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人力資源規范管理范文1
【關鍵詞】規范；指導；機制；創造力；聚變；重構；預見
0.前言
人力資源管理（management of human resources）包括人力運用與人力發展等兩個部份，其中相關的‘人’包括法人、非法人團體與自然人等，都受一定規范之指導、創造與預見等三大積極作用的羈束。
且資訊時代特性與資本主義（市場經濟）之特色互為表里。前者是后者的表術――屬于技術與制度面，后者是前者的底蘊――屬于制度與思想面。
思想面強調創新、制度面強調法治、技術面強調高技術（high technology）。均為人類社會生活中所發生的生活事實；就一定生活事實通常有其相關的‘規范（norm）’適用。其中能發生法律效果者，學說稱為‘法律事實’。因此，取視域融合（fusion of horizons）的立場來理解和實踐‘規范’是有必要的。
1.規范的指導力機制
1.1典故的啟示
韓非子有度篇：奉法者強，則強；奉法者弱，則弱。
韓非子有度篇：能去私曲，就公法者，民安而治；能去私行，行公法者，則兵強而敵弱。
商君書錯法篇：錯法而民無邪，舉事而材自練，行賞而兵強，此三者治之本也。
張金鑫：規范是指網絡成員所遵循的行動規則，它不僅對網絡成員有一定的約束力，而且也是其它網絡成員判斷某一網絡成員行動方向的基本依據。
1.2如何建構規范的指導力機制
使相關者愿意依規范來操作行為，除了規范本身之設計外，還要仰賴許多外部條件；這些外部條件可概括為反應社會經濟循環系統與掌握規范的活動空間等兩個部份。
1.2.1反應社會經濟循環系統
愿意依規范來操作行為的問題核心是：按規范辦事有什麼好處；這個好處的空間通常從基本的生理需求到積極的自我實現。所以隨著社會經濟條件的不同，規范與社會經濟循環系統間體現了一種發展的對應關系。
首先依曹玉文觀點：‘深層（即物質生）、中層（即人的生）和高層（即精神生），這三個層面構成社會的立體層面系統……可以相互滲透和影響。’其次依吳敬觀點：‘建立起有利于高技術以及相關業發展的經濟和社會制度。只有這樣的制度安排，才是推進技術進步和高技術業發展的最強大的動力?！?/p>
因此社會經濟的組成區塊，在功能發展上具有互動性與循環性；此時‘規范’就像血液一樣流動在社會經濟循環系統之內，指導其間的聯系運作，其主要作用有下列三點：維系社會經濟循環系統的運作、促進或抑制社會經濟循環系統的發展與增強或減弱社會經濟循環系統之功能。
1.2.2掌握規范的活動空間
規范的活動空間是指由相關事項、制度、政策與規范之間生的聯系關系。這個模型可設計，掌握規范活動空間的主要原因有下列二點：
A.調節規范所占區間之大小，其變化在質與量上均有不同的意義。
a.在質的方面。
①規范所占區間變大的積極意義是愿意依法辦事的程度愈高，但消極意義卻是對規范抱著僵化的態度。
②規范所占區間變小的積極意義是取寬松的態度，而消極意義是代表了不依法辦事。
b.在量的方面。
①規范所占區間變大的積極意義是有較完善的規范體系可作據，而消極意義則是工作自由度降低。
②規范所占區間變小的積極意義是減少管制，而消極意義則是欠缺較完善的規范體系或無法可管。
B.規范所涉事項具有主動與被動兩種性格。
a.主動性――系指行為人本于內心之意思而表現的行為，如雇員對企業的薪給請求。
b.被動性――系指行為人非本于內心之意思而表現的行為，如企業對雇員的培訓計畫。
由是可知，特定事項之主動與被動性通常是相對存在的，亦即一造是主動的，其相對人則是被動的；在這種情況時，一般是依靠制度或政策來予以調解。
依據前述，可將規范的指導力機制界定為使相關者愿意依規范來操作行為的制度性設計。若用法者能設計并活用這個機制，則對其用法活動必能減免許多阻礙。
2.規范的創造力機制
2.1典故的啟示
黃日燦：唯有充分了解法律規范的脈絡，才能配合高科技企業的快速腳步，并使高科技業活絡法律人的想法與創意，讓法律能協助高科技業成長發展。
商君書更法篇：三代不同札而王，五霸不同法而霸……各當時而立法，因事而制禮。禮法以時而定，制令各順其宜……故曰‘治世不一道，便國不必法古’。
法理學家博登海默（Edgar Bodenheimer）指出：法律確能為實現好的生活（good life）提供間接的指導性助力，蓋法律可維系與創造一安全領域，這一制度性結構提供了工具和適當的環境，將人之創造力導向最有價值之目標、成為人發揮其潛能之依托。
2.2如何建構規范的創造力機制
規范的創造力機制較重視自我實現，因此企業需依賴規范來推動‘穩與變’的工作?！€’是指依據規范給予雇員一定保障而使其有意愿與能力來提高其創造力，這可以參照社會權體系作設計：‘變’是指活用規范俾使雇員有意愿與能力來提高其創造力，此時可以超序激活（supersequence actiration）機制為工具。
2.2.1塑造企業化的社會權體系
社會權系指：使任何人皆可獲得合乎人性尊嚴之生存，而予以保障之所有權利的總稱；按此意義，社會權規范體系可成為人力資源管理活動中的重要工具。
這個體系對雇員而言，一方面是解決生存問題，一方面是協助自我實現；對企業創造力而言必會相應提高。所以設計出符合企業發展的社會權體系，成為人力資源管理者一項重要課題。
2.2.2塑造超序激活機制
超序激活系指打破事物現狀、打破其常規，而與外界產生資訊和能量交換。當這種輸入量達到一定閾值（即臨界點）時，就會產生新的有序化狀態；其表術系企圖改變現狀。其方法包括聚變（fusion）與重構（rejoining）等兩大類。
聚變：系將實現目的之可能要素，作功能性突破或本質性的變化；其表術系企圖突破過去。
重構：系將事物原有的序列轉變成新的序構；其表術系傾向未來。
因此超序激活機制的主要功能是求變，而‘變’是誘發創造力的積極條件，適用于工業資本主義發展到數位資本主義。在實踐方法上，可依據企業目標而決定使用那些規范、各規范的使用力度、各規范的使用順序，以及決定修改或制定那些規范，俾達成預期的目標。
綜上所述，規范的創力機制可界定為使相關者得以因一定規范而激活其創造行為的制度性設計，若用法者能設計并活用這個機制，則有利于規范成為提高企業創造力的工具。
人力資源規范管理范文2
關鍵詞：人力資源配置；勞動用工管理；市場核心競爭力；可持續發展
對于現有企業勞動用工管理制度所存在的相關問題，應依法完善企業的勞動用工管理體制，規范勞動用工人力資源關系，加強員工合法權益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，規避用工風險，規范勞動用工管理優化人力資源配置。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業的綜合業績，從而促進企業在現行經濟體制下，能夠穩步持續地發展，推動社會經濟的良性循環。
1規范勞動用工管理優化人力資源配置的意義
規范勞動用工管理優化人力資源配置能減少企業對人力資源投入，優化企業人力資源配置，達到利益最大化的目的。經濟增長是社會生產力發展的必然趨勢，受到科技發展程度的制約，受到經濟增長承擔主體的影響。在企業生產力發展過程中，人力資源同樣占據著不可替代的作用。人力資源不同于自然資源，自然資源在企業和社會發展中處于被利用地位，一切自然資源作用的實現都需要人力資源的創造和引導，在企業管理中，人力資源管理一直是企業管理工作的重點。通過進行規范勞動用工管理優化人力資源配置工作，能保證企業細化分工，明確各個勞動者之間的分工協作，規范企業生產行為，達到最優化勞動力分工的目的。在人力資源分配過程中，能通過細致的分工，將企業生產能力和工作者最高生產標準有機的結合在一起，提高企業生產能力，提高企業效益。
2勞動用工管理現狀
伴隨著社會經濟的高速發展和相關法律的逐步完善，對企業勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現代企業的發展中所占據的地位和作用是不容忽視的。各類企事業單位想要實現科學的快速發展，必須要遵紀守法、自我監督，創立優秀的勞動用工環境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本。企業實行勞務派遣、業務外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復雜化。勞動用工越復雜勞動責任也越多樣化，長期以往，令企業發展陷入風險而不自知。因此建立科學的勞動用工管理制度，合理優化人力資源配置刻不容緩。
3規范勞動用工管理優化人力資源配置的具體措施
3.1依法建立、健全勞動規章制度
隨著《勞動合同法》以及相關法律法規的實施，企業在人力資源管理的過程中出現了各種各樣的問題。作為企業來說，一定要盡快調整適應并做好過渡，要充分運用《勞動合同法》以及相關法律法規所賦于企業的權力，并結合企業自身情況，建立健全企業勞動規章制度。
（1）充分發揮勞動規章制度的作用。依據法律所建立的勞動規章制度，就是將法律作用延伸到企業的管理之中，從而使企業管理得到法律的保障。這既是健全勞動合同的基礎工作和內容，也是獎懲員工的主要依據。（2）建立、健全勞動規章制度，實現體系化。要結合現有的法律法規，建立完善的勞動規章制度。與現行法律法規不相符的一定要及時廢除和修改，使其始終與法律法規保持相一致，維護企業的守法誠信形象；對那些不起作用的勞動制度要進行完善和修訂。（3）制訂勞動規章制度時需注意的問題。規章制度的內容要合理規范，具有可管理性。企業在建立勞動規章制度時，一定要結合勞動法和勞動合同法的相關規定，做到內容合法性、條款明細化、規范標準化、責任明確化。對于那些涉及員工利益的制度一定要平等協商，對于員工提出的各種意見也要充分吸取，經過協商達成一致后再進行修改、完善。
3.2強化勞動合同管理，規避勞動用工風險
（1）強化勞動合同管理，建立穩定的勞資關系。結合企業自身的崗位需求，企業應當詳細解讀勞動合同的管理章程，從而深度規范勞動合同的管理內容。合同內容應包括工作內容、工作報酬、勞動條件等相關條款，保證企業勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應該全面了解相關工作流程以及相關法律條款，在提高業務水平的同時，學會合理地保護企業切身利益。（2）規避勞動用工風險。整合企業用工的詳細情況，完善管理流程的規范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關法律規章及合理的企業制度對其進行調整乃至解除詼合同。按照相關條款，在勞動者勞動合同到期時，應及時終止或續簽合同，管理過程中保證相關材料的準確性和齊備性，可以有效規避勞動用工風險。
3.3優化企業人力資源配置管理
（1）建立“以人為本”的人力資源管理理念，提供良好的用工環境和生活環境，制訂長遠的員工職業生涯規劃，拓展員工全面發展的渠道。全面詳細地了解員工所需，解決員工實際困難，切實考慮員工自身利益；不斷提高員工的工資、福利待遇，進而促使員工克盡職守，全力完成崗位職責，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，使員工與企業得以全面和共同發展。
（2）加強企業員工培訓，重點培養企業中工作能力強的技術型人才，并委以重任。提高員工的學習能力，即是提高員工的素質素養。實行老員工帶新員工的管理模式，提高員工對新知識、新技能的掌握能力。第一，通過實行崗位技術培訓來提高員工的專業技術能力；第二，有針對性地進行員工管理的培訓工作，努力培養創新型以及多樣化技能型的員工。
（3）建立健全激勵機制，激發員工潛能，提升員工工作效率，使企業更加富有活力。要進行全面的激勵，不能僅僅只局限于物質方面，要在滿足其低層次基本需求的基礎上，充分尊重員工，幫助員工建立自信心，為員工實現自我價值提供平臺。
（4）人力資源配置的管理與開發是現代企業應對市場激烈競爭的迫切工作。企業要從本質上進行全面分析，充分認識到人力資源配置的關鍵性以及重要性；要從戰略高度認真做好企業人力資源配置的管理工作，科學合理開發人力資源，優化人力資源配置，建立全面有效的人力資源管理體系。
（5）健全和完善績效考核管理體系及薪酬分配激勵機制。在建立績效管理體系時，應根據員工的工作性質，采取有針對性地績效管理模式，建立有戰略性地成長發展目標，完善績效管理制度體系。企業應建立和完善全面的薪酬分配機制，不僅要高度重視物質激勵，還要同時關注精神激勵，優化企業人才架構，建立完善的企業人力資源配置管理機制。
人力資源規范管理范文3
高校人力資源管理是在人力資源管理的基礎上進行簡化和延伸，開發和合理利用高校人力資源，為高校的快速發展及體系的完善打好基礎。高校的人力資源管理一般劃分為兩種模式：一是傳統的規范化管理；另一種是不斷實踐、不斷成熟的人性化管理。這兩種管理模式各具特色。
2.高校人力資源管理轉變性質的必然性分析
2.1管理層面的主體需求
高校人力資源管理按目前的發展情況來看，大部分的管理對象基本上都是擁有不錯的學歷和資歷的大學專業型人才，這樣的人才在生活以及學習上都有比較豐富的經歷。高校人力資源管理的主體需要呈現出一定程度的獨立性，所謂的獨立性也就是區別于傳統模式下的統一管理的統一性，不僅要保留各專業、各學科的基本特長，還要保留人才的個人能力和個人特點，這樣才能提高高校人力資源管理的適應性和成熟性。
2.2管理主體在創造性上的需求
高校人力資源管理的主體需要在學校的各項工作中都有不錯的表現，并且具有十分前衛的創造性，這樣的主體才是高校人力資源管理的核心，這也是高校人力資源管理的活動方向特性?；谖覈咝Ｈ肆Y源管理工作的發展創造性，在管理規范化的傳統模式中，重心應逐漸從規范化管理轉移到人性化管理上，這樣才能從根本上促進高校人力資源管理的深度改革。
3.高校人力資源管理中存在的困難
3.1 規范化管理的不適應性
目前，我國許多高校的人力資源管理模式中，規范化管理模式還是根深蒂固的，許多教育工作者在工作中受到的約束非常多，這樣繁雜的管理制度對于教育工作者來說是非常不利的。就目前高校人力資源管理的模式來看，其高度規范化中的人性化和自主性還是有一些存在感的，這樣的人性化和自主性就可以為教育工作者的活動帶來許多優勢，所以我們必須從根本上認清高校人力資源管理規范化的弊端和不適應性，對高校人力資源管理的發展做出更好的計劃。
3.2 量化考核帶來的質量問題
高校人力資源管理在傳統模式中最主要的就是對人力資源的量化考核，這樣的考核對于高校的教育工作者來說是有一定不利影響的。由于量化考核直接與績效掛鉤，許多教育工作者在量化考核方面喪失了工作的主要性質和方向，失去了能力提升的潛力，對高校的發展和建設不利。就我國目前的高校人力資源管理中的量化考核來說，大多數的考核標準是將數量和質量進行直接掛鉤結合處理的，但這其中數量可能相對質量來說占有更大比例，面對這樣的情況，量化考核就為高校人力資源管理帶來了許多不利的影響。
3.3 規范化管理下的薪酬制度不平衡
高校人力資源的規范化管理下，薪酬制度是相對不平衡的。站在學校的角度考慮，規范化管理的薪酬制度是為了平衡工作者的量度和能力，但是經過規范化管理無異于是排除了按勞分配制度，這樣的安排具有明顯的不平衡性，如果不能有效地處理規范化管理下的薪酬制度，就可能為高校人力資源管理的長期發展帶來許多問題。這樣的情況不僅影響到高校人力資源管理的建設和成熟以及轉型，還會從根本上阻礙高校的健康發展，影響高校的前景開拓。
4.高校人力資源管理中的人性化轉向分析
4.1 提高管理人員的人性化意識
傳統的高校人力資源管理模式中缺少人性化管理的思想理念，這樣就很難從原有形態進行本質上的轉型，要想為高校人力資源管理的人性化轉向發展提供有利條件，就必須從管理人員的意識形態上入手。將規范化管理中融入更多的人性化管理理念，對管理人員的管理意識進行深刻的貫徹，增加高校整體人力資源管理的靈活性、能動性。
4.2 在管理上要尊重個體之間的差異性
在進行高校人力資源管理時，必須制定出相關的人性化政策來應對管理主體之間的差異性，這樣才能將高校人力資源人性化管理從根本上落實。對于教育工作者來說，各自專業有其專業的特點，如果能有效地尊重個體之間的差異性進行人性化的管理，就可能在無形之中為高校的發展提供有利的基礎力量。這樣也就需要高校的人力資源管理層面在進行規范化管理的同時將人性化管理內容進行深刻的滲透，從根本上改變傳統管理模式的局限性。
4.3 在實施過程中注重科學合理性
高校人力資源管理在制定管理制度的過程中，就應該將制度的科學合理性放在第一位，如果不能處理好高校人力資源管理中的科學性，就可能失去對制度的有效掌控能力，也就無從談起將人性化管理進行貫徹，這樣的高校人力資源管理是沒有明顯效果的。為了能更有效地落實高校人力資源人性化管理，就必須注重制度的科學合理安排，降低制度以及政策的執行難度，從根本上改變傳統規范性的高校人力資源管理模式。
人力資源規范管理范文4
人力資源管理指標滿分60分，由人力資源規范化管理（分值40分）、人力資源精益化管理（分值20分）兩個單項指標組成。另外，人才培養加分作為加分項單獨計算。
1.人力資源規范化管理指標，主要從人力資源薪酬管理、社保管理、用工管理、干部管理、教育培訓等重點工作開展是否符合國家法律及公司各項規定進行評價，同時結合2018年人力資源各項檢查中發現問題的整改情況進行考核。該項指標扣分較高單位為寧陽、巴楚發電公司；指標平均得分36.8分。
2.人力資源精益化指標，主要從各類人力資源報表上報及時性、準確性，及人力資源信息化相關工作是否按要求推進等方面進行評價。該項指標扣分較高單位為巴楚、昌圖、龍江發電公司；指標平均得分14.6分。
3.人力資源加分項指標，主要從評標專家入庫人數、職工入選公司專家人才、職工技術比武（競賽）獲獎三方面進行評價加分。該項指標加分單位為南宮、寧陽、巴彥、望奎、昌圖發電公司。
人力管理指標對標結果，反映出絕大部分單位按時完成了人力資源專項整改工作，人力資源規范化管理水平進一步提升；但部分發電公司在工資總額管控、用工管理、勞務派遣招聘、日常報表報送等基礎工作方面仍存在欠缺，基礎工作仍需要進一步加強；從人才培養加分情況來看，發電公司較為普遍存在對專業人才培養重視不夠，專家人才入選及評標專家入庫人數偏低的問題。
人力資源規范管理范文5
關鍵詞：人力資源制度；人力資源成本；措施
就《勞動合同法》正式實施以來，并結合現代企業發展，這要求企業制定完善人力資源制度，規范用工行為，降低用工成本，從而降低企業的人力資源成本?？梢?，人力資源是企業的核心價值所在，與此同時，也是企業的核心競爭力，因此對于人力資源管理有著至關重要的意義。
一、人力資源成本的含義和構成
人力資源，簡稱（HR），人力資源成本即HR成本，其中人力資源成本的意識則為涉及人力資源情況的生產活動和經營活動所用的成本總和。簡單的說，即是從一個員工進入公司到離開公司期間所產生的一切費用。其中具體可分為，獲得成本、使用成本、保障成本、開發成本。值得注意的是，還需要考慮人員招聘、培訓以及相關福利待遇的成本。
二、人力資源管理中存在的問題
1.人力資源部門設置過剩
一般認為，想要促進企業的發展就需要在人力資源管理部門方面強化完善，但也是因為這點，促使人力資源部門的設置實在過多，所以，其中的人員也往往處于閑置狀態，也因此出現了人員流動性大的問題，不僅開支比較大，而且對于公司的持續發展也沒有好處。至此，可以得出結論，人力資源部門的設置是需要理性對待的。
2.管理制度不全
（1）在管理上缺乏長遠規劃
就目前的情況而言，人力資源已經實現了高效管理，但很多情況也無可否認的說明管理工作集中于眼前。而一般管理機構出現重復的現象，也一般是因為人力資源管理工作模式和工作原則不符合自身管理所引起的。對此，這種現象不僅會造成成本增加，效率降低等問題，還會造成人才的浪費等。
（2）人力資源管理制度的缺陷
經過長時間的經驗積累，人力資源管理制度在我國已經被應用的比較廣泛且比較完善了，但時常還是會出現各種預想不到的情況。且主要原因是因為在應用人力資源管理制度的同時，人們往往忽略了自身發展和經營的需求，而是一味的過度依賴人力資源管理制度。并且，者也導致了人力資源管理制度的發揮，進而形成一個惡性循環。需要注意的是，人力資源管理制度被過分的依賴后，也導致了少人對其開發，隨著保障也缺乏相應的規范，這也就導致了人力資源管理制度在實施的過程中操作性變得極低。
三、降低人力資源成本效率的措施
1.對人力資源管理制度進行優化
（1）要對組織框架進行調整，明確各部門職能
只有提升了工作的有序性和高效性，才能對企業做到高效地經營和發展，當然，這就需要各個部門的配合。此外，部門的職能應該是決定企業組織構建的基礎和前提的。至此，以提高效率為目的地同時，應該在具體的工作中，對每個部門的職能都設計好，以求在最大限度上提升工作人員的效率，從而促使各個部門的長久發展。
（2）建立崗位工作標準，科學進行選拔人才
想要員工在工作中發揮出優點和長處，除了需要具體的人力資源在當中樹立明確目標外，還應該讓員工清楚到自身的工作職責所在。也只有從長遠的角度看待企業的人才選擇標準和價值才能為公司創造更多的效益和業績。
（3）建立完善規章制度，降低企業的經營運作成本
在企業的發展中，建立健全的規章制度不僅能對員工的勞動行為起著規范和控制的作用，其主要原因在于借此減少了員工在勞動中的糾紛。至此，者就顯得很有必要的了因為一旦出現勞資矛盾，并需要法律的援助時，其規章制度就是主要的證據。因為，在建立規章制度時，盡量的選用科學合理的方式就很必要了。需要注意的是，應及時對那些不符合實際或科學依據程度不高的規章制度的修改。這將不僅有利于有效的完善規章制度的執行效果和降低企業經營成本，還有助于制度的進行貫徹和落實，進而形成規范。
（4）營造組織氣氛，建立健全激勵措施
加強對員工價值的重視程度有利于企業的經濟建設、政治建設和文化建設。簡而言之，就是無論在具體的工作中使員工有較強的參與意識，還是在精神上都給予員工尊重、關心、認同感。其中，需要注意的是，想要保證人才流動渠道的暢通無阻，穩定員工隊伍，就需要進一步貫徹落實獎罰制度。同時，還應該做好對人員科學的配置工作，以求降低成本，從而營造出一個比較舒適的工作環境。
2.建立人力資源成本管理體系
（1）建立人力資源成本預算管理制度
以人力資源管理成本作為重點，對預算內容和預算流程等執行情況進行合理控制，進而建立健全成本預算管理制度的依據，也是其目的所在。（2）建立人力資源成本控制制度，保證嚴格的執行過程通過人力資源部門與財務部門的合作，對招聘成本、培訓費用管理、員工加班費、員工福利費用等進行全面、系統的進行控制和監控。
（3）實時控制和處理
以定制階段性審查、年度結算審查、年度統計分析等方式，進行定期檢查，以確保成本管理不失控，并及時糾正偏差，從而制定出針對性的對策。在此過程中，一旦出現人力資源成本失當的情況，必須徹底分析原因，以求不在發生。
（4）運用新方法來改善人力資源管理制度和體系
降低成本和實現效率最大化，這對于提高人力資源管理的職能和控制成本是很重要的。對此，可以選擇外包的形式，將某一項或某幾項人力資源工作外包出去，交由其他企業或組織進行管理。
四、結束語
綜上所述，想要對人力資源成本進行控制，并使其變得有效，達到降低成本，提高經濟效益的目的，就必須做到對物質資源浪費和落后人事管理浪費進行控制，而且，還應該引入和完善人力資源管理理論，建立科學的人力資源管理，才能使企業立于不敗之地。
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人力資源規范管理范文6
關鍵詞：人力資源管理 理論 研究 現狀
人力資源是一個企業生存與發展的核心，是保證公司生產活動正常進行的基礎。為了提高企業的生產效益和社會效益，人們對企業的人力資源的管理和理論方面進行了多方面的分析和研究，希望能夠提高企業人力資源管理層的管理水平和管理質量，進而為公司經濟效益的增長作貢獻。
一、我國人力資源管理現狀
當前，我國大多數企業對于企業的人力資源管理方面的理解還停留在人事管理的層面上，認為人力資源管理主要的日常工作就是公司人員的招聘、培訓和管理，員工的績效考核，員工的福利待遇以及公司的其他雜務等內容。對于員工的管理方式也偏向于制度化與命令化，只注重對員工工作的控制和調配，沒有理解管理的真正含義。此外，很多公司的人力資源管理部門的員工工作效率低、用人死板，沒有規范的績效考核標準和制度，對于一些日常規定的工作經常沒有做到位，缺乏一定的監督機制和獎懲機制，使得大多數員工都處于消極的工作狀態，嚴重妨礙了公司的工作效率和生產效益。
二、人力資源管理理論研究的主要內容
1.國際型人力資源管理
隨著全球經濟一體化時代的到來，人力資源管理理論的研究也在逐漸擴大其范圍，并由國內轉向國外，使得我國人力資源管理理論的研究與國際接軌，實現人力資源的共享。通過專家學者們對國際人力資源管理理論的研究與實踐，發現集中式管理和分散式管理的管理理念兩者之間存在分歧。一些學者比較支持集中式的管理模式并努力想把這種人力資源管理論推廣到全球范圍。而對分散式管理模式比較認可的專家則表示人力資源的管理要因地制宜，不同地域的企業要開發并采用不同的管理方法。國際人力資源管理專家們還指出，不同的環境和觀念使得國內與國際之間的管理理論和模式總是存在差異，主要表現在跨國管理公司對于雇傭外籍員工管理的復雜性和必要性和國際人力資源管理理論在不同文化觀念和價值理念的地區是否合乎水土這兩個方面。
2.戰略型人力資源管理
人力資源在給企業創造價值的過程中因其具有不同的特征，使得企業無法模仿，因此人力資源才是企業生存與發展的第一要素。這個研究結果刺激了戰略型人力資源管理理論的產生。
所謂戰略型人力資源管理，就是從戰略的角度出發，對人力資源管理進行分析。不同的人對其有不同的觀點和結論。舒勒在他的戰略型人力資源管理理論中重點強調不同的競爭策略要采用不同的政策；倫格尼克霍爾則主要強調企業戰略與管理之間的作用關系；德利瑞卻說人力資源管理的工作內容具有戰略性。對于戰略觀念理解的不同，導致戰略型人力資源管理理論的內容也各有不同。因為還沒有一個統一的理論，現在研究人員還將會一直對其進行分析與探索。
3.規范型人力資源管理
規范型人力資源管理主要是進行規范性的管理。所謂的規范型管理方法是根據分析管理內容，統計其數據，并進行實地考察的管理方法。其管理理論主要包括管理的目標、實踐與結果等三個方面的內容。中國人力資源管理研究專家林澤嚴和外國專家阿瑟的管理觀念和模式就是典型的規范型的人力資源管理。
林澤嚴通過對我國企業人力資源管理的管理現狀進行調查并研究，提出我國目前兩種管理理念，即家族式的管理理念與團隊式理性的管理理念。家族式的管理理念具有很明顯的集權性，沒有良好的獎勵機制，壓抑員工的個性和工作激情，不利于公司的發展。而第二種管理的管理理念主要強調的是民主，可以充分調動員工的主觀能動性，有利于公司的長遠發展。
阿瑟論證了控制和承諾的管理理念，他主要通過對美國幾十家企業的分權化制定決策、技術員工的人員比例、公平的制度和程序、管理人員的數目、工資福利待遇、培訓、贊助等內容來進行對比、調查與分析，最終得出控制與承諾的兩種管理理念。他認為在眾多的管理理念中得到實踐的只有控制管理理念和承諾管理理念，而控制管理主要強調降低成本，壓迫員工嚴格按照工作規定和流程工作，以便發揮最大的工作效率；而承諾管理指出要把企業和員工的目標與利益結合起來，以達到雙贏的理想效果。
綜上所述，國際型、戰略型以及規范型的人力資源管理理論各有重點，也各有優勢，我們要根據企業自身的情況選擇最適合自己的人力資源管理理論，準確把握企業人力資源管理的精髓。
參考文獻
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