前言：中文期刊網精心挑選了人力資源管理的理論基礎范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人力資源管理的理論基礎范文1
【關鍵詞】資源基礎理論;人力資源;戰略管理目標
在20世紀后期，我國經濟發展速度得到了較大的提升，企業所處的市場環境出現大幅度變化，市場的競爭更加激烈。信息技術逐漸應用于廣大企業之中，企業逐漸邁入知識經濟時代，傳統的競爭從物質因素轉變為知識與人力資源的配置。在這種新型市場環境下，戰略管理專業的學者逐漸開始重視人的因素，資源基礎理論理論逐漸被廣大企業領導者所接受。
一、資源基礎理論
在哈佛大學專家學者的研究下，認為每個行業中都會存在5類競爭元素，而企業在分析外部市場環境的過程中，也需要制定出基礎性的競爭戰略計劃，競爭戰略需要滿足低成本、差異化、集中化三種因素。企業以外部環境因素來尋找適合企業發展的戰略目標，這一過程是從外至內的階段。資源基礎理論（RBV）中提出，企業的核心競爭優勢在于自身存在的特異性資源，而不受外部環境影響，這個過程則是一種從內至外的階段。資源基礎理論主要由20世紀中期的經濟學者提出，目前，我國學術界與企業界也開始對該理論進行研究。
人才作為企業發展的核心，企業為了長期保持健康發展，就需要采取科學、合理的人力資源管理模式，而戰略人力資源管理模式，則是一種非常先進的主流管理模式。戰略人力資源管理模式中，人力是保證企業可以長時間發展的戰略資源，尤其是特殊崗位、專業人才，均有其不可取代的特點，這些特點無法通過一般員工取代。企業為了實現持續發展目標，需要在戰略高度上管理與分析人力資源的作用，使企業獲得更加強大的競爭優勢，將人力資源與企業戰略發展目標相互結合，為企業獲得最佳的績效。
資源基礎理論可以將企業戰略發展目標與人力資源管理相互結合，系統化的管理模式可以增強企業核心競爭力，管理者需要從企業實際情況出現，以現有人力資源作為發展核心，重點加強吸引核心人才的能力，建立出符合資源基礎理論的戰略人力資源管理系統。資源基礎理論中提出，企業必須根據戰略發展目標制定出符合標準的人力資源規劃方案，根據現有資源情況，將人才根據競爭優勢度進行劃分，每類人才均需采取獨特的人力資源管理方式。
二、戰略人力管理模式
基于資源基礎理論構建的戰略人力資源管理模式，是國際上先進的管理模式之一，而且也為戰略資源管理理論的發展提供了理論方面的支持。在構建戰略人力管理模式時，需要明確人力資源與人力資源管理兩個不同系統的差異，人力資源指的是企業自身的人力資本，而人力資源管理則是負責管理人力資本的方法與工具。
（一）戰略人力資源管理基礎
戰略人力資源管理的基礎就是人力資源，所以在構建管理模式的過程中，必須深入分析人力資源的價值性、唯一性、稀有性，深入了解該資源的戰略資源屬性。多數學者認為，保持企業核心競爭力的關鍵就是人力資源，而人力資源則是多種資源的整合，由于復雜多樣的人力資源整合模式，使競爭對手無法輕易模仿，這種條件則成為了保持企業競爭優勢的關鍵。這一理論的核心價值在于：人力資源管理系統主要由“物質”因素決定，采取單一的管理模式可以被競爭對手復制與借用，而人力資源的影響因素則是受到“人員”因素決定，人員自身特點各不相同，所以其他企業無法通過后天進行模仿，這種差異化則代表了人力資源的不可替代性，競爭對手為了復制與模仿，就需要通過“挖墻腳”的方式進行，這種資源方面的付出使其他企業復制的難度大幅度增加。
（二）人力資源管理系統
以企業戰略發展目標設計的人力資源管理系統，則成為了不同子系統之間相互補充的關鍵因素。每個企業都有其不同的發展目標，所以企業的管理模式存在較大獨特性，人力資源管理系統與競爭優勢的關系較為模糊，這種特異性使競爭對手無法進行復制與模仿。根據人力資源管理系統，可以實現人力資源的有效管理，完成企業的戰略發展目標。但是這種理論仍然存在局限性，這是因為實際工作過程中，企業為了獲得人才花費的大量時間與資源，已經偏離了人力資源管理為主的觀點，戰略人力資源管理目標會出現偏差。
結語
根據資源基礎理論制定的戰略人力資源管理模式，表示了人力資源在企業中的作用，也說明了人才對企業維持核心競爭力造成的影響。企業必須了解自身的人力資源條件，建立出更加科學、合理的戰略人力資源管理系統，使人力資源發展可以維持良好的合理性、可持續性、唯一性，為企業長時間保持競爭優勢提供幫助。在工作的過程中，企業管理者需要加強理論知識與實際工作的結合，徹底發揮出資源基礎理論與戰略人力資源管理的作用，使戰略人力資源管理滿足企業的戰略發展目標，提高資源基礎理論的應用效果，使企業在激烈的市場競爭中脫穎而出。
參考文獻：
[1]吳海艷，常季平.基于不同理論基礎的戰略人力資源管理與組織績效關系研究[J].未來與發展，2012（9）：13-14.
人力資源管理的理論基礎范文2
【關鍵詞】戰略性人力資源管理；研究；理論基礎
20世紀以來，隨著全球經濟一體化的進程加快，企業間的競爭變得越來越激烈，外部環境條件和技術的變化則更是日新月異。為了在競爭中求得生存和發展，企業在更加高效地開發和利用其內部資源，人們逐步認識到人力資源的戰略價值，人力資源越來越成為一個決定企業競爭成敗的關鍵因素。戰略人力資源管理對企業績效影響的研究，一直是人力資源管理研究的一個重要議題。
一、戰略性人力資源管理的含義
1.戰略性人力資源管理的含義。近年來，在人力資源管理理論中出現了一個新的概念――戰略性人力資源管理（strategic human resource manmgement，簡稱SHRM），戰略性人力資源管理是指組織為達成其目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理活動。這個定義突出了4個主要含義：首先是人力資源的重要性；其次是系統性；再次是戰略性，也即契合性；最后是目標性。
2.戰略性人力資源管理的顯著特征。（1）戰略性。人力資源管理的戰略性本質特征主要體現在兩個方面：一是戰略性人力資源管理自覺地與組織的戰略相結合；二是戰略性人力資源管理更關注影響組織長期發展的戰略性因素，注重從人力資源的角度構建組織的核心能力。（2）匹配性（契合性）。戰略人力資源管理在組織中的運作強調其實踐過程的匹配性。（3）系統性。組織內部人力資源管理各組成要素協同發揮作用，共同服務于某一特定目標的組合模式。（4）目標性。戰略性人力資源管理具有明確的目標性，即通過構建與企業戰略相匹配的人力資源管理系統，依靠人力資源及相關的人力資源實踐活動實現企業的戰略目標，使組織獲得持續競爭優勢。（5）動態性。企業人力資源管理應當通過校正其人力資源系統的關鍵方面（如招募和選擇、培訓和發展、薪酬體系等）幫助企業有效、及時地適應由外部和內部環境。
二、戰略人力資源管理框架的基本內容
戰略人力資源管理是一個以組織持續競爭優勢為目標，與組織經營戰略互動的管理系統。在這一系統中，人力資源管理可以從兩個層面來考察：個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上，人力資源管理導向于組織的競爭優勢，即組織通過人力資源管理以獲得優勢的資源；在組織層面上，人力資源管理導向于組織的經營戰略，即組織通過人力資源管理形成以優勢資源為核心的經營戰略，并在其互動過程中發展組織的持續競爭優勢。下面從兩個層面分別分析戰略人力資源管理框架的基本內容。
1.個體層面的人力資源管理。個體層面人力資源管理是以員工個體為中心展開的。按照人力資源管理流程，個體層面的人力資源管理分為三個階段，即招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的資源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作設計和人力資源規劃；招聘中，管理工作主要是招聘和挑選；招聘后則有培訓開發、激勵、領導、溝通、績效評估、薪酬福利、勞動關系等等。通過上述管理活動，達到兩方面目標：能力目標，即要求員工擁有其工作所需的知識、技能和能力；行為目標，即培養員工對組織的認同感、歸屬感，提高員工對組織的滿意程度，培養員工對組織的忠誠和獻身精神。
根據這兩方面的目標，可以把個體層面人力資源管理劃分為兩個方面的職能――能力管理和行為管理。能力管理要求各項人力資源管理活動都必須充分利用組織一定數量和類型的有利條件，以形成組織的優勢資源。能力管理包括如下幾個方面的內容：能力獲取管理；能力置換管理。能力管理的中心環節是使組織獲得和保持某種核心能力，為形成組織的競爭優勢創造條件，并體現在人力資源管理實踐的大部分活動之中。
行為管理強調有一定能力的個體在工作中的動機和努力程度。各個體可能具備了所需要的能力，但無法保證他們的行為能夠很好地發揮。正因為如此，行為管理的功能就在于努力通過行為控制和行為合作來對個體的行為進行引導，使員工個體工作行為及其努力程度與組織的目標一致，提高個體的激勵水平。
2.組織層面的人力資源管理。組織層面人力資源管理圍繞人力資源管理與組織經營戰略展開，其目的就是在個體層面已形成的競爭優勢的基礎上確定組織經營戰略，提高組織效率、效益和競爭力。主要包括兩個方面：一是人力資源的戰略匹配與戰略彈性管理；二是人力資源的效益管理。（1）人力資源管理的戰略匹配與戰略彈性。外在環境的變動和組織發展對人力資源管理產生重大影響。戰略匹配管理是通過人力資源管理實踐保證人力資源管理與組織戰略和組織內部結構之間的協調一致性。戰略彈性是指通過人力資源管理，保證組織戰略與結構對經營環境變化的適應能力和反應能力。匹配是指在一個時間點上的一致性，而彈性是指在一段時間內的一致性。（2）人力資源的效益管理。人力資源管理作為組織經營戰略的有機組成部分，當然是為實現組織戰略目標服務的。這樣就必須考察人力資源管理對組織經營戰略的貢獻程度。這種貢獻程度就是人力資源的效益，包括人力資源管理收益和人力資源管理成本。
三、戰略性人力資源管理研究理論基礎
在戰略管理興起的背景下，人力資源管理被提到了戰略的地位。不同學者對戰略人力資源管理的定義并不一致，但是其核心觀點是人力資源管理活動對組織績效非常重要。許多學者根據不同的理論提出不同的理論構架來解釋人力資源管理與企業績效的關系，下面主要從環境基礎的視角和資源基礎的視角來闡述戰略人力資源管理理論。
1.環境基礎的戰略人力資源管理理論。環境基礎的戰略人力資源管理建立在產業經濟學的結構-行為-績效（StructureCconductCperformance，SCP）研究范式之上，以外部環境分析和企業人力資源戰略之間的匹配關系為核心，對人力資源環境、人力資源戰略和企業戰略的關系、人力資源戰略的績效等方面進行了研究。
環境基礎理論非常重視外部環境的分析，重視企業與環境的整合，重視企業戰略與人力資源戰略之間的匹配。環境基礎理論是對初期的SHRM理論產生重大的影響的一種理論，它肯定了人力資源管理戰略的制定與執行過程中應重視外部環境、重視與組織總體戰略的匹配，這種觀點對組織成功具有現實意義。但該理論缺乏系統性思考，對不同人力資源實踐（子系統）之間的關系，即水平匹配缺少關注。此外，該理論沒有對戰略人力資源管理的一些基本問題進行深入的探討，這些缺陷導致了研究的局限。
人力資源管理的理論基礎范文3
基于當前教育模式，結合人才需求分析，當前人力資源管理課程還存在著較多問題：其一，教學模式傳統落后。當前，人力資源管理課程仍舊習慣沿襲以往的教學模式，即以老師為教學主體，老師講學生聽，這并不能完全激發學生的積極性和主動性，而只是讓學習者被動接受知識，他們自己的獨立思考能力和創新思維難以被激發和挖掘。其二，課程教學體系不完整。在當前人力資源管理課程教學體系中，仍然是偏重于專業課教學內容，對于學生們的實踐能力沒有足夠的重視，在課堂實踐、專業實踐、社會實踐以及教學實習等多個關鍵環節并沒有有效落實，并未真正形成有效完整的人力資源管理課程實踐教學體系。其三，教師隊伍綜合素質不高。針對當前人力資源管理課程的教師隊伍來言，其理論水平固然很高，但是在人力資源管理實際經驗和人力資源管理實踐方面還相對較為缺乏，因此，對于指導參加學習者開展人力資源管理課程相關的實踐學習也產生了較大難度和一定限制。
二、深化人力資源管理課程改革的方向重點
1.立足教育特征，樹立科學的課程開展理念。在人力資源管理課程教學過程中，老師應當主動從主導者變為引導者，讓聽課者成為主體，充分發揮其主動性，激發其創造性思維和開拓進取意識。同時，理論知識與實踐能力并重。人力資源管理應用性強，培養出的人力資源管理人才應兼具理論基礎知識和實際操作能力，所以在管理課程中，也要注意基礎理論知識學習和實踐能力培養并重，真正培養出符合社會需求的多能型人力資源管理人才。
2.以能力培養為課程重點。在人力資源管理課程開展過程中，要以能力培養為重點，不要過分劃分公共基礎課、專業基礎課和專業技能課，注意整合課程資源。在課程開展中，注意理論與實際相結合，學好理論知識的基礎上，在實訓基地開展課程，以期提高學習者的理論基礎和社會實踐能力，真正學以致用，學會、會用，使其擁有堅實的理論基礎和強大的社會適應能力，最終能夠全面實現人力資源管理人才的作用。
3.建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理最終要落腳到實用上，其管理的對象形形，這對于人力資源管理人才的培養也提出了較高要求。人力資源管理課程的開設要更多借助于實訓基地，讓學習者到企業中進行鍛煉，到一線去學習和成長。
三、立足教育特征深化人力資源管理課程改革具體措施
人力資源管理的理論基礎范文4
說課是一種新型教學教研形式，對變革教育觀念和教學方式，對理解和掌握教育教學理論，對于教學研究和反思都可以說是一種非常有效的途徑[1]。說課是指主講老師提前備好課后，詳細解說自己對課程的理解，并且描述課程的教學目標、教學方法、教學設計，以及組織教學的理論依據等，最后由專家或其他老師進行評說，從而提高教學效果的過程。說課的目的是：“分析教學行為背后的支持系統，將教學行為背后的思路、理念等認知性的東西反映出來”[2]。本文以我校工商管理專業開設的人力資源管理課程為例，從課程的專業定位、課程的教學目標、課程教材、課程設計及內容、教學方法、考核方法與成績評定六個方面設計該課程的說課。
一 課程的專業定位 “人力資源管理”是工商管理專業本科生的專業核心課程，該課程開設在工商管理專業學生大三第一學期。前面的學期，他們學習了經濟學、管理學、經濟法、應用統計學等課程，為該課程的開設奠定了理論基礎，例如：經濟學中的人力資本理論，管理學中的激勵理論、領導理論，經濟法中的合同法，統計學中的調查方法及數據分析等，這些恰恰是學習人力資源管理課程的先導理論和方法。而該課程的開設又為后期的專業選修課中的人力資源管理模塊中的績效管理、招聘與配置、薪酬設計與管理、培訓與開發等課程奠定了理論和實踐基礎。該課程每周4節課，共72學時，學分3分。
二 課程的教學目標
培養適應社會及經濟發展需要，具有較強創新意識與實踐能力的高級應用型人才，是黨和國家對新時期我國高等教育提出的新要求。而德州學院工商管理專業的培養目標是：培養適應國家和區域經濟社會發展需要，系統掌握管理學、經濟學理論與方法，具備自信心、組織協調、創新和團隊精神的創新性應用型人才。因此，本文提出把學生培養成具備人力資源管理知識和實踐技能的創新性應用型人才是該課程的總體目標。根據總體目標，本文從知識目標、能力目標和素質目標三個方面提出了人力資源管理課程的具體目標。
1 知識目標
通過系統學習該課程，使學生認識人力資源管理在社會經濟發展中的地位作用，掌握人力資源管理及各職能模塊的基本概念、原理和方法，熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法律法規，了解人力資源管理學科理論前沿和發展動態。
2 能力目標
通過人力資源管理課程的學習，培養學生人力資源管理的實踐技能，注重學生理論聯系實際的能力，以及運用所學知識解決企業人力資源管理實際問題的能力。
3 素質目標
通過本課程的系統學習，全面培養學生的綜合素質，如語言表達能力、人際溝通能力、組織協調能力、思維能力、創新能力以及團隊合作的能力等。
三 課程教材
教材是教師教和學生學的主要憑借，是教師進行教學、搞好教書育人工作的具體依據，是學生獲得系統知識、發展智力、提高思想覺悟的重要工具。人力資源管理課程教材質量的高低很大程度上體現在內容的吸引力和應用性兩方面。在教材方面，本課程教學打破了“一門課一本教材”的教學模式，所采用的教材包括主課教材和輔助教材兩類。主課教材選用了清華大學鄭曉明教授的《人力資源管理導論》及其系列教材，其系列教材正好對應著人力資源管理的每個職能模塊。這套書最大的特點是既向讀者介紹了人力資源管理整個理論體系，又為讀者提供了豐富翔實的案例，使本書具有極強的可操作性。當然，再好的教材也有其不足之處，因此在教學過程中還參考了葛玉輝、陳維政、董克用等專家教授的人力資源管理教材作為輔助教材，對人力資源管理知識進行了重新整合，形成了自己的課程理論體系，使學生更容易消化和吸收所學的知識。
四 課程設計及內容
本課程以人力資源管理的一般流程為主線，全面介紹人力資源管理的基本原理、原則和方法，系統闡述人力資源管理的各個職能，并就人力資源管理學科前沿問題和最新思潮進行介紹。具體來講，主要包括九章內容，分別是人力資源管理概述、人力資源管理的理論基礎、工作分析、人力資源規劃、人員招聘、員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理。人力資源管理概述和人力資源管理的理論基礎，為本課程的開設奠定了理論基礎，后面幾章對應著人力資源管理的七大職能，每個職能模塊基本都是按照概述、流程和方法的思路安排的。
五 教法與學法
1 教法
教學既是一門科學又是一門藝術，而教師是教學的組織者、引導者、參與者、啟發者。本課程將素質教育目標貫穿于整個教學過程中，采用授課為主，體驗式教學為輔的教學方法。
體驗式教學法是指學生通過自身第一手的親自操作和體驗而獲得知識和掌握技能的一種教學方式四，該方法是集案例分析、學生討論、情景模擬、角色扮演、培訓游戲等多種教學方法于一體的現代綜合教學方法。其核心思想在于：它能促進學生勤于思考、善于決策，變被動聽課為積極思維、主動實踐。比如在人員招聘一章中，本課程設計了校園招聘宣講會和團隊模擬面試以及無領導小組討論的環節。這些體驗式教學環節可以充分調動學生的主動性、積極性，使學生在體驗中學習，在體驗中獲得能力的提高。在課堂教學中創造性地運用體驗式教學方法，能夠真正體現“教為主導，學為主體，練為主線”的教育思想。
2 學法
教師的教和學生的學在方法方面要對應，且二者不能分割。正是人力資源管理課程教學過程中貫穿著體驗式教學方法，因此，學生學習的方法以“自主探究式學習”和“小組合作探究式學習”為主。自主探究式學習是當今課程所倡導的一種新的學習方式，要求學生做課堂的主人，在老師的引導下，發揮自己的主觀能動性，調動自己的各種感覺器官，通過動手、動眼、動嘴、動腦，主動去獲取知識[4]；小組合作探究式學習是通過構建合作學習小組，形成小組學習、討論的氛圍，體驗式教學方法中的各種活動基本以小組的形式完成。這種方法可以充分調動學生學習的積極性和主動性，掌握有效學習的方法，培養學生合作學習的能力。本課程自主探究式學習和小組探究式合作學習具體表現在：課前預習所要學到的知識，課下收集下節課所講主題相關的材料，完成課程布置作業，課下小組討論課上匯報成果，布置主題擔當小老師的角色，準備小組情景模擬、角色扮演、培訓游戲等主題的活動等。
六 考核方法與成績評定
課程考核本身是實現教學目的和檢測學生學習成果的一種手段。課程考核的目的不僅是為了考察學生是否完成和深化對所學知識的意義建構，實現課程目標的程度，更是為了檢驗和改進學生的學習和教師的教學，改善課程設計和完善教學過程。因此，本課程的考核必須與教學緊密結合，寓教于考，以考促學。本課程改變過去單純閉卷考試考核的方式，采用多元考核評價方式，包括形成性評價（占總成績的20%）、小組合作探究式學習評價（占總成績的20%）和終結性評價相結合的方式（占總成績的60%）。
1 形成性評價考核
形成性評價考核是指對學生平時作業完成情況的考核，其目的是將考核評價嵌入學習過程。人力資源管理課程教學活動中，教師會根據每章內容布置相應的作業來檢驗學生掌握知識和技能的情況。例如在工作分析一章中，會布置學生對班級班干部的各個崗位進行崗位分析的任務，并完成各個崗位的工作說明書；在員工培訓與開發一章中，會布置學生設計培訓效果評估的調查問卷；在員工招聘一章會讓每個學生設計自己的求職簡歷和校園招聘簡章等。
2 小組合作探究式學習評價
因為整個課堂的體驗式教學基本以小組合作探究式學習的方式來完成，因此，需要對小組合作探究式學習進行評價。在人力資源管理的第一堂課，我就將全班學生進行了團隊分組，由各團隊選出隊長，并給團隊命名，提煉團隊口號，設計團隊的隊歌。在每個章節教學活動中，由小組合作探究完成的活動或任務，對整個小組的表現和完成情況進行評價和打分，尤其對小組表現出的學生的創造能力、溝通能力、團隊合作能力等綜合素質能力打分。
3 終結性評價考核
終結性評價考核是指通過閉卷考試的形式考察學生知識技能的掌握情況。人力資源管理的閉卷考試主要包括基本知識和應用能力兩個方面，考題類型和比重大致為：填空題(20分)、選擇題(20分)、名詞解釋題（16分）、簡答題(24分)、論述題(10分)和案例分析題（10分）。
通過對人力資源管理課程進行以上各方面的設計，達到了“教師為主導，學生為主體”，教師的“導”立足于學生的“學”，以學法為重心，放手讓學生自主探索學習，主動地參與到知識形成的整個思維過程，并且讓工商管理專業的學生在積極愉快的課堂氛圍中掌握了人力資源管理的知識和技能，并提高了自己的繽合素質與能力，從而達到了了預期的教學效果。
參考文獻
[1]魯獻蓉，新課程改革理念下的說課[J].課程·教材·教法，2003（7):25-30.
[2]鄭金洲．說課的變革[M]．北京：教育科學出版社，2007:6．
人力資源管理的理論基礎范文5
關鍵詞：戰略人力資源管理（SHRM）；組織績效
一、戰略人力資源管理的相關概念
Devana于1981在《人力資源管理：一個戰略觀》一書中提出名為戰略人力資源管理這一理論，之后這一理論得到各界關注并進行針對性的實驗研究并獲得突破性的進展。Beer等人在1984年出版的《管理人力資本》一書就很好的說明了這一點，人力資源管理向戰略人力資源管理已獲得質飛躍。戰略人力資源管理即為其組織單位為了實現最終的目標而進行的各種有計劃有部署的人力資源調整和管理方案。諸如其相關組織利用人員調整來實現組織最終的目標，其方式方面有：注重人力資源的重要程度可將其視為優先考慮資源；注重人力資源的調整規劃，管理組織方面通過各種優勢吸引優秀的人才資源并使其競爭優化；強調人力資源的合理分配，強調人力資源的最大合理利用；注重人力資源管理的最終目的性，是以實現最終目標而進行的相關工作，杜絕過程中的行為偏差。
二、組織績效的內行和相關影響因素
這里的組織績效是指在運營過程中一定周期內的經驗效益，即此組織在這段時間內的經營狀況、業績增長、發展前景能力等各方面的狀況，組織的績效還可以通過組織經營過程中的償債情況能力、前景發展狀態以及社會其組織的評價標準來進行衡量。在此情況下組織管理層諸如領導者、管理者就能通過組織業績獲得有效的信息對其進行評價考核。而考慮當前市場競爭力日益激烈的情況下，一個運營組織是否能合理的發展其中一個至關重要的因素就是組織績效的好壞，他的狀況就能很好的反映出企業組織是否能更好的發展。
三、戰略人力資源管理與組織績效之間關系的理論基礎
（一）人力資本的相關理論。在當前市場競爭力日益激烈的狀況下，人力資本理論能很好的緩解當前的情況，為組織管理者提供一種更好的理解思路和方式引導，該理論的一個重要因素就是員工的人力資本的選擇，強調通過進行員工的人力資本的合理投資來提升其產出率。針對人力資本理論，相關研究者認為戰略人力資源管理和組織績效的一個重要的中介變量就是人力資本，在實際運營中一個企業的人力資源管理程度能很好的帶動、引導、促進企業員工的基本素養包括技能、知識、能力，因而提高組織本身的人力資本基礎。因為企業獲取競爭優勢的一個重要因素就是社會的反饋顧客的好評。因此一個企業組織要提升自身價值就需要提升員工的各方面的能力。相關實證研究結果表明如果將企業運營過程中每一項投資活動產生的影響作為一個變量進行疊加用其最后結果來衡量對企業績效的影響情況，并分析其中每項的績效產出。
（二）行為理論。行為理論是戰略人力資源管理與組織績效的另一種理論基礎，而行為學派認為企業的戰略目標是可以通過員工在企業運營中的恰當的行為來實現的。為實現企業在不同階段的目標要求，企業管理者可以通過一些具體的管理措施進行引導要求企業員工的工作行為，即企業員工的工作行為是可以通過管理者制定的相關管理措施來進行引導要求的。這要求方案的合作化和優勢化。因此管理過程中的方式方法也是至關重要的。
（三）基于資源理論。在企業發展各要素中資源是尤為重要的也是最為基礎的，因此資源理論的利用也是最為廣泛的，諸如在理論模型開發中和相關實證研究中的推薦運用都是相當廣泛的。而資源當中那些稀缺的、特別的、有價值的資源具有先天的優勢，是組織制度和運用過程中的決定性因素。而這類資源最為被企業管理者看重，也是獲得優勢并走向成功的重要因素。將資源理論合理運用于企業組織的管理是提高組織績效的一種有效方法，合理的運用就能帶動人力資源管理研究方向的變革，向更好的方向發展。
四、人力資源管理對組織績效的影響研究的理論模式
（一）通用模式。在人力資源實踐活動中通用模式一直被認為是最為普遍有效的，也被認為如果被管理者合理利用就能產生較高的績效成績。最早對其進行描述說明的是Guest的人力資源管理理論，這套理論是建立在戰略整合、承諾、靈活性和質量這四個人力資源政策目標上的，雖為四個但Guest認為其實是一個整體，不可分割，只有同時滿足才能給企業組織產出可觀的績效成績。不難看出通用模式中強調人力資源管理的各項具體實踐活動，認為這些具體活動對組織成果的獲得具有普遍的促進作用。
（二）哈佛模式。人力資源實踐活動中的另一種模式：哈佛模式要求的范圍更廣，不僅對人力資源實踐活動有要求還在此基礎上增加了益相關者因素和情境因素它認為組織績效的狀況跟這兩者也是息息相關的。哈佛模式的關鍵在于其認為影響員工的行為和企業績效的因素是多種多樣的，諸如不同利益者的利益紛爭。Poole也認為這種多元化的影響因素有利于對比分析，全方位的考慮更有利于企業的績效發展。實際上哈佛模式與通用模式這兩者在本質上并無差別，都是強調具體人力資源實踐活動對組織成果的影響，但哈佛模式更強調人力資源實踐能否給整個社會帶來福利與效用，充分顯示了人力資源管理活動的正外部效應。
（三）權變模式。在權變模式理論中要求人力資源管理活動應與企業戰略相匹配，為此企業管理中制定的相關措施方法都需要圍繞人力資源管理來制定。因此權變模式有兩大重要因素。一是外部匹配因素，即人力資源戰略與企業戰略要求的匹配；二是內部匹配，既所有人力資源政策和活動之間的相互匹配，二者相關聯系，互相促進。
該理論的基礎之一是Fombrun提出的戰略人力資源管理的基礎模型。這個基礎模型闡述的是人力資源管理與組織戰略的關系，以及環境因素對企業的影響，并指出在人力資源戰略和企業戰略的關系中，人力資源戰略應該服從于企業戰略、匹配于企業戰略（即外部匹配）這一基本觀點。
五、結論
總的來說，隨著市場競爭力的不斷增強，各種新型因素對企業績效的影響越來越重要，傳統的資源在企業競爭中的影響力重要性就顯得較為基礎。而人力資源競爭又顯得尤為激烈，人們對其的關注越來越多，因此重要性也越來越凸顯出來。對戰略性的人力資源管理與組織績效間關系的研究也越來越多，研究方式也從各方面多樣化。如招聘、薪酬管理、培訓等對組織績效的影響，逐漸發展到研究整個人力資源管理系統對組織績效的影響，并認為企業內的人力資源管理是一個多層次的系統，而這個系統間的各種人力資源管理實踐通過相互發生集成與協同作用來影響組織績效。實證與理論均證實了戰略性人力資源管理對組織績效存在著正相關的影響。（作者單位：濟南大學）
參考文獻：
[1]田立法，高素英.人力資源管理實踐與企業績效關系的實證研究[J].技術經濟管理研究，2011，（6）：70-74.
[2]安智宇，程金林.人力資源管理對組織績效影響的實證研究一組織學習視角的分析[J].管理工程學報，2009，（3）：135-138.
[3]劉善什，巫郁華.電信運營企業人力資源管理系統與組織績效關系研究[J].管理學報，2008，（5）：101-108.
[4]喬坤.人力資源管理實踐對組織績效影響的元分析[J].中國管理科學，2008，（16）544-550.
人力資源管理的理論基礎范文6
關鍵詞：人力資源管理 人才培養
[中圖分類號]F27 [文獻識別碼]A [文章編號]1004―7069(2011)―02―0082―02
一、問題的提出
高校人力資源管理專業(本科)是培養具有扎實的管理學、經濟學基礎知識和人力資源管理專業知識，具有較強的人際溝通與協調能力、激勵能力和人力資源配置、激勵、開發等專業技能，能在企事業單位、政府部門從事人力資源管理和開發的應用型高級專門人才的專業。
為了解目前我國企業人力資源管理工作的發展現狀，以及企業對人力資源管理工作者的期望，以便在此基礎上更好的進行人力資源管理專業學科建設，培養更符合市場需要的人力資源管理專業畢業生，我們組織專業教師前往多家企業調研，經過慎重考慮，本次調研選擇了工業發達的廣東省，所訪談的企業涵蓋了服裝、機械、電子、咨詢行業，包括大、中、小型企業，其中有外企，也有民營企業，具有一定的代表性。
二、企業人力資源管理發展現狀
從調研的情況來看，人力資源管理是各企業比較重要的管理工作之一，其發展狀況表現在如下幾方面：
(一)企業越來越重視人力資源管理工作
目前，大多數企業已經認識到，人力資源管理是企業制勝的法寶，是獲取企業核心競爭力的源泉，是企業形成凝聚力和建立內部品牌優勢的關鍵，因而企業管理層越來越重視人力資源管理工作，他們通過員工幫助計劃、員工職業之路、關鍵績效指標等一系列手段和方式健全和完善本企業的人力資源管理，以達到企業降低成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值的目的，并且不斷的培訓員工使其持續擁有學習和創新能力。在一些中小型企業，盡管其組織結構不完備，但各項人力資源管理工作也在有條不紊的進行，諸如薪酬、績效考核等重要工作直接由企業高層負責。
(二)人力資源管理職能較為全面
一般來說，企業的人力資源管理部門主要應從事人力資源戰略與規劃、人才招聘與儲備、員工培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系管理等工作。本次調研的情況也印證了這一點，各企業的人力資源部門基本圍繞以上方面開展工作，區別在于不同的企業有各自的工作側重點：有的企業非常重視新員工的吸納工作，從招募信息一直到新員工轉正均有清晰的制度流程和詳盡的實施方案，能夠保證吸納的員工是符合企業所需要的人力資源：有的企業非常重視員工的績效管理，通過內部電子平臺所提供的數據對員工進行及時、真實的績效評價。為促進員工的高績效進而提升企業整體績效提供有力保障。
(三)關注人力資源開發，關注員工職業生涯規劃
在訪談的各個企業，都十分重視員工的培訓與開發，從硬件上看，基本配備有專門的員工培訓室，相關負責人介紹說，員工的內部培訓已成為一件常規化、制度化的工作，培訓內容主要分為業務知識培訓、管理技能培訓和企業文化培訓，企業認為，只有不斷地培訓，員工才會認同企業、提升能力，為企業貢獻更好的業績。此外，為員工設計一條有發展前景的職業之路，使他們更樂于在本企業工作，對于員工和企業而言，是一種雙贏的管理手段。
(四)在人力資源管理中突出“以人為本”
在訪談的企業中，管理者能兼顧制度與人性化兩個方面，在一項制度出臺前，充分與員工進行溝通，盡可能的征求員工的意見，在執行前組織全員學習，達成共識，通過這些方式，不僅使員工了解企業的各項制度，也使得他們在很大程度上理解和支持這些管理制度的實施，減低了運行成本，規范了企業的流程。
三、企業對人力資源管理專業學生素質的要求
根據企業的人力資源管理發展狀況、企業對人力資源管理工作和人力資源管理人員的認知，我們發現各個企業對人力資源工作人員、尤其是對人力資源管理專業畢業生的要求比較一致，主要集中在知識、能力和態度上。
(一)扎實的專業知識
要做好人力資源管理工作，就必須具備堅實的理論基礎，這些主要包括管理學、人力資源管理、組織行為學、工作分析、人才索質測評、績效管理、薪酬管理、員工培訓與開發、員工關系管理等課程的學習與掌握。在調研過程中，幾位人力資源管理者均提到，對于從事人力資源管理工作的人來說，心理學是一門非常重要的課程，與人打交道，如果有良好的心理學基礎，工作起來會更加得心應手，不管是招聘、績效考核還是員工關系管理，都要跟員工面對面的溝通，都要用到心理學知識。另外，相關的法律條文，也是人力資源管理從業者必須熟知的，如《勞動法》、《勞動合同法》、《職業病防治法》等。
(二)溝通協調能力
具有良好的溝通協調能力，這是對一名人力資源管理從業人員的基本要求，因為他們日常的職責就是與上級、下級、部門內外、企業內外人員溝通協調工作，因此不僅要能清晰地表達自己，還要有一定的語言藝術，在面對不同類型的人群時，能根據其不同的身份、地位、交往需求和心理狀況，進行恰當的溝通與協調，在企業里，人力資源工作人員處于管理者和員工之間，既不能損害企業的利益，又要依法維護員工的利益，要平衡雙方的關系，很大程度上取決于他們的溝通協調能力。
(三)責任心與實干精神
責任心與實干精神是每個企業都希望他的員工具備的品格，尤其是一些年輕員工，多為80后甚至90后，他們基本是獨生子女，有以自我為中心的習慣，在責任心和吃苦耐勞上比老員工有所不如，是值得改進的地方。一位人力資源經理向我們談起，他們從國內某著名大學招聘過一名畢業生，工作一年后離開，究其原因，在于該員工愛發牢騷，工作不夠努力，也不虛心學習。
(四)敬業與團隊精神
企業希望員工不僅認真工作，還要有良好的職業道德，協作性強。與其他員工相比，人力資源管理工作人員掌握的是全體員工的薪酬、考核、獎懲以及一些個人信息，這些信息較為敏感，不能隨意泄露，這就要求他們“該說的說，不該說的不說”。一家公司的副總告訴我們，公司曾經有個別技術員工依靠校友關系打聽行業內不同公司的薪酬水平，并隨意流動，造成了惡劣的影響，導致現在該公司不再招聘那名員工所在學校的畢業生。
(五)良好的心態
對于年輕的人力資源管理人員而言，良好的心態和正確的定位很重要。盡管有專業的理論知識，但實踐經驗卻相當欠缺，在最初的工作中，切忌眼高手低，消失做不來，大事做不好，應認真做好工作中的每一件小事，把自己定位于一名“執行者”，只有這樣，才能迅速地從日常工作中總結經驗，快速成長。
(六)對所在行業工作流程的把握
在調研過程中，我們有意識地問企業對于人力資源管理人員的工作經驗有無傾向性，百分之八十的企業認為他們更喜歡有經
驗者(有同行業工作經驗者更佳)，他們認為，有經驗者工作效率更高，與其他部門配合更完美，無需培訓可以直接上崗，能有效地減低人工成本。一位行政總監說，公司為了推行KPI績效考核體系，高薪聘請了一名績效主管，該主管原在某管理咨詢公司專門從事績效管理咨詢項目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于這位主管不是非常了解公司的特點，所制定的KPI不完全符合公司發展的需要。
四、人力資源管理專業^才培養的建議
從企業人力資源管理發展的情況，以及企業對人力資源管理者的要求來看，要打造出更加符合市場要求、企業需要的專業人才，我們可以從以下幾個方面著手：
(一)科學設置專業課程，為學生建立牢固的專業理論基礎
專業課程要求學生掌握人力資源管理的知識，培養從事人力資源管理的專業能力，形成人力資源管理人才所必備的綜合素質基礎。人力資源管理專業課程一般由人力資源戰略與規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利和職業生涯管理等模塊組成。
要成為合格的專業人才，理論知識是基礎，我校的人力資源管理專業可在原有經濟學、管理學、組織行為學、人力資源管理、工作分析、人才素質測評、績效管理、薪酬管理、員工培訓與開發、員工關系管理等課程保持不變的情況下，增加心理學、勞動法的學時，目的在于配合企業“以人為本”管理的需要，高質、依法做好員工關系管理工作。同時，加強對教師授課效果、學生聽課效果的考核，確保學生掌握專業理論基礎牢固可靠。
(二)合理安排實踐課程，加強學生的動手實踐能力
合理的實踐課程，不僅能加深學生對理論知識的理解，還讓他們動手設計，在一定程度上彌補其實踐經驗不足的缺陷，實踐課程應盡量與真實的企業案例相結合，鼓勵學生走進企業收集資料，發揮他們的創新力，以所學的理論知識為依托，建立一個立體多維的人力資源管理實踐課程體系。
1.人力資源管理認識實習
學生在開始學習專業基礎課程之前，可以通過到企業實地參觀以及請企業的人力資源管理者進行講座，讓學生感性認識人力資源管理是什么，企業的人力資源管理工作有哪些、怎么做，一個稱職的人力資源管理人員要具備什么條件，使學生對本專業有一個初步的全面的感性認識，增加他們對專業學習的興趣，為其今后的專業學習打下基礎。
2.專業課程設計
課程設計是學完專業課程后進行的一次全面的綜合練習，通過課程設計，可以鞏固所學的理論知識，運用所學課程的基本知識、原理和方法，根據從企業收集的經營、管理信息，以及有關文獻資料，解決企業存在的實際問題，提高人理資源管理專業能力。專業課程設計應涵蓋人力資源管理核心課程中相對復雜且實踐性強的內容，如工作分析和崗位說明書的撰寫、企業績效管理方案設計、企業薪酬管理方案設計等。
3.人力資源管理模擬試驗
通過專業軟件對人力資源管理專業的業務或項目進行模擬操作、運營和管理，可以使用人力資源管理專業軟件訓練學生，使其熟悉現有專業軟件的功能和操作流程，培養學生應用專業軟件的能力；同時可以使用人力資源管理沙盤模擬訓練。為學生創設模擬實訓平臺，讓學生參與人力資源管理模擬操作流程，在模擬競爭中將所學人力資源管理的理論知識與企業人力資源管理的實踐相結合，以提高學生的實際操作能力和專業知識水平，培養學生良好的人力資源戰略意識與人力資源工作方法。更好地適應企事業單位對專業人才的需求。
4.專業實習
專業實習是人力資源管理專業學生學完所設專業課程后的綜合實習，學生在學完課程具各相應的專業理論知識與技能后，參與實際工作可以增強她么對專業知識的理解并培養解決實際問題的能力。通過專業實習，使學生全面了解一個企業人力資源管理的現狀，包括工作分析、組織設計、人員招聘、人員培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、人力資源政策等方面的情況，并且能夠進行人力資源診斷，發現問題，分析問題和解決問題。
