前言：中文期刊網精心挑選了人事考核管理制度范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人事考核管理制度范文1
關鍵詞：績效管理事業單位人力資源管理績效考核
一、 績效管理的解讀和意義
績效管理的一個普遍的定義是：是通過對企業長遠戰略目標的建立、分解，并將績效考核用于企業日常管理的活動中，以此來激勵員工提高業績，實現企業戰略目標的一種管理工具。在工商企業管理中，績效管理的歷史可以追溯到上個世紀初期，斯泰勒《科學管理原理》中的時間研究、動作研究與差異工資制。
在當代中國，經濟全球化、信息化時代的步伐已經悄然邁進各個領域，事業單位陳舊的人力資源制度應對日益激烈的競爭已經力不從心，必須參考和借鑒國內外人力資源管理的先進理論和方法，建立以科學發展觀為指引、提高效率為目標的人力資源管理體系，才能在當代社會的競爭中脫穎而出，保持旺盛的生命力，立于不敗之地。其關鍵就在于人力資源管理體系下的績效管理，只有改進績效考核的制度，才能建立起激勵機制，提高效率、降低成本，發掘每一個員工的潛力，使生產力大幅度提高。因此，以科學發展觀為導向推行績效管理是事業單位是事業單位更新理念、創新機制、整合資源，有效實現單位科學發展、和諧發展、全面發展的有效途徑和必然趨勢。
二、 事業單位績效考核的現狀
1． 事業單位現狀。事業單位是中國經濟領域的重要組成部分，占據著巨大的人力資源、財力資源和自然資源，帶有一定的公益性質的機構，實現其社會服務功能。一直以來，針對事業單位的指導意見操作性不強，制度嚴重滯后，管理觀念沒有更新，導致了事業單位機構臃腫，效率低下，已經難以適應目前中國市場經濟的需要，嚴重制約了經濟和社會的協調發展。為了促進社會發展國家開始對事業單位進行改革，建立績效管理制度，合理拉開差距，調動積極性已經迫在眉睫了。
2．事業單位績效管理現狀。經過長期的實踐和探索，我國事業單位的績效管理從無到有，從單純追求品德考核到業績導向。從主觀業績評測到具體化考核，積累了很多經驗，取得了很大進展?？冃Э己梭w系的建立是中國事業單位在制度、管理現代化方面取得的巨大進步，但是，由于事業單位長期存在的舊有管理觀念的束縛，績效管理體制發展尚未成熟，以及體制還沒有完全理順，使得績效管理不能起到很大的作用。同時。績效管理作為提高績效的一種工具所固有的缺陷以及本身的特性．也存在不少問題。總的來說，主要有以下幾個方面問題：
(一)事業單位管理觀念滯后。由于教育理念的相對滯后，致使部分管理者對績效管理還沒有一個科學、準確的認識，在角色定位上還未能擺正其在績效管理過程中所擔負的“主角”地位，沒有真正發揮出管理的主體引導作用；其次，忽略績效管理的重要性，對于績效管理的實施應付了事，這是導致績效管理流于形式的直接原因。而對于廣大干管理者和員工而言，一方面，由于部分管理者和職工思想受到原有認知的束縛，沒有意識到績效管理的重要性和推行的戰略目的，在思想和觀念上并不認同和接受績效管理；另一方面，也是受利益博弈的阻礙。推行績效管理、實施崗位績效工資勢必會觸及員工的切身利益，在實行崗位績效工資分配方法后部分員工的利益勢必要有所減少，這一部分員工首先從觀念上就不接受績效管理，從利益分配上也抗拒新的分配制度，導致績效管理受到重重阻力。
(二) 沒有建立起有效的激勵機制。雖然現在的事業單位在工資分配方面有了較大的自，但是分配制度依然僵化，缺乏科學系統的分配方法和靈活的實施辦法，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力。一些從事創造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工，往往得不到應有的績效結果。目前事業單位干部職工的工資由固定工資(崗位工資和薪級工資)和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與員工的工作數量和質量掛鉤，按勞分酬。但在實際操作中，大部分事業單位并沒有實施這種動態津貼制度，都是按比例發放，這樣就起不到績效管理的調節和激勵作用。并且事業單位一般缺乏長遠戰略日標，沒有有效的激勵機制，員工就會缺乏創造性的動力，不能激發其工作熱情，沒有充分發揮績效考核的激勵功能。
(三)未形成科學的績效評估體系。其一，考評內容過于簡單、籠統，定性指標設置過多．定量指標設置太少，缺乏一定的科學性和可操作性，導致考核結果容易失真。其二，考評角度太片面，忽視了周邊績效的重要作用。其三，考評結果乏力?？冃Э荚u的最終結果往往不能同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤。其四，績效評估體系未形成完整的閉環，仍存有疏漏。在評估過程中片面追求對關鍵指標的評估效益，往往忽視或有意回避績效溝通和反饋的關鍵性作用，未能形成科學、合理的績效評估體系。
三、 事業單位績效考核制度的完善和提高
1． 科學界定事業單位的“績效”。事業單位區別于企業單位的性質在于事業單位有公益性、社會服務性和公權性。在進行改革之后事業單位分為三大類：一是參考公務員管理的事業單位。行使法律賦予的公共權力；二是公益性質的事業單位；三是經營服務性事業單位。對于不同類型、不同領域、不同收入來源的事業單位?？冃ЧべY改革不能一刀切，統一用一種模式管理。應在對事業單位進行明確界定和分類的基礎上，對其“績效”進行分類界定。
2． 構建科學完善的績效考核管理指標體系。在新的績效管理體系中可以根據SMART 原則，把關鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位。同時，為了加強績效過程管理，在績效管理維度中應增加工作能力和工作態度兩個績效管理維度，形成比較完整的績效指標體系。同時，還可以引入多種績效考核管理工具，如：特性評估、行為定位式評估尺度、目標管理法、關鍵事件法、360度評估法等均可在事業單位進行使用。
3．建立具體化的考核指標體系。事業單位在設計績效評估指標時，評估內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況增加相關評估維度。還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。每個評估維度應細化到二級甚至三級指標。并給出相應的具體的評估標準。關鍵指標能量化的應盡量量化。不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學的指標權重設置方法。一級指標的權重確定應主要依據組織目標與價值取向，二級指標的權重，要以職位分析為依據。
人事考核管理制度范文2
一、當前我國高校人事管理制度存在的問題
當前，我國高校的人事管理制度存在許多問題，這些問題直接導致高校的人事管理工作無法順利推行，同時也不利于高校整體教學質量的提升。通過分析和總結，其存在的問題主要包括以下幾個方面。
（一）人事管理過程中，大多數工作人員的崗位意識逐步被弱化，且呈現出崗位意識單薄的現象。這主要是因為我國大多數高校在人事管理制度的選擇上，主要采用國家行政調配方式。即便現在已經有一些高校開始嘗試崗位聘任原則，按照??位的需求進行人員招聘，可是大多數高校還是存在“干部”與“普通工人”的身份差異。這樣將會使得普通的工作人員喪失工作積極性，其內心會自然而然的認為自己無論怎樣努力，都無法實現提升，職稱評比與自己毫無關聯。長此以往，勢必造成人才的流失以及個人才華的埋沒。
（二）當前現存的考核分配不能夠凸顯分配的激勵作用。考核分配在高校人事管理制度落實過程中是非常重要的一個環節，但是大多數高校在考核內容設置方面相對比較粗放，真正針對員工的評價指標不夠清晰，長此以往造成績效考核失真，效果不盡如人意。還有一些高校為了提升自身學校的學術排名，不禁選擇傾斜于學術研究的考核制度，這樣會使得大多數教師更加注重學術研究，從而忽視實踐教學，導致教師的工作重心存在偏差。不能夠在學校內部真正形成激勵效果，教師的師德建設缺失，勢必無法真正培養出優秀的高校畢業生。
二、高校人事管理制度進行變革的具體對策
（一）實行崗位聘用制原則
高校要想不斷針對人事管理制度進行變革，首先就應該嘗試應用崗位聘用制的方式。所謂的崗位聘用制，就是按照學校的實際用人需求設置崗位，在社會公開招聘教職員工。使得每一位前來應聘的人員都可以享受平等的競爭條件，真正實現公平競爭。在選擇聘用人員的時候，也應該秉承擇優錄取、嚴格考核的原則，淡化高校傳統人事管理過程中的“身份”束縛，從而真正提高高校的用人管理水平。
（二）針對教職工進行科學的考評與合理的評價
設置科學合理的考評體系，可以為教職工的日常評價和績效考核提供基礎和保障。所以高校應該大力推行科學的考核體系，注重對崗位的科學管理。并且通過考核體系的科學與合理，使得教職工的工作積極性得以全面提升。比如可以嘗試利用現代化手段對考核內容進行完善，從而滿足不同層次人員的考核要求。還可以采取過程和結果相結合的考核方式，使得考核更加靈活且科學，符合公平公正全面的考核要求。
（三）注重激勵機制建立在人力資源管理中的作用
激勵機制是人力資源管理的重要特點，高校在不斷改進人事管理制度的過程當中，應該格外重視激勵機制在其中的作用和體現。高校需要不斷搞活自身的內部分配制度，使得自身對于人才的激勵分配制度更為靈活。同時，還需要遵循多勞多得的原則，綜合教職工的工作情況進行效益分配。還需要重視工資的導向作用，實行工資向著優秀人才、重要突出貢獻人才傾斜的政策，努力實現高校教職工團隊專業水平的提升，促進高校辦學水平的提高。
三、高校人事管理制度進行變革的重要性
（一）有利于促進高校教育教學改革
在高校進行人事管理制度的變革，有利于促進高校教育教學水平的提升，同時針對高校的教學改革有一定的推動作用。近些年來，我國大力推行高等院校的教育教學改革，許多“二本”、“三本”院校在學生生源數量和質量方面存在著一定的壓力。所以，通過對高校人事管理制度進行改革，可以促進高校內部教職工人員結構的優化。不斷激發和調動教職工的工作積極性，進而不斷提升高校的教育教學水平，對于促進高校的不斷進步和發展具有重要作用。
（二）有利于實現傳統人事管理制度向人力資源管理模式的轉變
傳統的高校人事管理制度變革，實則也是向著人力資源管理模式轉變的重要表現。人力資源管理作為當前大多數企業都在采用的人事管理模式，其更加符合社會主義市場經濟的發展要求。而高校采用這樣的模式，可以實現對教職工的動態化、科學化管理。通過科學的崗位規劃，可以形成一套相對完整的招聘、上崗、培訓、考核等用人制度。還可以依據高校的實際發展情況，進行人才的引進和管理。是促進高校逐步形成科學、公平考核目標以及科學用人體系的關鍵性做法。
人事考核管理制度范文3
關鍵詞：新升格 民辦本科院校 人事管理制度 建設
一、引言
民辦教育是我國教育事業的重要組成部分，是教育事業發展的重要增長點和促進教育改革的重要力量。隨著高等教育的快速發展，不少民辦高校在激烈的教育競爭中生存并凸顯出來，特別是從創辦到獲得獨立頒發?？茖W歷文憑資格，進而獲得本科授予權的高校，折射出中國高等教育新的發展格局，但也存在著很多的不足。如新升格的民辦本科高校，領導們更多的是把重心放在學校的規模、方向、定位及辦學模式等方面，卻忽略的最根本的人事管理制度改革與建設的重要性。[1]
人事管理制度是高校管理體制的核心，建設好各項人事管理的規章制度，發揮民辦本科的優勢，充分調動教職工的積極性，方能不斷滿足民辦院?？沙掷m發展的要求。因此，正視新升格民辦本科院校人事管理制度建設，重新審視民辦學校未來的發展顯得尤為重要而迫切。
二、新升格民辦本科院校人事管理現狀
民辦高職院校在長期的發展過程中雖已取得了一定的成績，在人事管理工作上也有自己的一套模式，但在激烈的教育業競爭中，依然無法滿足新升格民辦本科院校人事管理工作的要求，其問題主要集中體現在以下幾個方面：
1.人事管理制度陳舊
人事管理制度陳舊主要表現為管理制度缺乏獎勵措施，獎懲不及時；績效評估走過場，沒有切實與教師收入掛鉤；教師職稱按資排輩現象嚴重，對有突出貢獻的青年教師的破格提拔不到位；對人才隊伍創新工作建設不夠重視，無法及時激勵教職工發揮出自己的智慧和潛能，導致優秀的年輕人才不愿意把民辦高校作為他們實現自身價值的首選，從而增強了建設高素質教師隊伍的難度。
2.崗位設置不合理，人事管理制度不健全
高校崗位類別一般由黨政管理系列、教學系列和教輔系列三大類組成。崗位的不同在規范和確定人事規則及實施管理方面都應不同，在聘后管理上，應落實崗位責任制，制定符合各崗位的考核辦法。但民辦高校辦學經費來源的特殊性增加了管理費用的難度，部分民辦高校依然存在內部管理體制不健全，人事配套制度不完善，崗位分配不合理，存在閑置人員過多等現象。目前，民辦高校的管理者和教師依然主要來源于退休返聘或正任職于公辦大學的管理者或教師，對公辦高校固有的管理模式保持著一種高度認同或是強烈慣性，習慣于沿著既定軌跡運行，短期內，這種慣性雖然使組織維持一定的效率，但從長遠看，如不準確定位、規范辦學行為，不根據學校發展的需要設置崗位、健全配套人事管理制度，必定會抑制學校的可持續發展。
3.傳統人事管理模式滯后
民辦高校體制的特殊性導致人員結構松散，流動性大，兼職、兼課和外聘教師較多，信息采集難度大。很多人員的人事信息都由教學單位相關人員進行收集，再轉交人事管理部門進行錄入或者更改。中轉部門較多，導致系統數據與實際數據之間形成延遲效應，一旦采集處理的人事信息過多時，就無法逐一核對，信息采集隨意性增大，準確性難以保證，導致領導難以根據現有的數據進行科學、準確的分析和決策等。而由于民辦高校起步較晚，發展時間短，再加上經費有限，發展初期的人事管理人員大多半路出家專業性不強，每天陷于瑣碎的日常工作中，易造成人事管理部門在日常工作中浪費了大部分的時間而無法學習國家政策性問題，無法開展學校人力資源開發與規劃的全面系統工作，無法提高民辦高校人事管理的效率。[2]
三、新升格民辦本科院校人事管理制度建設思路
對高校教師的管理是實行制度化還是人性化，現已倍受高校管理者的關注?，F兩者的性質分析，人性化管理應是實施制度化管理的前提和條件，制度化管理則是人性化管理的載體和依據，因此，在強調制度化建設的同時，不應忽視其與人性化管理的有機融合。
1.樹立以教職工為本的管理理念
教師是學校運行的核心資源，是單位的主體，是管理的出發點，教師參與是有效實施人事管理制度的關鍵。因此，在高校人事管理制度中，應樹立以教職工為本的管理理念。即以尊重教師為基本出發點，從教師的內心出發，加強與教職工的溝通與交流，以激勵教職工的行為、調動教職工的積極性為根本，使教師積極參與高校管理，發揮教師的潛力和智慧，從而保證人事制度的有效實施，實現組織的高效益化管理。
2.加強內涵文化建設
加強內涵建設的重點在于加強人事管理的組織文化建設。組織文化是組織在長期的發展過程中逐步形成和發展起來的日趨穩定的、獨特的價值觀，以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。
不可否認民辦學校在獲取外部資源、規劃校舍等方面所做的努力，但是，作為學術性組織，更應該重視組織文化內涵的挖掘和建設。硬件和軟件固然都可以彰顯學校的辦學實力，但更重要的是學校全體成員應共有的一個價值體系。只有通過共同的價值追求才能把不同追求和個性的教師凝聚在一起，才有助于學科、學術、職業和院系之間的交匯與協調，也才能真正樹立組織形象、提升組織聲望。為此，民辦本科院校應加強內涵建設，完善制度與文化管理，激發組織創新能力。[3]
3.創建信息化管理平臺
人事管理信息化建設是現代民辦高校人事管理的重要部分，人事管理的信息化可以實現各科室和部門間信息資源的有效共享，極大地提高人事管理及與其他部門協同的工作效率，并且能夠及時地為領導決策提供準確的數據支持。
傳統人事管理的觀念已無法滿足現代人事管理的要求，只有暢通民辦高校人事信息化管理的渠道，才能在崗位聘任、職務調配、薪酬制定、職稱評聘、教師業績考評等比較敏感的人事業務中降低人為因素的干擾，人事管理的公開和透明才能落到實處；只有充分認識信息化管理的重要性，提高民辦高校人事信息化管理的水平，建立科學的人事信息管理體系，實行資源共享，整合校園信息化平臺，打造全面、完整、實用的人事管理系統，人事管理部門的辦事效率才能真正得到提高。
4.深化制度改革
4.1、建立和健全人事管理的各項規章制度
人事管理制度是高校管理體制的核心，它包括機構編制、用人制度、分配制度等內容。高校人事制度管理建設的重點應從單純的對人管理轉到對人才資源的開發上，即科學地進行人才資源預測與規劃、培養與使用、配置與管理，建設好各項人事管理的規章制度，充分發揮民辦本科的優勢，調動教職工和各方面的積極性，從而不斷滿足民辦院?？沙掷m發展的要求。
4.2、構建考核評價體系，完善人事管理制度
考評是人事管理的重要手段，也是教職員工職稱評定、待遇調整的重要依據。為更好的提高和發揮教職工能力，民辦高校應確立測評標準，建立科學合理的考核評價體系，確立與績效掛鉤的分配機制。以實際工作成績為基礎，結合道德、技能與外界評價等多種有效評測依據，對教職工的考評應做到科學、合理、透明、規范、全面地進行考核。在考核評價體系的制定過程中，應充分考慮以教職工為主體，發揮目標管理的作用，讓教職工參與考核辦法的制定中，充分發揮教職工的積極性，最大程度挖掘教師的工作潛能，完善人事管理制度。
5、科學設崗，建立人員分類管理制度
科學設崗是建設合理、高效人事管理是基礎。新升格的民辦本科院校應優化管理工作，大膽改革和精簡現行冗余的管理機構，科學設置崗位，細化工作流程和職責分工，提高管理工作效率。
黨政管理人員、教輔人員的設崗要遵循“精干高效”的標準，綜合能力、知識、年齡等多方面因素，以最大程度地支持教學和科研工作為最終目的進行設崗；在教師的設崗上，應以加強學科建設為中心，充分考慮學校發展的需求，根據實際工作任務設置各級教師崗位，以最大程度地滿足莘莘學子學業需求的基礎上，科學合理地分配教職工資源，各盡其責。因此，在招聘中，應本著“公開招聘、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”的準則，為建設高水平的師資隊伍服務。同時，嚴格教職員工合同的標準化，規范教師聘任制度，從制度上做到“擇優聘任”，明確上崗條件、強化崗位意識和崗位職責，通過合理流動，體現人盡其才的要求。[5]
四、結語
在日趨激烈的競爭環境下，新升格民辦本科院校要想站穩腳跟、立于不敗之地，必須正視人事管理制度的改革。這將是一項比較復雜的系統工程，在探索過程中可能遇到很多新情況、新問題， 會直接影響到高校日后的發展，但我們仍需在實踐中深入探討和真研究形成一套完善的人事管理制度，以期實現新升格民辦本科院校的可持續發展。
參考文獻：
[ 1 ]張志行.高校人事制度改革的研究與探索[ J ].江蘇教育學院學報（社會科學版），2009年7月，第25卷 第4期：45～46
[ 2 ]江建國.民辦高職院校人事制度改革探索與實踐[ J ].無錫南洋職業技術學院論叢，2012 年12 月，第11卷第3、4 期：14～16
人事考核管理制度范文4
【關鍵詞】公務員 仿企業化 人事管理制度
一、公務員人事管理制度仿企業化所具有的特點
（1）不可侵犯公共權威。公務員由政府人員所構成，其服務于民，政府是不容侵犯的，這也是公務員人事管理仿企業化中最根本的一點。盡管其管理制度是由企業管理理念演變而來，但民眾的意愿是關鍵，其改革一定要聽取民眾的聲音，不能損壞民眾的利益。政府的權利是人民給予的，公務員工作宗旨就是一切從人民利益出發，決不能侵犯公共權威。
（2）聯系市場的競爭體系，運用績效工資制與聘用制。公務員人事管理仿企業化與傳統的政府人事管理制度相比較，其最主要的特點就是在傳統的制度中融入聘用制，這一舉動突破了傳統的終身雇傭制，實施合同聘用制，與其簽署短期的工作合同，待合同期滿則對其進行績效考核，根據其考核表現再決定是否繼續簽約，這樣能夠充分調動公務員的積極性與增加其職業危機感。
公務員傳統考核制度通常僅僅是其獎罰、評級的根據，甚少跟其薪酬等同。運用適當的考核體系，構建公平公正的考核體系，把考核的結果與公務員的薪資直接掛鉤，這樣才能有效提高其工作熱情，有利于構筑學習型的政府，為政府的長期穩定的發展奠定了基礎。
二、公務員人事管理制度仿企業化的現實意義
（一）有助于嚴格控制績效目標
將企業績效目標引進公務員人事管理中，由設立績效目標，掌控績效指標、評估績效結果等方式來鞭策公務員的工作積極性，規范其行為，讓其能夠使得行政工作向高效率、高品質發展。并且要不斷加強其責任感，讓在職的公務員能夠做到在其位謀其職，盡力提高其辦事效率，完成相關的績效目標，如此一來不僅能夠根絕無為現象，還能防止違法亂紀行為的發生。
（二）有助于公務員人才選拔的透明與公正
公務員的認識調配體系是否合理直接影響政府的績效，影響著為人民服務的質量，怎樣選拔公務員或干部已經成為政府人事工作的關鍵。公務員人事管理企業化，經由考試而取得聘用資格，并進行定期績效評價，這樣降低客觀因素的束縛，其有助于人才縱向晉升，“能者執政，無為者下臺”，讓優秀人員能夠及時發揮其應有的作用。
（三）有助于政府建立高質量的服務捷徑，便于政府塑造良好的形象
執政為民是政府的行政理念，所有的行政活動都要從人民的利益作為出發點，將人民的滿意度作為量度標準，換而言之，群眾即政府的顧客，所以，政府一定要持著顧客至上的準則，提供公共服務的時候，本著對人民負責的態度，盡心盡力完成任務。公務員也已如此，公務員在執行公務的時候，一定要站在公眾的角度出發，將公眾的利益作為始點。除此之外，還能推動廣大群眾參政議政，讓政府能夠聽到人民的心聲，并及時調整或改進政策，提高人民的滿意度，自然政府的信任度就會提高，從而使得政府形象得到了塑造。
三、加強公務人員人事管理制度仿企業化的對策
（一）大力栽培新手，培養其企業家的精神
實行新人事管理制度，一定要在原來的基礎上加入新的力量，而這些力量指的就是政府新近的公務員，他們作為政府未來的前沿力量，要想變革，則要經過他們的時間與創新，所以要大力栽培新進人員，提供一定的實踐機會與平臺。除此之外，還應培養公務員的企業家精神。企業家，私營企業的管理者，其最重要的作用就是把原本產值比較低的經濟資源，在較高的生產力領域中運用，使得利益達到最大化。換而言之，企業家所具備的企業精神是，不斷創新，富有變革的勇氣，使得利益最大化。若公務員能夠用企業家的精神武裝自己，那么在行政的時候更容易發現機遇，更好地為服務于公共事業，這樣才能使得社會效益最大化，比如，在某些行政項目允許公務員外包，確保民眾利益不受損害，保證政府機密不外泄，就能加大政企合作的力度，放手企業處理項目，這樣不僅能夠節約成本還能提高效率。
（二）大力宣傳仿企業化管理理念，讓其被人們所接收
除了上述的方法外，還可以通過精神上的疏導，宣傳，把仿企業管理理念的好處充分展現出來，讓公務員體會到這是一種是用新時代的政府職能改變，是政府改革的必然趨勢，并且這種轉變有助于廣大民眾，便于公務員的長遠發展，其能夠讓公共服務更加高效，服務更具有質量，不僅能夠滿足人民群眾的需要，還能使得人事的選拔體系更加透明公平公正，使得每位在崗公務員能夠得到相等的自我展示的機會，獲得相同的晉升空間，這樣，仿企業的人事管理制度才會深入人心，行政人員也會逐漸接受它，這樣才能推動仿企業化的有效實行。
參考文獻：
[1]程璐.公務員人事管理制度仿企業化研究[D].福建師范大學，2011.
[2]潘其麗.國有企業行政部門人事管理制度改革研究[D].電子科技大學，2008.
人事考核管理制度范文5
關鍵詞 高?！∪耸鹿芾怼≈贫取Σ?/p>
高校人事制度的改革和完善一直是我國高校發展關注的核心問題，尤其是在怎樣在保持穩定發展的基礎上，進行探索與前進，從而更加深入的推行高校人事制度改革方案。完善高校人事制度的關鍵就在于如何徹底的實施全員聘任制，然而在推廣和實施過程中仍存在很多問題，為了不斷完善高校人事管理制度，本文對其方法和策略進行了簡要的論述和分析，以期為高校人事管理制度的改革起到積極的意義。
1 高校人事管理制度存在的問題
第一，某些高校存在師資力量不強，沒有為經濟建設服務理念和能力。我國高校師資建設發展雖取得了一定的成績，但是仍存在許多問題，例如，學科帶頭人總體數量與質量不高，缺乏高層技術人才，如 “大師級”學科帶頭人等，沒有高水平的立項、成果及獎勵。一些高校在教師年齡結構上出現嚴重的中間斷檔現象，這些都為高校的長期發展帶來非常嚴重的不利影響，嚴重制約高校教育發展。第二，高校人事管理人員的整體素質不高。一些高校的管理領導缺乏相應的專業管理能力，管理干部隊伍缺乏專業知識的教育背景，出現了管理隊伍與師資隊伍建設上的嚴重不符，嚴重制約高校教育事業的發展。第三，缺乏完善的激勵機制，我國高校人事管理制度中有關激勵機制部分雖已建立，但是尚不完善，傳統的學歷和職稱仍占評估的主要部分?，F在的很多考核體制趨于形式化，很多考核都是對初次考評紀委重視，沒有嚴格遵照按勞分配原則，將學歷和職稱在勞動分配比重過大，缺乏健全崗位競爭機制嚴重制約了高校人才隊伍建設發展。第四，我國高校人事管理制度缺乏個性化的改革。我國高校人事管理制度的改革的主體是高校，在改革過程中缺少高校自利，這就造成了人事制度改革時缺少個性化，高校存在著根據領導建議或者模仿主管部門推薦方案來進行改革，這些內容不一定是最符合高校自身發展規律的，對于不同等級和規模的高校應設計符合其發展的人事制度，在工資待遇、績效評估等方面應根據學校的具體規模和條件進行適當調整，使其找到符合自身發展的最佳方案。高校在人事管理制度方面缺乏個性化的現象，嚴重制約高校教育事業發展。
2 完善高校人事管理制度的對策
2.1 完善高校人事管理制度應創新人才引進機制。制約高校建設發展的一個關鍵因素就是高端人才的缺乏，很多高校存在著所在地區缺乏競爭力，社會發展經濟水平不高，這些高校不論在科學研究方面或是課程教學方面都不具備發達地區引進高端人才的條件，為高校加快發展速度，引進高端人才帶來困難，因此，高校人事管理制度應改善人才引進制度。首先，對高端人才引進待遇應適當予以提高，這些待遇應包含住房、安家費和科研啟動基金等，優越的待遇條件能較為容易引進高端人才。其次，應用靈活多變的人才引進方式，比如，可通過客座教授和短期聘用等形式引進急需的專項高端人才。最后，通過訪問學者、短期培訓等形式極力鼓勵本校員工積極參與培訓和學習活動，提升自身師資的科研教學能力。
2.2 完善高校人事管理制度應創建重視人才的良好氛圍以及積極的組織文化。組織文化指的是某一組織經過長期發展形成以價值為核心表現的獨特文化管理模式，這種文化包含了組織的獨特價值觀念、管理理念、群體思想及行為規范等。組織文化中有別于其他同類組織的獨特特征也是組織人員一致遵守的行為方式和準則，健康良好的組織文化對組織機構的正常運行具有十分重要的意義。對于我國的高而言，成熟的組織文化體現的是高校自身獨特歷史、人文文化及教育思想，是高校最寶貴的、最有價值的非物質遺產。高校的管理人員應認識到組織文化對高校教學及科研活動發展的推進作用，根據學校自身實際的特點，創造出有別于其他的獨特的組織文化，并進行有計劃有步驟的宣傳活動，將整個健康、積極、先進的組織文化氛圍感染至校園的各個環節，使其取代原有的落后的校園組織文化。
2.3 完善高校認識管理制度應改良激勵機制，績效評估需科學客觀。高校人事管理制度的發展與完善，其中的激勵原則是必不可少的，一個科學合理的激勵機制能推動高校人事管理向科學化、規范化和制度化邁進。激勵機制不能遵從平均主義，良好的激勵機制不僅能有效的提高管理效率，同時還能積極的促進高校的發展?？冃Э己酥贫纫恢笔歉咝Ｈ耸鹿芾碇贫劝l展的難題，也是高校人事制度改革和完善的重要環節。目前，許多高校已經采用了以聘任制為核心的人事制度改革，崗位聘任制已經成為了高校用人機制的主體。高?？冃Э己酥贫鹊耐晟茟鶕拘５膶嶋H情況出發，制定科學合理、便于操作實施、能夠有效運行的績效考核評估體制。只有應用科學合理的績效評估制度，才能將高校教職員工的工作熱情和積極性充分調動起來，從而達到責權利相統一的水平。高校完善績效評估體系應根據教學、科研、管理和后勤等不同的服務崗位來指定不同的評估標準，將體系的指定重點放在教學和科研的一線教師身上，通過分類管理和分類評估的方式，有效實施績效評估制度。
終上所述，隨著知識經濟時代的飛速發展，為滿足我國社會發展需求，對我國高校培養的高等教育人才已經提出了新的要求，人事管理制度改革與創新已經成為我國高校制度建設發展的關鍵環節。完善高校人事管理制度必須培養新的人事制度理念，同時創新人事制度管理機制，從而有效的提升和發展高校教學和科研能力。
參考文獻：
[1]朱雪梅.改革高校人事管理制度，提高教師隊伍素質[J].宿州教育學院學報.2003（01）
[2]減永軍、張宏.建設符合時代要求的一流高校人事管理干部隊伍.黑龍江高教研究，2005，（6）
[3]王海翔.高校青年教師心理壓力的調查分析及對策.寧波大學學報（教育科學版），2004， （5）
人事考核管理制度范文6
規章管理制度
文件名稱：《新員工入職及試用期管理制度》
文件編號：ZW-HR-006
版 次：A-0
生效日期：20xx-7-15
簽 發：
新員工入職及試用期管理制度
第一章 總則
一、 目的
規范公司新員工入職及試用期管理，提高工作效率;明確新員工試用期培訓流程及要求，提高試用期員工轉正合格率;明確新員工試用期考核流程及標準，有效鑒別新員工的適用性，降低公司人力成本。
二、 范圍
適用于公司全體新員工入職及試用期管理。
三、 管理原則
1. 完善新員工入職報到流程，讓新員工在短時間內融入公司的工作氛圍。
2. 建立新員工試用期輔導員制度，幫助新員工迅速融入團隊，進入工作角色，增強新員工對公司的歸屬感和認同感。
3. 建立完善的新員工培訓及考核制度，培訓與考核相結合，提高新員工的工作效率。
4. 明確新員工試用期各階段的工作目標，并及時溝通與指導。
第二章 新員工入職管理
一、 新員工入職前的準備
1、 人事行政部按照人員招聘管理制度中相關規定，做好錄用通知的發送、入職報到時間的確認、辦公物品準備等，以及通知用人部門新員工報到時間及相關事宜。
2、 用人部門協助人事行政部做好新員工辦公位置的安排(包括辦公桌椅、電腦等)及確定新員工試用期輔導員。
二、 入職指引
1. 人事行政部：新員工入職當天辦妥相關入職手續后，由人事行政部負責對新員工進行如下指引：
l 人事行政部代表公司對新員工表示熱烈歡迎，并向新員工簡單介紹公司基本情況、組織架構、人事行政規章制度等內容;
l 與新員工進行溝通，了解其需求，并解答新員工提出的問題;
l 人事行政部負責將新員工帶到所屬部門，并介紹給所屬部門全體員工;
l 新員工入職當天下班前，由人事行政部負責跟進新員工當天工作及其他情況，并及時反饋員工所屬部門負責人
2、 部門負責人
l 向新員工介紹部門組織架構、各崗位職責，以及新員工試用期主要工作內容、考核目標及標準等;
l 將新員工介紹給新員工試用期間輔導員認識;
l 與新員工溝通，及時解答新員工提出的問題。
第三章 新員工試用期輔導
一、 試用期在崗輔導員輔導
1、 輔導員基本條件
l 公司正式員工，認同公司企業文化，嚴格遵守公司規章制度，有良好的工作業績;
l 現崗位專業人士或熟悉新員工崗位的工作職責與工作方法等;
l 責任心強，有較強的計劃性和溝通能力。
2. 輔導員職責
l 對新員工進行工作流程、工作方法的指導，幫助其提高工作技能，迅速進入工作角色;
l 及時了解新員工思想動態，為新員工解答疑難，幫助其快速融入團隊;
l 向部門負責人或人事行政部及時匯報新員工的工作及思想動態等情況;
l 對新員工試用期考核評估結果提出建議。
二、 試用期部門負責人工作指導
1、 試用期工作計劃的審批、工作目標的跟進和指導。
2、 新員工所在部門負責人需定期與新員工就工作計劃完成情況進行溝通，并提供幫助和指導。
3、 新員工思想動態跟進。定期與新員工進行溝通，了解其工作思想動態，并及時對新員工進行指導，如發現新員工有異常情況(例如：明顯不勝任崗位、不適應企業文化等需辭退或表現特別突出需提前轉正等)，應及時向人事行政部反饋。
4、 對于關鍵崗位(如經理級及以上級別管理人員或重要專業技術崗位員工)，人事行政部每月負責跟進及溝通，及時了解其思想動態和工作中存在的問題。
第四章 新員工試用期轉正
一、 試用期轉正考核及結果運用
1、 考核時間
新員工試用期滿前十五日內進行轉正考核，試用期滿前2個工作日務必結束。
2、 考核要素
l 工作態度：包括責任心、團隊合作性、主動性、紀律性等內容。
l 工作能力：主要指專業知識及業務能力等試用員工崗位所要求具備的能力。
l 工作績效：新員工是否能按時保質保量地完成考核期內所安排的工作和學習任務，達成每月工作目標。
3. 考核流程及結果運用(注：可根據具體崗位來確定)
l 試用合格，原職留用
試用期滿前兩個星期，人事行政部以書面形式通知用人部門反饋試用人員試用表現，其直接主管部門應嚴格按照新員工試用期考核的內容在《試用期員工轉正考核表》中評分、以及在《試用期員工轉正申報表》上詳細列出考核意見，并按審批流程簽批生效后于試用期前一個星期內提交至人事行政部;
l 試用期內表現突出，提前轉正
由用人部門提交《試用期員工轉正考核表》、《試用期員工轉正申報表》，評分并陳述事實與理由，按審批流程簽批生效后提交至人事行政部(注：提前轉正試用期限不得少于一個月);
l 試用期不合格，予以辭退
試用期間，新員工有嚴重違規行為或能力明顯不足者，試用部門應在《試用期員工轉正考核表》、《試用期員工轉正申報表》中評分并陳述事實與理由，按審批流程簽批生效后于辭退日前五個工作日內交人事行政部(注：最遲不得超過試用期滿前五個工作日)，由人事行政部將試用期不合格的事實和理由通知相關員工，并辦理辭退手續。
二、 定崗定薪
員工試用期滿或提前轉正的，按照入職時確定的薪資，并結合試用期考核結果，進行定級定薪。
三、 員工轉正溝通
l 直屬上級溝通：
員工轉正后，所在部門直屬上級與員工進行面談，傳達轉正及定崗定薪結果，肯定工作成績，并就工作期望、主要工作目標、工作改進方向、崗位規劃等內容與員工進行溝通，并了解員工需求及想法。對員工提出的合理需求及建議，直屬上級予以積極配合。
l 人事行政部溝通：
人事行政部與員工進行面談溝通，從企業文化、員工滿意度、員工職業規劃、工作需求、建議等各方面了解員工的想法，有相關問題及時反饋給員工直屬上級
第五章 附則
一、 本制度將于最終簽批生效后起執行。
二、 本制度為公司內部管理文件，任何人不得隨意復印和外傳
