施。從圖中可知，57%的企業節能減排成效顯著；53%的企業已經提高了能效；有49%的企業已經采取了淘汰落
后產能，39%的企業開展了清潔生產和循環經濟，另有38%的企業利用了可再生能源。由此可見，中國企業已經采取的應對氣候變化的具體措施主要是節能減排取得了明顯成效、提高了能效、淘汰了落后產能、開展了清潔生產及循環經濟、利用了可再生能源。
僅有11%的企業申請了清潔發展機制項目，雖然CDM項目在我國發展迅速，截至2009年底，我國企業通過參與CDM項目，已獲簽發的減排量達2.2億tCO2當量，但是，對大多數的企業來說，由于信息、能力等障礙，或者產業類型、主營業務的不同，并沒有從CDM項目中受益，也沒有通過CDM項目獲得相關的氣候變化知識，從而提升氣候變化意識。
4 結論與建議
基于上述分析和總結，并綜合多位專家、學者、政府官員的觀點［14-17］，本文提出以下的政策建議，以提高企業管理人員的氣候變化意識，從而使我國企業在應對氣候變化的進程中，發揮其應有的重要作用：
（1）與媒體宣傳相結合，對企業管理人員加強氣候變化方面的培訓，使企業管理人員對氣候變化問題的認知更加具體化、系統化。
（2）積極實行促進企業應對氣候變化的經濟激勵政策，建立有效的監督機制，鼓勵企業進行低碳產品認證、自愿碳減排協議、碳交易、碳中和等嘗試，使企業管理人員特別是高層管理人員的氣候變化意識進一步提高，使中國企業從被動迎接氣候變化的挑戰轉變為從企業戰略的高度上主動出擊。
（3）與節能減排政策相結合，重視強制性的標準和法規的作用，進一步實行可再生能源強制入網、提高能效標準、循環經濟立法和試點、淘汰落后產能、關停并轉、上大壓小等一系列命令控制型手段，促進企業采取應對氣候變化的戰略和行動。
（4）積極發揮學術團體和環保民間社團的作用，提高公眾的氣候變化意識，創造全社會積極應對氣候變化的氛圍，充分發揮公眾的作用，對企業行為加強監督，從而進一步提升企業的氣候變化意識。
（5）通過增加投入，加強國際交流與合作等各種形式，鼓勵民間資本進入新技術行業，創設公平的競爭環境，加強企業創新能力，使企業有足夠的能力和潛力主動應對氣候變化。
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Statistical Analysis on the Climate Change Awareness
of Enterprises’ Management Personnel
XU Guang-qing1 DONG Zhi-yong2 GUO Ying2
（1.School of Environment and Natural Resources, Renmin University of China, Beijing 100872，China;
2.School of Economics, Peking University, Beijing 100871,China）
人事管理系統的意義范文4
[關鍵詞]ERP系統；人力資源管理；積極影響；注意事項
一、ERP人力資源管理系統對人事工作的積極影響
自2008年ERP人力資源管理系統在企業試運行以來，系統應用經歷了嘗試期、推廣期、深化期和升級期等階段，ERP人力資源管理系統也由最初的1.0版本全面向2.0版本升級，在提高人事工作效率、規范業務流程和輔助領導決策等方面，發揮了越來越重要的作用。
1.ERP人力資源管理系統實現了企業范圍內的人事數據共享、數據標準化，利用全面、系統、準確、實時的數據支撐及其分析功能，有效提高了人力資源管理工作的效率。對通常兼職的統計人員而言，ERP系統的應用使以往需要一周甚至更長時間的才能完成的年度統計報表工作，僅需要輕輕的點擊鼠標就能自動生成，這不僅大大降低了勞動強度，提高了統計分析效率，而且還降低了數據差錯率，提高了統計分析報告的準確性，提高了統計分析工作效率。以往，工資調標、晉檔和變動使薪酬管理工作者感到頭疼，因為這需要建立龐大的數據庫系統，根據員工的不同情況完成相應業務處理。ERP人力資源管理系統為工資標準調整、工資晉檔提供了便利，通過系統能夠輕松地通過后臺配置完成工資標準整體調整，也能夠根據ERP人力資源管理系統中記載的數據信息，按照企業工資運行管理辦法完成部分人員的批量晉檔業務處理，提高了薪酬管理工作效率。效率的提高還體現在人員調動工作中，人員系統內調動在持介紹信報到的同時，需要提供本人的自然情況信息等多方面材料，ERP人力資源管理系統的應用徹底改變原有的方式，員工全部信息能夠通過系統自動轉入到新的單位。
2.ERP人力資源管理系統的應用，使業務流程得到進一步規范和優化，為企業做好控制機構編制、控制用工總量、控制人工成本過快增長，規范薪酬分配秩序等各項工作提供了有效的手段，為規范企業管理構建了支撐平臺。ERP人力資源管理系統業務流程覆蓋了全部的人事管理工作，比如：招聘管理、組織機構管理、人力資源管理、領導干部任免管理、職稱管理、職業技能資格管理、培訓管理、薪酬管理、保險管理、統計分析等諸項工作都有統一、規范、標準的業務流程。企業可以通過對流程的管控，有效控制下屬單位的機構設置情況、員工總量情況、薪酬發放情況。比如，下屬單位需要通過申請才能建立科級以下的組織機構，而且需要企業主管業務處室審批方能生效。企業可以定期分析各下屬單位工資總額的執行情況，對照集團公司下發工資總額計劃和企業經營情況，分析工資總額使用是否符合當前企業實際，并做出相應的調整。
3.ERP人力資源管理系統的應用除貫穿于招聘、培訓、崗位調整、晉級、職稱評審、績效考核、薪酬核算、人員退出等各個業務工作中，系統還開發了BW報表系統和管理駕駛艙，這些基礎應用的支撐下，ERP人力資源管理系統就能綜合的利用各種數據信息，對各項關鍵指標進行分析和監控，為企業人力資源戰略規劃和領導決策提供可靠的依據，確保員工的“選、用、育、留”和企業的經營管理活動良好有序開展。ERP是一種管理技術，但它更是一套管理思想，是從理念上對企業的再造工程，經過這一段艱苦的實施過程，有效促進了企業人力資源管理工作提升。
二、ERP人力資源管理系統應用需要注意的事項
1.要注意提高數據的準確性和信息的及時性。數據維護準確、信息錄入及時是ERP人力資源管理系統的基石，失去基石的支撐再好的平臺也發揮不了作用。要健全完善ERP人力資源管理系統數據維護管理辦法，進一步明確各業務模塊責任分工和數據標準要求。同時，要進一步加強ERP人力資源管理系統培訓，深入推行系統用戶持證上崗制度，切實提高用戶對系統數據準確性和信息及時性的重視程度和系統操作業務水平。
人事管理系統的意義范文5
實習目的:通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，
實習時間: 200X年X月X日----X月X日
實習任務:對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結，并查閱資料為畢業設計作準備.
實習地點:
參與人員:
實習內容:計算機在人事管理中的應用
實習報告正文
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，軍轉干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段?？茖W的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜;而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性?？梢娙耸乾F代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用?？偠灾耸鹿芾憩F代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統的意義范文6
關鍵詞 遠程教育；學習中心；人事管理系統
中圖分類號：TP315 文獻標識碼：B
文章編號：1671-489X（2013）33-0022-03
進入21世紀，科技飛速發展，互聯網已滲透到人們生活的每一個角落，并且以驚人的速度改變著人們的生產生活方式以及學習和工作方式。毫無疑問，它也必將引起教育領域中更深刻的變革，由此孕育而生的遠程教育便成為不斷探索研究的新課題。下面所要介紹的，是某高校網絡教育學院針對于分散各地的校外學習中心所設計研發的一個特殊管理平臺——學習中心人事管理系統。
1 人事管理系統的定義
傳統意義上的人事管理系統，是指匯集成功企業先進的人力資源管理理念、人力資源管理實踐、人力資源信息化系統建設的經驗，以信息技術實現對企業人力資源信息的高度集成化管理，為中國企業使用的人力資源管理解決方案。而這里所要介紹的學習中心人事管理系統，是專門為遠程教育試點高校實現對學習中心辦學條件、管理人員、教師隊伍和班主任的信息化管理，以便于高校及時了解學習中心的辦學條件、工作人員和教師變動情況。其核心價值在于，將學習中心管理人員從繁重的日常瑣碎事務中解放出來，將更多的精力用于監督與督促學習中心規范辦學，完善考核評估機制，保證教學質量。通過集中記錄、監測和分析辦學條件、管理人員資質、班主任和輔導教師隊伍建設情況等，對所有學習中心進行客觀評估，為今后的發展方向提供依據。
2 學習中心人事系統簡介
學習中心作為遠程教育院校在各地區建設的學生學習支持服務體系的基層組織機構，承擔著招生、學籍、教學教務和學生管理等工作，在遠程教學實施過程中扮演重要角色[1]。它位于不同的地域，具有跨學校、跨地區的教育體制和教學模式，直接面向不同的學生，相當于教學服務的實體單位。本文所要介紹的學習中心人事管理系統正填補了這一特性所造成的諸多不便，將高校與學習中心緊密地聯系在了一起，更節省了人力資源，提高了管理人員的工作效率。這一系統主要包括三大功能：建立學習中心信息的功能、查詢功能以及數據統計功能。
基本信息
1）學習中心依托建設單位基本情況。由試點高校網絡教育學院（以下簡稱學院）學習中心管理人員錄入學習中心依托建設單位的基本情況，如圖1所示，包括學習中心名稱、編號、通訊地址、郵編、學習中心屬性、學習中心審批和撤銷時間、審批文號和學習中心簡介。以便學院建立起完整的學習中心人事管理系統，掌握各地學習中心的建點情況。
2）學習中心管理人員、班主任及輔導教師信息。由于學習中心分散全國各地，學院工作人員無法與學習中心的教師進行面對面的認識交流，只能通過人事信息平臺達到初步的了解認識，同時也為今后“學習中心先進個人”的評選提供考核評估名單。學習中心負責人需錄入學習中心管理人員、班主任及輔導教師個人信息，如圖2所示，包括姓名、性別、民族、籍貫、職稱（職務）、政治面貌、出生日期、聯系電話、電子郵箱、最高學歷、畢業時間、畢業院校、專業、所在學習中心、工作/實習經歷、附個人照片，并進行入職管理，建立崗位信息。
3）學習中心辦學資源。因為遠程教育有別于傳統需要學生安坐于課室的教學模式，學生可以透過電視廣播、互聯網、輔導專線、課研社、面授（函授）等多種不同管道互助學習，這就要求學習中心具有一定的網絡條件和相關硬件設施。所以學習中心工作人員需如實填寫本校網絡設備情況，如圖3所示，包括是否有局域網、接入寬帶兆數、服務器臺數、聯網計算機數量、多媒體教室數量等。學院根據平臺信息，可以對學習中心的辦學條件有一基本了解，可作為考察評估的依據之一。
人員變動情況 學習中心人事管理人員應及時更新負責遠程教育相關工作人員的崗位信息，將姓名、原崗位、現崗位、調動日期、備注等信息填寫完整。
獲獎情況 學院可以根據學習中心的獲獎情況，幫助宣傳成績突出的學習中心拓展招生規模，同時提升自身的口碑，如圖4所示。
2 學習中心基本信息查詢
查詢功能在學習中心人事管理系統中占重要地位。該功能主要用于管理中心和學習中心基本信息的共享，使學院各部門能夠及時快捷分類查詢所需要的基本信息。在查看頁面，可以對所有已經審核過的人員信息進行查看，也可以按照需要信息的條件查詢（圖5）。并且可以導出人員信息至Word中，或是將整個列表中的人員信息導入Excel（圖6）。
3 學習中心信息統計
該功能可以根據需要按省和屬性進行統計，分“自建中心”和“奧鵬遠程授權中心”年檢年審情況統計、輔導教師統計、硬件設施統計、收費標準統計、獎懲統計、參會統計以及歷年學習中心投訴違紀、獲獎記錄以及月度考核統計等，將成為今后學習中心評優的重要依據。
4 用戶和功能權限設置
用戶主要設置超級管理員、管理員和普通用戶三類。其中，超級管理員負責系統的技術性支持和維護；管理員可以進行用戶設置，并根據使用者的角色進行平臺功能權限的分配；普通用戶則由學習中心管理人員和學院工作人員組成，分別負責學習中心基本信息的管理和數據的維護。
5 結束語
對于遠程教育來說，網絡教育學院相當于一個虛擬的大學，而學習中心就是各個學院，它的建設和管理直接關系到學校的聲譽和發展，因此需要不斷在管理過程中掌握規律，發現問題、提出問題，并思考解決辦法，用更科學的技術手段解決問題、提高效率。
