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完善人力資源管理范文1
關鍵詞： 人力資源管理 專業人才 專業教學團隊 意義 內容
一、人力資源管理專業人才培養現狀
新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質復合型人才。因此，據這一要求，高等院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。
近年來由于企業對人力資源管理的重視，人力資源管理人才較其他專業相比需求較大，各高校都陸續開設此專業教學。筆者根據本校就業學生的反饋情況發現：人力資源專業學生主要以自己所學專業為求職的主要選擇，企業也比較注重專業對口。
作為人才需求方的企業事業單位反映人力資源管理專業學生的專業素質不強以及對企業其他管理知識不熟悉，就業面不寬；人才供給方學生反映課堂所學知識與企業實際運用差距甚遠，專業優勢不明顯。為何用人單位和畢業生都不能滿足各自需要?根據調查分析，我們發現企業對人力資源管理專業求職者的素質要求比較嚴格，而這種“苛求”實質是凸顯出了現行辦學模式與社會經濟發展不相適應。由于人力資源高校人力資源管理專業人才培養的模式有待于進一步完善，其中最為關鍵的原因就是高校培養的人力資源專業人才與企業所需要的人才之間還存在較大的差距。
目前，我國人力資源管理人才培養尚處在起步階段。并且現在從事人力資源管理教學的教師絕大部分是近幾年從“經濟學”、“工商管理”專業轉過來的，其知識結構的單一性和實踐性缺乏，直接影響了人力資源管理人才培養的質量。為培養出高質量、高水平的人力資源管理專業人才，高校必須建立人力資源管理教學團隊，開展團隊教學。
二、人力資源管理專業教學團隊建設的意義
“團隊教學”（TeamTeaching），顧名思義，就是在課堂教學活動中多名教師共同參與、協調完成教學任務的一種教學方式。組建“教學團隊”，則強調不同學科、專業或不同研究方向的教師組成一個教學團體，面向一個專業的學生，聯合教學。
教學團隊建設突破了我國高?，F行基層教學組織管理體制弊端，整合了教學資源。根據教學改革任務和課程性質的不同，教學團隊大致可分為公共課程和專業課程教學團隊，其中專業課程教學團隊既要體現跨學科性、跨專業性，以拓寬學生知識視野為主要任務，又要體現學術性與實踐性，以培養學生創新與實踐能力為主要任務。組建人力資源專業課程教學團隊應當具備以上兩個特點。這種新型教學團隊是提高人力資源管理專業教師整體教學水平、教學質量、完善人力資源管理教學模式的有效形式。
筆者擔任人力資源專業教師五年，深感社會對人力資源管理專業人才要求的變化，學生是學校的產品，產品需求發生變化，生產產品的機制也要隨著變遷。針對本專業的人才需求特點，筆者主要討論人力資源管理專業課程的教學團隊組建，提出建立多學科并具實踐性專業教學團隊的實際意義。
1.人力資源管理人才復合型的需要。
據筆者了解，目前用人單位需要的是高素質和具有創新能力的人力資源管理專業人才。傳統教學的人才培養模式所培養出來的人才，知識面窄，缺乏適應能力、創造能力、綜合分析問題和解決問題的能力。目前人力資源管理專業采用“厚基礎”、“寬口徑”的人才培養方式，以培養綜合素質人才為目標，這就要求教學資源的優化整合，特別是要求教師在課程教學上的跨學科、跨專業合作。但傳統的教學因自身組織管理體制等原因，往往局限于教師單兵作戰的教學模式，缺少結構合理、合作進行教學改革與實踐的團隊，無法組織跨學科、跨專業綜合，這樣培養的人才只能是專業素質低的工具性人才，遠遠不能滿足企業或者行政事業部門、咨詢服務等組織對人力資源管理人才綜合能力的要求。這就需要人力資源管理專業必須改革傳統教學組織形式，以課程、系列課程、專業為建設平臺，形成跨學科門類、跨專業的、開放式高素質的綜合教學團隊，為培養適應人才市場需求的綜合性素質高的人力資源管理人才的需要。
2.課程設置的需要。
大多數院校人力資源管理專業在課程體系及課程內容的設置上仍堅持職能（技術）分化路線，按企業實際存在的人力資源管理職能或工作設置課程，現在有的高校也開設了公共部門的人力資源相關課程。我校人力資源管理專業課程設置為三大模塊Ⅰ―――人力資源管理專業的基礎知識：管理學、經濟學、心理學、組織行為學、勞動經濟學、企業戰略管理、市場營銷學、領導行為及理論、勞動政策與法規、人力資源管理（綜合）、公共關系實務；模塊Ⅱ―――人力資源管理專業技能知識：人力資源規劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理、績效管理、員工關系管理和員工職業規劃；模塊Ⅲ―――輔助知識與技能：企業管理信息系統、人際溝通與協調實務、社交禮儀、辦公自動化。人力資源管理專業基礎課和專業課程達到十門以上，主要涉及經濟學、企業管理學、心理學、法學、行政管理幾個專業知識。課程中部分突出理論知識，部分突出實際操作技能，涉及學科較多，這就需要根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。只有組建由不同專業組成的教師團隊，才能更好地完成模塊教學，增加學習效果，拓展學生的知識面，提高他們的綜合分析和對問題系統把握的能力。
3.教師的需要。
由于這幾年高校人力資源專業招生迅速擴張，作為新興專業，專業教師奇缺。在進行專業教學過程中，教師往往是一人兼上數門課程。各高校人力資源管理專業的任課教師大多數都具有碩士或碩士以上學歷，但是科班出身的比較少，除少部分是從勞動經濟學或原勞動人事管理專業畢業的以外，絕大部分是近幾年才從其他專業轉過來的，主要是從經濟學、工商管理、管理工程，以及心理學、人口學專業轉過來的，另有一部分則是各高校留校的畢業生，明顯地存在知識積累不足的問題。這是大多數開設人力資源管理專業的教師共同面臨的問題。轉型后，教師自身需要學習很多專業新知識，大部分的時間都花在熟悉這些新課程上，但是人力資源專業課程具有多學科的特點，所以造成教師花很大精力去掌握十幾門不同方向的專業課程的教學，結果上課的效果不夠理想，專業知識的深度和廣度都不夠，這就需要組建專業教師團隊，不僅要求專業教師根據自己的知識結構選擇自己的專業方向，而且教師隊伍應該打破管理學專業的限制，吸收經濟學、法學、心理學、社會保障等研究方向的教師，在實際操作技能強的課程當中，適當引進企業的主管人員充當兼職教師。開放式的教學團隊，既有利于學生根據自己的興趣為將來擇業選擇方向，又有利于教師自己的教學研究。
三、人力資源管理專業教學團隊建設的內容
1.樹立團隊建設的目標。
雖然專業教師團隊來自不同的學科方向而且有的來自企業的兼職教師，但是組建團隊都必須設定一個共同的奮斗目標，人力資源管理專業教學團隊都要樹立一個共同的目標，應定位為為社會培養合格的人力資源管理人才。
2.營造團隊文化氛圍。
新型的專業教學團隊可以依托于教研室組織形式?，F行的高校專業教研室組織形式雖然從理論上講是一級學術和教學組織，但目前它更多地表現為一級行政組織的特征。在實際運行中，教研室所承擔的主要任務是落實校、院安排的教學任務，同一教研室的教師之間競爭多于合作，缺乏交流與協作的內部機制，對提高教學質量并沒有共同負起應有的責任。人力資源專業教學團隊的成員由跨專業、跨課程的及部分外部兼職教師共同擔任，在團隊內部倡導協作精神。教師與教師之間是一種協作伙伴關系，強調個人目標與團隊目標的一致和協調。在教學活動中，教學團隊成員共同備課、聽課、評課，以及共同參與課題的探討，從各自的研究方向探討人力資源管理的發展，有利于每個教師不斷從團隊中汲取智慧和力量，形成相互支持、相互激勵的氛圍，形成學習型團隊。
3.組建跨學科不同研究方向教師團隊。
人力資源專業課程具有跨學科特點。在教學當中一個教師不可能掌握專業課程的所有教學，所以在教學中，必須根據教師的學術與教學特長，由跨專業、跨學科不同的教師分別承擔人力資源管理不同領域課程的講授，同時又承擔人力資源管理課程各個研究方向的建設和改革工作，既共同合作又各有教學特色。筆者根據我校開設的專業課程，建議在專業課程除了管理學專業的教師，還應當引進經濟學、法學、心理學知識背景的專業教師，立足于人力資源管理，分別從不同學科進行研究。筆者建議在各高校引進人力資源管理專業的教師，應當關注教師的研究方向，具有同質性的教師應當避免重復引進，應當形成互補式的教師團隊，既有利于教師的學術交流，也有利于學生的綜合分析和解決問題的能力的提高。
4.搭建各類師資培養平臺，建設開放式雙向交流的教學團隊。
根據人力資源管理專業建設和人才培養的應用性特征，人力資源管理專業教學團隊應由一定數量教學能力和實踐技能互補、教齡年齡和職稱結構呈梯狀分布的專業教師組成。教學團隊還要著重創建三類師資培養平臺：一是推行青年教師導師制，創建老、中、青傳幫帶的教學團隊青年教師培養平臺。要遴選和聘請一批在人力資源管理教學和實踐方面有豐富經驗和較高權威的專家、教授擔任團隊帶頭人和青年教師導師，使青年教師在團隊帶頭人和導師的引導和指導下，在集體研討、共同創作的團隊氛圍中快速成長。二是創建“社會管理人才和院校學科人才”團隊成員雙向交流培養平臺。一方面分期分批選送教學團隊成員到企業學習，另一方面通過特聘、全職聘用、兼職聘用的靈活人才管理方式吸引企業管理人才專家到教學團隊中來，促進教學團隊結構的不斷優化。三是通過合作課題研究，創建教師課題實踐培養平臺。目前除了院校設立課程建設、教改項目等同立項建設推動教師科研能力，在人力資源管理專業還應當和企業、行政、事業單位開展橫向課題合作，促使教師在課題合作中理論知識和實踐知識相結合，使人力資源管理教師在教與學、研究與實踐的互動中提升“雙師”素質。
這種雙向交流開放式的教學團隊，有利于達到資源共享，一方面吸納社會有實際人力資源管理經驗并具有教師資質的人才，加盟人力資源管理專業課程建設，他們豐富的人力資源管理案例，開闊了學生的視野，拓寬了學生人力資源管理實踐知識，另一方面讓部分教師到企業參與部分工作，利用假期送教師到企業兼職鍛煉，彌補專業教師人力資源管理的實踐經驗不足的問題。
對于人力資源專業教師還應當在專業技能課堂中通過專門的教學軟件，讓學生對相關的環節進行操練，大大提高學生的實際業務操作能力和學習興趣，充分體驗現代人力資源管理在市場經濟條件下各業務流程的運作。比如在專業技能課堂中進行網上招聘、網絡面試、工作分析等人機對話活動，并且可以利用各種教學設備，進行頭腦風暴、情景模擬、角色扮演等管理游戲，使得專業教師團隊是具有現代化教學手段的教學團隊。
參考文獻：
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［關鍵詞］ 國企； 人力資源； 開發管理
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 17. 048
［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）17- 0086- 01
人力資源管理結合了經濟學和人本思想，通過招聘、甄選、培訓等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，從而實現滿足組織發展需要、保證組織達成目標以及利益最大化的目標。國企長期以來在人力資源管理方面雖然建樹良多，但仍然存在不完善之處，從而難以跟上時展的步伐。本文首先分析國企人力資源開發管理的現狀，然后提出3個相關的建議。
1 國企人力資源開發管理的現狀簡析
總體來說，當前國企的發展既有優點，也有不足之處。好的方面在于，通過多年的改革，當前很多國企的領導和中層管理人員以中青年為主，而且大多具備較高的文化水平和專業素養，學習能力和發展潛力也優于以往。這給國企的人力資源管理團隊帶來了更好的資源和更優的管理效果。另外，現在越來越多國企的人力資源培訓和開發管理的理念在發生重大轉變，他們更重視企業文化建設，更多地從市場經濟角度審視企業的發展戰略，而且開始建立企業獨特的人力資源培訓與開發制度和組織模式。
但與此同時，國企人力資源開發管理的不足也是顯而易見的。首先，由于歷史原因，很多國企如今仍擔負著非常沉重的離退休職工干部養老費用。另外，很多從事基層生產操作的大齡員工無法全部脫離企業，因此企業只能招聘少量的年輕人進行員工更替。其次，很多國企當前對于員工的培訓資金投入不足，受編人員比例偏低，開發管理形式單一且缺乏針對性。因此，國企的人力資源開發管理方式有待不斷發展完善。
2 國企人力資源開發管理的完善探議
2．1 績效考核與培訓評估方式轉變
績效考核是指運用各種科學定性和定量的方法，考核與評價企業中每個職工的工作行為帶來的實際效果以及對企業的貢獻。在過去，企業更多是單純從業績上判斷員工的優劣，而缺乏其他人性化的評估標準。這對員工而言是很不公平的。因此，建議當前的國企要更多地考慮通過全面的、人性化的標準來考核員工的綜合績效，這樣才能更好地鞭策員工不斷進步。
另外，很多國企由于傳統人力資源管理中的人情觀念、關系網絡等原因而一手包攬企業內部的所有培訓和評估，這為企業內部的培訓與評估都帶來了不良效果。因此，建議國企通過購買培訓來保證人力資源開發的質量，由專業的培訓機構負責企業人力資源開發的策劃、實施與評估。在整個過程中，企業本身只需要提出培訓目標以及全程配合培訓機構的工作，而不是像以前一樣處于主導一切的位置。相信這樣將有效克服國企自己包攬培訓與評估的弊端，從而收到更好的效果。
2．2 培訓工作富有針對性
人力資源是一個全面的概念，是指體力、技能、智商、道德素質、受教育程度以及未來學習發展潛力。因此，國企不能長期停留在框框中進行人力資源的開發配置。相反，國企要敢于打破常規，綜合培訓員工的各方面能力。首先，企業應該根據智力、年齡、潛力等，將年輕、受教育程度高的企業員工列為優先考慮的培訓對象，并且通過各項實際考核與筆試選拔最優員工，把他們放到重要的崗位上。對這部分員工，企業對其待遇應該有所提高，但與此同時，企業對其考核培訓難度以及深度都要加大。假以時日，這部分人群將成為企業的中堅力量，而企業的人力資源開發也會收到積極的效果。而對于學歷不高、年老體衰的員工，企業對其人力資源開發可以適當放緩。然而，對于考核不合格的員工，企業必須將其淘汰下來，從而形成一個動態的考核競爭機制。
2．3 克服培訓轉化障礙
當前，很多國企的人力資源培訓成果轉化率依然偏低。歸根結底，這與缺乏高層支持、缺乏各部門通力合作、缺乏激勵機制等因素有關。因此，必須從整體角度思考與審視國企的人力資源培訓。首先，國企高層應該對培訓給予更多的支持，在考慮企業發展戰略的時候將培訓內容加入其中；其次，負責人力資源培訓的部門或團隊要和其他各個部門通力合作，共同參與培訓規劃；第三，要通過建立有效的反饋與激勵機制來促進人力資源培訓；最后，促進員工在培訓后將培訓成果應用于實際工作。
與此同時，國企的人力資源管理工作必須圍繞企業的目標和發展戰略進行。脫離了這兩個因素，任何的人力資源開發管理工作都是紙上談兵，缺乏實際意義的。因此，相關團隊要不斷督促和激勵員工盡快明白他們所學技能與企業發展之間的密切聯系，這將有效提高人力資源開發管理工作的關聯性，使員工更加明確自身的學習目的。
另外，企業的培訓需要有相應的培訓制度進行規范，這將有效地對員工和主管進行優化管理。良好的培訓制度將有利于員工清楚培訓后自身的技能特長的提升以及潛在的職位變動和薪酬變動。這樣將有效地提高員工參與培訓的積極性，在培訓過程中更努力主動地學習。企業的人力資源部門通過制定有效的培訓制度就能夠達到提高培訓效果、優化人力資源素質的目的，對企業而言顯然是個高效、實用的方法。
3 結 語
如今，越來越多的國企意識到自身人力資源管理所存在的問題，并開始采取相應措施去完善管理模式。經過分析，可知，人力資源的有效開發是實現人力資源配置優化的基礎條件。而建立一個有效的培訓制度和考核機制將更好地保障國企的人力資源得到充分的開發與發展。總而言之，國企人力資源管理應該更好地做到以人為本，使企業實現更長遠的發展。
主要參考文獻
［1］ 田璞． 當前部分國有企業人力資源管理探討［D］． 天津：天津大學，2006：29－38．
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關鍵詞:新時期 人力資源管理 機制 以人為本
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）11-248-01
一、我國企業人力資源管理存在的問題
在新時期，改革開放是最鮮明的特色。回顧改革開放的30多年，國家取得的成就舉世矚目，人民的生活越來越好，我國的一些企業也逐步登上了世界的舞臺。然而有一些企業卻在改革中落后了，在成就感中夾雜著失落感。而這種失落感很大程度上來自于人力資源管理機制的不完善。
所謂人力資源，是指企業擁有勞動力資源的總稱，是質與量的結合。在新時期，人力資源在質的方面的作用越來越突出，“人才強國”早已成為家喻戶曉的一個詞。然而在一些企業中確實很多人才得不到重用、才華得不到施展，有人總結這種現狀為：暗箱操作，忽視民意；眼睛向上，漠視群眾；山頭林立，內耗嚴重；高高在上，名不副實；裙帶盛行，人浮于事；論資排輩，守殘抱缺。雖然這是情緒化的說法，但是很大程度上反映了一些企業內部人力資源管理機制的真實問題。
二、完善我國人力資源管理制度的建議
在新時期，企業是社會主義市場經濟體制下的企業，企業的發展必然要適應經濟體制的發展，否則必將為市場所淘汰。企業要適應新時期的市場條件，必須要重視人才的作用。優秀的企業不僅是擁有先進設備的企業，更是擁有先進人才隊伍的企業。再大的企業也是由人來管理的，再輝煌的業績也是由人來創造的，聚沙成塔，只有把許許多多人才放在合適他們的位置上才能構建一座屹立不倒的企業大廈。企業需要人才，人才也需要優秀的企業。在物質生活充裕的新時期，工作不僅為了一日三餐、生活無憂，更多的是追求精神的富足、個人素質的提高。在這樣的情況下無論是從企業還是從人才的角度考慮，企業都急需從以前的那個“鐵飯碗”向一個為人才提供的“施展才華的舞臺”進行角色轉變。如何實現這種角色轉變？必須要以人為本，健全人力資源的管理機制。主要應從以下幾點著手：
1.要變伯樂相馬為賽場賽馬，兼顧內部選拔與外部選聘的關系，在公開的競爭中選拔人才。古人云“世有伯樂然后有千里馬”，一匹千里馬能否實現它日行千里的志向有賴于伯樂的一雙慧眼，而千里馬真正的風采只有在賽場上才能取得人們的公認。賽馬不同于相馬，是在公開場合展示千里馬的實力，眾馬在角逐中孰優孰劣高下立判。企業員工的崗位要經過競崗才能取得，無論是企業內部還是企業外部，都應遵循優勝劣汰規律。
2.人才的使用要人盡其才。當前的矛盾在于大家同吃一碗大鍋飯，難以顯現良材與庸才之分。這樣千里馬的才華得不到施展而老黃牛的貢獻也得不到承認。然而，尺有所短、寸有所長。有的人才善于搞好人員關系卻對技術工作一竅不通。只有把合適的人才置于他們最擅長的領域，企業才算實現了人力資源的合理配置。企業要對人才的使用情況進行考察，通過程序對人才進行合理的調整。
3.建立尊重人才的企業文化。增加內在的凝聚力，實行情感投入，施以愛心管理，增強人才對企業的感情，同時為人才發展提供良好的條件與足夠的空間，讓員工真正感受到一種歸屬感，從而努力地工作，發揮自己的聰明才智，為實現企業組織的既定目標施展才能。一些無所事事的人對忙于工作的人風言風語、冷嘲熱諷，這是影響人才發揮作用的惡習，企業要堅決扭轉這種不良風氣。企業應當根據工作性質和條件分別制定工資、使工資水平具有橫向和縱向的可比性，并盡可能與組織經營掛鉤、保持相對彈性。是不是人才，有沒有才干，貢獻大小說了算。企業要著力打造尊重人才的企業文化，使員工以企業工作為榮，為人才營造良好的發展平臺。
4.建立績效評估機制，健全激勵約束機制。完善的績效評估可為企業的決策提供重要的依據，是實現企業發展的重要手段?？茖W合理的績效評估在很大程度上決定了人才的流動與否以及流動方向。一個企業適時的回顧過去總結歷史，落實到個人身上進行績效評估，就是一個不斷總結過去迎接挑戰的過程。企業要針對不同崗位員工，根據其工作特點、工作要求、工作經驗，根據不同部門、不同層次、不同崗位制定績效評估體系，綜合員工業績，合理拉開收入差距，提高人才的工作積極性，實現人力資源的優化配置。
5.注重人才培養，建立正常的人才流動機制。人才是在企業中生存成長的，注重企業本部人才培養是實現企業人才流動良性循環的基礎。人才培養是企業發展的需要，是競爭的需要，是“最合算的投資”，更是企業員工自我發展的需要。企業要為員工提供必要時間和機會進行鍛煉，制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度，使員工能夠真切感到學有所長，真正提高自身技能。同時，對于有潛質者要大膽啟用，通過職位輪換熟悉多方面的工作，通過“副職”、“代職”進行鍛煉，充分調動員工的工作積極性和主動性，使員工與企業達到“雙贏”。
6.結合人才職業生涯的特點，組織人才工作。長江后浪超前浪是自然規律，企業人才的職業生涯也是如此，人才在實干中不斷涌現，也隨著時間推移由新一批的人才代替。在人才職業生涯的摸索期企業要加強職業引導，確立方向；立業期要進行職業培訓，幫助融入組織；生涯中期要挖掘潛力，積極扶持；衰退期要做好失落者的思想工作，真正推動企業形成人才合理流動機制。
綜上所述，企業只有把人才擺在真正適合他的位置的時候，才能實現其價值。在實際工作中人才的使用要堅持三個敢于；敢于使用有創見的人――埋沒創見的人等于埋沒企業的前途；敢于使用犯過錯誤的人――只要他認真改過，從不氣餒；敢于使用曾是對手的人――只要他愿意與企業同呼吸、共命運。只有真正做到“以人為本”，企業才能不斷完善人力資源管理機制，才能在市場經濟大潮中立于不敗之地。
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關鍵詞：教育投資評價體系 人力資源管理 構建與完善
所謂的教育投資評價，即評價教育投資體系中的各個環節，包括教育制度、學校定位、人力資源管理以及學生自我發展等評價，從中判斷這個體系是否具有實際意義。根據人力資源的效率指標判斷，在教育的過程中主要需要教學、工勤人員及行政等人力資源。但從教育投入方面判斷，人力資源是指學校的教職工。教育投資評價體系對高校人力資源管理的完善具有促進作用，教育投資評價體系的構建及發展，要求高校應重視各項學校管理項目的開展，逐步完善人力資源的管理，促使學校獲取更高的評價，從而獲取更多經濟效益。
一、教育投資評價體系與高校人力資源管理的關系
教育投資評價體系與高校的人力資源管理密切相關，兩者相互促進。若教育投資評價體系足夠完善，給予高校足夠的經濟費用，使其大力開展，不斷完善學校中各項管理項目，尤其是完善高校中的人力資源管理，從而促進高校的快速發展。與此同時，若高校的人力資源管理妥當，人員得到合理配置，職位分明，重視人才的培養，使高校獲得外界的滿意及認可，高校的教育評價效果顯著，進一步實現了教育投資評價體系的有效價值。教育投資評價體系要求嚴格管理高校中的各項事物，合理分配人才，實施激勵機制，逐步完善人力資源的管理工作。從教育投資中的社會經濟效益評價而言，其所培養出的人才對社會具有促進作用，而高等院校又是人才培養的重要基地，因此，完善高校人力資源的管理至關重要。根據教育投資評價體系的標準逐漸完善我國高校的人員管理，構建健全的人才評估機制、激勵機制，從而培養一批對社會做出貢獻的高素質人才。
二、教育投資評價體系的構建
1.社會經濟效益的教育投資評價
對教育投資中的社會經濟效益進行評價，有效增強人們對教育的經濟意識，糾正人們將教育作為一項簡單的消費及福利事業的錯誤觀點，強化教育發展前景的科學性及有效性。通過計算教育在社會經濟效益上的投資，有助于國家確定教育開展各項投資的比例，以免造成人力、物力、財力的嚴重浪費，促使教育投資獲取更高的社會經濟效益。關于我國教育投資中的社會經濟效益，其評價思路及方法無法得到有效統一，大多數的評價思路及方法在當前仍處于初步設想的階段，主要通過借鑒國外教育收益率的計算方法、因素分析方法以及勞動簡化方法等完成。
2.教育投資的區域性評價
教育投資的區域性評價，即評價某個國家、某個省市或者某個縣區的教育投資項目指標。通常情況下，教育投資的區域性評價需要進行多種項目的評價。不僅要評價當地政府、個人及社會等種種教育經費的籌資途徑，判斷其是否滿足當地教育發展的經費要求，還要對當地的教育資源進行評價，判斷當地的教育資源是否配置合理，以提高教育投資的使用效益。教育投資的區域性評價主要是對教育投資的實施過程進行評價，判斷教育投資的結構及數量是否滿足教育的發展需求，以及判斷其是否適應于當地經濟的承受能力。開展區域性的教育投資評價，不僅利于了解我國局部地區的教育發展情況，還有效掌握我國局部地區的經濟發展狀況。
3.教育投資項目的評價
從經濟學的角度上看，教育投資的評價即為評價教育的各種投資項目，包括專項投資的評價等。一般專項投資的評價主要包括以下幾種指標：投資的回收期、投資的凈現值以及投資的內部收益率等方面。評價教育的投資項目就是對專門的教育投資項目進行評價，是對某個專項教育投資的資金使用情況及預期效益進行評價。經濟領域中的專項教育投資評價與其他的項目投資評價不同，兩者的主要區別是教育投資項目中的社會經濟效益測量困難，而其他投資項目的測量較為簡單。專項教育投資的評價，若按照評價的階段進行劃分，可分成三個階段，即可行性的評價、投資過程中的評價以及投資結束后的評價等。其中，專項教育投資的可行性評價主要包括以下內容：首先，對投資項目的構想、可行性依據以及項目發展的規模等進行適當評價。其次，對投資項目的組織、關鍵技術、財務管理及經濟效益等方案進行評價。最后，對投資項目的風險、資金保障以及資金概算等進行評價。而專項教育投資過程中的評價主要包括項目投資、項目質量、項目進度、項目管理及項目成本等評價內容。專項教育投資的終結評價主要包括項目過程的總結評價、項目實施效果的評價、項目效益及其影響的評價以及綜合評價等內容。
三、高等院校的人力資源管理
1.高校人力資源管理存在的問題
（1）業績考核系統的缺陷。相對大多數的高等院校而言，開展業績考核已不再是現行的管理方法。然而，當前我國多數高等院校的績效考核系統尚未全面落實，無法充分發揮原有的作用。加上考核系統還存在一些不利因素，其使人與人之間形成一種相互攀比的狹隘意識，對高等院校中原有的互助合作、樂于奉獻的優良文化造成一定的削弱作用。主要表現于：首先，開展績效考核，并未對高校管理工作起到促進作用，反而使兩者間產生很多矛盾。其次，開展績效考核，未能正確指導高校相關管理部門開展工作，反而使高校管理人員的工作積極性下降，從而影響高等院校各項管理活動的正常開展。最后，績效考核系統尚未形成一項能使教學部門與管理部門協調工作的機制，反而使雙方的矛盾更加劇烈、嚴重。高等院校中的考核系統還存在較多問題，而導致這些問題出現的原因在于考核方案的設計不合理，以及受到各方面的因素影響等。
（2）管理模式的單一、陳舊。我國高校人力資源管理模式的不足之處具體表現為：首先，高等院校多是依照政府的行政模式進行構建管理部門，實施和政府相類似的管理機制，行政意識與管理意識嚴重突出，行政權力逐漸淡化,人力資源管理的主體地位尚未得到體現，難以激發學校管理部門的工作積極性，易使學校中的人力資源群體出現消極的心理情緒。其次, 管理制度方面，部分院校仍按照計劃體制下的人力資源管理模式開展工作，需要依靠上級部門的推動及政策扶持才能進行改革，缺乏將學校中的人力資源開發貫徹到學校各項管理制度的建設中，缺少規劃及配置學校中人力資源的結構、數量及質量，甚至在高校人力資源管理中尚未形成一個合理可行的人才交流機制、競爭激勵機制、考核評價機制。導致多數高等院校的人力資源管理不到位，人員分配不恰當，結構調整速度慢，難以適應當代社會經濟的迅速發展，以及難以滿足高等院校校的建設需求。
2.高校人力資源管理的完善措施
（1）制定健全的激勵制度。在高等院校的人力資源管理中,應始終堅持按勞分配、優勞優酬、注重業績、兼顧公平及效益優先的原則。將市場經濟機制貫穿到高校人員的配置管理中，全面發揮供求關系的指導作用，依照供求關系計算人員工資。大力發揮高等院校的宏觀調控職能，制定與各階層勞動力相類似的報酬標準。對于不同學位的人才制定相應的最低工資指標，有效體現人力成本投資和回報間的關系，全面發揮人員分配制度的協調作用，從而達到人才合理流動的目的。不斷提高高校人才的使用率，擴大高等院校的分配自由權，促使高等院校合理分配崗位、業績及能力等，全面體現人員分配制度的激勵作用，充分調動高校人才的積極性，實行獎罰分明，提高人才的薪酬水平，實現人才價值和價格相結合，人才與市場、國家接軌，避免人才的大量流失。
（2）構建合理的人才評價及績效考核模式。為滿足薪酬和績效相結合管理體系的發展需要，在高等院校的人力資源管理中，應努力構建科學合理的人才評價和績效考核的管理模式。一方面構建以人才能力評價為主導的指標體系，以便對高校人才的經驗水平、知識結構及工作能力等進行考察，看其是否和其學歷及職位相協調，以及是否符合人才所擔任職位的要求。另一方面，結合高等院校中人才的實際特點，包括人才的自學能力、知識密集度以及自我價值的體現等，采用目標管理法加以考核高等院校中部門及個人的績效情況。在評價人才綜合能力的基礎上, 結合高等院校中的整體目標以及相關學科與部門的發展目標加以明確高校人才的績效考核標準，并由高校人才本身思考如何實現這個目標。通過建立合理的人才評價以及績效考核模式，促進高等院校的人力資源管理工作。
（3）強化人力資源管理的觀念。當前，我國少數高等院校中的人力資源管理還存在不足之處，如學校管理者集中精力于學校設施建設以及籌集學校經費，在管理上重視人力、物力的投資，缺乏人才的使用，人本意識不強，人員管理觀念落后等，這些問題均嚴重阻礙了高校人力資源管理的順利開展。對此，應樹立正確的人本管理觀念，合理利用人才資源，有效促進高校人力資源管理工作的正常運行。隨著市場經濟體制的構建及完善，當代科技經濟的快速發展，要求突出人才的作用，而高等院校是培養專業人才的重要基地，因此，加強高校人力資源的管理工作刻不容緩。高等院校的價值觀應由工具價值觀轉變為主體價值觀，加強以人為本的管理觀念，提高以人為本的管理意識，有效促進人力資源管理的正常進行。與此同時, 我國的高等院校應努力營造一種寬松愉悅的人文環境，便于高校人才的自我發展，使其深刻感受到這種濃厚的人文氣息，并清楚地認識到自身在群體中的重要作用及發展前景。唯有如此，才能吸引更多的人才、留住人才、發揮人才的巨大潛能，從而全面調動人才的工作積極性。
總而言之，教育投資評價體系與高校的人力資源管理存在密切聯系，兩者相互促進。教育投資評價體系的建立及發展，要求我國各高校應加強學校各項管理項目的實施，注重高校人力資源的管理，合理分配學校人才，實行各項激勵制度，有效激發高校人才的工作積極性，促使高校獲取更好的評價，從而獲取更高的經濟效益。
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完善人力資源管理范文5
關鍵詞：供電企業；人力資源規劃；勞動用工；績效考核；培訓福利；企業文化
中圖法分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2012）29-0046-02
1 供電企業人力資源管理中存在的主要問題
①人力資源管理觀念陳舊。當前，供電企業人力資源管理并未完全擺脫傳統的人事管理模式，各單位人力資源管理部門的職能和業務仍僅限于招聘、選拔、考核、工資發放、員工教育和檔案管理等方面的工作，不能適應現代企業人力資源開發與管理的要求。
②人員流動機制不夠完善。供電企業能進能出的通道尚未完全建立或者并不暢通。長期以來，供電企業原則上只接收應屆大學畢業生和轉業軍人，而且其中員工子女就業占了相當大的比例。這樣做對于控制企業人數有好處，但是這也導致企業無法通過人才市場得到急需的各類有實踐經驗的專業人才，嚴重制約了企業發展。同時，供電企業沒有建立退出機制，員工除退休、辭職等因素外只進不出。這就造成了一方面企業想要的人進不來，另一方面企業不想要的人大量沉淀，嚴重影響了人力資源核心競爭力的提高。
③競爭機制還不夠完備。管理學界普遍認同，員工的流動淘汰率低于2%是企業的“死亡線”，高于6%的企業才能生存。然而，目前供電企業雖然大都實施了一系列引人、用人和留人的激勵機制，但缺乏科學的人才評價標準，只將其籠統地歸納為德、能、勤、績、廉五個方面，并未制定具體指標，操作起來人為因素大，影響了員工積極性的發揮。同時，雖然供電企業實行了勞動合同制，但“鐵飯碗”并沒有真正打破，不論能力如何，能否勝任工作，只要不犯錯誤，一般不會解除勞動合同，供電企業的流動淘汰率幾乎可以忽略不計，企業缺乏生機和活力。
2 改進供電企業人力資源管理的意見和建議
2.1 編制合理的人力資源規劃
①制訂扁平化的組織結構規劃。組織結構是企業內部各單位間關系、界限、職權和責任的溝通杠架，是企業內部分工協作的基本形式。綜合當前供電企業的基本情況，企業的組織結構明顯具備直線職能制特征，普遍以省公司為一個核算單位，各二級單位的設置行政區劃色彩較濃，管理方式受地方行政干預影響較大，組織機構的設置過程中，多頭管理的現象還存在，上下對口的觀念還沒根除，組織結構精簡壓力大。這種結構層次多，執行力差，效率低，嚴重制約了企業又好又快地發展。在下一步編制組織機構規劃中，要適應精細化、專業化、標準化和規范化的現代企業管理要求，對原有業務整合至相應專業機構，完善各專業管理內部組織體系建設，在滿足生產經營實際需要的基礎上，不斷減少機構層次和職能部門，逐步實現組織機構的專業化、扁平化。
②制訂合理的人員需求計劃。當前供電企業尤其是基層供電企業用工的主要矛盾表現在以下三個方面：一是員工整體素質還不高，學歷結構、專業結構、年齡結構不盡合理；二是從業人員總量過剩，主要生產技術崗位嚴重缺人，一般管理崗位人員綜合素質有待提高，中青年技術人才青黃不接，管理人員和后勤人員過多，生產一線人員過少；三是和諧發展與減人增效的統籌安排。我們要引入人力資源管理需求側理念，在開展人力資源供求預測的基礎上，推進標準化崗位設置，按定員組織生產，科學核定各類用工規模和人員配置計劃，嚴格上崗標準，實行競聘上崗和崗位動態管理，嚴格控制用工總量，實現用工規?？刂婆c效率目標控制的有機統一，逐步解決實際用工困難。
③制訂可行的人工成本計劃。人力資源管理應建立專門的人力資源會計核算體系，目前的供電企業會計核算并未對人力資源成本進行單獨核算，沒有將其資本化，這不符合會計核算的配比原則。我們在編制人工成本計劃時，要將企業的人力資源會計信息納入財務報告體系，在強調認真執行國家有關部門的相關政策和法律法規的剛性預算同時，還應當提高人工成本預算的合理性和準確性，對人力資源進行價值確認，加強人工成本的監督和過程控制，逐步過渡到按定員核定人工成本計劃，為企業經營決策提供有用的人力資源管理會計信息。
2.2 搭建完善的用工體系
2.2.1 建立完善的用工制度體系
隨著新的《勞動合同法》的實施，供電企業普遍存在的正式工、農電工、集體工、臨時工和勞務派遣工等多種用工方式有可能引起的用工風險明顯增強。據研究，在長期的勞動糾紛司法實踐中，根據國家法律法規制訂的企業內部用工管理制度，在勞動糾紛案件中具有法律法規同等效用，其作為調解或判決的依據，一直被勞動仲裁部門或司法機關采用。當前，供電企業應當適應新的形勢，對企業內部的各項用工管理制度進行系統的清理，根據法律法規新的變化，按照精細化管理的要求，對用工制度重新進行修訂、完善和規范，并履行相應的審批程序和民主管理程序，重點規范管理流程，嚴格制度執行，使管理責任具體化、明確化，建立一套完整的用工管理制度體系，為規避勞動用工風險提供制度保障。
2.2.2 建立完善的勞動和社會保險體系
社會保險制度是構建和諧社會的重要內容，企業社會保險工作的科學化、規范化、制度化，對于保障企業和員工的利益，增加企業凝聚力，促進企業和諧健康發展有著重要的意義。當前，供電企業應當根據不同的用工性質，簽訂不同形式的《勞動合同書》，建立起以合同管理為核心的用工管理機制。對各類用工的勞動條件、勞動報酬、勞動保護、社會保險和解除合同條款等內容，與勞動者協商一致，簽訂規范的《勞動合同書》并予以鑒證，為規范勞企雙方關系提供法律文書，建立以勞動合同為紐帶的新型勞動關系。同時，應發揮各級勞動和社會保障部門與工會組織的監督作用，完善合同履行監督機制建設，加強勞企雙方合同履責意識，在不同層面上建立完整的社會保障體系，切實解除員工的后顧之憂。
2.3 建立健全的績效考核體系
績效考核是人力資源管理的核心職能之一，績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。加強績效考核管理，目的是使企業與員工清晰地了解企業的經營發展目標和自身的職責，客觀公正地評價企業與員工的工作表現并及時發現解決問題，為薪酬分配、人才培養與選拔、員工職業發展提供客觀依據，最終實現企業與員工的共同發展。
①正確地認識績效考核的作用。在供電企業的績效考核中，要發揮績效考核的導向、激勵、護航和控制作用，突出安全、成本、邊際貢獻，在重視“顯性”業績指標的同時，要更加注重打基礎、利長遠的優質服務等“隱性”業績指標，形成績效考評結果與崗位動態管理、薪酬管理和培訓管理相銜接的機制。
②設計和量化考核指標體系。開展績效考核最關鍵的工作是確定可考核的、適當的考核目標。供電企業的績效考核指標必須結合預算計劃進行設計，體現公平、合理、有效的原則。要制定出操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系，突出易考核、可操作的原則，抓住關鍵點、淡化一般點，做到“能量化的量化、不能量化的細化”。在指標權重的設置上，以其對總目標的貢獻程度為依據，主要指標權重大、次要指標權重輕，對關聯指標根據單位責任大小設置不同的權重。向所有的考核者和考核對象提供明確的工作績效標準，各單位、部門的日常經營管理均應圍繞著它來進行，建立一套覆蓋全員的績效考核指標體系。
2.4 提供適當的教育培訓福利
在當今時代，每個社會成員自身的生存能力將最終取決于獲取和應用知識的能力。要適應新時代的挑戰，至關重要的一點就是必須不斷地增強自己的勝任崗位的能力，而能力的獲得只有通過不斷學習、培訓、實踐獲取。供電企業要將培訓福利化作為人力資源管理的一大創新應用到員工的培訓和開發工作中，轉變思路，創新機制，創造條件，大膽探索和實踐員工培訓的新思路和新方法，實現培訓效果的最大化。
①加強培訓基礎管理。要制訂和完善各級供電企業人才發展戰略規劃，逐步建立人才的培訓和激勵制度體系，分步實施人才培養目標，有條不紊、堅持不懈地實施 “人才強企”發展戰略。
②建立完善教育培訓體系。調整和優化現有的各級教育培訓資源，進一步健全供電企業培訓網絡，加大對實訓基地建設投入，配置必要的教育培訓設施設備和場所，提高培訓的適用性，創造良好的教育培訓環境。
③加大分層培訓力度。加大教育培訓經費投入力度，繼續執行ISO10015國際培訓標準，做好培訓需求調查、培訓實施、培訓監督和培訓效果評估，修訂現有的教育培訓相關制度辦法，按照管理型、技術型、技能型分類別、分層次大力開展全員培訓，并注重培訓項目質量考核，不斷提高培訓的針對性和實效性。
④開展定向培養工作。根據群眾推薦、組織考核，結合員工的特長和興趣，有計劃地選送有培養價值和發展前景的優秀員工、關鍵崗位的人才和中高層管理人員到高等院校、系統內專業單位進行針對性的培訓和深造，開展定向委培、代培活動。
3 結 語
當前，供電企業正在實施人力資源規劃、勞動用工、績效考核、培訓開發、企業文化等多項機制創新改革，這是提高企業人力資源管理水平的一項重大舉措，也是實現人力資源管理戰略觀念轉變的具體體現。隨著改革的不斷深入發展，供電企業一定能夠大膽創新，圍繞建設“一強三優”的現代供電企業目標，不斷開發和增強企業人力資源的核心競爭力，促進各級供電企業煥發出新的生機和活力，為推進自身發展與和諧社會建設作出更大的貢獻。
參考文獻：
完善人力資源管理范文6
事業單位是我國特殊國情下的特殊產物，指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、文化、衛生等活動的社會服務組織。我國的事業單位就其定位而言，主要具備以下特征：一是服務性。如衛生事業單位，主要功能是保障公民的身體健康，使其享受良好的醫療服務等；二是公益性。這是由事業單位的社會功能和市場經濟體制的要求決定的；三是知識密集性。絕大多數事業單位是以腦力勞動為主體的知識密集性組織，專業人才是事業單位的主要人員構成，利用科技文化知識為社會各方面提供服務是事業單位的主要手段。正是由于事業單位具有上述特征，因此國家歷來重視事業單位的管理與發展，充分開發事業單位的人才力量，使之成為推動科技創新與社會進步的重要力量。但也要看到，受到長期計劃經濟管理思想的影響，我國事業單位管理水平較低，效率不高，與快速發展的經濟社會也表現出越來越多的不適應。近年來，我國事業單位一直在進行包括人力資源管理制度在內的改革，經過積極探索，取得了很多成績，特別是在崗位設置、職稱管理、人才流動等方面取得了成效。但是從整體上看，事業單位數量龐大，內部體系復雜，具有全面性的事業單位人力資源管理體系還有待完善。突出表現在：管理理念陳舊，人崗匹配不合理，激勵約束機制不健全，績效考核不到位。
二、事業單位人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理理念陳舊。目前，我國大多數事業單位現有的人力資源管理，基本上仍是計劃經濟體制中傳統的人事管理模式，普遍沒有建立起現代的人力資源管理理念。人力資源管理理念陳舊，導致事業單位人力資源管理的執行力度不夠。事業單位中傳統的人事管理是對人和事的管理，而現代的管理是激發人才潛能的管理。傳統的人事管理模式，往往把人力資源管理當作一種事務性的工作，沒有專業人員專門從事人力資源管理，人力資源管理沒有得到相應的重視，直接導致了管理工作的落后和效率低下。同時，傳統的人事管理模式缺乏公正公開、科學合理的人員聘用制度，崗位的升遷由領導決定，導致了人才流失的情況不斷發生。這些問題嚴重制約和阻礙了事業單位的發展。
（二）人力資源管理中人崗匹配缺乏合理性。我國事業單位人力資源管理中，最突出的問題存在于資源配置上。事業單位的組織機構按照行政化設置，一般模式為單位黨政領導、處科室職員，職員服從組織安排。其中，人力資源管理部門直接服從單位黨政領導，職員直接服從人力資源管理部門分配，人力資源管理部門不能很好地跟業務部門進行溝通。這種人力資源管理方式缺乏合理性，無法做到因事設崗、因崗設人、人事相宜、人崗匹配，不能有效地開發和利用人力資源，使其達到最合理、最優化的資源配置。
（三）人力資源管理中的激勵約束機制不健全。我國大多數事業單位還沒有真正建立靈活有效的激勵約束機制，薪酬構成中，績效工資的比重不大，薪酬的提升主要是靠職稱及職位的晉升。這種薪酬模式過分呆板平衡，更多體現了論資排輩而不是按勞分配，同工不同酬對于員工來說缺乏公平性，不利于提高員工的工作效率和積極性。同時，事業單位的工作缺乏競爭壓力，干好干懷都一樣，加上不公平的薪酬待遇，常常導致事業單位中具有競爭力和市場價值的優秀人才不斷流失，嚴重阻礙事業單位持續長遠的發展。
（四）人力資源管理中的績效考核不到位。績效考核是組織按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對其工作職責的履行程度，以確定其工作業績的一種有效的員工分析與評定體系。我國事業單位的績效考核多數只停留在形式上，實際效果不明顯。主要表現在考核內容和指標不詳細，考核條件簡單且籠統，缺乏科學性和合理性，加上平時不考核，績效考核變成了單一的年終考核，與日常工作脫節，并且只要員工不犯大錯誤，年終考核獎照發，使績效考核工作起不到應有的作用。
三、完善事業單位人力資源管理的建議
（一）實現人力資源管理工作理念“四個轉變”。一是從“傳統人事”向“現代人事”轉變。根除傳統人事工作只考慮人員的錄用、報酬、調動、退休等具體工作的規范化操作和實施，忽視員工積極性的挖潛和工作系統化管理的思想和做法，運用現代的思想、方法和手段，積極探索新形勢下事業單位人事工作的新特點、新規律。樹立以人為本、以人為核心、以人為基礎的思想，營造適宜人才成長的環境；二是從“封閉人事”向“開放人事”轉變。將工作目標和職能定位和單位的改革發展緊密結合，拓寬工作視野，不搞自我封閉，把人力資源管理工作融入到單位長遠發展的大局，多接受新理念、新思維、新方法，把握時代脈搏，敢于開拓創新，積極學習國內外單位在人力資源管理方面的先進經驗；三是從“人治人事”向“法治人事”轉變。消除人事工作多依靠個人意志的作用來開展，工作的隨意性強，缺乏穩定性和連貫性現象，強調依法辦事，按章辦事。任何人都無權隨意更改和破壞既定規則和制度，主動接受員工的監督，凡能公開的一律做到政策、程序、過程和結果全部公開；四是從“人事工作”向“人才工作”轉變。更多地思考如何以人為本、人才為先，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，把人才的積極性、創造性最大限度地挖掘出來，全面提升為單位服務的水平。
（二）構建各崗位勝任素質模型，實現人崗匹配。勝任素質模型是確保能夠順利完成工作的個人能力特征結構。勝任素質中包含了個體完成某一崗位任務所具備的知識技能、動機與價值觀等特質。這些特質對員工的成功起著非常重要的作用。因此，單位應當從關鍵崗位入手，建立起自己的勝任崗位體系，并以此為基礎進行人員的選拔。在挑選人才時，利用心理測試、情境模擬等科學的方式與手段，從細節上考察人崗匹配度，還可以從求職者的工作背景中去尋找與工作有關的勝任力方面的信息，將求職者表現出的勝任力水平與既定的勝任力要求進行對比，從而確定其勝任力水平。
（三）健全激勵約束機制。按照“以崗定薪、崗變薪變、按勞取酬、優勞優酬”的原則，積極探索適合事業單位特點的多種分配形式和辦法。將員工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻等直接掛鉤，以充分發揮績效工資的激勵功能?？冃Э己酥?，形成日常溝通、協調指導及對工作效果業績的考評等全過程的管理。在人員使用上，打破論資排輩的陳規，實現能者上、庸者下，競爭上崗的聘用制，從而調動不同層次員工的積極性和主動性。
（四）轉變人力資源管理部門的職能。在現代人力資源管理技術的成熟推廣應用下，與人力資源管理工作有關的外包行業正在加速形成，社會化服務體系日漸完善，服務水平不斷上升。相對事業單位內部設置的人力資源管理部門相比，社會化服務環境下的外包專業公司，表現出更專業、更具規模、成本更低的比較優勢。在進入市場競爭以后，成本與效益問題也是事業單位必須考慮的問題。人力資源管理部門的職能應主要在必須由用人單位親自完成的領域，如干部考察，獎懲、分配等工作。將自己不專業的工作內容，如人才招聘、員工培訓等工作，交給那些更專業的公司來完成，這樣，不僅可以減少成本，同時也可以提高單位的人力資源管理工作效率。
