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有效的企業管理范文1
摘要：伴隨我國改革開放的不斷推進以及經濟的日益發展，應加強對國企的改革，促進其管理創新，從而使國企競爭力不斷提升。為實現國有企業管理的不斷創新，應當把握以下策略：創新管理思想，創新管理組織，創新管理技術，創新人本管理。
關鍵詞 ：國有企業 管理 創新 策略
所謂管理創新，即對管理理念、管理技術以及模式等方面進行的創新，主要是企業為有效應對市場與技術的改變而進行的優化，涉及到管理制度與技術等方面的創新。管理創新對國有企業具有非常重要的意義，實現規范改造的一個切實科學的渠道，是其效益不斷增長的法寶，同時還能夠為國企實現健康持續發展提供源源不斷的動力。因此，在日趨白熱化的市場競爭中，國有企業要想實現自身的長期發展，必須在管理上不斷創新，使自身始終具有競爭優勢。鑒于此，本文對國有企業管理創新及存在的問題進行了探討，并提出其創新管理的相應策略，以期對推動國有企業管理創新有所借鑒。
一、國有企業管理工作中面臨的主要問題
1.決策程序不合理
因受到傳統管理模式的制約，現階段我國國企的產權歸屬仍然存在一定的問題，仍然沒有明晰，因此對公司管理者追求利益的決心產生影響?，F實中，他們的利益和企業利益之間的聯系不太緊密，因此導致管理者對國企實現利益最大化沒有形成堅定的信念，部分管理者甚至以犧牲企業利益的方式來謀求個人利益的最大化。伴隨市場經濟的不斷發展，國企因受不同因素的影響而無法有效面對市場的變化，其管理者往往是通過政府任命的方式形成的，他們都屬于政府官員，他們在決策過程中根本不會集思廣益，不能認真聽取集體智慧，所開展的開會討論往往是做表面文章，公司決策基本上是由他們決定（搞一言堂）。該種管理模式導致國企經營運作中常常會進入一種困境而無法實現發展。因此，國企因其管理制度不能滿足現階段市場經濟體制的需求，領導者缺乏足夠的責任意思，同時他們的管理水平與能力不足，根本不能創新管理制度，最終對自身的持續發展產生阻礙。
2.尚未形成統一的管理理念
研究發現，現階段，大部分國企均未形成一致的管理理念，通常情況下，會伴隨企業管理層而不斷變化現實問題。各個管理者均存在自己的管理手段與方法，這樣就導致國企的管理始終伴隨領導的變更而不斷變化。該種形勢下，廣大職工不能完全適應多變的管理形式，同時該問題將會嚴重制約國企管理工作的順利進行。
3.無法實現統籌兼顧
對于傳統的國企管理模式來說，其在應對問題的過程中根本無法分析其根源。只是考慮某個孤立的對象，而無法考慮長遠，根本無法實現統籌兼顧。這樣國企管理工作一味地注重局部而忽視全局，處理問題僅僅停留在表面而根本不考慮其本質所在，導致其全局觀念嚴重不足。
二、國有企業管理創新的有效策略
1.創新管理思想
毋庸置疑，管理行為與制度均是領導階層思想的表現形式。相關研究發現，國企中存在很大比例的管理者根本不注重市場，根本不會細致深入地對市場進行調研。一些管理者根本沒有熟練掌握各種現代管理技術，不知道怎樣進行資本經營，不熟悉公司運作的相關法規制度。所以，應當在國企之中努力轉變管理理念，主要是利用引入新的管理人才或者培訓的方式，使他們的思路與視野不斷拓寬。積極吸收各種新的管理信息，使領導階層的管理理論與技能不斷提升，從而在思想上為實現管理創新做好鋪墊。
2.創新管理組織
對于國企來說，其在管理組織設置過程中，應當按照生產要求與市場需求特點進行科學設置，努力將過去的單一職能型組織結構改變，在新的組織結構構架過程中，應當遵循市場導向，堅持精簡高效的指導思想。長期以來，國企之中存在大量的管理機構，同時非常不科學，非生產性組織機構中具有很大一部分職工，而那些實實在在的生產和市場管理單位及其職工的地位相對較低，并且其編制相對有限。在日趨激烈的市場競爭中，應當適當精簡管理人員，加大生產，市場管理以及技術研發管理力度，積極應用各種新的組織模式，例如事業部制、矩陣制。為滿足市場需要，實現自身的健康持續發展，第一，應當將那些不應承擔的政府與社會職能剝離，以此來充分確保自身甩掉包袱。第二，根據專業化社會協作的方向，將各種非生產主體分離，從而實現自身的精簡、干練。再次，在生產階段切實加強前期的市場調研，并做好技術開發工作，同時還應當做好產品宣傳、銷售以及售后服務等工作，確保其組織結構能夠充分滿足市場需要。最后，伴隨業務流程信息化程度的不斷提高，應當不斷對中間管理層次進行削減，從而推動其向著扁平型結構發展。
3.創新管理技術
我們知道，公司運作是一個較為繁瑣的過程，其中離不開管理的強力支持，企業的效率與效益均來自于科學有效的管理。進入新世紀，尤其需要各種先進管理思想的引導，從而能夠使管理模式實現不斷更新。伴隨國企的不斷發展以及市場規模的日益拓寬，其內部管理的復雜程度不斷提升，同時市場競爭形勢與需求的急劇改變需要領導階層一定要提升自身的響應速度。若想處理好上述問題，必須不斷應用各種新的管理方法和手段，特別是引入各種信息方法來實現管理質量的不斷提升。企業信息化能夠確保領導階層迅速、高效的掌握各種所需信息，使公司不同單位之間、與外界有效交流互動，使其能夠做出更加及時、有效的決策，能夠及時響應環境變化，從而不斷提高管理效率。
現階段，信息化已經發展成過去健康持續前進的一個必須具備的前提。例如，國企在CIMS的應用中足可以驗證這個問題。CIMS主要是基于現代管理模式而構建起的一個管理系統。特別是近年來，CIMS應用示范工程已經在中國超過20個省市中得到開展，涉及到十幾個領域的200多個公司，包括一半以上的國企。該項目經由長期的實踐告訴我們，其一方面為開發新技術、新產品提供了一個強有力的方法，另一方面促進了過去的經營運作理念與模式的更新，使企業內部各個部門、外部相互之間的信息共享，推動企業管理不斷向著集約化的方向發展。
4.創新人本管理
有效的企業管理范文2
關鍵詞： 中小企業； 人力資源； 有效管理
改革開放以來，我國的中小企業獲得了迅速發展。 但由于中小企業普遍存在人力資源管理缺乏發展戰略規劃，沒有明確的崗位職責，忽視企業文化建設，激勵措施缺乏科學性、規范性等問題，造成中小企業人才的流失，特別是核心管理人員和技術人員的流失，給企業帶來重大的經濟損失。當前，受全球金融危機的影響，中小企業人才流失問題更加突出，也使中小企業的發展面臨著嚴峻的挑戰。
1中小企業人力資源管理存在的問題
（1） 人力資源管理缺乏發展戰略規劃。由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略規劃，用人上存在著隨意性。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。在招聘公司急缺人才時，以高薪招聘， 往往出現了新聘人才與現有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進人才同時，打擊了現有人才的積極性。
（2） 缺乏明確的崗位職責，人力資源的招聘缺乏科學性。由于企業沒有明確的崗位職責，出現問題時不能明確該誰負責，責任該由誰來承擔。人力資源招聘往往沒有常設機構，而是臨時組成的，缺少人力資源招聘的科學考核程序，造成招聘人才與使用部門的需要相脫節。人力資源的聘用依賴個人好惡與私人關系，使得優秀人才無法久留。
（3） 缺乏對員工的培訓，影響員工素質的提高。中小企業在人力資源的發展上缺乏長期的規劃，往往只從當前的人力成本上考慮，造成企業每個員工的事務性工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力，即使有培訓也是隨意性大，影響了企業員工各項素質的提高，影響了企業的經營管理水平。
（4） 沒有明確的責、權、利，人員考核無制度或不規范。中小企業特別是小型企業，員工沒有明確的責、權、利，人員考核無制度或者沒有規范的考核制度，使得企業缺乏衡量員工工作業績的標準，造成員工業績考核難以執行和落實，流于形式。在一些中小企業中，員工工作業績往往是由主管領導評價，存在著主觀性，無法真正發揮考核的激勵作用。
（5） 激勵措施缺乏科學性和規范性。中小企業的激勵措施，往往是根據老板的心情或感覺，而不是一項規范的制度，員工對收入缺乏良好的預期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩定性。造成激勵措施反而使員工感覺不公平，不僅達不到預期效果，有時還會適得其反。
2改進中小企業人力資源管理的思考
企業的競爭，就是人才的競爭，是人與人之間力量和智慧的抗衡 。實現有效的人力資源管理可以從以下幾方面入手：
（1） 明確崗位責任制，責、權、利相結合。中小企業應根據自身特點，根據管理幅度劃分不同的管理層次，配置相應的組織機構，充分注意部門之間職能的科學劃分，做到簡單、高效、協調。在此基礎上，根據責、權、利相結合的原則，明確規定各職能機構的權限與責任，以崗定人，根據崗位的需要選擇合適的人才。
（2） 在外聘人才的同時，更要注重自身人才的培養。中小企業的崗位的人才缺乏時，首先想到的是外聘。事實上崗位人才更重要的是靠自身的培養。內部員工對自己的企業最熟悉，要根據企業自身的需要，著手培養自己的人才，逐步建立適合自身特點的員工培訓體系，加強職業道德教育和職業技能培訓，促進本企業各類人才的快速成長，讓自己的員工有發展的前景，更忠實于企業。如果都是外聘，必然影響企業自身員工的工作積極性，且由于企業都有自身的特點，外聘人才也不一定都能勝任。
（3） 樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，就是要認識到員工是企業的主體，員工參與是有效管理的關鍵。尊重員工、相信員工、滿足員工自我實現的需要，以此充分發揮員工的工作積極性和創造性，將“以人為本”的管理思想貫穿于企業人力資源管理的各個環節，通過人性化管理以促進企業發展。
有效的企業管理范文3
隨著社會經濟的不斷發展，科技水平的不斷提升，企業的管理觀念和管理水平也在逐漸的提升，現在越來越的企業都已經認識到企業核心競爭力的關鍵在于對企業績效管理能力的提升，績效管理的意識也逐漸深入到各個企業之中。下面我們就來分析一下現在的企業員工在績效管理方面存在的不足，從而找到提升企業績效管理的方式，幫組企業獲得更多的經濟利益。
【關鍵詞】
績效管理；不足；解決措施
自從我國加入WTO以來，各個企業競爭不斷增大，人力資源已經得到廣泛重視，特別是員工績效管理，這是人力資源管理中的重中之重。企業要想得以生存就必須通過相關途徑加強對其管理。
1 績效管理的內涵和效用
1.1績效管理的內涵
所謂的績效管理，就是要求各個階層的管理人員和員工為了完成目標，把組織目標和組織人員進行逐步的劃分，使得員工共同參與到績效的制定、績效的溝通交流、績效的考評、績效結果的使用、績效目標加強的環節中去?？冃Ч芾淼闹饕蝿站褪且訌娊M織和個人的能力。
1.2績效管理的效用
1.2.1績效管理能夠幫助企業更好的完成企業目標?？冃Ч芾硎瞧髽I完成目標的重要支柱，把員工的個人目標和企業的目標進行融合，提升員工的工作效率，完成企業目標，加強企業的核心競爭力。
1.2.2績效管理能夠有效的調動員工的積極性和工作熱情?？冃Ч芾砟軌蛞龑T工的工作方向，發掘員工的能力，及時的糾正工作中的不足，加強員工的工作效率，提升員工的自身能力。
1.2.3績效管理能夠有效的提升各級管理人員的水平?？冃Ч芾硎枪芾砣藛T和員工之間相互交流的過程，能夠讓管理人員對員工進行及時的引導、培養和鼓勵，從而提升工作效率。
2 現在企業績效管理中存在的不足
現在企業績效管理系統在實施的過程中還存在多方面的問題。綜合研究，主要表現在以下幾個方面：
2.1缺少健全的績效管理保障系統
績效管理保障系統包含的有績效管理的規定、過程和管理組織等等。雖然企業管理層對于績效管理工作十分的重視，但是很多企業因為保障系統的不完善，在績效管理的過程中不能對組織、規定和資源等方面的資源進行保障，使得在實施的過程中所需的時間、金錢和管理能力不能落實到位，更多的體現為形式化。
2.2把績效考核和績效管理誤認為一體
很多管理人員都把績效考核等同于績效管理，沒有設立完善的過程體系和監管體系。績效管理是根據績效計劃設定、績效溝通交流、績效考評系統、績效結果的使用和反映環節相互融合而成的管理系統。一個完善的績效管理系統中有績效目標、對員工的績效情況進行記錄、績效考察、績效結果的使用等內容?？冃Э己酥皇强冃Ч芾眢w系中一個較小的分支，如果只是一味的依賴績效考核，而忽視了績效考核中對于過程的把握和監督，只注重結果不關心過程的做法，就和績效管理的初衷相違背了，也就不能發揮績效管理的正真價值了。
2.3績效管理中對于角色的認識出現誤差
很多企業都認為績效管理是人力資源的分支，人力資源需要對績效管理工作承擔全部的責任，這就是很多企業在績效管理中存在的意識誤區。人力資源部門在績效管理和實行的過程是擔任著對過程的設定、工具表單的提供、咨詢解惑的職責，其中的各個團隊的管理人員就是要對階段性中對績效管理目標進行傳遞的人員、管理人員和評價人員，這兩個職責是不能混為一談的，不然績效管理就不能很好的進行運轉。
2.4績效管理和企業展露目標相矛盾
績效管理是企業完成任務的主要載體，需要把企業的戰略目標逐漸的劃分到各個員工之中，從而讓員工為企業的戰略目標承擔相應的職責。但是，實際上績效目標在分解的過程狀況百出，也就是企業的戰略目標，不能很好的分化到各個部門之中，從而造成績效管理目標和企業的發展目標不相吻合，也就不能引起員工去企業戰略目標的支持。
2.5關注員工的成績、忽略了動作、能力和責任的表現
績效管理之中也具備相應的考核功效，是員工和管理人員對企業的發展目標和個人發展相互之間進行交流和溝通的過程。在實際實施的過程中，各級管理人員不但要對員工的績效狀況進行評價，還要注重員工的工作行為、能力和職責的表現，通過績效管理的方式幫助企業員工更好的完成績效任務和發掘自身的能力，找出其中的問題，設定相應的發展計劃，幫助員工為企業的績效任務而不懈的努力。
2.6員工對于績效管理的認識不充分
很多員工只是單純的認為績效管理就是一種獎懲的發那個是，把績效考察和獎罰混為一談，認為績效考核就是為了懲罰那些不合格的員工，表揚優秀的員工。因為對企業績效管理的目標、方式的宣傳力度不夠，管理人員往往只注重對業績的管理，卻忽視了員工的個人發展。這樣就不能把企業的發展和員工的個人發展聯系在一起，造成員工的績效意識欠缺，從而造成企業管理中缺少員工的有力支持。
3 改善員工績效管理的解決措施
3.1完善和健全績效管理保障系統
3.1.1組織保障
要構建清楚明朗的績效管理組織結構，建立以企業為主導、各級人員和管理人員參與其中的績效管理委員會或是領導小組，注重績效管理制度的設定和相關問題的調查和研究。委員會中也可以建立辦公室或是工作小組，把績效管理的內容、實施方法、制度內容和需要的培訓，對員工進行到位的宣傳，從而有效的處理其中出現的問題。
3.1.2制度保證
強化績效管理體系和相關的制度建設，要建立完善的績效管理制度，從而保證績效管理中的制度、管理過程、實施方法和工具表單的有效完成，對于相關工作人員的職責進行明確，使得整個績效管理變得井井有條，這樣就能保證在哪個環節出現問題，可以直接的找到相關負責人，從而保證績效管理工作的有效運行。
3.1.3酬金保證
企業的績效管理和企業戰略目標的完成和員工的自身利益有著密切的關系，對于企業的成功和對員工的促進有著關鍵性的作用，能夠有效的激發員工的工作潛能。主要的問題就是怎樣設計績效目標和考核的方式，從而保證績效管理的目標和員工的薪酬相聯系。而且，績效管理系統也要隨著企業的發展、市場環境的變化而改變，從而不斷的調整企業的戰略目標。
3.2指引員工建立正確的績效考核意識
3.2.1建立正確的績效觀念
幫助員工建立正確的績效觀念，幫助員工認識到績效考核的重要性，用平和的心態去面對，保持自身的良好心態，去除不公平的心理，通過團隊之間的合作交流，更好提升工作效率、發掘自身潛能。讓員工明白，進行績效管理和個人績效目標之間的關系，從而促進企業戰略目標的實現。
3.2.2讓員工意識到團隊績效的重要性
團隊的工作是緊密聯系在一起的，如果只是追求個人的績效，而忽視了團隊，就會導致人人各司其職的情況發生，也就造成了績效管理水平的降低，影響整體團隊的績效。因此要積極的引導員工，建立團隊合作的觀念，從而更好的實現整體的績效管理。
3.3建立合理的績效考核標準
3.3.1深入進行工作研究
在進行考核的時候，要弄清楚各個崗位之間的具體工作任務和職責，以及需要具備的知識、能力和要求等等，為了更好的完成企業的目標和任務，需要對崗位的具體任務和指標進行規劃，把崗位劃分成為不同的種類，從而進行有效的實施，以便保證考核結果的真實性和公正性。
3.3.2合理的設計績效指標
在對績效指標進行設計的時候，需要考慮績效考核的因素?？冃Э己酥笜耸菍ζ髽I戰略的定位，確定企業的考核標準，然后依據各個部門的主要業務、職能和相關的職責進行劃分，把企業的戰略目標分化到各個部門之中，確定績效目標。最后，還需要根據相應的考核結果，建立相應的考核指標。指標在選擇的過程中要趨向于少而精的標準，把績效管理和員工的業績融合在一起。
3.4構建完善的、整體的績效管理交流反饋制度
績效管理制度的建立是績效管理的關鍵環節，績效管理整體的交流和溝通是其中的重要環節。在整個的績效管理中，交流占據主要因素。所以，建立完善的、系統性的績效管理交流反饋制度是很有必要的。
3.4.1在設定績效目標和任務的時候，需要和員工進行及時的交流，建立績效計劃，確定目標、工作內容和考核標準，最后讓目標成為員工和管理人員共同任務，而且還承擔者彼此之間的期望和承諾。
3.4.2在績效管理實行的過程中，考核人員和被考核人員之間的交流是企業績效管理的主要內容，也是企業合理績效管理的中心思想。因此，這就需要管理人員在進行績效管理的過程中，和員工進行及時的溝通和交流，并且給予員工及時的幫助和輔導。
3.4.3在績效考察的過程中，溝通反饋的主要內容在于管理人員和員工之間意見的統一，從而保證考核的公平公正。
4 總結
企業績效管理是一個整體的、動態的環節，也是一種先進的管理思想和管理工具。在提升企業核心競爭力方面發揮了重要的作用，因此，我們要高度重視企業的績效管理，改變傳統人事管理方式的錯誤認識，不斷的健全績效管理體系，通過這樣的方式才可以有效的發揮績效管理的作用，使得績效管理變得更加的完善，加強員工之間的交流個溝通，從而不斷的提升企業的核心能力和績效管理能力。
【參考文獻】
[1]卓玲，陳晶瑛.中小企業員工績效管理存在的問題及其對策[J].經濟師，2004，（3）：148-149.
有效的企業管理范文4
關鍵詞：績效管理；目標管理體系；定量指標；定性指標；雙向溝通；現代企業
績效管理在當今的企業中愈發常見，其取得的成果我們是值得肯定的，但是在長期的發展過程中，其也逐漸凸顯出了不足之處，企業的最終目標是獲得長遠的發展，如果這一阻礙會成為企業前進的雞肋，那么反而不利于企業的成長。為了解決這一問題，使企業在今后的發展過程中立于不敗之地，就要對績效管理進行具體的分析，研究其發展過程中出現的癥結所在，進而進行改正，使其以新的姿態應用于企業之中。
1 現代企業績效管理中面臨的問題
在當前的企業發展過程中，要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就要進行績效管理，績效管理是一個企業健康發展的首要前提。但是任何事物在經過時間的洗禮后都會逐漸凸顯出不足之處，績效管理也不例外，當前面臨的主要問題包括以下幾點。首先，對目標的設定不合常規，有些企業將目標設置為不可能完成的任務，這從根本上就忽視了績效管理的根本性質。對企業目標的設定要從多個方面進行考量，包括企業的發展現狀、各部門之間的配合程度、員工個人的能力等，而不是隨意對目標進行設定，最終造成無法達到理想的效果。其次，績效管理中存在的另一個問題在于對于部門以及人員的考核沒有考慮到員工或各部門的實際情況，使用統一的標準進行衡量，不但對員工的考評是不合理的，對企業的整體評價也是有偏失的。所以，在績效考評方面，相關工作人員的工作沒有做到位，造成這一任務沒有達到理想的效果。第三，在對企業進行評估時，并沒有受到相關管理者的重視，多數人認為這一評估只不過是形式主義，并不具有實際的意義，所以造成績效評估這一理念在企業中并沒有得到充分的發揮，同時，單純的將這一工作任務賦予人力資源管理部門，而其他部門不管不顧，造成一種孤立的狀態，這樣對績效評估的工作的正常進行是極為不利的。最后，在績效管理中存在的最為嚴重的問題就是各部門之間沒有進行有效的溝通，造成績效管理工作的出師不利，企業領導沒有起到帶頭作用，使績效管理工作并不具備應有的信服力，所以實施起來相對困難。
2 如何有效進行績效管理
績效管理的實施是一項長期的工作，需要企業上下各個部門的相互配合，而不是單純的人力資源部門的工作。要想令員工提高在工作中的積極性，就要令企業具有家的感覺，這樣才能充分體現出企業績效管理的效果。具體的做法主要包括以下幾點：
（1）首先要制定合理的企業目標。在當前的發展中，企業要想做大做強，就要按照目標循序漸進的進行，不能好高騖遠，制定出與當前企業發展水平不相符的目標。制定出明確的發展計劃后，就能夠進行后續的工作了，俗話說，好的開始是成功的一半。在企業的發展過程中，績效管理的主要任務就是始終保證企業在正確的道路上穩步前進，最終實現所制定的目標。不僅如此，企業具有一定的目標，員工也應該明確自身的方向，這樣才能與企業共同成長，作為企業中的一份子，一個員工的能力也許是不夠的，但是相信在成百上千個員工的共同支持下，企業一定能夠發展得愈發強大。
企業在未來的發展過程中，需要具備一定的戰略目標，這樣才能夠根據實際情況不斷變化發展策略，最終實現所制定的目標，可以說目標的制定是企業長遠發展的基礎，是企業獲得成功的前提，通過制定合理科學的目標，能夠使企業的發展獲得事半功倍的效果。所以在今后的發展過程中，我們不能忘記以目標作為企業的領導力，最終使企業在激烈的市場競爭中居于不敗之地。員工是企業內部最堅實的基礎，員工個人能力的提升就是企業進一步發展的前提，所以對員工進行合理的考核與測評，不僅能夠幫助員工在適合的工作崗位中發揮其優勢，還是企業長遠發展的原動力。
（2）在確定關鍵績效考核指標時要注意定量指標和定性指標相結合。關鍵績效指標指足以反映考核對象的本質特征和行為，用于溝通和評估被評價者績效的定量化或定性化的標準體系，是在工作分析的基礎上，以可以定量化或者定性化的崗位責任的核心部分為考核指標的方法，它符合管理學中的“二八原理”，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為來完成的。因此抓住了20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，也就抓住了績效管理的中心。
在日?？冃Ч芾砉ぷ髦?，應根據每一位員工的工作崗位與工作內容的不同，將定量指標和定性指標有效地結合起來，比如對于生產、銷售等一線員工，可完全采用定量指標作為硬性考核，另將定性指標作為激勵指標體現，但是所占比例很小，而對于文職管理人員來說，大部分需要采用定性指標作為考核，另將定量指標作為一種業績連帶指標體現，但所占比例不應太大，對于部門經理及類似崗位，他們不但要對所屬部門當前的業績負責，也要對未來市場的發展與規劃負責，采用的定量指標和定性指標的比例，大體相同。
（3）在績效管理工作中始終要重視雙向溝通。目前一些企業管理者往往錯誤地認為績效管理僅僅是管理者對員工應該做的事，員工是其中完全的被評估者，企業管理者將設定好績效標準強加給員工，員工則很容易產生抵觸情緒，這使績效管理的推行變得困難重重，使員工對企業部門及個人的目標任務缺乏充分的理解。由于上下級溝通不夠，績效管理非但沒有達到預期設定的目標，而且嚴重挫傷了員工的積極性?？冃Ч芾硎枪芾碚吆蛦T工的共同責任，企業員工是績效管理的基本對象，企業管理者必須借用各種各樣的方式方法，使員工對績效管理的重要性和必要性有深入的認識和理解，并在思想觀念上達成一定的共識，提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動性。當人們參與了某項決策的制定過程時，他們一般會傾向于堅持立場，并且在處于逆境下也是管理者與員工進行充分的雙向溝通的過程，通過平等的交流與溝通，績效管理也就會落到實處。
結束語
企業制定績效管理系統在實際運行過程中將會遇到許多困難和問題，這些困難和問題的產生有兩個方面的原因：一是系統故障，即由于方式方法、工作程序等設計和選擇的不合理，不得當所產生的故障；二是考評者對系統的認識和理解上的故障。使其運行不暢，因此企業管理者要運用多種技巧和方法，采取靈活的績效管理策略，以保證績效管理系統的有效運行。
參考文獻
[1]曹彥杰.大型企業經營的目標利潤分解和績效管理研究[J].會計之友，2013（19）.
有效的企業管理范文5
論文摘要:現代企業管理以人本管理為主流,有效溝通成為平衡和調節員工心理的有力杠桿,是企業管理的重要手段。文章根據管理的溝通理論,闡述了有效溝通在管理中的作用,從而肯定企業管理中進行有效溝通的必要性。
溝通在管理學中的定義是指可理解的信息、思想和情感在兩人或兩人以上的人群中的傳遞或交換的過程,整個管理工作都與溝通有關。溝通的功能從管理的角度看主要有控制、協調、激勵、交流等作用。有效溝通不僅僅能傳遞意義,還對其加以理解并讓各方達到共識。在企業的實際經營管理中,有效的溝通所起的作用是顯而易見的。
一、控制
指員工必須遵守組織中的權利等級和正式指導方針,執行企業的行為規范。而要做到這些,必須通過溝通才能把企業的方針政策傳達給員工,并把員工的不滿和抱怨反饋給管理層,以適時調整,使控制真正得以實現。有效溝通使公司決策得到準確理解,迅速得以實施。在實際的有效溝通運作中,決策的描述應該是準確、清晰、簡潔的,決策的表述應該能夠充滿活力,引起職員的注意力和共鳴。有效溝通往往考慮到下屬的理解能力和接受程度以及對他們現有工作狀態的影響等。在實際工作中,只有經過這么一個有效的溝通過程,公司的新決策才能得到準確,有效地實施。
二、協調
有效溝通是協調各個體,各部門,形成良好企業文化的途徑。一家公司的部門間能否及時消除誤解,密切合作,不僅關系到同事間的團結,而且關系到公司中心工作的順利完成,嚴重的會影響到公司的安全收付。如業務部門間合作一筆業務,在工作中需要大量的合作、交流,并且難免會有一些誤解,甚至利益分配上的沖突,此時就需要兩部門認清目標,明確各自的責任、義務和權利,進行有效溝通,即在實際操作中互相補充,互相信任,避免暗箱操作。每個部門要想做到有效溝通就應該擅長相互理解,正是差異的存在,不斷調整自己的溝通風格,保證信息的接收和理解的準確性,這樣才能保證部門間合作溝通所依據的信息的客觀和準確性,即溝通的有效性,促進部門間的團結和合作,保持工作的高效性,避免不必要的損失的發生。
另外,一個企業要提高整體形象,要提升可持續發展的能力,就要全體員工全身心的投入。管理者通過有效的溝通方式讓全體員工及時、清晰、準確地認可、遵守和執行,并且不斷地深化,灌輸“員工以企業為本,企業以人才為本”的雙贏理念,創造良好企業文化。使其真正成為一種極有價值的軟約束和軟激勵。
三、激勵
在實際生活和工作中,每個員工都有要求得到他人尊重和自我價值實現的需要。對于員工來說,他們能否有效地工作,是否會對企業及其經營目標萌生出責任感、忠誠心和熱情,以及他們能否從自己工作中得到滿足感,在很大程度上取決于組織與員工之間“心理契約”的實現程度。構建“心理契約”過程,是一個充分發揮員工的積極性、創造性與智慧的過程,也是保證員工產生高水平的內聚力和承諾(表現為高能量、延長工作時間、意愿多干并對工作滿腔熱情等)的過程。管理者在實際工作中只有根據每個員工的不同情況采取不同的溝通方式關心、鼓勵他們、及時肯定他們的成績才能構建“心理契約”。 一個優秀的管理者就是要通過有效的溝通轉變職員對工作的態度,對生活的態度,通過激勵使職員從拖拖沓沓的精神狀態中解脫出來,激發他們的工作熱情和潛力,把員工改造成充滿樂觀精神、積極向上的人。
在實際的溝通激勵工作中,對待不同的職員,管理者應采取不同的溝通激勵方式。如對待年輕員工,管理者應給予更多的關心和愛護,經常與他們交流,把組織對他們的期望和要求直接傳達給他們,并多給他們鼓勵和提醒,必要時給予指導和幫助。在時機成熟時,給他們自主行動的自由,讓他們獨自承擔和完成較重要的工作,保持經常的接觸,并及時給予他們鼓勵,肯定成績和進步,公開地表揚和獎勵工作優秀的員工等。對待資歷深的老同志,首先要把他們看作是財富而不是負擔因為他們的經驗、責任還是年輕員工所缺乏的。管理者應尊重他們,把他們安排在適合的崗位,經常與他們交流,適時給予培訓和提高,調動他們的工作熱情。這樣,這些經驗豐富的老同志同樣能夠在自己的崗位上做出優異的成績。管理者的有效溝通一定能創造出和諧的工作環境和氣氛,增強員工的責任感和對公司的歸屬感,激勵員工成為績效接觸者。
四、交流
在國際化時代中,對于現代企業,跟其它企業交流可以說是今后的一個必然趨勢。在實際的有效溝通運作中,公司的觀點、意愿及立場首先應該是準確、清晰、簡潔的,富有說服力,引起對方的注意與共鳴?！盁o論多偉大的思想,如果不傳遞給其他人并被其他人理解,都是毫無意義的?！逼浯我x擇通過何種方式傳達和溝通,是用書面形式還是面對面商談,是堅決還是委婉,是肯定還是留有協商余地,是告知方式還是警告方式等,應根據事情的具體內容和其重要性以及雙方合作熟悉程度選擇合適的傳播溝通方式、方法。在信息時代有不少企業完全沒見面對面洽談過,然而合作非常成功。有效溝通應考慮到對方的理解能力,共同之處以及對對方企業的影響,達到雙贏的目標。溝通只有建立在信息準確、清晰、簡潔和具有活力的基礎上,才能充分發揮其有效性。而有效溝通的最終目的也就是要使信息準確、清晰、簡潔乃至生動地傳達下去。
企業之間的合作有時難免會有些誤解,甚至利益分配上的沖突。能否及時消除誤解并達成協議,關系到公司千萬美金的安全收付。在這樣的情況下需要雙方明確各自的責任、義務和權利,進行有效溝通,即在實際操作中互相補充、互相信任,避免暗箱操作,遇到特殊情況雙方隨時進行溝通,這樣就能及時解決實際工作中的難題,把企業之間合作的過程中可能產生的猜測、誤解和矛盾得到化解。企業合作的最重要一環是資金的安全收付,在此過程中,需要雙方密切合作,及時溝通、消除誤解從而確保公司資金的安全收付。
五、小結
曾經多次在各個公司合作談判會上充當翻譯,我深刻地感覺到,有效溝通是企業正常運轉和不斷發展的重要手段,是企業管理和經營當中必不可少的工作方式,因為一個企業的發展,職員的主觀能動性起著非常重要的作用,而能否調動他們的積極性,取決于管理者與其溝通的效果,所以,高效率的管理和經營離不開有效溝通。
參考文獻:
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有效的企業管理范文6
（一）員工培訓有助于促進企業發展
社會經濟的發展使人們的生活水平也得到不斷的上升，與此同時也提高了人們對電力企業的要求。電力企業對于市場所負責任越來越大，這些發展也對電力企業員工的素質提出更高的要求，因此，現今的電力企業對員工的培訓工作越來越重視。電力企業對員工培訓體現了企業對員工工作的重視和對員工的關心，這對于提高企業工作效率和企業凝聚力有重要作用。
（二）員工培訓有利于提高員工自身素質和工作能力
加強企業員工培訓有利于提高員工自身素質和工作能力，對于員工未來發展有重要幫助作用，企業員工只有在工作中不斷提高自身能力和素質，才能在競爭激烈的職場中找到自身的位置，避免被市場所淘汰。因為企業重視員工的培訓是有利于員工的重要舉措，所以員工對電力企業的忠誠度上升，從而使企業人才的流動率減少，有利于企業節約人力資源成本，增加企業內部員工的凝聚力和穩定性。
二、電力企業員工管理培訓存在的問題
企業培訓可以提升員工的整體素質，從而促進企業的發展。但是在實際培訓過程中，工作人員管理方面的缺失，以及對于培訓過程中存在的問題不夠重視，問題沒有得到及時有效的解決，導致人員培訓出現諸多問題。
現階段電力企業對員工的培訓主要都是一般的電力知識技能的培訓，內容枯燥乏味，缺乏與實際相結合。培訓政策與培訓計劃缺乏系統性和目的性，培訓效果差強人意。最明顯的就是企業員工在培訓過程中沒有學到相應的技術，在工作中遇到問題時沒有能力進行快速有效的補救，不能有效地完成工作任務；對員工的學習理念的塑造缺乏重視。培訓中只注重知識的講授和技能的培訓，而對于員工思想上重視度不夠，沒有意識到員工的學習理念和對待工作的態度在工作中的重要性，難以激發員工的學習興趣和學習動力。對員工的職業道德培訓不重視，員工出現不按規章制度辦事，對待工作中遇到問題態度不端正，不能及時地采取有效的解決措施，這在很大程度上影響了電力企業的正常運轉，阻礙了企業的發展腳步；培訓機制缺乏創新和充實。對電力企業而言，培訓需要全面提高電力員工綜合素質和全面技能，因此固定的技能培訓與固定的知識更新應該是培訓的重點，培訓的內容要隨著時代的進步不斷更新和充實，及時將本行業的先進理念和技術填補進來；培訓結果缺乏相應的評估機制。電力企業在對員工進行周密的培訓后，需要一套固定有效的評估機制來考核培訓結果，即實現對上一階段培訓的效果的評估，同時發現培訓工作中存在的問題。但在實際中，大多數電力企業并沒有一套這樣的評估系統難以實現企業與員工兩者之間的相互反饋。
因此電力企業在員工的培訓和管理過程中要制定出相應的策略，以保障企業員工培訓達到預期的目標，為電力企業的持續發展提供人才機制培養上的保障，為企業的長足發展打下堅實的基礎。
三、電力企業員工培訓與管理策略
（一）制定完善的員工管理培訓方案
管理人員在對電力企業員工進行培訓時，要針對當前企業員工的實際狀況，結合不同崗位實際情況，制定出科學的培訓方案，使得培訓方案能夠與員工工作需求相匹配。要制定科學合理的培訓方案，其中的每一個步驟都要經過深思熟慮，要與企業制定的經營目標與實際需要緊密聯系在一起，培訓的內容以及培訓過程中，要盡力做到有效地提高員工工作能力與員工素質，這樣才具有實踐意義。
（二）不斷充實并創新培訓機制
隨著科學技術的發展，企業員工培訓也要不斷創新人才培養模式，加大專業人員繼續教育投入力度。將員工的培訓內容與科研項目和技術進步結合，在培訓中注意新知識、新技術、新工藝的注入，側重對員工知識的更新、能力的提升，激發個人的潛能，以滿足工作需要，進而為電力企業發展創造出更多的經濟效益，提高企業的市場競爭力。還還可以在培訓過程中建立網絡平臺，為員工提供相互交流的機會，在有問題時可以及時向專業人士請教，來激發員工的工作積極性和主動性。
（三）加強培訓后評估善后工作
為了達到預期的員工培訓目的，管理人員不僅要制定完善的培訓計劃，還要建立相應的培訓效果評估機制，以便及時了解員工對于知識技能的掌握情況。通?？梢圆捎谜{查問卷、面談、座談等形式，這樣可以直接有效的評估培訓的效果，并結合評估結果對員工進行有針對性的個別培訓。也可以建立培訓檔案，將員工的整體情況及每個員工的培訓掌握情況進行詳細的記錄，從而為下一次培訓方案的制定提供科學數據。
四、培訓管理創新研究
（一）理念創新
為了使企業員工培訓能夠收到預期的效果，以提升員工的綜合素質，企業管理者需要轉變培訓理念，以期使培訓能夠滿足企業發展對人才的需要。企業培訓效果具有緩慢體現性，所以，對于培訓實效的評價需要設立長期的檢測目標。除具有針對性開展的培訓工作能夠在較短時間內看到培訓效果之外，多數的培訓都需要通過員工的細節變化來捕捉實訓效果。這種軟投資行為對拉近企業與員工間的距離，形成企業凝聚力具有重要的意義。
（二）培訓方式創新
現行的電力企業培訓多是企業管理層自行設定的培訓計劃，硬性要求員工參與，從實際情況上看，員工對培訓的興趣并不高。對此，電力企業應該積極地借鑒好的經驗，創新培訓形式，以提升培訓的實效性。在制定培訓計劃之前，先了解員工的培訓訴求，通過實地考察后制定的培訓內容更能引起員工的興趣，同時，制定培訓考核機制，將培訓與員工職業技能比拼聯系到一起，建立獎勵機制，以調動起員工參與培訓的熱情，真正地促使員工的技能得到提升。
（三）考核形式創新
一般，企業對員工進行培訓，主要有兩個目的：提升員工的綜合素質，為企業發展提供源動力；提升員工對企業文化、企業制度的認知程度，促使其更愿意接受企業管理，以增強企業凝聚力。要想實現這兩個主要目標，需要潛移默化的影響，因此很難在短時間內收到理想的考核結果，因此，部分企業對員工考核放之任之，趨于形式化。對此，創新培訓考核管理方式，采取短期考核與長期考核相結合的辦法，以使培訓考核工作落到實處。企業培訓管理部門要建立長效的培訓管理機制，建立培訓考核檔案，并定期審查，以使培訓考核發揮實效價值。
五、結論
