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教職工人事管理制度范文1
關鍵詞：高中；人事專干；人事工作
1 高中人事專干的主要職責
1.堅持四項基本原則，高中人事專干認真學習和堅持執行黨和國家的人事政策、制度和規定，認真貫徹上級有關人事工作的指示。
2.負責本校教職工的調配、借用、聘用、辭職等有關工作的報批、審核并辦理有關手續，負責接收大、中專畢業生工作以及新進人員的報到、轉正和晉升職務等工作。
3.負責本校教職工的工資、基金核算、福利、資金、津貼以及升晉級和獎懲的報批和管理工作，及時正確地做好各種統計報表。
4.負責承辦本單位教職工離退休、退職人員的報批和管理，協助學校領導做好專業技術人員職務考核、聘任、材料收集、數據統計并辦理聘任手續，負責干部任免的報批工作。
5.負責本校教職工人事檔案的登記、整理和歸檔管理工作，指導和協助教務處做好專業技術人員業務考核檔案的管理。
6.熱心為教職工服務，了解和關心本校教職工的要求和困難，協助做好知識分子政策落實工作，解決好教職工的實際困難問題，協助領導做好教職工的思想工作和有關政策的宣傳、解釋工作。
2 高校人事工作的特點
1.工作對象特殊，工作要求高
就工作對象來說，主要由各個教職工，科研人員和管理人員構成。而這其中教職工的數量占到了大多數。而我們知道，高中老師是高級的知識分子，在思想意識層面和價值追求方面都和一般人有較大的區別，所以高中的人事工作與其他行業的人事工作大不相同，甚至有了很高的要求。例如，高中許多教師會參加各項業績考評工作。而不同學科的老師的教學特點不同，因而取得的業績水平也不同，假如學校只采取同一套業績考核衡量體系，那么會對考核的公平性產生影響，也會引起教師之間的不滿和爭議，失去了考評的內在價值和意義。中山大學前任校長黃達人曾提出的中山大學人事制度的一個原則：“為天才留空間， 為中才立規矩”，結合這些來看，高中人事工作的對象十分特殊，并且對人事工作的要求也比較高。
2.工作量大、范圍廣、難度大
具體來看，高中人事工作的主要內容有教師人才的引進，教職工的福利政策制度制定，考評獎懲體系的制定等等。而這些內容的工作量十分巨大，要結合每個教師的不同情況來具體衡量，因為這些指標關系到教職工的切身利益，涉及到在校的所有教職員工。從這一點來看，高中人事工作的瑣事十分繁多復雜，并且直接關系到教職工的個人利益，因此難免會考慮到人情方面的問題。例如，人事專干會遇到人情與原則兩者選擇其一的情況，這種情況確實增加人事工作開展的難度。
3.周期性、規律性高
對每個高中來說，對人才的引進周期都比較單一，固定在一年中的春季，且需求市場也是確定的。人事工作發展面對的主要對象是高級知識分子，即那些師范大學畢業的應屆生或者跳槽人員等等。教職工職稱評定、職務晉升都有規定的年限、學術成果等特定的質與量的要求。具體地，碩士研究生至少畢業在高校工作兩年才可以評講師， 博士研究生畢業三個月可以認定講師等。通常來看，教職工的工資福利也和其擁有的職稱、等級緊密相關。這樣一來，人事工作的周期性和規律性都很高。
4.人事信息量大，統計工作難
高中人事部門要想開展人事工作，必須全方位地掌握學校每個員工的個人信息、職稱資歷、業績科研成果等等。對此，學校人事部門要做好完善的統計工作，以便為學校人事發展和決策提供科學合理的信息依據。所以，高中的人事信息量龐大，而其統計管理工作也十分艱難。
3 人事工作對高校發展的現實意義
1.有利于革新人事管理觀念，推動學?？沙掷m發展
人事工作的開展對于高中人事管理的發展具有良好的促進作用。首先，隨著人事工作的開展，人事管理部門的管理觀念會時刻更新，以便適應不斷發展和變化的人事工作需求。其次，人事工作有利于高中內部管理制度的規劃和建設，進而推動了學校建設事業的發展。另外，合理的人事工作有利于提高廣大教職員工的積極性和創造性，發揮了政策性的導向作用，給予了廣大教職員工前進的動力，以便推動高中的可持續發展。
2.有利于創新人事管理方法，激發員工工作熱情
在高中人事管理中，由于其管理對象的思想水平和價值取向都比較高級，因而人事工作的開展有利于人事管理方法的創新，能夠尋找一個適合廣大教職工發展的工作環境和方針政策，使得員工的工作熱情徹底激發，進而讓他們產生持久的工作動力。
3.有利于完善人事管理制度，提高人事管理現代化程度
做好高中人事工作，有利于提高教職工的個人素養和道德水平，從而從本質上完善了人事管理制度，為學校建立現代化人事管理制度提供了先決條件。人事工作的開展也可以促進高校教職工的教育和培訓工作的順利進行，久而久之，高校的人事管理現代化程度會越來越高。
4 人事專干做好高校人事工作的具體措施
1.加強服務意識，提高服務水平
我們知道，高中的人事管理工作與一般的行政企業不同。在高中，人事工作是學校發展的窗口，是學校和教職工互相溝通聯系的重要紐帶。高中的主流話題是是教學與科研，而高中的發展離不開人才的聚集。學校要想吸引和留住人才，首要任務就是做好人事工作。首先，人事專干必須做好服務工作，用一顆服務的態度去對待廣大教職員工。人事專干要對教職工產生尊敬的心理，才能從本質上提高自身的服務質量。具體來說，有在教職工辦理個人入職手續、咨詢有關政策、反映困難和問題時，人事專干需要耐心地對其進行講解和引導，解決他們的實際問題。
2.把握政策，依法辦事
高中人事工作涵蓋面廣，涉及有關人事的各類政策很多，而且每項政策都牽涉到教職工的切身利益。因此，要做好人事工作，就要求人事專干必須不間斷地學習和掌握最新的人事政策，在實際工作中堅持按照政策規定辦事。比如：人事調動過程中，人事專干要做到民主推薦，堅持公正、公平、公開的原則，貫徹落實各項政策，保護職工利益，促進學校的穩定發展。
3.加強制度建設，規范工作流程
由于人事工作具有周期性 、規律性，所以就要求人事專干一定要規范化地完成各項日常事務，建立相關的制度和管理流程，提高工作效率。具體來說，人事專干要做好定崗定編工作，完善各類人才引進評價指標體系，定期調研各部門的人才需求情況，做好人才引進計劃；做好人事政策網頁專欄，及時上傳最新的人事政策，方便教職工能在第一時間了解最新的人事信息。
4.加強人事工作信息化建設，提升人事管理水平
高中人事專干要充分利用現代化的計算機和網絡通訊技術，并建立完善的人事信息數據庫，以便將不同種類，不同層次的教職員工進行分類管理。為此，可以建設全新的電子政務系統，并完善信息系統，實現了網上辦公，從而進一步提升人事管理工作效率。在這種基礎上，人事信息傳遞的速率也得以提升，滿足了學校人事工作發展的巨大需求。
5 結語
總而言之，在當前的環境下，要做好高中人事工作，人事專干必須站在廣大教職工的角度，從實際出發，運用現代化的手段，不斷革新人事管理觀念，改進人事管理制度和方法，從而深入地完善和開展各項人事工作，促進高中教育事業的長遠發展。
參考文獻
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教職工人事管理制度范文2
【關鍵詞】激勵機制；高校；人事管理
1引言
作為科研和培育人才的重要場所，高等院校的人事管理工作相對比較復雜，提升教職人員的工作質量是提高高等院?？蒲心芰Φ闹匾緩健Ｈ耸鹿芾碇械募顧C制可以有效促進工作人員工作效率的提升，充分調動教職人員的工作積極性，從而全面提升高等教育質量，促進高校的可持續發展。
2激勵機制概述
激勵機制顧名思義是要激發出人們的工作動機，使人們能夠自主完成分內職務，并逐漸向著自身努力目標的方向發展。從某種程度上來說，激勵機制是通過外部環境的刺激，使人們的心理狀態發生改變。在高校人事管理活動中，應用激勵機制可以更有效進行人力資源和物力資源的整合，充分滿足教職工的個性化需求，實現教育教學的目標，提高人事管理工作效率。同時，激勵機制也可以促進實現人的自我價值，在經過漫長的發展過程之后，激勵機制理論體系已經相對比較完善，形式也逐漸多樣化，合理應用激勵機制，可以加強人們對自我的認識，使人們從根本上提升工作的熱情。從現在高校人事管理文化上來看，激勵機制直接與高校教職工人員的職稱晉升和獎金評定所掛鉤，在這種情況下，教職工人員的工作效率必然會獲得較大提升，能夠充分體現其工作價值，發揮激勵機制的有效性[1]。
3激勵機制在高校人事管理中的應用
3.1提高教職工的工作積極性
在高校人事管理工作中，充分融入激勵機制，可以有效推進高校人事管理制度的改革，為高校的發展注入新的血液。在人事管理制度中，高校在很多方面都進行了積極研究，而且取得了顯著成果，激勵機制的引入使得高校人才競爭形式更加多元與科學，使人才招聘渠道更為透明，保證教職人員能夠充分勝任自身的工作，提高員工的工作效率。其次，激勵機制的運用還需要保障權力體系，重新塑造激勵方法，重視起精神激勵的作用，結合物質激勵方法的推動作用，打造起科學專業的教師隊伍。此外，激勵機制的應用還可以改善高校當前的學習氛圍。隨著現代教育理念的不斷完善和教育體系的逐步健全，高校人才通過長期的學習，不僅能夠實現自身的提升，而且還可以促進學習理念的轉變，激勵機制有利于重新塑造高校的學習氛圍，從教職人員自身出發，用科學創新性的教育理念感染學生，使得學生能夠自主學習，積極創造[2]。
3.2構建系統科學的考評機制
建立科學有效的考評機制是保證激勵機制能夠充分發揮效果的前提，根據高校當前發展的情況，激勵制度必須要能夠公平、科學、合理，從而輔助構建公平、平等的校園文化和工作環境。根據高校員工數量、員工工作狀態、員工工作內容建立起行之有效的考評機制，注意在考評過程中避免個人意志的影響，建立起相應的員工投訴通道，以保證考評機制應用的合理性和公平性。而且，要注意考評方法的針對性和多樣性，從多個角度對員工的整體工作狀態進行測評，從而得到更為全面的測評數據。其次，科學的考評機制還包含完整的晉升體系，在使用激勵機制的過程中也需要重視教職人員自身的發展，為高校職工提供一個順暢的職務晉升渠道。此外，高校人事管理過程中，還需要建立起相應的淘汰制度，使得員工保持一定的競爭壓力，從而能夠更好地完成自身的工作，提高工作積極性。激勵機制還可以體現在職工的待遇方面，根據每個人的績效不同，合理提供有差異性的福利待遇，以維持員工的工作動力。
3.3建立高校人事管理文化
高校人事管理文化是管理工作開展的核心內容，也是直接關系人事管理質量和管理效果的關鍵環節。人事管理中的激勵文化更注重塑造人性化管理的氛圍，改善傳統的管理理念，推進人事管理模式的改革與升級，優化人事管理流程，從而有效提升高校教育教學質量。例如，在進行高校教師評價時，不能只以單純的教師教學效果和科研效果進行評價，要注重教師的軟管理，通過動態調整的方式，建立起人事管理激勵機制，從整體性的角度來制定教師的績效考核標準，在提高教師工作積極性的同時，也能夠為教師的發展提供充足的空間，從而有利于高校教育水平持續有效的提升。
4結語
綜上所述，高校人事管理工作直接關系著高校教育教學質量和科研技術水平，將激勵機制引入高校人事管理工作中，能夠深入解決高校當前人事管理工作的問題，有效提升高校員工的工作積極性，為高校營造良好的科研文化氛圍，從而逐步推進高?？蒲兴胶徒虒W水平的穩步提升。本文主要通過激勵機制在高校人事管理中的應用情況進行分析，希望能夠為高校人事管理工作提供一定的參考。
【參考文獻】
教職工人事管理制度范文3
關鍵詞：財務管理角度；企業；人工成本；控制措施
企業人工成本是財務管理中成本管理的重要組成部分，保證人工成本投入的合理性和科學性，降低人工成本，建立完善的企業人工成本管理體系，是提高企業綜合競爭力和經濟效益的關鍵因素。隨著我國市場經濟體制的改革，市場競爭日益激烈，在企業的財務管理中做好人工成本的管理和控制工作，對企業而言，十分重要。
一：簡述人工成本
人工成本，換一種說法就是勞動成本。企業的人工成本，是指在企業的生產經營過程中，或者需要提供勞務的活動中，投入的勞動力使用過程中需要的全部的經濟費用。企業在進行人工成本管理的過程中，需要堅持以人為本的管理理念，保持人工成本和企業利益的平衡，才能提高經濟效益，促進企業的發展。從財務管理角度，加強企業人工成本的控制，保證企業人工成本設置的科學性和合理性，可以有效的提高企業的經濟效益和綜合競爭水平。
我國企業的相關法律，規定人工成本的范圍應該包括社會保險費用、員工教育經費、員工工資總額、員工住房費、社會保險費用、勞動保護費用、員工福利費用和其它的人工成本支出費用等。企業人工成本管理的主要內容是員工工資總額。通常情況下，人工成本有專門的分析指標，作為企業人工成本管理和控制的數據。主要的人工成本分析指標，包括人工成本總量指標、人工成本效益指標和人工成本結構指標。人工成本總量指標主要的作用是對企業人工成本的總量水平進行反映；人工成本結構指標，可以實現全面的人工成本水平分析和控制；人工成本效益指標，可以對勞動分配率、人工成本利潤率和人工成本費用率等進行分析和控制。
二：企業的人工成本與控制
企業進行人工成本控制，主要的依據就是絕對指標和相對指標的控制。根據需要人均支付的人工成本費用作為對比分析的是絕對指標，通常情況下，比較前期的和現在的絕對指標是縱向對比，相同企業在相同時間下進行的絕對指標的對比，被稱為橫向對比；對企業人工成本總額在不同的相關指標中占的比重進行的對比分析是相對指標，跟絕對指標一樣分為縱橫對比。企業在經營管理過程中，根據這兩種指標的對比和分析，提供有效的管理理論和參考依據，以實現企業的發展，促進企業人工成本管理和控制的科學化。
基于財務管理角度的企業人工成本與控制，應該在企業經濟效益和投入的范圍中，提高企業的人工成本管理水平，對企業人工成本的增長進行考察，保證企業人工成本管理課控制的科學性和合理性。企業的人工成本投入，會對企業的經營管理造成不同的影響。一方面，在企業的財務管理過程中，實現對人工成本的管理和控制，可以提高企業的經濟效益，促進人均增加值和銷售值的增長；另一方面，人工成本的增長，會增加企業的成本費用，降低企業的經濟效益。企業總的成本管理和人工成本管理目標一致，兩者之間成正比關系。人工成本的增加會造成總成本的增加，人工成本的減少，企業的總成本也會相應的減少，影響著企業的經濟效益。
企業人工成本的控制，可以最大化的實現企業的經濟效益和社會價值。財務管理人員應該考察人工成本的比率指標，和行業平均的勞動分配率、人工成本在總的成本中占的比重和人工成本的費用率進行對比和分析，確定指標的差異程度。根據對比分析出的綜合偏差率，確定企業人工成本控制的狀態，結合企業成本管理中實際的人工成本管理情況，對企業現行的人工成本管理和控制制度進行調整和完善，提高企業人工成本的管理和控制水平，實現財務管理角度下，人工成本管理和控制水平的發展，才能提高企業的經濟效益，促進企業的發展。
三：基于財務管理角度的企業人工成本與控制措施
在企業的財務管理角度下，實現對企業人工成本的管理和控制，可以有效的提高企業的經濟效益，促進企業的發展。明確人工成本的核算范圍，主要是在企業的財務管理過程中， 對人工成本的管理和控制，規定詳細的核算標準，有利于提高人工成本管理和控制的科學化和準確性。企業的人工成本項目，包括員工的培訓費用、薪酬、社保、招聘費用、稅金和其它的費用等。財務管理角度下的人工成本管理主要是針對企業員工的薪酬管理，主要包括員工的固定工資、激勵獎金、績效工資、加班工資和年終獎金。員工的薪酬是自己勞動所得，屬于自己的合法財產。從另一種角度說，是企業對員工工作表現的肯定和獎勵。
做好財務管理中的企業人工成本管理和控制工作需要企業對員工進行精簡，降低企業的成本費用，才能有效的實施企業的成本控制，提高企業的財務管理水平，促進企業的發展。目前我國企業的員工管理中存在一些問題，不利于企業人工成本管理和控制的實施。例如，企業中存在人員冗雜，工作內容和方法比較單一的問題，容易造成工作效率下降和工作能力下降。這對這種問題，企業應該在人工成本控制管理的過程中，對員工進行管理，削減勞動力素質和工作效率較低的員工，或者定期的對員工進行專業技術和知識的培訓，培養優秀的人才，提高員工的工作效率，降低人工成本，才能提高企業的經營管理水平，促進企業的發展。
實現企業財務管理工作中的人工成本控制和管理，可以建立完善的人工成本管理和控制體系，在企業的生產經營過程中，充分發揮降低生產成本和提高經濟效益的作用，才能實現企業人工成本管理和控制的現代化發展，促進企業的發展。例如，企業可以建立高效的工資分配制度，實現對人工成本的控制。高效的工資分配制度，可以按照員工的職稱和級別，建立完善的工資分配制度。員工的工資，應該符合企業對學歷、工齡、職務和職稱等的要求，根據員工工作能力的不同，劃分不同的工資標準。在企業的財務管理過程中，實施人工成本管理和控制，最重要的內容就是實現對工資總量的控制，堅持以人為本的管理理念，調動員工的積極性，才能提高工作效率，降低企業的成本，提高經濟效益。
四：總結
企業的人工成本控制在財務管理工作中，有著獨特的意義，發揮了重要的作用。提高對人工成本的認識，結合企業實際的人工成本管理和控制現狀，按照相關的管理法規，通過有效的方式，提高企業的人工成本管理和控制水平，才能提高企業的經濟效益，促進企業的發展。
參考文獻：
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教職工人事管理制度范文4
文章論述了做好人事工作對高校發展的重要意義以及高校人事管理干部必須具備的素質，探討了提高高校人事管理干部素質的對策。要重視并逐步加強職業化教育；明確自身工作職責，增強服務意識；大膽探索，不斷創新工作理念與方法；重視監督，加強考核。
【關鍵詞】
高校；人事管理；教育開發；提高素質
一、做好人事工作對高校發展的重要意義
1、能夠使高校用人制度緊跟時代步伐，助推學校高速發展
高校的人事工作關系高校師資隊伍的素質，良好的開展高校人事工作，能夠激發高校師資力量得到合理配置，充分調動廣大教職員工工作的積極性和創新能力，促進學校教學活動的良好態勢。同時，高校人事制度的不斷創新和探索，也是順應當前市場經濟條件下事業單位的發展方向，是高?？焖侔l展的必然要求，同樣是緊跟時代步伐和高速發展我國教育事業的一項重要舉措。
2、通過人事工作思想及方法的創新，能夠有效激發高校教職工的工作積極性
通過人事管理方法及思想的創新，能夠促進和刺激教職員工不僅做好日常教學工作，還注重自身素質及理論知識的提高，同時還能加強對相關領域的課題進行不斷創新研究。通過定期、定量的考核管理，通過良好的人事管理活動，為廣大教職員工創造一個適合他們所需要的工作環境、政策環境和制度，充分調動他們的積極主動性，使得他們的個人潛力得到充分發揮，為學校發展貢獻自己的力量。
3、有利于對人事管理制度逐步改進和完善，逐步適合現代化的高校管理趨勢
做好高校人事工作，能夠逐漸提高高?，F代化管理水平和高校教職員工的個人素養，注重和加強對高校人力資源的開發和利用，制訂利于高校教職員工職業成長培養計劃，促進高校教職工的教育和培訓工作的順利進行，從而實現高校管理由傳統管理向科學現代化管理的轉變。
二、高校人事管理干部必須具備的素質
1、職業化素質
當前，隨著社會職業的多樣化，不同崗位的工作對不同職業的人員提出了新的職業化要求。傳統中人事管理干部的工作都是按照領導的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領導者思想的具體實施者，而不是正確規范的人事管理。在當前的新環境條件下，為了順應市場經濟的要求，我國的大量企事業單位也逐漸將現代的人力資源管理理論應用于實踐，當然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質是相同的，它們的管理對象、工作內容及其工作目標等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業化素質。人事管理干部的職業化素質首先要求他們具備職業道德，其次要樹立管理職業化的信心和走職業化道路。特別是我國全面實施企事業單位的人事制度改革以來，更加為高校的發展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發展的正確方向，熟悉法律、法規知識，掌握先進的人力資源管理知識和實踐經驗，樹立職業化理念，提高自身的職業道德素養，積極發揮自己在高校管理中的承上啟下作用。
2、“以人為本”理念
以人為本就是強調把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應該體現以人為本，因為其管理和服務對象都是高級知識分子，并且他們擔負著高校建設、教學、科研等重要使命，是學校發展的核心資源。因此，務必要求高校人事管理工作更加體現以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務，還要為他們創造一個寬松、自由的治學空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務不僅在思想上體現以人為本，還要在實際工作中充分體現以人為本。
3、業務能力
高校人事管理干部除了具備以上素質外，還需要有業務能力，主要包括：調研分析能力、組織協調能力、開拓創新能力。由于學校的一些政策和規定需要人事管理干部來執行，在執行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協調能力。與時俱進和開拓創新是新時期的新要求，現代的人事管理工作已經不是墨守成規、僵化死板的工作模式，而是一種創造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學習先進的人力資源管理理念，熟悉先進的科學技術和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。
三、提高高校人事管理干部素質的對策
1、重視并逐步加強職業化教育
管理職業化是以泰羅的科學管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔的五項專門工作內容：計劃、組織、領導、協調、控制。作為現代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業化，也就是說：“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業培訓，成為職業化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應該從專業的角度，運用專業的方法和理論，并結合學校實際來指導我們日常的人事管理工作。
2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責，增強服務意識
作為高校的人事管理者，應該清晰的認識到自身在高校管理和發展中所擔任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風氣，發揮自身的服務意識，特別是人事考核工作中更加應該端正態度，以公平、公正的執行相關制度做好服務工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環節上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。
3、大膽探索，不斷創新
高校人事部門擔負著培養和選擇高素質教學者，服務高素質教學者的重要責任，要做好此項工作，就應該清醒的認識到“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發展，高校的人事管理部門就更加應該轉變傳統觀念，在原有基礎上大膽探索，不斷創新，銳意進取，不僅要將創新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創新的工作方式和方法。
4、重視監督，加強考核
高校人事管理工作應充分發揮其管理作用，在日常管理過程中應加強日常監督管理，制定專門的考核制度并嚴格執行，對在校教職工人員進行定期、定量的考核，使監督考核體系化。重視學生對相關人員的評價，還要明確相關人員評分所占比例。通過監督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學工作者的服務能力，力爭提高高校教學水平和管理能力。
四、對高校人事工作的新思考
加強服務意識，提高服務水平。作為人事工作者，只有懷著對知識和學術的敬畏之心，才能在工作中為教學科研樹立服務意識，進而提高服務水平；把握好政策，做到依法辦事。高校人事工作的內容面比較廣，涉及的部門、人事和政策都很多，同時每項政策都與教職工的切身利益相關。所以，要做好人事工作，就要把握好政策的真正意義，在工作中做到依法辦事；加強制度建設，進一步規范工作流程；加強人事工作信息化建設，提高工作效率，實現管理人性化科學化。
【參考文獻】
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教職工人事管理制度范文5
關鍵詞：醫師多點執業 人事管理 問題 對策
隨著京津冀一體化發展格局的推進，為促進北京市醫療衛生資源向津冀地區輻射，通過醫師多點執業促進醫療衛生人才的縱向和橫向流動，充分利用北京地區豐富的優質衛生人力資源，提升津冀地區醫療衛生機構的服務能力，從而形成京津冀地區醫療衛生一體化發展格局。
由此可見，北京市實施醫師多點執業，有利于促進醫務人員的合理流動，緩解京津冀地區目前衛生人力資源分配不均的現狀，加強不同醫療機構間的信息、技術、人才資源共享，促進不同醫療機構間資源的合理使用。通過醫師多點執業促進醫療衛生人才區域間合理有序流動，彌補總體醫療資源總量不足，最終有助于解決群眾“看病難、看病貴”的問題，讓患者享受更優質的醫療服務，充分發揮衛生人才的社會效益。
但是在醫師點執業政策推行過程中，人事管理遇到新挑戰，醫師多點執業的法律機制及其配套監管機制善未健全，醫院內部也需加強管理，因此亟待研究分析醫師多點執業人事管理問題并提出相應對策。
一、醫師多點執業人事問題梳理與提煉
1.醫師多點執業一定程度上會影響其在第一執業地點工作的時間和工作質量
本研究問卷調查結果顯示，當問及“未申請多點執業原因”時，排第二位的主要原因是多點執業時間限制，現有工作已經很繁忙，沒有時間多點執業。說明目前廣大醫務人員在第一執業地點工作時間和負荷較大，而醫師外出多點執業無疑會占用他們一部分正常工作時間，導致其在第一執業地點醫療機構的工作時間減少、精力下降。
2.公立醫院現代管理制度尚未完全建立
公立醫院法人治理結構和治理機制尚未完全建立，公立醫院內部人事管理、內部分配、運營管理等自尚未落實到位，公立醫院內部管理制度有待進一步加強。公立醫院內部崗位分類管理以及建立在崗位分類管理基礎上的績效考核、薪酬分配制度尚未完全建立。尤其是針對醫師外出多點執業的管理細則尚未建立健全，導致一些不必要的人事爭議，例如醫師在第二執業地點發生工傷，休假期間待遇如何發放；多點執業醫師超負荷工作帶來的身體健康損害甚至職業病給第一執業地點醫療機構帶來的損害等有關問題，醫院內部精細化管理程度仍需進一步提升。
3.公立醫院內部系統、科學的績效考評體系尚未建立
通過對本研究問卷調查結果分析，“多點執業的實行過程中會有哪些實際的問題需要規范”結果顯示，有77.1%的調查人員表示“現有的醫師考核、職稱晉升、薪酬待遇等管理政策”需要改革。公立醫院內部科學的績效評價指標體系需要進一步提升。
4.醫師外出多點執業一定程度上影響第一執業地點醫療機構人才培養和科室團隊建設
本研究問卷調查結果顯示，多點執業醫師申請多點執業主要目的排在第三位的是“為尋求更好的職業前景和職業發展平臺”，說明醫務人員在申請多點執業時的動機不排除離職因素，一定程度上加大了醫務人員自主流動性，降低醫院員工內部結構的穩定性，增加醫院招聘成本、管理成本。
外出多點執業醫師多為高年資醫師，本次問卷調查結果顯示，已申請多點執業醫師人群中，工作年限在10年及以上人員占74%，而這些人群所在醫院對其投入了大量的人力資本投資，如不加以很好地引導，使其最大程度發揮作用，一定程度上會增加醫院人力資本投資風險。同時在醫院人才培養和梯隊建設中，高年資醫師對年輕醫師的傳幫帶作用一直以來是一個重要的途經，醫院新招聘的年輕醫師在成長的過程中需要高水平的資深醫師對其進行指導與幫助，如高年資醫師因外出多點執業減少在第一執業地點醫療機構時間和精力，不利于年輕醫師的成長與學，影響科室團隊建設和學科發展。
二、市屬醫院醫師多點執業人事管理問題建議與對策
1.市屬公立醫院內部建立健全各項管理制度，建立現代醫院管理制度
醫師多點執業是國家醫改的方向，北京市屬醫院擁有北京市優質的醫療衛生人才資源，是醫師多點執業的主要輸送單位，在積極響應國家和北京醫師多點執業的前提下，通過建立健全內部各項管理制度，提高內部運營效率，激發醫務人員工作積極性和主動性。制定和完善內部招聘制度、干部選任制度、職稱晉升管理制度、薪酬管理制度、人才培養制度，尤其針對醫務人員外出多點執業制定符合單位實際的管理辦法。
2.在科學的崗位管理制度基礎上，建立科學的人才評價和激勵制度
市屬公立醫院進一步強化和完善內部考核與獎懲，在對單位內部崗位進行科學分類和職責界定的基礎上，建立醫務人員科學考核管理制度，突出醫務人員在本單位的工作量、服務質量、技術能力、醫德醫風和患者滿意度，將考核結果與醫務人員的崗位聘用、職稱晉升、個人薪酬掛鉤，醫師在第一執業地點醫療機構的工作時間和工作量未達到全職醫師要求的，不能領取全職薪酬。促進臨床醫生持續提升臨床技能和工作績效的同時，促進市屬醫院發展。
在科學考核評價的基礎上，建立起有利于醫務人員積極性發揮的對內公平對外具有競爭性的績效工資管理體系，明確不同崗位類別和崗位職責的績效標準，做到多勞多得、優績優酬，重點向臨床一線、業務骨干、成果突出的關鍵崗位以及支援基層和有突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距，對不能達到全職工作時間的醫務人員重新核定崗位職責、薪酬待遇，引導市屬醫院醫務人員合理分配時間與精力。
3.轉變用人理念，市屬醫院內部實行全員聘任制，建立起醫院與醫師之間平等的契約關系
北京市屬醫院作為最大的優質醫療人力資源輸出單位，在推行醫師多點執業的同時，不能忽視醫院自身發展。為適應醫師多點執業的改革趨勢，市屬醫院必須轉變用人理念，由傳統的人事制度轉變為市場化的人力資源管理體系，改變醫師與醫院之間的從屬關系，為平等的合同契約關系，實行全員聘任制，醫務人員從“單位人”變為“社會人”。醫院與醫務人員通過簽訂《聘用合同》確定雙方的聘用關系、崗位職責、任職目標，并在合同中明確雙方的權利和義務。在對醫務人員激勵，激發其積極性發揮的同時，在市屬醫院內部建立起能進能出的靈活用人機制，使醫院管理的人力資源發揮最大的效益。
4.對于關鍵員工，簽訂服務期約定與保密協議，規避競業禁止行為
通過契約的形式約定雙方的權利與義務，保證多點執業醫生維護本單位的合法權益，不得私自將屬于本單位特有的技術成果、醫療設備、專利、病歷資料等提供或轉讓給第二執業地點醫療機構。
5.強化市屬醫院內部文化建設，營造良好的文化氛圍
醫院作為知識型員工密集的場所，要充分激勵知識型員工，使其發揮最大作用與價值，就應當遵循知識型員工特點，建立起符合知識型員工自身發展與行業發展狀況的內部文化制度。市屬醫院內部要營造良好的文化氛圍，創建良好的學術、工作和生活環境，給予醫務人員足夠的關心與尊重；提升市屬醫院在行業內的地位和聲望。通過文化建設，從隱性與顯性要素層面支持醫務人員發展，增加其情感承諾，降低醫院人力資本投資風險，實現個人需求與組織目標協調一致，增強員工的組織凝聚力與向心力。
參考文獻：
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教職工人事管理制度范文6
關鍵詞：人事檔案管理；重要性；存在問題；應對措施
中圖分類號：G632文獻標識碼：B文章編號：1672-1578（2017）05-0013-01
桂林市第一中學是一所歷史悠久的學校，成立于1939年。其前身是國立"漢民中學"（胡漢民是中國元老）。為抗日救國培植青年學生，著名文史學家、詞曲學家、教育家任中敏先生于1937年在南京創辦了漢民中學，并擔任校長?？箲鸨l后，學校被迫于1938年2月遷至廣西桂林穿山，1944年日本入侵桂林，任中敏校長親率弟子遷徙數千里，輾轉永福壽城，最后到貴州榕江繼續辦學，1945年抗戰勝利后再度遷回桂林重建學?！，F屬于桂林市教育局直屬單位?，F擁有在職教職工人事檔案173份，離退休職工人事檔案120份，死亡人事檔案98份。
1.人事檔案管理的重要性
人事檔案是黨政軍群機關、企事業單位在管理所屬人員時形成的以各個個人為單位集中保存的一種特殊的專門檔案，是全面地歷史地考察和了解一個人的依據，是黨的組織工作、人事工作不可缺少的重要參考依據。人事檔案管理又是人事管理的重要組成部分。因此，加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢，更好地為市局選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。
2.人事檔案管理與利用存在的問題
2.1干部人事檔案改版，改版工作時間緊任務繁重。2014年11月7日剛參加完市局舉辦的關于干部人事檔案培訓的通知，緊接著2014年11月25日就接桂林市教育局人事科下發《關于做好干部人事檔案改版工作的通知》，文件上時間要求在2014年12月31日前完成學校在職教職工干部人事檔案的改版工作，時間緊、任務重。全校在職教職員工檔案173份，這173份人事檔案的重新整理，僅技術加工，規范整理就有相當大的工作量。
2.2人事檔案管理硬件不足。本校由于k公條件限制，雖然管理390多份人事檔案，但沒有實現檔案庫房、閱檔室分開，人事檔案庫房沒有配置去濕機、加濕器、溫濕度表等硬件設備。
2.3專職檔案管理人員缺乏。本校主要是有學校辦公室人事工作人員兼職監管人事檔案管理工作，這樣勢必影響了教育局統一完成干部人事檔案改版工作的時間，雖然兼職人員也經常參加市局關于檔案管理的培訓，但是學習不夠系統完善。而這種管理模式，缺乏人事檔案管理人員業務能力、管理水平培訓與提高，使得本校人事檔案管理工作的理論探討與深化，自身改革與發展都受到限制。
2.4單位人事部門檔案意識不強。為規范各學校的人事檔案管理工作，桂林市教育局印發了由桂林市檔案監督指導科唐志紅科長編寫的《小學校各類檔案的整理方法及要求》。但是有時候辦公室事情繁雜，未能認真對照制度，及時將需要歸檔的人事材料及時更新，從而影響了人事檔案材料的利用效果。
2.5信息開發利用率差，發揮服務作用程度低。人事檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容，包括檔案信息的開發利用等。目前，我們學校的人事檔案管理還處于封閉或半封閉狀態和被動服務局面，人事檔案信息資源的開發利用程度不高，往往大多只限于辦理退休手續、工資變動審核、干部考察、發展黨員等方面，未能真正起到應有的作用。
2.6檔案管理手段落后。現代化的管理技術和手段尚未得到有效的應用。計算機在人事檔案管理中，只發揮了簡單的檔案材料目錄的錄入作用、打印新檔案編碼、個人散材料的分類整理等，人事檔案管理信息化功能尚未開發。
3.解決人事檔案的管理與利用問題的措施
3.1領導重視，組織得力。單位領導，尤其是分管組織人事工作的領導，應進一步增強檔案意識，充分認識到人事檔案工作在本校人事管理工作中的重要地位和作用，重視人事檔案管理工作，要將人事檔案工作列入議事日程，定期聽取工作匯報，切實解決人事檔案工作中的實際問題；要對人事檔案工作定期研究、部署，制定人事檔案工作近期或遠期規劃和實施方案，做到有計劃，有部署，有檢查，有落實；要主動關心檔案工作者的工作、學習、生活，當他們在工作中取得了成績或圓滿完成了工作任務時，主管領導應及時給以表揚和認可，同時還要讓他們享受同等的升遷機會，這些措施最終可以促進人事檔案工作績效的提高。
3.2為人事檔案管理工作提供必要的物質條件。要將人事檔案工作所需經費列入單位財務計劃，保證經費落實；改善人事檔案管理工作的基礎設施，實現檔案庫房、閱檔室分開；要為人事檔案庫房配置去濕機、加濕器、溫濕度表等硬件設備。
3.3要配備專職檔案管理人員，提高檔案管理人員素質。為切實做好"干部人事檔案改版"任務，應當按照政策規定選好配足檔案管理人員，這樣可以保證人事檔案工作的長效性，促進人事檔案管理上水平；要不斷提高人事檔案管理人員的自身素質，對檔案管理人員進行業務培訓，系統地學習黨和政府制定組織人事工作的政策、法規和檔案專業理論知識，用檔案方面的新理論知識武裝頭腦，開闊眼界，指導工作，以適應新時期國家教育發展事業對人事檔案管理的新要求；同時，也要加強人事檔案管理人員的思想素質教育，教育他們要堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密、嚴謹認真、要能吃苦、耐勞，甘于奉獻。
3.4完善、落實人事檔案管理制度。在本?，F有收集歸檔制度、借（查）閱制度的基礎上，根據單位人事檔案工作實際情況，繼續制定完善人事檔案管理鑒別歸檔制度、轉遞制度、保管保密制度、檢查核對制度等制度，努力形成一個完整的規章制度體系。
在制定制度的基礎上，更要關注制度的貫徹落實情況。要按照規章制度要求，定期檢查檔案管理人員對檔案制度的落實執行情況，督促其按照制度要求，及時將歸檔文件，對收集檔案材料，從手續是否完備，表述是否準確、精練，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，使人事檔案的收集和歸檔工作真正做到不丟失、不積壓、客觀真正地反映事實，保證人事檔案工作逐步制度化、規范化，真正發揮人事檔案"見證歷史"的作用。
3.5提高人事檔案管理的現代化水平。要順應時代的發展要求，把現代先進的科學技術手段如：存貯技術：微機、縮微照相；防護技術：原子能處理、空調器、吸塵器；復制技術：復印機、掃描機；裝訂技術；自動打眼機等應用到人事檔案管理工作中，以提高檔案管理的工作效率，延長人事檔案壽命。
