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人才培養和管理范文1
一、我國公共管理專業人才素質現狀
我國公共管理專業人才是經過嚴格考試考核、認真挑選而被錄用或轉化而來的。政治強、業務精、作風正是我國公共管理專業人才隊伍的主流和共性。但是，隨著市場經濟和社會主義精神文明建設的深入發展，隨著和諧社會的建設，政府需要愈來愈多的辦事高效、品德正派、秉公辦事的高素公共管理專業人才。然而，由于我國在公共管理專業人才的培養起步晚，規模小，教育培訓不夠系統完善，因而，目前我國公共管理人才資源還遠遠不能適應社會發展的需要。
1.學歷層次低，知識結構不合理。在我國，不僅現有的公共管理專業人才資源數量較大，而且每年上百萬的大中專畢業生及軍隊轉業干部，構成了公共管理人才資源的最基本的后備隊伍。如此豐富的公共管理專業人才資源儲量，在世界各國也都是少有的。然而，從發展的眼光看，我國公共管理專業人才資源也潛藏著危機。公共管理專業人才的學歷、知識、專業技能素質是公共管理專業人才素質的基本方面，應與其他素質交互作用，才能更好地發揮他們的功能。
2.服務意識不強，責任意識淡薄。公共管理專業人才雖然在服務機制和工作作風上有所改進，但是在深入群眾、了解群眾、服務群眾上做得還不夠。具體表現在群眾意識、責任意識較為淡薄，以民為本的公仆意識淡化，公共服務意識尚未完全樹立。
二、我國公共管理專業人才素質培養存在的主要問題
1.對公共管理人才素質培養的重要性認識不足。首先，對人才素質培養的重要性認識不足。公共管理部門的人力資源管理是非常重要的，專業人才素質培養是其中關鍵的部分，因為未來競爭是知識和人才的競爭，人力資源的發展將會從根本上決定整個國家公共管理事業的長遠發展。然而，目前公共管理部門的人力資源開發多數還停留在傳統的人事管理水平上，沒有把公共管理人才資源培訓當作開發戰略任務，缺乏人力資源開發的先進理念，習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標的工具，僅僅強化對人的控制，以期保證完成短期工作目標而忽視長期發展。其次，將公共管理專業人才素質培養投入視作單純的成本投入。
2.培養目標和培養方案難以適應公共管理事業發展要求。專業人才的開發培訓缺乏科學的需求分析，設立的培養目標不符合實際人才需求。培養目標應該從我國的具體國情出發，根據用人制度、公務員制度、經濟制度以及公共管理學科發展方向和規律，以能從事多種實際公共管理工作的應用型人才為主，即將公共管理專業人才素質培養的目標定位為知識復合型、素質復合型、智慧復合型、技能復合型的專門人才。
3.缺乏適當的考核和有效的激勵措施?？己梭w系中未能合理體現專業人才素質培養的重要性。公共管理專業人才考核標準多數較為籠統、考核指標量化程度偏低，關于人才素質及其培養所占的權重普遍很低甚至沒有明確被涵蓋。有時下級為了提升素質參與培訓會還占用正常工作時間導致了工作績效臨時下降的現象，這都嚴重打擊了專業人才參與培訓的積極性。
三、我國公共管理專業人才素質培養的目標
結合我國公共管理專業人才素質現狀及素質培養中存在的問題，在今后的公共管理專業人才素質培養中，應重點關注和實現以下目標。
1.重點優化科學和業務素質。公共管理專業人才的工作內容在與時俱進，對專業人才的要求也在日益提高。科學和業務素質高低和整體公共管理專業人才隊伍知識水平、學歷結構是否合理會成為未來我國公共管理發展的決定要素。所以，專業人才素質培養的重點應放在優化科學和業務素質上，要提升專業人才的學歷水平和知識容量，注重各個崗位對公共管理專業人才素質的要求的差異，在保證基本的業務素質普及的情況下，有針對性的進行重點業務內容培訓。
2.強調優化心理素質。隨著生活節奏的加快、競爭的激烈和公眾期望值高漲，公職人員所承受的心理壓力必將加大。公共管理部門需要重視加強專業人員心理素質的培養，為公職人員提供合理的心理支持系統，保證公共管理專業人才能以飽滿的熱情投身到繁雜的工作中去。
四、結語
保障公共管理服務是社會運轉和發展的基礎，在公共管理服務構建的各種要件中，公共管理專業人才資源開發是影響公共管理水平的關鍵因素，是保障公共管理服務的主要因素。所以需要在今后的公共管理專業人才素質培養中，將優化科學和業務素質作為重點目標，同時強調優化心理素質并進一步優化道德和服務素質。
人才培養和管理范文2
Abstract： This article argues the significance from the point of construction of laboratory in the training of application-oriented talents.Then the article analyzes the status of the development of university laboratory for applied talents. The measures of laboratory construction and management in universities for applied talents are studied. Lastly the conclusion is given. The analysis of the significance， the present situation and the measures of the construction of the application oriented personnel training have a good reference.
關鍵詞：實驗室建設；應用型人才；措施
Key words： laboratory construction；applied talents；measures
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）21-0199-02
0 引言
應用型人才培養是國家高等教培育人才的重要發展方向，是應用型高校轉型發的重要任務和目標。實現人才培養。加強專業實驗室建設，充分發揮實驗室的作用，使其成為培養本科生創新能力、實踐能力的重要場所，對于進一步加快推進本科應用型人才的培養是十分必要性、緊迫性[1]。建設應用型大學，提高應用型人才的實踐能力，校企產學研聯合實驗室是關鍵[2]。高等院校的實驗室是培養新世紀高素質人才的前沿陣地，是培養學生創新精神和實踐能力的重要實踐場所[3]。相關研究探索應用型本科的共享實驗室建設路徑，提出了一系列實驗室建設與管理的方法，對這一類型的實驗室建設與管理具有一定的借鑒作用[4]。建設實驗教學示范中心及培養應用型人才，應該結合實驗中心的建設實踐，改革思路和方法，優化實驗教學模式，堅持人才培養的原則，不斷深化實驗教學改革，強化教師隊伍建設，尋求更好的管理模式，發揮實驗教學的示范輻射作用[5]。面向應用型人才培養目標的高等學校實驗室是應用型人才培養的重要載體，實驗室建設是面向應用型人才培養目標的高等學校實現培養目標的重要建設內容。
1 面向應用型人才培養的高校實驗室發展現狀分析
現今大部分高校普遍存在以下實驗室建設中遇到的問題：
1.1 實訓室功能與應用型人才培養定位不符。應用型人才的培養需要大量的實踐型操作和練習，現有大部分應用型高校在此方面都缺乏應有的資源，加之部分高校驗室建設面相應用型人才培養的綜合規劃性做的不是特別到位，很容易造成實驗室建設布局不合理的現象。這其中原因在于一般是缺乏面向應用型本科人才培養的前期建設的總體規劃，導致在一些高校各實驗室幾乎都是分批次建設的，在分批次建設的時候實驗室都是只考慮當時需求，而沒有面向實踐型操作和練習的方向進行建設。
1.2 面向應用型人才培養的實驗室利用率不平衡，個別實驗室利用率很低。在一部分高校的實驗室利用方面，存在部分實驗室利利用率不高的現象，其中主要是由于在建設和使用過程中對學科結構、教學用途、功能設計的定位不清造成，造成了面向應用型人才培養的教學需求和實驗室已有資源的不匹配。
1.3 部分高校面向應用型人才培養的實驗室實驗設備老化，一些實驗室特別是電腦和服務器嚴重老化，部分設備上課過程中甚至出現多次開機重啟、死機卡機、顯示屏不亮等現象，造成了學生的實驗數據丟失，影響了教學中的使用。一些教學軟件與硬件沒有同步升級。由于教學軟件的升級對硬件要求的提高，硬件卻沒有及時更新。同時一些院校也由于缺乏足夠資金，無法對軟件進行同步升級，使得原有低版本的軟件存在的問題影響教學質量的進一步提升。
1.4 實行實驗室開放尚存在困難，一般情況下，實驗室的開放要求有專職人員在白天和晚十點前進行值守，而且在應用型本科的培養目標和思路下，開放實驗室需要有一定專業技能的教師進行開放實驗指導，因此在操作上存在許多需要解決的問題，大部分高校的實驗室開放僅限于對外交流工作，僅限于校外有關單位及人員的參觀，沒有形成真正意義上的面向應用型人才培養的實驗室開放制度和措施。
2 面向應用型人才培養的高校實驗室建設和管理措施
2.1 轉變常規實驗教學的思想觀念
要辦好應用技術型本科高校，實驗和實踐教學是最基本的保障，是培養學生創業創新能力的基本保障，是實現應用型人才培養的重要途徑，實驗教學水平的高低直接決定了高校教學及人才培養的質量。要轉變實驗室建設工作的指導觀念，對實驗教學人員進行必要的培訓和投入，才能持續提高實驗教學水平和質量。
2.2 建立科學規范的校企聯合共建實驗室管理體制
面向應用型人才培養的實驗室一般建設和管理需要企業的參與，如何建立科學規范的管理制度是一個前所未有的新問題。應該建立科學合理的校企聯合共建實驗室管理制度，用規章和制度約束校企聯合共建實驗室的建設、管理和資源的調配工作。可以通過深化校企聯合共建實驗室管理體制改革，將校企聯合共建實驗室實驗室建設、管理、運維等一系列活動納入有效的監管范圍，建立校企互相良性合作的模式。校企聯合共建實驗室實驗室各管理部門和人員的職能與職責要清晰規劃，形成機制合理、管理科學的校企聯合共建實驗室實驗教學與科研的運作模式。同時爭取建立一套完整的監督，爭取建立黨政企聯合領導負責監督、決策的實驗室指導機構。
2.3 面向應用型本科實驗室建設要求做好實驗室軟硬件升級改造、提高實驗室的利用率
針對應用型人才的培養要求，在資金方面加大對符合應用型人才需求的實驗室軟件升級改造的支持力度，不斷的更新老舊的軟件和硬件設備，以保障應用型人才的培養實驗教學的順利進行。針對實驗室利用率低的現狀，必須進一步通過增加校企聯合實驗課程提高實驗室的利用率。同時必須通過增加校企聯合培養的公選課程提高實驗室利用率，讓全校各專業學生能夠選學相關基礎和創業創新課程，或者可以與其他企業、院校共享實驗教學資源。同時進一步加強企業員工和教師隊伍之間的協調力度，不斷提升實驗室利用效率。
2.4 加強實驗教師隊伍建設，提高實驗和實踐教學水平
進一步加強崗位在職培訓，有計劃地開展將教師選派到企業的實習和實踐活動，開展校企聯合的實驗教學相關的專業技術培訓，提高實驗教師的水平，培養雙師雙能型教師隊伍。爭取每年選派若干名教師人員到校外參加培養課程的學習，提高實驗教師隊伍的實驗和實踐教學水平。鼓勵廣大教師積極從事實驗教學課程的開發和建設。增強實驗和實踐教學教師的考核與管理形成實驗和實踐教學教學質量的考評機制。在進修培訓等方面增加對實驗和實踐教學教學人員的支持力度，切實提高實驗和實踐教學教師隊伍的能力。
2.5 加強校企合作型實驗和實踐教學示范基地建設，深化實驗和實踐教學改革
按照應用型人才的培養要求，加強校企合作型實驗和實踐教學示范基地建設，在建設的基礎上，校企共同設計實驗和實踐課程結構和教學內容，不斷鼓勵企業員工和教師協同編寫符合應用型人才培養和學科發展要求的實驗和實踐教材，建立相對獨立的實驗和實踐教學課程體系，爭取積極鼓勵面向應用型人才培養的教師申報各級實驗和實踐教學改革項目。改進面向應用型人才培養的實驗教學手段，鼓勵教師開發面向應用型人才培養的優秀教學實驗軟件和實踐教學課件。
2.6 積極探索校企合作共建實驗室的方式和方法
根據學校自身的實驗室的軟硬件條件和學科結構，客觀分析合作的優勢和不足，確定那些相關企業所不具備的那些實驗條件，進行優勢互補，持續不斷通過加強校企合作，利用社會和企業資源，必要時引進社會力量進行實驗室和實踐基地建設，與企業共同出資合作建設實驗室與校外實習基地，建立利益共享的機制，實現學校與企業人才培養的資源和利益共享的雙豐收。
3 結論
綜上，在面向應用型人才培養的實驗室建設方面高校目前存在諸多不足，以上從這些不足入手，分析給出了一些比較關鍵建設和管理措施，這些措施可能使得將充分利用外部的社會資源，開展相關實驗和實踐基地的建設，形成體系化的面向創業創新人才培養的實驗室建設局面，相關建設和管理措施對于高校的相關實驗室建設和管理有一定的借鑒和指導意義。
參考文獻：
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[2]魏小銳，李陽蘋，趙維紓陳楊楊.面向應用型人才培養的校企聯合實驗室建設與實踐[J].實驗室研究與探索，2015，34（2）：231-234.
[3]凌濤.基于應用型高校創新型實驗室建設和創新人才培養的研究[J].考試周刊，2011（11）：196-197.
人才培養和管理范文3
關鍵詞：培養復合型培養
0引言
當今社會的一大特征是：學科交叉、知識融合、技術集成。高學歷人員并不等于人才，這是近年來越來越成為各界普遍共識。謂復合型人才，就是一個人有多種才能和本領，除了具備良好的本專業知識外，還具備較高的相關技能，同時必須有很好的待人接物、處理問題的能力。復合型人才包括知識復合、能力復合、思維復合等多方面。隨著城市建設規模的擴大和水平的提高，城市管理的體制和機制也需要進一步改進和完善，城市管理工作的廣度和深度也在不斷加強，這就對城建人才隊伍的數量和素質提出了更高的要求。正確分析人才隊伍和人才工作的現狀，采取切實可行的措施，加強人才隊伍建設，成為擺在全局各級黨政組織、各級領導干部面前的重要課題。
從人才資源本身來看，目前城建單位對人才隊伍的素質和能力與當前承擔的職責和任務的要求相比還存在差距，特別是技術拔尖人才、復合型人才、高級經營管理人才等高層次人才匱乏；從人才隊伍狀況來看，一些人才的積極性、創造性還沒有得到充分發揮，一些專業人才的專業特長沒有得到合理應用，人才流失的現象時有發生；從人才工作情況來看，對人才儲備、人才激勵、人才培養等方面力度不夠或辦法不多，較高素質人才資源不足的問題日漸顯現。
1培養復合型人才的必要性、重要性
堅持“三個代表”要求的復合型人才，事關城建事業發展大局，是落實科學發展觀和正確政績觀的必然要求，是提高城建系統依法行政水平和管理能力的迫切需要，是促進城建事業持續健康發展的基礎條件；是保證工程建設質量和安全生產的根本措施。為認真貫徹、落實中央、省、市人才強國、強省、強市戰略和人才工作方針，牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，把培養使用好復合型人才作為一項重要任務，放在突出位置抓緊抓好，教育引導干部職工以積極心態面對新的機遇和挑戰，樹立“人人都是城建形象，個個都能成才”的理念，倡導干部職工從我做起，勤奮學習，努力工作，形成干部職工鉆研業務、比拼奉獻的良好氛圍。
抓緊培養、造就一大批能夠承擔城鄉規劃、建設、管理城市重任的復合型人才隊伍，事關城鄉建設事業發展大局，是促進建設事業持續健康發展的基礎條件，是保證工程建設質量和安全生產的根本措施。
2如何有針對的培養
2.1提供條件培養復合型人才要改變建設行業專業分類細、涉及面廣、人才緊缺的現狀，必須轉變觀念，創新辦法和措施，抓緊培養一專多能的復合型人才，一人多崗，最大限度地發揮人才的潛能，努力營造有利于優秀人才脫穎而出的良好環境。
2.2注重內部挖潛，加大培養復合型人才的力度樹立大教育、大培訓的觀念，以能力建設為核心，以提高整體的思想道德素質和科學文化素質為基礎，加強針對性的崗位培訓，面向城鄉建設主戰場，緊扣城鄉建設事業發展的大局，通過舉辦一些培訓項目，把建設干部職工培養成多面手。一是要樹立大教育、大培訓的觀念，以能力建設為核心，以提高整體的思想道德素質和科學文化素質為基礎，加強針對性的崗位培訓，面向城建建設主戰場，緊扣城建事業發展的大局，開展一些“訂單式”的“短、平、快”的培訓項目，不定期地舉辦城市規劃、建筑業、監理、質量安全監督等各類專業技術培訓班，把城建干部職工培養成多面手。同時，要拓寬培訓渠道，舉辦城市建設管理研修班，邀請北京大學、同濟大學等著名學府的教授、專家授課，培訓專業技術人才，暢通復合型人才成長通道。二是經常組織干部職工外出考察學習。分批組織城市規劃、建筑、園林、市政等專業人員到國外及先進發達城市有針對性地學習考察，通過一系列的考察活動，進一步開拓視野，活躍思維，在學習、借鑒先進城市好經驗、好做法的基礎上，查找自身的不足，增強做好工作的信心。四是開展崗位練兵，組織干部職工不定期地進行崗位技能競賽，提高業務水平和解決實際問題的能力。
人才培養和管理范文4
1校企合作的層次
美國學者科爾頓(R.M.Colton)和安戴爾(G.Undell)在論述美國大學與產業的關系時指出，在大學與產業關系開始的最初階段，二者是各自分開的獨立系統；隨著生產和科學技術的發展，大學和產業兩個系統之間有了一些單方面的、偶然的聯系，即初步合作；隨著外部環境的進一步改變，大學和產業之間逐漸有了一些雙向交流互動的合作計劃，兩者的合作關系更加密切；到最后，大學和產業之間形成了一種更加成熟的、部分職能重合的、深度合作關系。校企合作人才培養模式是一個以市場為需求和社會為發展的目標下，以產、學、研結合為途徑的學校和企業共同參與培養人才的長期發展并不斷完善的過程。
1.1淺層次的校企合作人才培養模式
淺層次的校企合作是最開始的校企合作模式，在這個層面上的校企合作只是僅僅停留在學校為酒店提供勞動力資源，酒店為學校學生提供實習就業場所。學校和企業簽訂協議，學校按時安排學生到企業的具體崗位上工作，這個過程中學生的權益有可能沒有得到充分維護，學校和酒店有時無法考慮學生的職業生涯規劃問題。這種低層面的校企合作，學校也不會主動去參與酒店企業的發展經營，企業也不去參與學校的教學規劃，三者難以統一于校企合作的過程中，這就導致了學校的教學得不到及時地更新和提高，企業的發展難以得到關鍵性的突破，學生也難得從實習過程中切實有所學、有所得。
1.2深層次的校企合作人才培養模式
深層次的校企合作是指合作雙方互相參與，在互惠互利的基礎上多元化的合作，高度信任彼此，共享彼此的優勢資源。深層次的合作是在淺層次和中層次的合作基礎上更加加深，注重對學生的培養，其模式主要有：“訂單培養”模式、“學工交替式”、“2+1”式、“雙定生”模式、校企聯合共同體等。訂單培養模式的校企合作是高等院校根據企業的需求，簽訂人才培養協議，共同制定人才培養方案的一種校企合作人才培養模式。主要以就業為導向，學校根據用人單位用人的標準輸送“訂單班”企業負責接收。其特點是具有針對性、市場導向性、實用性等。學工交替的校企合作模式是將學習和工作相結合的一種人才培養模式，學工交替式的形式有很多，如：“2+1”式是兩年在校學習理論知識和一年在企業實習的一種模式。其特點是實踐性強、形式多樣化等，這種合作模式有利于將理論與實踐相結合，促進校企合作的深入化發展?！半p定生”模式是企業與高校簽訂協議后定向培養，待畢業后定向就業的學生，這種模式中學生是雙向定制的培養目標?！半p定生”的獨特之處是定向培養學生但不一定定向招收學生，其就業率極高。現在很多高校在酒店管理人才培養上努力尋求多種多樣的合作模式并積極改善，但是由于很多因素的制約，如：政府政策支持力度不夠、學校在校企合作人才培養資金上投資較小等，使我國酒店管理方面校企合作人才培養上仍處于形式化、簡單化、缺乏創新，有效的校企合作機制有待健全完善。
2酒店管理校企合作人才培養模式的實現條件
在酒店管理校企合作的過程中有各種各樣的校企合作人才培養模式，其中也涉及到多方面的主體，如學校、企業、學生、政府和社會等。這就需要多方的配合，協力促進校企合作人才培養模式的深入化發展。酒店管理是學生學習的專業知識和技能，校企合作是學校與企業雙方的行為，促進校企合作人才培養需要從政府、企業、學校、學生多方面入手。
2.1政府參與校企合作宏觀調控
英國佛里曼教授(1987)在《技術和經濟運行：來自日本的經驗》中提出“大學—產業—政府”關系的“三重螺旋體”理論，同時提出政府在校企合作中的重要性。政府作為國家的職能機構，權力象征，也需要積極參與到校企合作過程中來，通過出臺相應的校企合作法規、制度來規范和完善市場經濟下的校企合作。以促進國家經濟發展為前提，發揮國家的強制性去改善現有條件下校企合作中存在的一些不良因素：對于校企雙方利益不均、合作資金短缺、研究條件惡劣等一系列涉及財力、人力、物力的問題，政府可以參與調解，或者承擔一部分資源輸出，因為校企合作的良性結果可以為國家經濟發展做貢獻，不好的校企合作結果只能增加國家的經濟負擔。所以，政府要積極主動參與到校企合作中來，為合作雙方提供必要的政策，條件支持，技術扶持，充分發揮宏觀調控作用。
2.2企業參與學校合作教育辦學管理
從德國雙元制大學的辦學模式中可以看出，企業管理層和學校老師一起組建領導層，共同管理學生的教學計劃和課程設置。學校和企業是校企合作過程中的兩個宏觀主體，要想保證學校的教育過程和教學計劃可以與企業的需求相符合，最好的辦法是邀請企業一起參與教學管理。企業積極參與發揮其主導作用，在校企合作的過程中企業具有敏銳的市場洞察力，對于時代和環境變化掌握著前沿資訊，這對于學校課程的開發和專業的設置有較強的目的性和實用性。
2.3學校教師參與企業的管理發展
學校作為校企合作過程的另一主體，不僅要“引進來”，還要“走出去”。學校只有派遣老師去企業學習，才了解企業需要什么樣的人才，然后有針對性的設置教學課程，真正做到以“企業需求”為宗旨。教師進入企業擔任管理層職位，幫助企業高管一起進行人員管理，解決問題，制定發展戰略，可以使公司更加快速的運作，同時學校教師獲得實戰經驗，也對學校的教學有幫助。
2.4學生充分發揮其主觀能動性
學生的主觀能動性的發揮是校企合作順利進展的劑，只有學生本體愿意參與進來，校企合作才可能成為現實。學生作為學校培養的主體，企業工作的中堅力量，首先需要調動學生的興趣，讓學生自愿積極參與學校學習過程中，并從中獲得必要的基礎理論知識和實際操作能，才能夠有能力參與完成校企合作的活動?？梢钥紤]通過讓在校學生或者已經開展實習的學生參加酒店的各種小型科研項目，如改善某項服務流程的項目，如提高客戶滿意度的項目，項目的負責人可以是高校教師，也可以是酒店管理層員工，還可以是學生，通過各種項目來增加學生工作的挑戰性，充分提高學生的興趣度，增進學生對酒店的了解，使其主觀能動性得以調動起來，讓學生這個“主角”動起來。同時在項目的帶動下，科研助力了行業企業發展。
3國外酒店管理校企合作人才培養模式的啟發
人才培養和管理范文5
工學結合人才培養模式是高校酒店管理專業教育成功的必然選擇，但是我國在工學結合人才培養方面還存在對其認識不足的缺陷。主要表現在以下三個方面：第一，政府方面。近幾年，我國雖然出臺了一些促進教育發展的文件，但是在推進“工學合作”、“校企合作”方面還有所缺陷。第二，企業方面?，F階段我國工學結合出現了“孤軍奮戰”的局面。在新形勢下盡管部分高校逐漸地意識到了校企合作對于培訓學生工作能力的重要性，但是很多的企業卻還沒有認識到這一點，認為培養人才只是高校的義務和責任。第三，高校方面。現階段我國大多數高校對“工學結合”的理解還停留在表面化的認識上。一些學校在開展工學結合人才培養模式的過程中，并沒有對學校的條件和特色進行分析和研究，只是生搬硬套現成的做法，隨意地去調整教學內容、改變教學計劃。
2.師資力量不足，缺少“雙師型”教師
教師作為教學工作的組織者、管理者和引導者，對教育教學工作發揮著重要的作用。所以在高校教育中發展和培養“雙師型”教師已經成了我國學術界和教育界的共識。但是目前我國“雙師型”教師建設工程缺乏政府和行業的支持，使得培養“雙師型”的計劃難以順利地開展。此外，造成師資力量不足的原因主要表現在以下兩個方面：第一，高校對“雙師型”教師的重視度不高，沒有給予待遇方面的重視；第二，我國從事酒店管理的人才的學歷一般都比較低。盡管很多酒店管理人才的實踐經驗比較豐富，但是學歷不夠高，導致這類的人才難以有機會到高職院校去任教。
3.優化我國酒店管理專業工學結合人才培養模式的措施
3.1要加強培育人文精神
高校在開展酒店管理專業工學結合人才培養模式的時候，要注重加強對學生人文精神的培養，對此我們可以從以下幾方面入手：第一，利用校園文化進行宣傳。在教育中，良好的校園文化是對學生進行人文教育的隱性課程。校園文化，是指在校園教育環境之中，重點突出教師的主導作用和學生的主體性。把校園文化作為主要空間，把課外活動作為主要內容，調動學校全體師生在教學、娛樂、管理、科研和生活等各個方面的積極性來共同努力創造出一切物質和精神的成果。比較理想的校園文化應該包括良好的校園學習、生活氣氛，和諧的人際關系，濃厚的學術氣氛，共同的價值取向，豐富的精神文化活動；第二，重視學生的身心健康，突出體育特色。由于酒店管理工專業的學生，將來有可能要長期待在酒店里工作。因此，他們不僅僅要有比較強健的身體，還需要有較好的心理素質。在這一方面學校可以成立學生心理輔導中心，多向學術宣傳一些關于心理方面的知識，鼓勵學生多多注意自己的心理素質問題，還可以通過面對面、咨詢熱線、舉行心理文化節等活動，幫助學生及時有效解決生活、學習過程中出現的心理問題。從而加強學生的心理素質、健康意識、社會適應能力；第三，重視校園文化活動對學生的幫助。有價值的校園文化活動對于陶冶學生的情操、開闊學生的視野、豐富學生的精神世界、塑造學生的人格有重要意義。例如學校可以開展高雅藝術進校園、百川論壇、文明寢室創建、校園文明之星等一些校園活動，使學生能夠更好地融入社會中去。
3.2要加強課堂教學
教師要意識到課堂教學是學生提高能力、學習知識的主要途徑，從而在教學過程中不斷地提高自身的課堂教學能力。人文教育的核心課程是文學、哲學、藝術和歷史等。一方面，學校在開設公共選修課的時候，要仔細分析學校的師資隊伍情況，然后結合學生的實際情況，開設一些具有人文特色的課程；另一方面，在教學過程中教師要注意對專業課程進行深化。教師要注意在專業課程教學中對學生進行人文教育。在專業教學中，結合專業教學情況對學生進行專業思想、學習目的、創造精神以及科學方法等方面的教育，可以收到較明顯的效果。
3.3更新教育理念，實現學校專業教師資源和酒店高管資源共享
一方面，高校要想建立有效的酒店管理專業工學結合人才培養模式，就必須掃除思想障礙，要更新教育理念。在新時代的要求下，高校要緊跟時展的步伐，根據社會對人才的需要不斷地更新教育理念。具體來說，高校應該突破傳統的教學模式。把能力作為本位，把提高學生的素質作為基礎。在教學過程中要突出技能培養、實踐教學、學生主體的教學觀念；另一方面，高校要有效地利用酒店豐富的人力資源。例如，高?？梢园才啪频甑墓芾砣藛T和技術人員擔任職業意識和業務實操引導方面的課程。此外，酒店實操人才操作規范、工種齊全。在授課和日常實操的過程中，高?？梢哉埦频旯芾淼南嚓P員工給學生作指導，在教學過程中把學科理論知識和實際技能操作相結合，這樣學生就能夠在較短的時間內較快地掌握一些操作技能。
4.結束語
人才培養和管理范文6
摘要：本文論述了人才培養和管理的意義，探討了現代人才的管理內容、管理方法。
關鍵詞：人才培養；管理
一、人才管理的意義
在市場競爭越來越激烈的今天，企業的競爭，說到底是人才的競爭，人才已成為企業確定競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。企業有效的人才管理，不僅僅可調動每個崗位、每個人才的積極性，更重要是增強了企業的競爭力，最終推動企業的發展。如何開發人力資源、吸引優秀人才，合理配置人力資源、降低人員成本、提高企業效益，已經是企業管理者考慮的首要問題和我們亟待解決的問題。
二、人才管理的內容
隨著時代的發展，人才的管理的范圍日趨擴大，除去以往的招聘、薪酬、考勤、福利等內容外，人才管理更強調的是人才的關注，例如：吸引、聘用、安置、發展和保留人才。人才管理的工作核心是保障適合的人在適合的時間，從事適合的工作，從而保障公司在發展過程中連續的人才供應。吸引與招聘、測評與評估、績效管理、人才開發、員工繼任、員工保留成為其核心內容。
三、人才培養和管理的方法
由于我公司原是以修理為主的機械加工企業，現已成功轉制為機械制造企業。如何在現有的企業環境下培養和挖掘人才，建立以人為本的現代化企業，企業管理者從實際出發，結合公司生產經營管理的特點，對其管理進行了刪減，對以往的管理加以完善，對值得借鑒的管理方法加以填充并實踐，盡而有效的控制和管理人才。
（一）建立人才管理體系
在具體實施企業人才管理戰略之前，必須首先對企業的業務流程和管理體系進行評估和整合，因為人力資源管理體系是企業結構直至崗位設置的基礎和依據，崗位職能的發揮是對企業業務流程的實現。只有建立清晰、高效的人才管理體系，才能從根本上解決機構臃腫、人浮于事、信息反饋遲緩等殘疾。從結構上，要形成一個縱橫交織的框架；從運行機制上，要構建持續性的競爭機制。特別是要構建企業內部規范、持續競爭機制，使人才縱向轉換，橫向流動，人盡其才，材盡其用。
（二）進行人力資源規劃
企業的人力規劃是企業對人員的需求和供給做出的分析和估計。它的規劃一般包括崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等。依據機構設置，按與生產工人的比例和組織機構的定員來確定管理人員的需要量；按與生產工人的比例和技術人員的層次結構來確定工程技術人員需要量；根據產值、勞動生產率、企業規模確定生產工人的需要量；根據規劃，招聘適合各崗位的人才。
（三）柔性管理和剛性管理相結合
剛性管理強調的是組織權威和專業分工。柔性管理強調的是這個組織的共同價值觀、人員技巧等軟性因素。剛性管理適用于主要追求低層次需求的員工，適用于對創造性要求較低的、衡量標準容易量化的工作。這類員工往往希望有正規的組織與規章條例來要求自己，而不愿參與問題的決策并承擔責任。而當員工的低層次需求基本得到滿足，高層次需求成為優勢動機，工作標準不易量化且對革新要求較高時，員工往往歡迎柔性管理以獲得更多發揮個人創造性的機會。
（四）經營管理目標層層到底，實行績效評估和考評
在績效管理中，首先是依據企業整體經營目標，進行目標分解，劃分到各生產單位和職能部門，形成各自目標，然后根據績效指標和各崗位職責，確定個人的績效指標，然后對完成績效指標進行評估和考評，從而使個人的績效同部門乃至整個企業績效掛勾，使員工的利益與企業捆綁在一起。
（五）進行有效的人力資源重組
現代經濟是信息爆炸的的時代，外部環境的復雜性和易變性，一方面要求戰略決策必須整合種類人員的智慧，另一方面又要求戰略決策的作出必須迅速。當企業根據市場定位，確定目標項目后，就要求必須打破傳統的各部門分工的界限，抽調有關的人力、物力實行職能的重新組合。在柔性管理的激勵下，讓每個員工自覺、自愿地把自己的知識和智慧奉獻給企業，實現企業目標。
（六）薪酬福利激勵
薪酬激勵機制的建立需要結合企業的業績、崗位評估結果與員工能力等因素，并依據績效考評結果，從而使薪酬同績效管理及崗位評估聯系起來，使薪酬體系達到外有競爭力、內有公平性的良好狀態。薪酬的作用在于激勵、促使員工將個人的目標與企業目標達成統一，實現雙贏。它與企業經營目標的實現和個人能力的發揮相輔相成，同時，為達到激勵效果，薪酬還必須與晉升機制掛鉤。
（七）人才的開發與培訓
企業除了根據職位規劃和發展目標招聘適合企業的人才外，如何在現有人員中開發和利用人才，成為當務之急。員工不僅希望能夠從企業得到維持家庭的收入，而且希望個人的素質也能不斷的提高。對于一線員工，要把培訓和崗位技能結合起來，舉行崗位練兵、技能大賽等活動。企業只有努力把發展同員工的發展結合起來，把員工的培訓作為管理的一個重要部分，才能更好的激勵人才和留住人才。因此，企業的各種培訓，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。
（八）創造人才的合理流動
企業人才管理是需要多方面知識進行綜合，建立現代企業制度，無論是制度創新，還是提高勞動生產率，歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調動起來，把人的才能和創造性充分地發揮出來，企業才會有生機和活力，才能有發展。在使用人才過程中，應做到：善于用人，將人才用到一個合適的位置上，應堅持“公平、平等、競爭、擇優”的原則，做到制度規范、透明公正、運行有序。要合理地配置人才資源，造就讓人才脫穎而出的環境。
