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管理學里的理論范文1
鄭大清的成功之道，蘊含了其卓有成效的管理方式和文化。因此，借鑒企業的成功經驗，深入研究和大力完善學校管理文化，對于提高教育質量、完成人才培養目標具有重要的現實意義?；诖?，本文擬以激勵理論為切入點，研究新課改背景下的教育管理文化，以期為教育領域高水平地建設校園文化提供參考。
一、激勵理論
心理學研究表明，人的動機是由他所體驗的某種未滿足的需要或未達到的目標所引起的，而人的需要和目標又是多方面的，個人的行為動機總是由其全部需要中的優勢需要引發的，并朝著這種優勢需要的目標努力的。這種努力的結果，又作為新的刺激反饋回來，調整人的需要結構，指導人的下一個新的行為，這就是所謂的激勵過程。
在深入研究管理方式的基礎上，美國社會心理學家詹姆斯研究發現：在按時計酬制下，人要是得不到激勵，僅能發揮其能力與潛能的20%－30%。由此，他推出一條管理法則：績效=能力+激勵。所以，建立學校的管理文化，從根本上說，就在于激發與釋放學校中每一個人的潛能。
二、激勵理論在學校管理創新中的實踐探索
管理學認為，積極的溝通對所有員工來說都是一種激勵。溝通是一種手段，也是一種人生態度，良好的溝通更是一種充滿享受的激勵。在讀書與筆談中達成良好的溝通，能夠破解嚴謹僵化的逐級匯報和下達制度，生成“無邊界溝通”模式。學校團隊的溝通如果沒有障礙，那么被激勵的成員創意就沒有邊界，成員的執行力也就不打折。作為一名教育管理者，在讀書與寫作中努力與成員達成“無邊界溝通”，并積極成為校園文化的引領者，無疑對校園文化的構筑具有重要的意義。
1．讀書——溝通，激勵的生成基礎
我一直都主張讀書。讀書，不是為了去炫耀，其本質是一種溝通，多讀書就能更好地溝通。從某種意義上講，讀萬卷書、行萬里路和閱無數人是一樣的，它都能讓人視野開闊，增長見識，彌補人生經歷之缺憾，感悟為人做事之殊為不易。如果沒有閱讀，長談無法促膝，心靈沒有激蕩，溝通就無法進行。
讀了肖川的《教育的智慧與真情》，我真情地感受到了教育的博大與精深，教育的價值與理想，教育的平凡與偉大；讀了朱永新的《新教育之夢》，更使我感悟到“教育即生活，生活即教育”的真諦；讀了一期期的《師道》和《基礎教育》，使我在自覺修養為師之道的實踐中堅定地一步步走下去；讀了《日瓦戈醫生》，被那永恒的良知所啟迪，盡管夜是黑的，可是在我眼里，良知這一光明之源永遠照耀著大地；讀了劉亮程的《一個人的村莊》，仿佛讓我覺得這詩意般的人生就是我的體現——詩意地活著，這也是人生的一大追求與享受；讀了《論語》，心也隨書一起跌宕起伏。書中的文字似一股涓涓細流，任我馳騁奔放，無限遐想，帶著感覺天馬行空，游離于若即若離之中；讀了《47樓207》，那自己過去的一幕幕仿佛也隨書而現；讀了《魯迅的最后十年》，我又有了新的感悟……
2004年9月新學年開學教師大會，也是我作為三中校長上任后的第一次教師大會，記得在當時的發言中，向老師們推薦了兩本書《誰能把信送給加西亞》、孔慶東的《47樓207》，其主要目的之一為提倡讀書，之二為強調工作的責任和反思。2005年新春開學又更完整地用讀書的形式，闡述了新時期教育的理念、思想和特點，那就是“良知、詩性、實錄、獨立、幸福”。推薦讀五本書，一為《日瓦戈醫生》，永遠保持教育工作者的全部美德源泉——良知；二為劉亮程的《一個人的村莊》，培育和鍛就教師不敗的精神——詩性；三為錢穆先生的《國史大綱》，扎實耕耘，留下我們辛勤的軌跡——實錄；四為林賢治的《魯迅的最后七年》，構建我們鮮明的教育個性——獨立；五為盧梭的《愛彌兒》，認真研讀并體驗教育人生的歸宿——幸福。
在我的激勵下，從那時那刻起，老師們就認準了要幸福地讀書了，教職工們發生了從不讀到“悅”讀、從少讀到多讀、從多讀到精讀的可喜變化。通過閱讀，加深了對教育的理解，提升了為師修養，凈化了育人心靈，和教育主旋律產生了和諧共鳴。通過閱讀學習的引領和激勵，學校與教職工之間在潛移默化中實現了完美溝通。喜歡閱讀學習的老師越來越多，教職工閱讀氣氛日濃，校園讀書節、征文賽、座談會、好書推薦、教師講壇等閱讀學習活動層出不窮，學習型書香校園的創建正如火如荼地進行。學校為老師出版讀書心得專集，評選閱讀之星等，更是極大地促進了老師們的學習和工作積極性。
2．筆談——溝通，激勵的有效方法
積極尋求個人教育價值觀與學校組織的融合，與學校其他領導、中層干部和教職工在溝通基礎上達成教育價值認同，形成緊密型的聯系和合作，是我的最基本的工作策略。
而筆談正是我達成這種溝通激勵的一個有效的方式。我寫讀書筆記，寫聽課心得，寫理念解析，通過大會宣講或印發文本，把文章拿來和教職工們分享。這幾年，在不斷的筆談溝通中，業已匯成了讀書筆記《有所感悟》兩冊，計32萬字。
3．評價——溝通，激勵的特殊途徑
我通過寫點評給教職工，通過真誠的贊美，激勵三中人的向心力和自豪感。
如在“為在漳州三中工作30周年老教師”舉行的慶賀會上，我為老師們題詞，如題校副書記趙老師：“或許三月八日出生的女同胞，注定更有一種自然而然的非凡氣度與不俗的業績。永遠不變的是那對事業、愛情與家庭的理想追求，和做人做事的完美展現”；題本校雙職工徐老師：“三十年了，驕傲的是事業的有成和業績的優異；快樂的是愛情和家庭的甜蜜與幸福；‘煩惱’的是那三十年日日夜夜堅強有力的監督”；題多為男教師組成的體育組長陳老師：“頭頂三千學子健康教育的重任，領著十幾條強壯的漢子，康健地走過來了……特色體育學校的字骨里有你一分堅實的苦辛”；題很擅長做菜的年段長仇老師：“治年段如烹小鮮”；題原學校食堂師傅現自行車管理員謝老師：“多年以后，學生們總還會回憶起那縷裊裊而起的炊煙，和那個忙碌穿梭的背影”；題精于舞蹈喜歡小酌的蔡老師：“手之舞之，足之蹈之，三十年的歡苦都釀成那一杯分十次也喝不完的佳釀，現在更是化成對孫子輩們的期待”等等。
管理學里的理論范文2
關鍵詞：Y理論;寄宿制學校;班級管理;班主任
對留守兒童增多形勢下的“全托式”農村寄宿教育而言，班級就是學生的全部天地，班級管理工作尤為重要。從大處說，農村寄宿制學校班級管理關乎下一代的健康成長和國家建設人才的培養;從小處說，農村寄宿制學校班級管理關乎學生個人和家庭的未來發展。本文結合道戈拉斯?麥格雷戈的Y理論探討農村寄宿制學校班級管理問題，為加強農村寄宿制學校班級管理提供理論支持和實踐指導。
一、研究現狀
1.班級社會屬性的研究現狀
目前，國外對班級的教育社會學研究可謂是百家爭鳴、異彩紛呈。程天君在《班級社會學研究（上）：諸論述評》做了一個比較全面的歸納。他認為，班級社會學研究主要有三類傳統觀點：一是把班級視作保護性的因而學生應該遵從的群體，可稱之為浪漫主義的客位班級觀，包括“參照群體”“初級群體”及“共同體”班級觀;二是把班級視作管理/控制性的因而需要學生服從的集體/體系，可稱之為管理/工具主義的客位班級觀，包括“社會系統”及“集體主義”班級觀;三是價值評判色彩較淡而事實分析色彩較濃的“特殊社會組織”班級觀。
相對于國外多視角的研究，國內為數不多的研究比較單一，往往陷入“非此即彼”的怪圈。國內學者的觀點可分為三類：“初級群體論”“社會組織論”以及“中間派”;其中“中間派”包括“活動共同體論”（班級是一種在自愿的基礎上組織集合起來的并由協商建立的、有規則運行的活動共同體）、“折衷論”（班級是介于初級群體與社會組織之間的一種社會群體形式，且隨學歷層次不同而不同，因教育改革發展而變化）。還有學者持“基于抗衡的合作主義”的班級觀。
2.寄宿制教育的研究現狀
國內學者對農村寄宿制教育的研究主要集中在學校的布局調整、學校管理、學校的教師狀況、生活教師和學生的生活狀況等方面;其中，對學校管理的研究涉及學生自主管理、全程管理、生活管理等問題。也有些學者對寄宿制教育管理持否定態度。實際上，在留守兒童增多的情況下，寄宿制這種辦學形式能以學校監護形式來彌補學生家庭監護的不足，寄宿制學校能對他們進行有效的照顧和幫助。令人遺憾的是，現有的研究成果大都是“居高臨下”，缺乏“以學生為本”的人文情懷。
二、班級社會屬性分析
從組織形式上看，班級是學校的下屬機構，眾多班級構成學校這個整體，農村寄宿制學校亦不例外。但是否可以據此認為農村寄宿制學校的班級就是次級群體，或者說社會組織？筆者認為，從本質上來看，班級是初級群體，農村寄宿制學校的班級更是如此。
初級群體和次級群體是以成員的互動關系特征為區分標準的。初級群體又稱作首屬群體，是社會群體中最古老、最基本的形式，是個人參加社會生活的基礎群體。初級群體概念是20世紀初由美國社會學家C?庫利提出來的。他認為，個人總是從一些直接的、人數不多的、親密的交往過程中形成最初的社會關系，由這些初級的社會關系聯結起來的群體就是初級群體。初級群體具有規模較小、面對面交往、認同感強烈等特性。次級群體又稱作次屬群體，是用來表示與初級群體相對應的各種群體。次級群體是人們為了達到一定的社會目的而建立起來的。一般說來，次級群體規模比初級群體要大，成員較多，有些成員之間不一定有直接的個人接觸，群體內人們的聯系往往通過一些中間環節來建立。
首先，從群體建立的目的來看，班級不具有次級群體的屬性。次級群體是人們為了達到一定的社會目的而建立起來的，即次級群體是功利性的組織機構，像學校這樣的正式組織是人們為了傳承知識、傳播文明而設立的。班級只是為了有效地實施課堂教學的組織形式，它本質上具有臨時性和隨機性。誠然，班級需要完成學校、甚至上級教育主管部門下達的任務;但是，班級是伴隨著課堂教學興起的“教學機構”。
其次，從成員間的互動關系來說，班級里的學生不具有社會組織中成員間的層級，不具有個人接觸的間接性;相反，學生直接的、面對面的交往是他們日常生活不可或缺的組成部分。當然，學生交往的圈子大小隨學生的個性偏好有所不同，班級里的全部學生甚至超出班級的學生都可能是每一個學生交往的對象，也就是說，學生交往具有開放性。
三、Y理論在農村寄宿制學校班級管理中的運用
1.Y理論的理論觀點
Y理論是美國著名行為科學家道格拉斯?麥格雷戈（1906-1964年）在20世紀50年代末提出的一種關于人性本質及相應管理模式的學說，它與X理論相對立。X理論把人性看得很壞，往往用咒罵、威脅和懲罰等手段進行管理，突出一個“嚴”字。而Y理論則認為人是勤奮的、富有創造性的，有責任感的，需要和尋求挑戰的，對工作并不是絕對厭惡的;控制和懲罰不是使人實現組織目標的唯一辦法，還可以通過滿足職工愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要，使個人和組織目標融合一致，達到提高生產率的目的。
1970年，管理學家莫爾斯和洛希兩人提出超Y理論，認為X理論和Y理論有不同的使用范圍，取決于對人的需要類型、管理方式、組織目標、工作性質和員工素質等因素。Y理論適合于所有的初級群體和像科研院所這樣需要發揮成員自治責任和個人創造性的組織，也就是說，就是需要成員有更多主動性和創新性的次級群體。
2.Y理論與農村寄宿制學校班級管理
有人稱農村留守家庭是“類單親家庭”，留守兒童是“制度性孤兒”。作為當前農村義務教育中的弱勢人群，這些兒童面臨諸多問題。問題的產生直接源自兒童父母監護的缺位，寄宿制辦學形式以學校監護形式來彌補留守兒童家庭監護的不足，能對他們進行有效的照顧和幫助以彌補家庭監護的不足。因此，教師愛學生非常重要。
在學校班級管理中，根據Y理論來管理班級的學生，就會奉行“愛”的教育理念，就會千方百計地去了解學生的心理，創造融洽的心理氣氛，讓全班學生的學習、生活潛力充分地發揮出來。
3.以Y理論重新審視農村寄宿制學校中班主任的角色
如何發揮Y理論在農村寄宿制學校班級管理中的巨大價值呢？就是要以Y理論的原則實現班級管理的人性化、科學化。班主任作為班級管理的主要實施者和責任人，應該始終處于正確的位置，承擔恰當的角色，履行應有的責任。
（1）做學生的帶頭大哥，不能做孤家寡人
生活中，常常聽人說，學生聽老師的。對于處于封閉或半封閉環境中的農村寄宿制學校的學生來講，班主任就是他們的帶頭大哥。學生聽從老師的，這是班級有效管理的出發點和立足點。
要讓學生聽班主任的話，首先，班主任要具備良好的人格魅力。筆者以為，人格魅力由個人優點和特點組成。班主任必須將自己的優點和特點完全展現給學生，從而俘獲學生的心。班主任要表現出嚴于律己、勤勞儉樸、銳意進取等優點，要體現自己在教學上的追求與特色。其次，班主任要培養自己的“知心”學生。學生認識和接受老師有一個過程，班主任必須通過培養自己的“知心”學生來加快這一進程。
（2）做學生的學習伙伴，不唱獨角戲
班主任是集教育者、管理者、學習者和研究者于一身的角色，學生是專職的學習者。兩者的共同身份是學習者。不學習的學生是玩世不恭的，不學習的教師是不稱職的。
班主任懂得學生、懂得學習，做學生學習的領路人和鞭策者。首先，班主任在課堂教學中要做學生的學習伙伴。要做好教師，首先要上好自己的課，完成教學任務。教師要堅持啟發式教學和參與式教學，做學生的學習合作者。其次，班主任在課堂輔導中要做學生的學習伙伴。
（3）做學生的知心朋友，不做狐朋狗友
做學生的知心朋友要求教師關心學生的成長，做到“三心”，即信心、細心、耐心;不要“二意”，即粗心大意、詞不達意。
首先，班主任要對學生充滿信心。信心是力量之源，發現學生的一丁點兒優點要及時表揚;即使暫時沒有發現，也要想方設法提前表揚。學生會講信用的，對提前支付給他們的表揚信用，他們會加倍償還的。其次，班主任要細心，以便發現學生的問題。通過學生的面目表情、走路姿勢、言談舉止等，教師要敏感地捕捉學生的思想動態和日常表現中的問題。發現了問題之后，教師要因人而異、對癥下藥、擇機而行，幫助學生解決問題。最后，班主任對學生要有耐心。學生時代是人生的黃金時段，學生是八九點中的太陽。我們對他們欠缺最多的是耐心。家長對小孩缺乏耐心，那是一個家庭的苦難;教師對學生缺乏耐心，就是無數個家庭的災難。
（4）做學生的心理按摩師，不做路人甲
教師是促使學生心智健全、人格完善的“重要他人”，班主任應該做學生的心理按摩師。首先，班主任可以通過班會課給學生做集體按摩。班會課要對學校工作和班級日常事務做傳達、安排和處理，但僅有這些遠遠不夠。給學生做心理按摩是班會課的重要內容之一。心理按摩采用專題講座、學生演講、唱歌等形式。其次，班主任可以通過每天小結會給學生做補充按摩。小結，短則三五分鐘，長則十余分鐘，用一兩分鐘點一個問題，有時能達到點醒夢中人的效果。最后，教師可以通過個別談心給學生做特殊按摩。對問題學生，班主任要多關心，經常的按摩會給他們帶來幾縷陽光，化解他們思想上的疑團，解開他們的心鎖。促進他們健康成長。
農村寄宿制學校的班級是初級群體，這為運用Y理論進行班級管理提供了基礎和前提。班主任應該為以留守兒童為主體的寄宿生創造良好的班級氛圍，實現管理的人性化、科學化。
參考文獻：
[1]原青林.英國公學的寄宿制[J].外國中小學教育，2004（6）：42.
[2]謝維和.班級：社會組織還是初級群體[J].教育研究，1998（11）：19-24.
管理學里的理論范文3
關鍵詞：管理學課程；開放式；教學模式
中圖分類號：G642.4 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）17－0253－02
開放式教學，淵源于科恩（R.C.Cohn）1969年創建的以題目為中心的“課堂討論模型”和“開放課堂模型”――人本主義的教學理論模型，是指通過教師對教學過程的整體優化，尊重每個學生的個人機會和權利，欣賞每個個體的自身發展，強調學習過程中能力增長和情感體驗，建立以學生自主活動為基礎，以學生個性全面發展為核心的動態的開放的教學形式。
管理學課程是各類管理專業的專業基礎課，也是非管理類專業的公共選修課，是研究企事業單位管理活動規律的學科。該課程有很強的實踐性、綜合性與操作性，旨在培養學生的綜合能力，如獨立思考能力、分析問題和解決問題能力、創新和應變等能力。傳統的管理類課程教學以課堂為中心、以教材為中心、以教師為中心的封閉式的教學模式已無法適應經濟管理類專業人才培養的時代要求，因為在這種模式下作為認知主體的學生始終處于被動狀態，很難發揮出學習的積極性和主動性已經無法適應當代的高等教育。因此，建立管理學課程開放式教學模式勢在必行。本文從管理學課程的特點著手，旨在探索和構建管理學科的開放式教學模式和體系。
一、管理學課程的特點及其實施開放式教學的必要性
管理學課程是集自然科學、社會科學和其他現代科學技術成果為一體的一門邊緣科學，是對前人的管理實踐、管理思想和管理理論的總結、揚棄和發展，其適應性可以從管理學的發展階段及人性假設等多個方面去理解，因此，具有對開放式教學模式訴求的三個基本特點。
（一）實踐性管理學理論來源于社會實踐，反過來又指導實踐
管理實踐也就是管理的活動過程，它既是管理思想和理論產生的源泉，又是管理思想和理論正確與否的檢驗標準。研究管理學不能從教材出發，不能從課堂出發，只能從管理實踐出發。管理學課程的強實踐性就要求課程的教學與研究以實踐為基礎，要求開放教學環境、教學內容要隨著社會實踐內容變化而適時變動的。
（二）管理學課程的強操作性要求課程的教學與研究通過具有現代性的開放式教學方法實現培訓操作性人才
管理學課程重視對從業者的適應能力的培養和從學科中找出適當的具體方法、技術和理論的培養和訓練，傾向于管理者溝通能力、協調能力、規劃與統籌能力、決策與執行能力的培養，因此，其研究的目的是提高管理操作過程的效率，是一門操作性很強的社會科學學科。
（三）管理學課程具有很活的綜合性
綜合性管理學課程具有很強的綜合性，它在具體去抽象專門管理理論時，綜合運用了多種學科的知識體系，如社會學、運籌學、經濟學、心理學等基礎社會科學學科，是一門交叉性很強的邊緣學科。綜合性的管理學課程要求課程的教學與研究內容要有開放性，在發揮自身原有學科優勢的前提下，注意吸取其他相關學科的精髓，加強交流，在發展中逐步形成自己的特色，確立自己的地位，培訓符合企業事業單位管理需要的人才。
二、管理學課程開放式教學模式的構建與實施
構建管理學課程的開放式教學模式，是針對傳統的封閉式教學而言的。開放式教學模式集人才培養、科學研究和社會服務為一體，突出學習主體開放式知識結構和創新性能力的培養。
（一）開放式教學理念的建立
首先，建立管理學開放式教學模式要依靠學校領導的支持、教學委員會的認同，要在教務部門的支持下完成改革教學方式、考試方式、教學內容。由于管理學課程是培養管理者的溝通與協調能力、規劃與統籌能力、決策與執行能力的培養，這就要求教學管理者開放教學課堂，可以把課堂開在實驗室、圖書館、企業里，把以教師講解為主的課堂變成以學生自學為主，把以學生為聽者改變成以學生為主動參與討論演者為主；改變考試方式，把傳統的閉卷考試變革為以開放式的可以帶回家的不限定時間的以討論稿或小論文或決策書等方式上交答卷的考試方式。其次，開放式教學模式要求教師要具有強烈的教學開放理念。傳統的講授式教育中，通常把教師看做是知識的權威，老師教的一定是對的，因此，很多學生即使是心有疑惑也不敢輕易挑戰權威。而開放式的教學方式最主要的特征就是師生雙方開展對話。這種對話是在平等的主體間進行的，教師不再僅僅是知識的傳授者，更要對學生的自學、實踐等進行組織、計劃、指導、協調，而學生也由被動的知識接收者變為主動的知識建構者和教學活動的積極參與者。師生雙方通過積極的課堂教學互動敞開思想和靈魂，以質疑、解疑的方式彼此達到認可和發展。由此，教師和學生形成所謂的“學習共同體”，一起進入“相互學習的關系”，最終獲得師生的共同發展和自我完善。
（二）構建管理學開放式教學課程的“新”體系
1.開放式教學課時比例的安排
原有管理學教學課程的內容主要以管理理論教學為主，很少或沒有管理實踐教學內容，以原理理論講授為主，學生被動學習為主。面對缺乏社會實踐經驗的在校學生采用這種教學方式很難實現教學目的。“管理”本身是實踐活動的過程?！豆芾韺W》是一門實踐性極強的課程，但是《管理學》的教學對象是社會實踐經驗少、專業知識缺乏、對社會組織幾乎全無了解的在校學生。因此，《管理學》的教學在講清楚基本概念、要求把握學科理論體系的同時，必須結合一定的實踐活動進行，以引發學生的學習興趣，鞏固學生已學過的《管理學》的基本理論和方法，培養和鍛煉學生運用管理知識分析問題和解決問題的能力，所以，要求增加實踐教學課時，達到與理論教學課時各占1/2的分配比例。同時，在“新”課程體系中，理論教學部分可以讓學生自學為主，教師針對教材內容布置學生自己閱讀，盡量少講甚至不講，以學習小組為單位進行課題研究，布置課后作業、進行課程項目研究等，自學課時占理論課時占1/3。
2.開放式教學方法的運用
開放式教學方法的構建包括理論課時的教學方法和實踐課時的教學方法。理論課時的開放式教學過程中除了采用以多媒體為教學工具的傳統講授法以外，可以采用以學生為中心，強調培養學生的獨立性和創造性的課堂討論教學法，教師鼓勵學生在課堂上積極發言，提出問題，甚至提出反對意見。教師以學生是否積極參加課堂討論作為學生期末總評成績的5％―20％，甚至更多；另外，布置大量的課外閱讀資料、要求學生自學，閱讀資料的內容均在考試范圍之中。
管理學的開放式教學重點體現在實踐課時的教學過程，其基本教學方法有：
（1）通過參與式、互動式教學，構筑課堂內實踐教學體系。在本門課程中，至少拿出1/3的實踐課堂時間進行各種形式的參與式、交互式教學。這是管理課程實踐教學極為重要的組成部分。參與式、互動式課堂教學是指結合課堂上教師講授，發動學生參與課堂教學活動，主要采用學生分小組討論、學生上臺發言、管理游戲、自我評估、學生模擬等形式。
（2）校內課外模擬實踐活動。結合本課程的教學內容及進程，通過一系列的實訓活動，系統模擬一家公司從組建到營運的全過程，以使學生對實際管理過程有更深的體驗。
（3）調查與訪問。即根據教學與訓練需要，特別是要帶著特定的管理問題，組織學生進行社會調查，深入企業，訪問企業家與管理者，再由學生寫出調研報告。項目決策與管理，即設定一定管理情景與任務，由學生運用所學知識與相關技能，對該項目設計管理方案或對其進行模擬決策與管理。這是大量采用的基本形式。
（4）角色扮演。給出一定的案例或要解決的管理問題，由學生扮演其中的角色（也可輪流扮演），設身處地地分析與解決所面臨的問題。學生從所扮演角色的角度出發，運用所學知識，自主分析與決策，以提高學生實際決策的技能。
另外，選擇較為典型的、具有學生討論與研究空間的案例，進行案例分析也是一種常用的開放式教學方法的。
（三）管理學開放式教學法教師隊伍的構成
開放式教學對教師提出了更高的要求，不僅要求教師具有扎實的專業理論知識功底，而且要求教師具有豐富的實踐經驗用來指導學生的實踐。這就要求學校對管理學教師加強教育和培訓，通過校內教師之間的座談會、研討會、舉辦講座等形式，或者制定教師到公司企業兼職鍛煉的鼓勵性措施，聘請企業界管理專家、資深學者講課等途徑，提高管理學課程教學中運用開放式教學的能力。另外，教師需要自覺進行學習，積極主動地到企業部門了解學習企業經營管理中的具體管理工作，與社會上一些知名企業建立聯系，收集了解教學所需要的案例材料和知識，為開放式教學提供必要條件。
（四）開放式教學法評價體系的建立
開放式教學模式下的教學成果評價方式，必須改變過去的成績評價方法，采用“理論考試+實踐考試”的形式全面評價學生的學習狀況，理論考試不再以簡單的筆試作為評價標準，而是以“平時小組課堂討論分＋自學作業完成分＋實踐教學過程表現分＋理論筆試分”作為評價學生成績的標準，重點體現學生綜合管理能力是否提高，以“全景式”評價代替“管窺式”評價，實現評價主體的多元化，以引導學生學習實現管理學課程的教學目的。
結束語
綜上所述，實施管理學課程開放式教學法需要構建開放式的平臺，整合各種教學資源，精心設計教學活動。實踐證明，開發式教學模式是解決當前管理學教學課程存在問題的有效途徑。它具有調動學生學習積極性，發揮學生個人潛能，優化教學結構，提高教學質量等作用。因此，管理學教師應與時俱進，轉變觀念，積極開展開放式的教學活動，促進素質教育的發展。
參考文獻：
[1] 李春杰，郝強.證券投資專業開放式教學環境設計應用研究[J].教育論壇，2010，（1）.
管理學里的理論范文4
文章編號：1005-913X（2015）08-0251-02
一、公共關系和人力資源管理的概念分析比較
公共關系學專業是一門新興的交叉學科，是建立在傳播學、管理學、行為科學三大學科基礎之上的一門揭示組織公關狀態、公關活動規律的科學。人力資源管理，是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。公共關系是一個比較大的范疇，它包括人力資源管理，我們運用相關的公關知識和方法開展人力資源工作吸引優秀的人才、激發員工的工作熱情，保留住人才。
二、公共關系和人力資源管理的聯系
公共關系和人力資源的職能，可以發現它們之間有很多的共同點：搜集信息可使企業對人力資源狀況有一個更為細致的了解，咨詢決策與傳播溝通在人力資源戰略規劃和開發中是必不可少的，員工間的關系及員工與企業間的關系都需要協調好。這些都充分說明了公共關系與人力資源管理有極為密切的關系。
公共關系之所以能夠創造效益，是因為它是一種人力資源。人力資源一般被認為有兩種類型：一是體力，二是腦力。在我國，“知識就是力量”，“科學技術是第一生產力”，說明腦力作為一種人力資源已經得到社會公認。但是，在現實生活中，我們常?？梢钥吹竭@樣一種現象，在體力和腦力相當的情況下，社會關系廣的人往往辦事能力強，甚至有的人在體力和腦力都不及于人的情況下卻因其社會關系廣而勝人一籌。在市場經濟環境下，企業之間的競爭也是如此，實力相當或者實力比較薄弱的企業，往往憑借成功的公共關系活動卻一舉成為引入注目的明星企業，而另一些企業雖實力雄厚，但因不注意開發公共關系資源而終歸業績平平、名不經傳。這是什么東西在起作用呢？這就是人際關系和公共關系，人際關系和公共關系是人力資源的一部分。
三、公共關系與人力資源管理的運用
公共關系既不是體力，也不是腦力，而是游離于人體本身以外的人的社會關系，它與人的生活背景、教育背景和杜會經歷密切相關，屬于文化的范疇。公共關系是社團或企業法人的全部成員圍繞其整體利益在社會活動中所建立的社會關系的總和。企業利用公共關系樹立企業形象，促進業務發展，就是對人力資源的開發。
隨著社會的進步，經濟的發展，社會對于人才的需求也日益的增長，隨之而來的就是各行各業的人才輩出，但同樣也出現了人才得素質良莠不齊的現象，對于這種現象，公共關系就顯得尤為重要，怎樣做好做好人力資源的管理成為了各大企業的重大問題之一。公共關系從人才的素質和角度出發，為人力資源管理提供了一個全新的理念和有效的培養人才的方法。
（一）在招聘中運用公關知識
人才招聘是人力資源管理的一個重要領域，可以說未來企業之間的競爭就是人才與人的競爭。誰能獲得更多更好的人才，誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此建立暢通的人才信息渠道就成了人才招聘的當務之急。企業要求得外部公眾的理解、喜愛、支持與合作，首先必須求得外部公眾對企業的了解，為此，企業有必要通過各種溝通方式，向外部公眾宣傳本企業的基本情況，本企業對人才的態度、對人才的關心、使用、培養和需求情況，以此求得外部公眾對本企業的理解、支持與合作，并進而吸引優秀人才為本企業服務。
公共關系是雙向信息交流，企業不僅應將本企業的情況和人才需求信息告訴外部公眾，還應掌握外部公眾的有關情況，掌握人才分布狀況、流動趨向、對企業的要求、人才市場的競爭情況等。這就需要正確運用有效的信息搜集方法，通過各種渠道，建立人才信息網絡和人才信息庫，為企業人力資源的全面開發提供可靠的信息保證。企業應充分把握內外兩個招聘渠道來招聘人才。在內部渠道方面，應積極通過企業內部的廣播電臺，廠報或宣傳欄等公關媒體公開招聘職位，還可以通過內部員工的引薦，構建良好的人際關系網絡來招聘。在外部渠道方面，企業也應積極利用電視廣告，互聯網等大眾公共關系傳播媒體來公開招聘職位，還可以通過豬頭公司或直接進校園招聘。
將優秀的人員招聘到公司，是每一個企業都希望的。員工的招聘，其實是企業和員工彼此的一個相互選擇的過程。即優秀的人才會得到企業的爭寵，形象良好的企業也是優秀人才所向往的。所以企業為了能夠招聘到更優秀的人才，首先應該樹立好自己的形象，這就需要運用公關策略。在對外招聘信息時，應該做好有關企業形象的宣傳工作。可以強調一下員工所關心的，如工作環境、福利制度、企業的信念、精神等，這些方面在很大程度上能夠左右應聘者，影響應聘者對企業的態度，同時也能夠促使應聘者為進入該企業而不斷提高自己。在面試過程中，應聘者最先接觸到的是企業人力資源部門的人員，他們的形象和素質代表著整個的形象，因此人力資源部門應該樹立良好的部門形象。
對于已錄取的人員，人力資源部門應做好相應的通知工作，引導、幫助員工順利進入企業；對于未被錄取的應聘者，應該通過電話等方式表達對其能力的肯定，并表示感謝，這是一個體現企業良好形象和負責的態度，也許他們正是企業未來的潛在客戶。這樣一個小小的舉措，會讓應聘者感到溫馨，對企業的形象起到了很好的宣傳作用，有助于提升企業在社會公眾中的認可度。
（二）在培訓中運用公關知識
新員工入職時，由于他們對企業的環境和人員構成不熟悉，人力資源部門應做好相應的指引，引導員工把個人利益和企業利益結合起來，為實現其個人利益而更好地服務企業，讓新員工能夠在組織中找到歸屬感。公關的人情性告知我們在處理問題時，要注意講人情味，要有感情的投入，這是人的根本屬性；公關的雙向性告知我們在做任何決策或下發政策前，應注意傾聽他人的心聲，不要主觀臆斷；公關的廣泛性提醒我們，“任何一個公司的工作人員都是事實上的公關人員”，他們代表著企業的形象。如企業在給新員工培訓時，人力資源部門在制定培訓方案之前應該是有針對性的，能夠做到提高員工的技能和知識，激發員工的學習熱情，不應是一個形式化的過程。這就需要人力資源部在培訓之前調查一下員工的需求，根據企業戰略目標，盡可能的滿足每個員工的需求，做出合理的培訓方案，達到培訓的根本目的。
（三）在激勵中運用公關知識
良好的員工關系和激勵制度對促使企業的發展起著很重要的作用。這就是運用公關理論，建立良好的內部企業氛圍，開展人力資源工作。首先，加強內部信息的溝通。加強企業內部員工之間的信息溝通，既是企業內部公關的重要工作，也是人力資源得以穩定的基礎。涉及到員工利益時，要保證有員工代表的參與，及時的把企業的事件、政策、措施等與員工進行溝通商量；涉及到人與人之間的相互的摩擦時，應該及時解決，做好上下級之間的溝通。我們不僅關心人與人之間的關系，同時也要協調好部門之間的關系。其次，關心員工的生活，關注內部情感聯絡。若企業遇到突發事件，那么必須在黃金24小時里做好對外的聲明和對內的安撫，否則企業就會承受很大的損失。
人力資源部門就是一個“大姐”的角色，要兼顧好各方面的關系，切實保證員工的根本利益。員工的切身利益不僅包括物質方面的知識如福利待遇、工作條件等，而且包括精神方面如組織認同、民主權利等。再次，建立完善的激勵制度。領導層應該經常與員工進行溝通，人力資源部門對員工進行心里和行為的分析，挖掘出員工真正的、深層次的需求，根據企業的實際情況和每位職員的職業生涯發展，分配好相應的激勵制度。
（四）在績效考核中運用公關知識
人力資源工作中，績效考核是最難做的一項工作，因為績效考核的結果直接關系到員工的切身利益，影響員工的工作心情，如果實施得不好，會引起影響員工的不滿和抵制，影響到員工對企業的忠誠度和組織的凝聚力。有效的公共關系工作可以幫助企業順利的實施績效考核，并能夠安撫員工的情緒，避免由考核帶來的問題。我們可以做好前期的溝通和宣傳工作，與大家共同商量出一個比較合理的考核制度，并形成明文規定，作為以后的考核依據。形成明文政策后，人力資源部門可以通過發放工作手冊、電子郵件群發，企業內部會議等方式告知全體員工，保證每位員工都知曉。盡管有了明確的規定，但也有可能出現特殊情況，人力資源部應做好相應的備注，有一定的公關意識。
（五）在穩住人才中運用公關知識
管理學里的理論范文5
在科學研究中，將經由各種直接或間接的途徑收集來的文獻資料和事實材料整理與分析后，一般要對其結果作出理論解釋，而這種需要進一步驗證的理論解釋，即為“理論假說”。公共管理學研究中的理論假說是對公共管理活動、公共管理現象及其本質規律的一種假定性或推測性表述，是建立公共管理學理論的必要前提。
一、公共管理學研究中理論假說引入的必要
公共管理學研究目的是要揭示公共管理活動、公共管理現象的內在本質規律，而任何公共管理活動、公共管理現象的本質規律都不可能自動呈現在研究者面前。因此，要揭示其內在規律，就不能將公共管理學研究僅僅停留在收集文獻資料或對事實材料的外部描述上，而必須借助于邏輯思維，從個別推斷出一般，從偶然推導出必然，對公共管理活動、公共管理現象的內在機理先形成一種探索性的說明方式———公共管理學理論假說，然后對其進行檢驗，才能逐步實現對公共管理活動、公共管理現象的規律性認識。
此外，當人們在公共管理學研究中還沒有取得足以揭示公共管理活動、公共管理現象的內在本質規律所需要的全部必要材料時，或者當研究者還難以采取精準的研究手段對某種研究結論的可靠性進行驗證時，也不得不采取公共管理學理論假說的形式去推測公共管理活動、公共管理現象的本質規律。尤其在當代公共管理學前沿，即發展速度快、探索性較強的一些領域，由于其內在機理極為復雜，僅靠對為數不多的公共管理活動、公共管理現象的觀察和分析，往往不能做出十分肯定的結論，而只能是假說。因而借助公共管理學理論假說，研究者可以不斷積累研究材料，增加假說中的科學性成分，減少假定性內容，逐漸建立起正確反映公共管理活動、公共管理現象內在規律的公共管理學理論，這是公共管理學研究的切實可行的路徑。
由此可見，公共管理學理論假說是從表面、直觀的文獻資料與事實材料到達公共管理學理論的重要中介和溝通環節。在公共管理學研究中，許多被實踐證明為正確合理的理論成果，在其正式被人們認可前的一定歷史時期，往往以假說的外觀出現。如，里格斯的“行政生態學理論”、布坎南公共選擇理論的“政府失敗說”、奧斯本的“企業家政府理論”等莫不如此。
從這個意義上講，沒有公共管理學理論假說的提出，也就沒有公共管理學理論的建立。所以，從公共管理學文獻資料與事實材料到達最終的公共管理學理論并不是徑直的通道，而必須通過公共管理學理論假說嘗試性的推測或猜測，以不斷試錯、不斷修正，最終達到具有較強科學性的公共管理學理論的確立。
二、公共管理學研究中理論假說的基本特征
公共管理學理論假說的第一個特征是假定性或推測性，該特征是由兩方面的因素決定的。一方面，公共管理學理論假說的提出要受到公共管理科學的發展水平與研究者本人認識水平的限制，這種限制決定了研究者所獲取的有關公共管理活動、公共管理現象的文獻資料或事實材料在豐富程度、有效程度上是相對的，既然如此，那么當文獻資料或事實材料還不足以完全揭示公共管理活動、公共管理現象的內在奧秘時，研究者對公共管理活動或公共管理現象的內在規律只能給予猜測性說明。另一方面，公共管理學理論假說，是在文獻資料或事實材料基礎上，通過思維加工、提煉而形成，即是說，公共管理學理論假說是一種主觀思維的產物，而一切思想觀念必須經過實踐檢驗才能確定其正確與否。因此，公共管理學理論假說，在沒有接受實踐檢驗之前，無論它賴以形成的依據如何充分可靠，但就其正確性程度而言是不得而知的。既然如此，那么公共管理學假說中包含有假定與推測性成分也就在所難免。
公共管理學理論假說的第二個特征是客觀性與科學性，即它是根據客觀文獻或事實所作出的具有一定科學性的推測或預見。在公共管理學研究中，要求研究者以一定的文獻資料或事實材料為基礎，圍繞特定的公共管理學問題進行理性思索，證據、邏輯和現實情境的約束始終在發揮作用。一個好的公共管理學理論假說應能為解釋廣泛的公共管理活動或公共管理現象提供一種邏輯上淺顯明了的說明方式，這種說明方式應當比它所要取代的舊理論具有更大的科學性和說服力。
公共管理學理論假說的上述特征，對于公共管理學研究具有重要的現實價值。它不僅是推動公共管理學研究向縱深發展的動力，也是研究者從事研究的指導性思想。一般而言，公共管理學研究須遵循以下研究程序：先進行資料收集、事實觀察等，然后在獲取豐富的公共管理學文獻資料與事實材料的基礎上，利用思維方法對文獻資料和事實材料進行整理與加工，最后對研究結果作出理論解釋。
為此，當研究者圍繞研究課題收集一定數量的文獻資料或事實資料時，他需要在一定的理論原則指導下，遵循著一種假定或推測，有目的、有選擇地收集文獻資料或事實材料。如果文獻收集與事實觀察中不以一定的理論假說作為引導，那么文獻收集與事實觀察將會成為盲目的活動，這樣獲取的公共管理學文獻資料與事實材料只能是雜亂無序的。
三、公共管理學研究中理論假說的生成步驟
對眾多的公共管理學理論假說的形成過程加以分析與概括，可以發現形成一種公共管理學理論假說大體要經過三個步驟：
第一步，尋找已有公共管理學理論與現有公共管理活動、公共管理現象之間的“沖突地帶”，這是形成科學性假說的起始步驟。因為，一切公共管理學理論假說都起源于已有的公共管理學理論和現有的公共管理活動、公共管理現象之間的矛盾與沖突。如果已有的公共管理學理論與現有的公共管理活動、公共管理現象完全契合，即現有的公共管理活動、公共管理現象都能被已有的理論給予充分、圓滿的解釋，而已有的理論也都得到現有公共管理活動、公共管理現象的驗證，那么公共管理學研究就沒有必要再去建立任何理論假說了。
但實際上，已有的公共管理學理論與現有的公共管理活動、公共管理現象之間要達到這種完全的契合是不可能的。任何一種經過實踐檢驗而建立起來的公共管理學理論，盡管能準確、廣泛地說明特定歷史時期、特定空間范圍的公共管理活動與公共管理現象，但理論對公共管理活動、公共管理現象的解釋或說明不可能百分之百的精準。這是由于特定時代的公共管理學研究者的認識水平與研究實踐在特定歷史條件下只能達到一定高度；用以驗證理論的研究方法、研究手段與研究工具在特定的背景下同樣只能達到一個有限的水平。因此，從這一意義上講，舊的公共管理學理論與新的公共管理活動、公共管理現象之間的矛盾終究會發生，這種矛盾逐漸發展出明顯的“沖突地帶”也是一種必然趨勢。當然，要從已有的理論和現有的公共管理活動、公共管理現象之間找出這種“沖突地帶”并不容易，它要求研究者要有充分的知識積累、敏銳的洞察能力與較強的分析能力。尤其要有對權威理論的反思精神，面對已有的公共管理學理論與自己由分析、觀察所獲得的結論不一致時，絕不為傳統權威理論所束縛，不輕易相信現實難以證實的理論。
第二步，提出推測性構想，這是形成科學性假說的核心步驟。公共管理學理論假說的提出是為了改善和消除已有公共管理學理論和現有公共管理活動、公共管理現象之間的沖突狀態，所以發現已有公共管理學理論和現有公共管理活動、公共管理現象之間的矛盾之后，必須在充分尊重已有的公共管理學理論和現有的公共管理活動、公共管理現象的基礎上，進行推測性構想，以便使已有的公共管理學理論與現有的公共管理活動、公共管理現象協調起來。這種推測性構想往往不是單一的，可能有幾種供選擇的假定，這種情況下，研究者就必須對它們加以甄別，從中選擇一個最合邏輯、最可能成立的假設。
第三步，作出各種預見，這是形成完整性假說的必備步驟。提出推測性構想后，還要以這個構想為線索，盡可能運用現有的公共管理活動、公共管理現象做論證和補充，使構想更為完整和嚴謹，并從構想的基本命題出發作出各種預見，去預言未知的公共管理活動或公共管理現象?？傊?，一個完整的公共管理學理論假說一般由兩部分組成：一是假說的核心部分，它是為解決舊理論和新活動、新現象的“沖突”而推測出來的基本構想；二是假說的預見部分，它是用假說的基本觀點去解釋現有的公共管理活動、公共管理現象或預測未來的公共管理活動、公共管理現象。
四、公共管理學研究中理論假說的提出方法
根據公共管理學理論假說的生成步驟，可以發現公共管理學理論假說的提出，主要可采用以下一些方法：
（一）邏輯方法
在提出公共管理學理論假說的過程中，所采納的邏輯方法主要包括：歸納法、演繹法和類比法等。
1.歸納法
歸納是提出公共管理學理論假說的重要方法，它主要包括材料整合和結論推理兩部分。材料整合是對公共管理學文獻資料和事實材料的整理、綜合，而結論推理則是在材料整合的基礎上，對公共管理活動或公共管理現象本質規律的普遍性判斷。因此，歸納是從個別到一般的邏輯方法，即從個別文獻或事實中推出一般性原理的方法。當我們研究某一類公共管理活動或公共管理現象時，往往只能獲得有限的文獻資料或事實材料，即便這些文獻資料或事實材料是基本準確的，但以其為出發點，推出的一般性結論卻不一定準確可靠，正是這一特征，使歸納法成為提出公共管理學理論假說的方法之一。此外，歸納有各種不同的形式，不同形式的歸納提出的假說其可靠性程度各不相同。完全歸納法推出的結論可靠性程度較高，但實際運用的可能性不大。
不完全歸納盡管推出的結論不夠準確，但它卻比較符合公共管理學從個案研究總體的常規思路，因此，它是提出公共管理學理論假說的基本方法。因歸納的根據不同，不完全歸納又可劃分為簡單列舉歸納法與因果判斷歸納法。簡單列舉歸納法是通過對公共管理學文獻資料或事實材料的觀察，發現某類公共管理活動或公共管理現象都有同一屬性，而又沒有相反的屬性時，即可做出結論：該類公共管理活動或公共管理現象都有某屬性。簡單列舉歸納法的優點是運用方便，只要根據少數文獻資料或事實材料就能推導出公共管理學假說；它的缺點在于不能保證結論的正確性，帶有很大的或然性。簡單列舉歸納法的可靠性完全建立在列舉事例的數量上，當列舉事例的數量不斷增大時，結論的可靠性就會有所增大。但即使列舉的事例很多，其可靠性仍然不是絕對的，只要出現一個相反的例證，其結論就會被。所以，該方法只能為我們提供或然性結論，不能提供確定性結論。因此，為了提高假說的可靠性，最根本的是要收集大量材料，進行大量觀察，收集的材料越多，考察的范圍越廣，結論的可靠性程度就越高。因果判斷歸納法是根據因果規律的特點，在前后相繼的一些公共管理活動或公共管理現象中，通過公共管理活動或公共管理現象間的相關變化來推出活動或現象間具有因果聯系的方法。由于公共管理學研究的主要任務是探索公共管理活動、公共管理現象發生、發展的規律，而規律是現象間的必然聯系，因而要掌握公共管理活動、公共管理現象的規律就必須借助于因果分析，即根據公共管理活動、公共管理現象的外在表現，去推測公共管理活動、現象的內在規律。所以，因果判斷歸納的方法在公共管理學研究中具有明顯的功用。因果判斷歸納法包括五種具體方法：
一是“共同情境查找法”。它的主要內容是：如果所研究的公共管理活動或公共管理現象出現在兩個或兩個以上的情境中，只有一個情境是共同的，那么這個共同的情境就與所研究的公共管理活動或公共管理現象之間有因果關系。一般認為，應用“共同情境查找法”的可靠性程度與文獻中所記錄或實際所觀察到的情境數有關，也和各個情境中不同情況之間的差異性程度有關。如果文獻中所記錄或實際所觀察到的情境數越多，各種不同情況之間的差異性越大，運用“共同情境查找法”就越可靠。
二是“不同情境比較法”。它的主要內容是：如果所研究的公共管理活動或公共管理現象出現的情境與它不出現的情境之間只有一點不同，即在一個情境中有某個情況出現，而在另一個情境中這個情況不出現，那么，這個情況與所研究的公共管理活動或公共管理現象之間就有因果關系。同時，“不同情境比較法”也會出現錯誤，因為“不同情境比較法”要求正反情境中只有某一點不同，但在實際研究中很難遇到除一個情況外，其他一切情況都相同或相似的兩個情境。如果正反情境除某一點不同外，正面情境還存在反面情境所沒有的另一些獨有的情況，而且另一些情況又被研究者忽視的話，那么使用“不同情境比較法”所推出的結論就會產生錯誤。
三是“查找比較并用法”。這是“共同情境查找法”與“不同情境比較法”的綜合運用。其內容是：如果在所研究的公共管理活動或公共管理現象出現的幾個情境中，都存在一個共同情況；而在所研究的公共管理活動或公共管理現象不出現的幾個情境中，都沒有這個情況，那么這個情況與所研究的公共管理活動或公共管理現象之間就有因果關系。使用“查找比較并用法”可分為三步：（1）把所研究的公共管理活動或公共管理現象出現的那些情境加以比較；（2）把所研究的公共管理活動或公共管理現象不出現的情境加以比較；（3）把前兩步比較所得到的結果再加以比較。
四是“緊隨變化關注法”。其內容是：如果某一公共管理活動或公共管理現象發生一定程度的變化時，另一公共管理活動或公共管理現象也隨之發生一定程度的變化，那么這兩個公共管理活動或現象之間有因果關系。運用“緊隨變化關注法”來判明兩個公共管理活動或公共管理現象是否存在因果關系時，要注意兩點：（1）涉及兩個公共管理活動或現象的緊隨變化關系時，其他公共管理活動或現象在不同情境中應無明顯變化。如果其他活動或現象也在發生變化，而我們又忽視了那些正在變化之中的活動與現象，那么“緊隨變化關注法”推出的結論就可能有錯誤。（2）兩種公共管理活動或現象的緊隨變化關系常常僅反映在一定的限度內，超過這一限度，它們的緊隨變化關系就會消失，或者表現為一種相反的緊隨變化關系。因此，我們必須正確把握公共管理活動與現象間的緊隨變化范圍，把握住最佳范圍，才能運用“緊隨變化關注法”推出符合客觀實際的結論。
五是“其余推論法”。其主要內容是：如果已知某一公共管理活動或現象是另一公共管理活動或現象的原因，同時已知前一公共管理活動或現象中的某一部分是后一公共管理活動或現象中某一部分的原因，那么前一公共管理活動或現象的其余部分與后一公共管理活動或現象的其余部分有因果關系。
上述因果判斷歸納法是提出公共管理學假說的主要方法，然而它們卻存在一定的缺陷和不足。這是因為該類方法僅適用于研究單因素的因果關系，即作為原因的各個公共管理活動或現象都是相互獨立，彼此之間并不發生作用。在這一假定之下，研究者在分析中把其他公共管理活動或現象理解為靜止不動的，而只觀察其中某一公共管理活動或現象的變化。但事實上，作為原因的公共管理活動或現象間卻往往是相互關聯、相互制約、相輔相成的，它們之間的這種交互作用是因果判斷歸納法無法解決的難題，即該類方法在具體使用中無法考慮“相關因素”對結果的影響作用。
2.演繹法
演繹是從一般性原理出發推導出個別結論的方法。演繹推理中，只要前提正確，推理的形式合乎邏輯規律，演繹出的結論總是可靠的，所以，演繹是一種確定性推理。既然演繹所得結論具有確定可靠的性質，那么為什么演繹所得出的結論僅僅是公共管理學假說，而不是公共管理學理論？這是因為，通常作為演繹出發點的原有公共管理學理論，受其產生時的認識水平和研究條件的限制，可能包含有錯誤和不足，原有理論和現有公共管理活動與現象間的完全適切是很難達到的。因此，從這種理論前提出發，通過演繹推出的具體結論是不可能絕對可靠和科學的。從這一意義上講，演繹推理也可作為提出公共管理學理論假說的方法。在公共管理學發展的歷史進程中，從已有的公共管理學理論出發，運用演繹方法，許多研究者成功地提出了公共管理學理論假說。如，巴納德在“傳統組織理論”的基礎上提出了“系統行政組織假說”；西蒙在“行為主義理論”的基礎上，提出了“管理即決策假說”，等等。
3.類比法
類比是根據兩個或兩類公共管理活動、公共管理現象之間在某種屬性或特征上的相同或相似推出它們在其他屬性或特征上也可能相同或相似的方法。在公共管理學研究中，為了要認識未知公共管理活動、公共管理現象或某一公共管理活動或現象的未知方面，往往把未知公共管理活動、公共管理現象和已知公共管理活動、公共管理現象進行比較，從中找出兩者的共同點，再利用這些共同點作為中介去推測未知公共管理活動或現象。在公共管理學研究中運用類比推出的假說不一定可靠，多半帶有或然的性質。其原因在于：一是類比的客觀基礎限制了類比結論的可靠性。因為進行類比的兩個公共管理活動或現象之間既有同一性也有差異性。同一性提供了類比的根據，而差異性則限制了類比結論。如果根據相似的屬性進行類比時，推出的屬性正好是兩者的差異性，那類比的結論就容易發生錯誤；二是類比的邏輯根據也是不充分的。類比是以公共管理活動或現象間的某種相似為依據，但兩個公共管理活動或現象間的某些屬性上的近似和相同，并不能因此得出兩者在其他方面也必然相似和相同。因此，為提高類比結論的可靠性程度，應注意兩點：一是用作類比的兩個公共管理活動或現象的共有屬性越多，推出結論的可靠性程度就越高；二是類比時以公共管理活動或現象間的本質屬性為推理的依據，才便于推出可靠性較高的結論，因為在公共管理活動或現象的諸多屬性中，本質屬性是決定性的。
（二）數理方法
數理方法作為提出公共管理學理論假說的方法，主要有以下兩種：一是利用統計方法推導出公共管理學理論假說。統計方法是在隨機抽樣的基礎上，以局部資料推斷出整體特征的方法。運用統計方法進行公共管理學研究時，須從整體中選取樣本，然后以對樣本的統計資料為基礎，進行分析，并對公共管理活動或現象的某種整體特征作出推論和判斷。二是通過建立模型提出公共管理學理論假說。所謂模型就是以簡化的圖形或公式語言對一種公共管理活動或現象的本質特征或基本過程進行形象化的描述。它是依據文獻資料或事實材料，經過抽象而得出的反映公共管理活動或現象運動規律的圖形或公式。利用模型可以把一個公共管理學問題高度抽象化，把對公共管理活動或現象的研究轉化為應用量化工具對模型的研究，并通過對模型的修正逐步對某一公共管理活動或現象作出某種推測性理論概括。
（三）直覺方法
在公共管理學研究中，應充分發揮思維的能動作用，創造性地運用多種方法以達到研究的目的。有時對已有的文獻資料或事實資料進行分析時，甚至可以不受固有的邏輯路徑的限制而直接去揭示某種公共管理活動或現象的本質規律。這種直接揭示公共管理活動或現象本質規律的思維方式，稱為直覺思維。直覺思維有多種表現形式，而最重要的是創造性想象。創造性想象是根據一定的目的和任務，在已有文獻資料或事實材料的基礎上，通過新的排列組合，而獨立地提出新設想，以揭示公共管理活動或現象本質和規律的方法。以上三種公共管理學研究中理論假說的生成方法，在實際的公共管理學研究中往往是相互補充的，很難說某一公共管理學理論假說的提出僅用了一種方法。所以，熟練掌握提出公共管理學假說的各種方法，對于我們提出合理的相對準確的公共管理學理論假說是不可或缺的。
五、公共管理學研究中理論假說的驗證路徑
要確定以推測形式表述出來的公共管理學理論假說的可靠性程度，就需要對理論假說進行驗證，而驗證的標準只能是現實的公共管理活動或現象，即當現實的公共管理活動、公共管理現象滿足了假說所設定的條件后，如能獲得假說所預見的結論，即可認為該理論假說具有一定的科學性與準確性。驗證公共管理學理論假說一般有兩種基本路徑：一是直接驗證路徑。
即對假說做出的基本構想或預見進行直接驗證，檢驗構想或預見的結論與現實的公共管理活動、公共管理現象是否完全一致。直接驗證的優點在于，通過特定的文獻資料與事實材料能直接判定假說基本構想與預見的正確與否，因而具有較強的論證力。二是間接驗證路徑。間接驗證是在受各種條件限制、對假說進行直接驗證有困難的情況下，而采納的一條路徑。
管理學里的理論范文6
關鍵詞:人力資源管理;心理學;應用
作為一個勞動力大國，我國的勞動資源不僅數量龐大，而且勞動市場相對復雜。開發和利用人力資源是一項不可小視的問題。不斷發展中的心理學理論給人力資源的發展帶來新的契機，分析探討這兩者間的聯系及應用，具有十分重要的現實意義。
1人力資源管理的發展
隨著社會的發展進步，時代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業非常普及的概念，國與國、企業與企業間需要人力資源管理來提升競爭優勢，人力資源強才能給企業強勁發展帶來重要意義，企業強是國家強的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項重要的內容便是人力資源。過去傳統的人力資源管理實則是人事管理，人力資源市場的發展，轉變了過去的管理模式，開始使人力資源沿著更科學、更合理的方向轉變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念，其發展之本依然是“以人為本”，在企業中實現員工的最佳配置，最終為企業創造最佳的收益。
2心理學理論與人力資源管理之間的聯系
在企業管理工作中，關系到人、事等方面的各類技術和概念，幫助企業完成發展目標的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現在企業間，更表現在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來越明顯。無論是國際競爭還是國內競爭，一個突出的特點，就是人才的競爭，這是當前社會競爭的主要內容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開發人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對的是人，心理學理論探究的對象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識地認識如何了解人、使用人。從這一點出發，在開發和利用人力資源方面，心理學理論提供了重要的契機，并且發揮著越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無法取代的，也是無法模仿的。如何管理好人，充分發揮好人的潛力，將他們的價值顯示出來，也是當前人力資源管理與心理學理論需要共同解決的問題，此時在應用人力資源時，心理學理論顯得無可替代。有效應用心理學理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應用心理學理論，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業生產發展的效率。與此同時，對人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學理論提供了重要的實踐依據。由此可見，兩者之間存在的聯系非常密切。
3人力資源管理中心理學理論的應用
3.1在員工招聘、培訓方面的應用
過去的企業招聘中，大多數缺乏科學依據，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應聘者在應聘的過程中無法將所有的職業能力及素質表現出來，這就導致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導致失敗。在實際招聘過程中，如果加入心理學理論的應用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學理論中，可以更客觀地反映出應聘者的真實情況。例如，暗示效應在招聘中的使用，正是最常見且最有效的心理學測試手段。例如，在企業招聘中有A、B兩名招聘者，對應聘人員詢問同樣的問題，兩人的回答可以體現兩種不同的暗示內容，比如問題圍繞工作強度、福利待遇、薪酬水平、獎勵制度等內容進行提問，A可以針對應聘者進行積極的暗示，而B對應聘者進行消極的暗示。此時觀察應聘者對相同問題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動機等各方面的內容。除了招聘工作以外，面對現有員工的培訓方面也應當將心理學理論應用其中。過去單一的企業員工培訓顯然已經不適合當前的發展形勢，并且這種傳統的培訓無法得到員工的認同。如果將心理學理論應用其中，可以得到更多員工的認可。這主要應用的是心理學理論中的“首因效應”理論，也就是培訓者給員工的第一印象。培訓人員應當以和藹可親的姿態和形象面對員工，并且用寬容大度的態度和輕松幽默的授課內容吸引員工，給他們帶來良好的印象，讓更多的員工樂于參加培訓，并主動接受培訓課程的內容。
3.2在員工考核方面的應用
在人力資源管理中，績效考核是其中一項重要內容。一家企業要想得到高效的發展，勢必要以績效考核為抓手，幫助企業實現戰略目標。但是值得注意的是，績效考核對員工及企業發展來說都有兩面性，對績效考核的運用應當把握尺度，它會直接影響企業的經營發展，并且對員工隊伍的穩定性也有一定的作用。在心理學理論中，“順序效應”理論可以應用到員工的績效考核中來，可以根據員工的職能和具體的考核內容，設置考核內容是按照“先寬后嚴”還是“先嚴后寬”。例如，企業運行一項新的制度，此時應當按照“先寬后嚴”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時間后，已經有足夠的時間和空間適應新工作任務，之后再按照工作目標嚴格考核內容。而對企業的領導干部進行考核時，或對某些領導干部進行提拔過程中，應當按照“先嚴后寬”的順序，在考核開始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強的候選人進入考核，這樣有助于企業今后的發展，也關系到個人的發展。
3.3在員工激勵制度方面的應用
要想增加員工的歸屬感，在企業中找到自我價值，在人力管理方面還可以通過激勵制度的應用，調動員工的積極性。只有員工在工作中充滿動力，才能為企業的發展貢獻更多力量，為企業創造更多的效益。因此，調動員工積極性最好的方式便是激勵制度。人力資源管理的相關部門及企業的管理層應當從員工的需求出發，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應的激勵制度，用以滿足員工的真實需求，這樣才能真正地調動員工的積極性。作為企業的管理層，不僅要多聽員工的心里話，更要在日常工作中仔細觀察，通過員工的行為了解他們的內心想法，從而在制定激勵制度時能夠滿足員工的需求。例如，為員工營造更加舒適的工作環境。在管理員工時，制定更加詳盡而科學的管理制度。除此之外，還要根據員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應的工作，激發他們在企業中尋找自己的位置，獲取事業上的成就感。對于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵和培訓，讓他們重塑信心。此外，在激勵制度中，職務晉升也可以充分調動員工的積極性，提高員工對企業的忠誠度。但是，選用激勵制度還應當適度，要講究科學的方法和技巧，如果給員工的激勵不符合他們的心理預期，可能會引起負面效果，反而起不到激勵的作用。從心理學理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對員工激勵方面。首先可以根據員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應當根據公平的原則平衡崗位之間具體工作內容，不讓員工產生心理落差。例如，在企業中，有空缺的職位可以首先在內部公布，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據自己的工作訴求獲得相應的職位和報酬。對于企業中級別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時刻面對工作中的挑戰和機遇。
3.4在員工個體心理差異方面的應用
每個人都是不同的，身上都具備獨一無二的特點。即便是處于相同的社會環境或工作環境中，不同的員工所表現出的特點也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個體化差異表現。這些心理特征受到自身活動的影響，進而影響人的活動和能力，并且這些心理特征也會隨著外在環境的變化而發生變化。在企業的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優點，將這些內容充分發揮出來，依據員工的不同特點安排適合他們的工作內容。讓員工都能在工作中發揮自身的價值，最終為企業創造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據他們的性格特點安排宣傳或公關工作。對于善于表達的員工來說，可以從事組織協調或管理方面的工作。對于性格成熟穩重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過程中，也應當充分考慮這些因素，根據員工特點，滿足他們的不同需求。
3.5在人力資源管理其他方面的應用
此外，還應當關注的是，任何一家企業都可能出現員工工作狀態欠佳，或與公司中的其他同事關系不和睦等情況。針對這些情況，管理層應當采用心理學理論中的“近因效應”理論，讓員工暫時離開原有的崗位，調換至其他崗位上，暫時離開周圍關系緊張的員工，以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時間后，待員工的心理狀態和工作狀態恢復后，再調回原有崗位，讓員工以全新的狀態改變過去周圍人的印象，這樣也有助于促進員工間的和諧。綜上所述，心理學在人力資源管理中的各個方面都有應用價值，很多內容還有待進一步開發，它可以彌補人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問題。作為企業的管理層還應當靈活運用心理學理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應用中，還有待于企業的管理層及從業人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學理論的應用范圍，使人力資源管理更科學化、合理化。
參考文獻
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