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事業單位人事管理問題范文1
一、我國事業單位人事管理現狀
“事業單位與國家機關、企業并稱為三大實體社會組織。截至2005年12月，全國共有事業單位126萬個，從業人員2P00多萬人。其中，教育單位48萬個，從業人員1400萬人；衛生單位10萬個，從業人員400萬人；文化單位8萬個，從業人員150萬人；科研單位8000多個，從業人員69萬人?！笔聵I單位人事管理制度在過去也曾經發揮過重要的作用，但其主要是在計劃經濟體制下建立和發展起來，長期以來事業單位一直作為行政機關的附屬機構，由政府按照行政機構模式直接管理，作為一種社會組織并未能形成符合其自身發展規律和運行特點的管理體制和運行機制。社會結構已發生重大變化的情況下，事業單位機制不活、效益不高、政府包辦社會、包攬事務、按行政模式管理事業單位等弊端逐步顯現。
二、我國事業單位人事管理中存在的主要問題
“傳統的事業單位隸屬于政府，是政府權力的衍生物和擴展，具有高度的社會福利取向、經費依靠財政撥款、人員入編國家編制、機構設置有行政級別、事業由官辦官管官養等主要特點，”雖然是掛著事業單位的牌子，在很多場合下卻是行使著政府的權力，造成政府職能范圍的混亂，導致宏觀調控乏力，行政效率降低，政府機構膨脹，財政負擔加重，并嚴重影響國家整體改革的深入，這主要表現在以下方面：
(一)組織僵化，缺乏活力
事業單位的人、財、物由政府主管部門管理，工作任務由主管部門布置并檢查監督，是一個完全的責任主體，自身沒有利益要求。這種組織模式在國家完全以行政命令方式直接管理、控制社會的計劃經濟體制下或許是可行的，甚至可能是節省的，但在市場經濟體制下，作為事業服務對象的個人和企業已成為相對獨立的利益主體，有著各種不同的服務要求，因而缺乏激勵和內在動力，對外界刺激反應遲鈍，組織行為僵化死板、缺乏活力。
(二)機構膨脹，結構失調
介于政府組織和營利組織之間的事業單位由于廣泛滲透于政府和企業之間，導致了政事、企事不分，機構重復設置，事業資源分散，造成不同程度的行政性壟斷，導致市場分割，不能有效地發揮規模效益，因此導致人才、資金、設備等的巨大浪費。
(三)冗員太多，效益低下
我國的事業單位由國家包辦，吃財政的大鍋飯。對事業單位的管理和經費劃撥不是根據現實創造的事業服務，而是根據實有人數，有多少人頭撥多少經費。這種撥款制度使得事業單位在自身發展上缺乏有力的經濟約束，盲目追求人員數量的增加，造成人員膨脹，人浮于事，效率低下。由于這種旱澇保收的“鐵飯碗”優越性，還可以創收搞福利、發獎金的甜頭使它成為謀職就業的好去處。
(四)財政負擔沉重，事業經費短缺
事業單位人員的超經濟膨脹給國家財政帶來沉重的負擔。我國中央財政支出中，事業費支出約占財政總支出的三分之一，中等發達程度的省份，行政事業費占比接近2／3，地、市、縣財政支出行政事業費所占比重則更高。
經費不足對事業單位的影響很大，首先保工資，剩多少錢辦多少事。事業單位原本就是由政府主辦，按政府指示辦事的，要讓它辦事就得給錢。這就出現了多撥款多辦事，少撥款少辦事，撥不來款就不辦事，雖然情理上說不過去，但實際上是誰都無可奈何的現象。
三、我國事業單位人事管理改革方向及對策
解決現有事業單位存在的諸多問題和弊端必須依靠改革，但改革的方向不應該也不可能取消全部事業單位，而重點在于如何來調整和規范。事業單位改革的方向是實行政事分開，走社會化的路子。
(一)調整、撤并一批重復設置、效益不高的事業單位
重復設置、規模不足、效益不高、服務對象單一是當前許多地方事業單位存在的一個突出問題。因此，必須下決心合并、撤銷一批重復設置，任務不足，長期不出成果的事業單位，在考慮布局、服務范圍的同時，盡可能擴大單個事業單位的規模，提高規模效益。
(二)改革產權制度，對經營型事業單位推行改制轉企
在經營型事業單位人事管理改革中主要應做好以下幾項工作：
1，改制轉企一步到位。在生產經營型事業單位改革中，改為企業和實施產權制度改革兩個環節，原則上不分先后，同時進行。經營型事業單位的改革要按照規定程序，實行改制轉企一步到位，國有(集體)資產原則上全部退出，應當從根本上一次性解決管理體制和經營機制的問題。
2，實行靈活多樣改制形式。生產經營型事業單位的產權制度改革可采取以下幾種形式：一是競價出售。對于具備資產出售條件的事業單位，可按規定的程序面向單位內部職工、社會法人或其他自然人公開競價拍賣，改制為股份制、股份合作制、合伙制或個人獨資企業。二是改制重組。對于凈資產數額較大、難以一次性退出或具有部分社會公益性質的事業單位，可采取凈資產折股、部分出售的辦法，改制為股份制企業。三是撤并注銷。對于不能正常運轉，且出售重組有困難的單位，可按規定實施清算，在分流有關人員、落實相應債務后，予以撤并注銷。
(三)實行政事分開，對管理型事業單位進行精簡壓縮、規范管理
管理型事業單位要根據“精簡、統一、效能”的原則，以理順關系、規范行為、科學定員、提高效率為重點，積極推進改革。應做好以下幾個方面工作：
1，調整機構設置。對行政管理職能已經萎縮消失、原依據的法律法規已經失效、行使的行政管理職能能夠回歸行政機關的事業機構，要予以撤銷或轉型；對職能相近或職能交叉的執法、稽查、監督管理單位，要予以歸并或綜合設置；對行政管理、社會公益、生產經營等職能混合的事業單位，可以將行政管理職能移交給行政機關，經營服務性職能予以剝離，個別單位行政管理、社會公益職能暫時無法分開的，可列入社會公益型單位管理。
2，精簡人員編制。對重新調整后的行政管理型事業單位，要參照黨政機關機構改革“三定”要求，重新界定職能，核編定崗，精簡人員；要嚴格控制編制規模，優化人員編制結構，充實加強一線執法管理人員，精簡壓縮輔助人員。
3，規范經費渠道。對行政管理型事業單位實行財政撥款和“收支兩條線”經費管理形式，其行政性收費、基金收入和罰沒收入全額上繳財政，所需事業經費納入財政預算。
(四)改變管理模式，對社會公益型事業單位實施資源重組
社會公益型事業單位的改革，主要在建立健全機制、改變管理模式上下功夫，要著眼于激發活力，增強競爭力，以
市場化、社會化為取向，采取“先剝離、后搞活”的改革措施，其改革可以從以下幾個方面人手：
1，統籌規劃和配置事業資源。對重復設置、職能相近、規模過小、功能萎縮、社會經濟效益差的單位，要分別予以重組、調整或撤銷。鼓勵具備條件的事業單位實行跨部門、跨行業、跨地區、跨所有制性質的聯合，組建多種形式的事業服務實體或集團性機構。要通過布局結構調整，提高資源利用率。
2，改變財政供給模式。按照公共財政政策的要求，對現有的財政撥款和財政補助事業單位進行全面清理，重新界定財政供給范圍；改變公益事業撥款模式，對財政補助事業單位的撥款逐步由“以人撥款”改為“以事撥款”；在園林綠化、環境衛生、道路養護、公共場所管理等公用事業中引入競爭機制，通過公開招標等形式，選擇日常養護作業單位或承包單位，提高資金使用效率。
3，放寬社會資本的市場準入。凡是能由市場參與調節的公益事業均可向社會開放，形成多渠道的公益事業投資格局。鼓勵社會資金包括外資，采取獨資、合資、合作等多種形式，參與市政公用設施的建設；鼓勵社會力量辦學，非義務教育單位可通過吸收社會資本改組成多元化的股份制單位。
(五)實施聘用制，確立事業單位新的用人制度
按照公開、平等、競爭、擇優的原則，推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，逐步建立起單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管的事業單位人事管理制度。
對事業單位的各類人員，可實行不同的任用和聘用辦法：行政領導的任用可采用招標聘任、選舉聘任、委任等多種方式，要實行任期目標責任制，明確事業單位領導的責任，并將考核結果與其使用、獎懲掛鉤。其他管理人員的聘用要根據崗位要求和任職條件，公平競爭、擇優上崗，打破身份界限，按其所在崗位享受相應的待遇。事業單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘，暢通出口，確保能進能出。
(六)推行多元化分配辦法，建立事業單位新的分配激勵機制
在政府調控的工資總額和工資水平內，要讓事業單位享有分配自。單位可根據工作特點、市場工資水平來決定其內部分配辦法和發放標準，依據工作人員的崗位職責、工作實績決定工資分配檔次，實行崗位工資制、績效工資制，逐步實現檔案工資與實際工資分離。
(七)妥善安置分流人員，健全事業單位保障制度
事業單位人事管理問題范文2
1.1 事業單位人事檔案管理的基本內容。事業單位是國家機構的重要組成部分，承擔著科學、教育、文化、衛生、社會福利等方面的社會公共服務功能，其工作開展的好壞對國家經濟的順暢發展、社會的和諧穩定和人民的安居樂業有著至關重要的影響，也是國家綜合國力和社會發展水平的一個具體體現。由于業務范圍廣泛，事業單位從業人員涵蓋多個領域，聚集了大批相應領域的工作人才。如何做好事業單位的人才管理和使用，提高事業單位工作水平，推進我國公共服務事業的順利開展，是相關領域專家學者深入研究的課題，也是事業單位人事部門的重要工作任務。事業單位人事檔案通過一系列數量眾多、內容寬泛的文檔資料，記錄了單位每一位工作人員各自成長階段的基本情況、社會關系、學習、工作的經歷、取得的榮譽和受到的懲處，集中反映了每個人的思想素質和業務能力水平。
1.2 做好事業單位人事檔案管理工作的重要性。人事檔案作為事業單位開展人事管理工作的基礎依據，也是事業單位工作人員維護自身合法權益的重要保障。隨著經濟發展方式的轉變，各類社會活動正由傳統的單一形式向多元化方向發展，由此產生了許多個人與工作單位間的利益糾葛和矛盾沖突。由于追溯時間跨越幅度大，單憑個人記憶難以明確，同時也缺乏法律效率。而人事檔案記載了當事人各個時期的基本情況和學習、工作階段的主要情況，附有大量原始記錄，可以作為解決矛盾沖突的重要依據，對于捍衛工作者個人合法權益極有幫助。在當今的社會環境下，事件更迭更加頻繁，加強人事檔案管理，嚴格按照國家相關規定做好人事檔案的收集、整理、歸檔、保管和利用工作，提高人事檔案管理的規范化、科學化水平，是為事業單位健康有序發展提供可靠信息支持的重要手段，更是解決矛盾沖突、維護事業單位正常運轉秩序、營造良好社會氛圍的必要條件。
2 當前事業單位人事檔案管理中存在的主要問題
2.1 重視程度不夠。長期以來，政府機關、事業單位一直對人事檔案的重要作用缺乏足夠的認識，對人事檔案管理工作的支持力度和資源投入極為匱乏。檔案管理工作人員缺乏動力，主動性不強，工作質量無法保證。
2.2 人事檔案管理人員業務水平不高。由于缺乏重視，單位在人事檔案管理的人選安排上往往比較隨意。檔案管理人員主動性差，業務素質不高。部分單位的人事檔案管理工作由剛參加工作的新人負責，雖然他們具有較強的事業心和主動性，但由于缺乏工作經驗和成體系的專業培訓學習，對人事檔案管理工作缺乏深入了解，工作很難到位。
2.3 人事檔案管理的制度有待健全。我國事業單位人事檔案管理工作一直沒有建立起完善的管理制度體系?，F有的少數制度陳舊落后、呆板僵化，漏洞很多，不能適應現代社會復雜的工作要求。此外，制度執行不到位也是一個主要表現。
2.4 人檔分離、棄檔現象嚴重。隨著我國市場經濟體制的高速發展，人員流動日益頻繁。當人員從一個城市流動到另一個城市時，如果相關制度規范、配套措施沒有跟上，就會發生人檔分離的情況，時間一長，次數一多，就會發生棄檔現象。
2.5 人事檔案管理信息化管理水平較低。以網絡和計算機廣泛應用為特點的信息化技術已經深入到社會的各個角落，影響著人類社會的發展。但是，我國事業單位人事檔案管理工作信息化程度不高，阻礙了檔案管理工作效率的提高。
事業單位人事管理問題范文3
關鍵詞：事業單位;人力資源管理;問題;創新策略
社會、經濟發展的第一動力是人力資源。事業單位是我國重要的經濟部門，它是提高綜合國力的關鍵，聚集著大量的技術人才。因此，對于事業單位人力資源管理方式的創新十分重要，只有創新人力資源管理，才能最大可能的發揮人力資源的效能，提高其工作效率，進而促進事業單位的發展，使其更加適合社會與國家的需要。到目前為止，我國的社會組織依舊以事業單位為主，這種社會組織結構，使政府在其市場管理中發揮了重要作用，使事業單位人力資源的全盤優化較為困難。
一、當前我國事業單位人力資源管理存在的問題分析
1.缺乏現代人力資源管理理念現代人力資源管理理念的缺失主要體現在兩方面，第一，在我國，現代人力資源管理理念雖然得到了足夠重視，但它的發展時間較短，發展不成熟，無法具備成熟的管理效果，與國外相比還有較大的差距。第二，我國的現代人力資源管理理念較為落后，這主要是我國管理理念與管理時間的滯后性引起的，管理理念落后與管理實踐，先進的管理理念不能及時的運用與管理實踐。在事業單位，管理理念與管理實踐的滯后性較為嚴重，再加之事業單位對管理理念的重視程度不夠，導致我國人力資源管理普遍落后于世界先進國家。2.人力資源管理手段落后事業單位人力資源管理手段的落后主要是由人力資源管理理念落后引起的。目前為止，我國事業單位對于人力資源管理理念的認識僅僅停留在最初級階段，無法理解其真正意義，更別提舉一反三運用與實際。與此同時，我國人力資源管理的專業性也有待加強，人力資源管理相關理論知識的缺乏，使事業單位缺乏管理創新的理論基礎，因此導致事業單位人力資源管理專業化水平低，管理手段落后，無法與單位的人力資源特點相結合。換一種說法，若事業單位人力資源管理著的素質不提高，事業單位人力資源的科學管理將難以實現。3.人力資源開發培養不到位人力資源開發培訓不足主要體現事業單位對于人力資源的培訓上。現階段，事業單位對于人力資源的技能培訓較少或較為落后，沒有形成真正的人力資源培訓開發機構。就培訓內容而言，現階段，事業單位對人力資源的培訓內容偏于單一，過于教條化，針對性較差，靈活性較差，無法靈活變換運用于實踐。就培訓重點而言，現階段，事業單位對于人力資源的培訓主要是思想理論的培訓，對于實際需求與潛力的開發較少。因此，造成了嚴重的人力資源浪費，導致事業單位人力資源對培訓持消極態度，事業單位進步困難。
二、加快我國事業單位人力資源管理創新的策略
1.創新人力資源管理方式在現代經濟社會中，計算機技術與互聯網技術得到了廣泛的運用，使經濟效率大大提高，為事業單位人力資源管理方式創新提供了可能性。當前，我國事業單位的人力資源管理模式較為落后，總體表現在管理效率低下以及管理持續性差等方面。另一方面，我國事業單位人力資源管理的重點出現了偏差，現階段的管理主要是對“事”的管理，忽視了人力資源管理的特殊性，使其管理還停留在初級階段。因此，為了創新我國事業單位人力資源管理創新方式，必須對之前的人力資源管理重點進行扶正，使管理的重點從“事”轉化為“人”，在跳出“事”的基礎上管“人”，從而實現“人”、“事”管理的有機結合。與此同時，還要轉變人力資源管理觀點，追求人才的最大潛力開發，保證事業單位人力資源管理的質量與效果。2.創新人力資源管理內容就當前事業單位人力資源管理的內容而言，現在的人力資源管理主要是對人才檔案、薪水以及考核等方面的管理，管理的內容較為單一，沒有形成系統的管理體系。在人力資源培訓上，對于人力資源知識與技術的深入培訓較少。因此，為了保證事業單位的進步發展，需要創新人力資源管理內容，提高人類資源培訓水平，提高人才在事業單位工作的積極性，使人力資源管理與組織發展有機結合。具體措施如下：第一，在人類資源培訓上體現前瞻性，滿足社會發展需求，做到管理與發展的結合。第二，加大招聘力度，通過公正、公平的招聘方式獲得優秀的人力資源。第三，做好人力資源的培訓，關注每個人才的個性，因材施教，發揮人才的最大潛力。一方面，可以采取聽報告會以及參觀等方式讓新的職員能夠迅速工作環境，增加新員工的歸屬感；另一方面，可以通過建立長效的人力資源培訓機制，讓事業單位人力資源的培訓常規化，進而促進員工在事業單位中的成長。最后，需要建立相關的考核標準，提高考核標準的科學性與合理性，加大績效考核對薪資的影響程度，使薪酬與個人努力程度掛鉤，多勞多得，提高工作熱情。3.創新人力資源管理隊伍到目前為止，我國事業單位的人力資源管理隊伍建設還較為落后，這主要體現在管理人員的知識體系上，當前事業單位人力資源管理人員的管理理念主要是吸收的過去的落時的理念，知識體系不健全，無法形成系統的管理體系，在人力資源實踐管理中操作困難。因此，我國需要進一步加強我國事業單位人事管理隊伍建的建設。一方面，由于事業單位工作的特殊性，可以采取管理人員績效評估等方式，增加管理人員的工作積極性，提高管理水平。另一方面，可以采取借鑒學習外國先進經驗的方式，吸收美國等發達國家事業單位人力資源管理的先進理論，提高管理人員的自身素質。
三、結語
在社會主義建設新時期，事業單位在人力資源管理中的問題較多，主要體現在管理理念與管理手段落后，對社會經濟造成了較大的沖擊。因此，我國事業單位必須要充分意識到自身管理存在的缺陷，并采取創新事業單位人力資源管理方式與管理內容等手段，促進我國事業單位的發展以及社會經濟的進步。
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事業單位人事管理問題范文4
摘要：事業單位在社會公共服務中發揮著重要作用，因而，事業單位人力資源管理對于人力資源價值的有效發揮具有很大意義。本文在闡述事業單位人力資源管理必要性的基礎上，深入分析了當前事業單位人力資源管理中存在的問題。
關鍵詞 ：事業單位 人力資源管理 問題
我國事業單位人事制度改革已經實施多年，但是在當前事業單位中，人力資源管理仍然存在著較多問題，導致人力價值不能得到充分發揮，人員的工作積極性不能被有效調動，直接影響到事業單位的社會服務效果和單位工作效能的有效發揮。
一、事業單位人力資源管理的必要性
1.是事業單位人事制度改革的必然要求。長期以來，事業單位人事制度缺乏一種有效的準入和退出機制，導致機構臃腫，各個崗位人員配置不合理，不能真正落實以事定崗。另外，事業單位缺乏一種有效的工作激勵制度和考核體系，全體員工干多干少一個樣，干與不干沒有區別，這就導致了整個機構的工作效率低下，工作不深入、不徹底。對于事業單位加強人力資源管理，提高其人力資源管理理念，是事業單位人事制度改革的必然要求。只有建立一套科學合理的績效考核機制體制，才能真正實現單位工作效能的提升和服務職能的有效發揮。
2.是完善我國公共服務體系的必要條件。改善事業單位人力資源管理，有利于改善現有工作，充分發揮事業單位專業技術人員的技術優勢；有利于使事業單位人員樹立為人民服務的意識，并不余遺力地改善工作作風，提高服務能力。同時，改善事業單位人力資源管理，形成一套相對完善的人才引入和使用的合理機制，有利于社會高素質、高層次人才的及時補充，進一步壯大公共服務的力量，同時，人才的合理利用也有利于優秀人力資源的不斷挖掘和發揮，為社會創造出更多價值。
3.是發揮和挖掘我國人力資源價值的必要前提。我國事業單位涉及廣大教育、衛生、科研等領域，這些領域又是我國人力資源十分集中，人力資源狀況和層次相對較高的地方。因此，在這些領域來加強人力資源管理，就有利于對我國人力資源的價值進行充分挖潛。搞好廣大事業單位的人力資源管理，對于整個社會人力資源價值的發揮也具有一定的指導意義。
二、事業單位人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理觀念亟待更新。目前，我國事業單位人力資源管理理念仍然陳舊，對于現代企事業單位人力資源管理的概念和方法的學習和實踐方面明顯不足。我國很多事業單位對于單位部門的工作缺乏創新，導致人員聘用、崗位晉升等工作缺乏規范模式。大部分事業單位對于人力資源管理和人事管理、人員管理劃等號，不能認識到現代人力資源管理的優勢，以至于單位人力資本不能有效激活，員工工作積極性差，人力價值不能充分發揮。
2.人力資源配備不合理。我國事業單位現行的人力資源配備方式存在諸多不合理。首先，在事業單位人員引進時，仍不能做到完全因事設崗。人員編制配置缺乏科學性、合理性的統一安排，以至于很多部門機構臃腫，人員引進并非因崗位需要和服務職能的要求。其次，人員的安置缺乏一定的合理性。在人員被聘用以后，具體的安排并非根據招聘條件和崗位需求，而是根據組織安排或部門爭取，這就造成部分專業技術人才不能配置到相應的崗位上，專業技能不能有效發揮。再次，在人員的使用上，也不能做到人盡其才，才盡其用。很多中基層崗位員工沒有具體的工作安排，甚至有些整天忙于機動工作，影響了其專業技術能力的發揮，阻礙了其人力價值的實現。
3.人員培訓體系不健全。大部門事業單位對于員工的培訓沒有形成一套相對清晰、規范的培訓體系。由于事業單位對于人力資源價值發揮的認識不到位，對于聘用人員的工作崗位晉升和作用的發揮缺乏一個相對合理的規劃，因而，對于人員的培訓也沒有形成一個相對明確的思路。往往人員培訓相當于下指標，誰參與培訓也像在抓鬮；培訓往往是針對個別業務工作和專項要求，對于事業單位人力資源素質的不斷提升、綜合業務技能不斷提高方面缺乏相對合理的規劃。
4.缺乏人力資源激勵機制。在事業單位工作中，缺乏對職工工作進行有效的考評，而采用的是崗位平均工作，這就造成了干多干少一個樣，干與不干一個樣，嚴重影響了職工的工作積極性和主動性的發揮，造成單位工作推拖拉問題不斷出現。部分事業單位雖然也實施了績效考核，但是由于考核指標不能量化，針對性不強，最后還是滑入了平均主義的泥潭，使整個績效考核不能深入，浮于表面。
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事業單位人事管理問題范文5
關鍵詞：新形勢 事業單位 人力資源管理
從2014年7月1日之后，《事業單位人事管理條例》正式實施?！妒聵I單位人事管理條例》中的核心內容，就是事業單位與職工的關系確定為“合同關系”，打破了終身制，實現事業單位職能的“能進能出”，并且事業單位以后將依法參加社會養老保險，實現養老保險“并軌”。在這一新形勢下，以往“人一旦進入事業單位就如同進入保險箱，人員能進不能出”的問題得到了根本性的解決。
一、新形勢下我國事業單位人力資源存在的顯著問題
（一）事業單位人力資源管理觀念落后
在《事業單位人事管理條例》正式實施之后，我國事業單位原有的人力資源管理觀念落后的問題越發明顯。在新形勢下，以往錯誤的思想可能會對事業單位的發展造成更大的影響。由此可以看出，很多事業單位對于人力資源管理的理解是不到位的，并沒有將其與事業單位未來的發展結合起來。在《事業單位人事管理條例》正式實施之后，事業單位受傳統人力資源管理模式的影響，如何在新形勢下實現人力資源的優化配置，充分調動員工的工作積極性將會成為當前事業單位人力資源管理實施中的熱點問題。
（二）事業單位人力資源考核機制不完善
事業單位人力資源考核機制問題本來就是我國事業單位運行的傳統問題，事業單位存在的各種問題歸根結底都可以追溯到人力資源考核機制不完善方面來。在《事業單位人事管理條例》正式實施之后，事業單位人力資源考核機制將成為《事業單位人事管理條例》實施的關鍵。如果事業單位人力資源考核機制存在的問題不能得到很好的解決，《事業單位人事管理條例》的實施效果將會大打折扣。新形勢下事業單位人力資源考核的機制應該圍繞《事業單位人事管理條例》進行完善，將引導員工認真完成相關任務，激勵員工積極進取，從而促進事業單位的穩定持續發展作為實施人力資源考核的目標。本文認為人力資源考核的核心目的應該將激勵員工充分發揮其主觀能動性，使其積極主動地完成工作目標，從而幫助所在單位取得更大的效益。以往的很多事業單位人力資源考核的目標確立是在臨近考核拼湊出一套考核班子，將人力資源考核作為政治任務而勉強敷衍完成。在這種情況下，失去了人力資源考核的作用。事業單位人力資源考核的配套機制不完善也影響考核機制作用的效果。很多事業單位在考核的執行力度上有所偏頗，導致事業單位員工工作效率低下，嚴重的制約了事業單位人力資源考核的高效進行。
（三）事業單位人力資源激勵機制不合理
事業單位人力資源激勵機制是人力資源管理的核心組成成分。特別在《事業單位人事管理條例》正式實施之后，人力資源激勵機制對于員工工作積極性與主動性的調動具有關鍵性的影響。目前我國事業單位人力資源激勵機制不合理主要體現在以下幾個方面：
缺乏足夠的事業單位激勵辦法。與民營企業相比，事業單位在股權激勵與超額獎金方面受相關制度的約束，靈活度較低。而且事業單位在職務與級別方面也受各類條件限制。
事業單位人力資源激勵機制設計的科學性問題。目前我國的部分事業單位中依然存在員工薪酬確定的級別不明顯的問題。在這一問題的影響下，很難實施按勞分配的原則。并且使得事業單位目前的激勵機制實施效果極為有限。這種同工不同酬的現象將會對于《事業單位人事管理條例》的實施造成負面影響。
二、新形勢下我國事業單位人力資源管理問題的對策
（一）改進事業單位人力資源管理觀念
在新形勢下，事業單位的人力資源管理觀念應該將認真落實科學發展觀，加強“以人為本”的人力資源管理理念，將人力資源作為事業單位最重要的資源。
（二）加強事業單位人力資源管理的法制建設
在《事業單位人事管理條例》之后，事業單位人力資源管理的法制建設更加急迫。我國事業單位存在數量巨大，涉及人員眾多，牽扯利益錯綜復雜，為了保證法制建設的順利要制定詳細細致的立法規劃與工作計劃。加強事業單位人力資源管理的行政法規、行業性法規以及地方性法規建設。只有建立起涵蓋事業單位人力資源管理的各個方面的法制體系，才能保證人力資源管理的全部環節有法可依；在新形勢下，需要加強市人力資源管理內部規章制度的建設。將提高人力資源管理的效率作為建設內部規章制度的核心。
（三）完善事業單位人力資源考核制度與激勵制度
本文認為應該從以下幾個方面進行：第一，將事業單位人力資源考核工作放在事業單位自身建設的議事日程中去建設；第二，根據事業單位自身情況，制定科學合理的人力資源考核的指標體系，從而能夠對員工進行全面、綜合的評價。第三，加強事業單位人力資源考核的執行與監督。
事業單位人事管理問題范文6
關鍵詞：事業單位；解決對策；人力資源管理；問題
前言：隨著我國市場化經濟的不斷深入，我國的事業單位在相關的制度體系方面已經無法滿足現當代人們的社會服務要求，根據我國中央的有關精神文明建設的要求，更好的發揮社會公益事業的建設，事業單位必須進行相應的分類改革計劃，從收入分配制度、人事管理制度、社會保障制度等方面全面推行改革計劃，在當前事業單位人力資源管理中，還存在著很多的不足之處，嚴重制約我國事業單位的發展，我們可以根據人力資源的管理特點提出一些相應的解決措施，讓事業單位在科學有序的環境下健康發展。
一、人力資源管理的要求和人力資源的特點
人力資源管理的要求主要是在符合經濟學的基本前提下，采用科學合理的方式對人事活動進行管理，為了滿足未來的工作需求，可以通過培訓、招聘、報酬等相關的管理形式來有效地對人力資源進行調動，實現人員發展最大化的基本目標，要注意管理手段要符合人性化的要求。人力資源的特點就在于其本身的可控性、活動性、變化性、時效性、不穩定性、資本性、能動性、獨立性、再生性和內耗性等。尤其是不穩定性與其他的物資資源和自然資源有很大的不同，如果充分發揮人力資源的能動性，能給事業單位創造出極高的社會價值和經濟效益。
二、事業單位中人力資源管理出現的問題
（一）缺乏符合現當代先進的人力資源管理理念。目前，我國的事業單位在人力資源管理方面還沿用比較單一傳統的人事管理制度，將事件放在的主要的中心位置，任何人的管理都要圍繞事件進行展開，對個人的經驗要求比較注重。而在現當代先進的人力資源管理方面，主要是以人為主體，重點發揮人的內在潛能，因人擇事，提高人才的開發和培養能力。而傳統的人事管理已經完全跟不上時代的步伐，缺乏對現代人力資源的先進管理理念，過于保守，還停留在比較傳統的位置上，員工的個人潛力和素養都不能夠得到很好的發揮，也為單位錯失了很多機遇，無法培養高價值的人才，單位的內部員工創造力和精神狀態都處在壓抑的狀態，怎么能適應當下快節奏的社會發展需要呢。
（二）人才培養存在體制缺陷。目前，我國的事業單位在對招聘渠道和人才引進方面還存在很多的制約，其中最主要的就是受到政策性的體制要求所限制，而錯失了很多具有高專業高素養的人才。在人員晉升方面，通常都是論資排輩，看重資歷和經驗，一些年輕的有抱負有才能的人員無法有所做為，無法發揮自身的價值，只能聽從上層領導的安排，從而喪失了一定的工作積極性，長此以往，也不利于事業單位的長遠規劃。
（三）在激勵機制上存在明顯的不足。在事業單位的工資體系中，很多員工的工資都是固定不變的，沒有相應的獎勵機制，這樣就大大降低了員工的自。雖然事業單位也有建立一些考核機制，但是都缺乏科學的評估標準和手段。大都流于形式，而且考核內容也十分簡單，沒有真正打破原有的平均主義形式，沒有將員工的工作表現和業績進行掛鉤，考核機制也失去預期的效果。
三、對事業單位人力資源管理問題提出相關的解決對策
（一）樹立先進的人力資源管理觀念。在如今社會經濟日益發展的前提背景下，傳統的事業單位人力資源管理模式已完全跟不上時展要求，必須要樹立先進的符合現當代人才要求的管理模式。要堅持“以人為本”的管理模式，打破原有的守舊的觀念，從“管理人”到“影響人”進行轉變，重點培養和開發人的潛在能力和作用。要構建符合現代科學發展觀的人力資源管理體系，包括對人才的培養、引進、開發、績效考核、崗位配置、員工保障計劃、薪酬管理、文化建設等，對這些因素進行綜合考慮，統籌規劃，合理的銜接起來。體現人力資源的個性化要求。
（二）建立科學的人力資源管理機制。隨著信息化、知識化時代的不斷進步，事業單位加強對人才培養的任務是刻不容緩的首要任務。要打破傳統的體制障礙，建立科學的人才培養和人力資源管理機制。在招聘方面，應該打破對身份的要求，實行公平公正的錄取原則。在員工晉升方面。應該多給年輕有為的人才建立相適應的的發展機制，鼓勵他們發揮自身的潛能來幫助單位發展。在對人員的培訓方面，要與自身未來的發展規劃相結合，制定科學合理的計劃和方案，針對不同的計劃培養符合目標的專業人員，建立高素養的人才團隊。
（三）建立科學的激勵機制。激勵機制是人力資源管理的核心內容，能充分發揮員工的自主性和能動性。事業單位要根據自身要求建立有效的考核機制，要建立符合現代化的薪酬管理體系，改善員工的生活質量。提升人才隊伍的素質。積極發揮好激勵機制的引導作用，賞罰分明，培養員工的積極性和穩定性。
結束語：隨著現代化經濟水平的不斷發展，事業單位要進行有序的改革計劃。完善相關的制度規范。對人力資源管理上出現的問題積極提出相應的對策和計劃進行解決，有針對性的處理好事業單位的改革措施，提高對人力資源管理的現代化科學水平，推動我國事業單位健康良好的發展。
