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人事管理方法范文1
關鍵詞：事業單位；人力資源管理
一、引言
1.人力資源管理的內涵。人力資源管理是指組織機構的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，具體是指企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
2.人力資源管理的發展。從20世紀70年代末，人力資源管理開始興起，并開始進入繁榮時期。人力資源管理是基于人事管理的一種人性化的管理模式，反應了組織發展的客觀需要，改變了傳統的人事管理模式，并可以對員工進行規范與監管。由于傳統的人事管理是以“事”為核心，而現在的人力資源管理以“人”為核心，這符合以人為本的價值觀，也體現了人的真正的核心價值。
二、事業單位人力資源管理中存在的問題
1.人員晉升機制不完善。長期以來，事業單位的人員晉升主要依靠論資排輩，而不是有一套嚴謹的晉升機制。有一些人的能力并不是特別強，不過由于工作時間比較長，資格比較老，也一步步的提拔上了高層管理職位，他們雖然具有一定的經驗，不過由于缺乏相應的管理知識和必備的管理技能，專業素質并不是特別高，只會沿用傳統的管理方法，并不能根據實際情況進行科學的有針對性的管理工作。
2.崗位設置不合理。事業單位的組織機構設置一般為單位黨政領導-處-科室-職位，職工只能服從組織分配，并不能很好的利用自己的方式開展工作。這種人才委任方式，往往不能合理的選拔和使用人力資源。職工只能服從領導工作，并不能進行良好的溝通和交流，這勢必會窒息真正的人才，影響職工的主動性，不能很好的發揮他們的創造性和潛力，造就了一些只會服從領導安排的“好”職工，而不是一個“人才”，從側面限制了人力資源的有效利用。
3.人力資源培訓工作存在誤區。管理者對培訓的期望值與職工的表現并不能成為正比，而接受培訓的職工也沒能很好的貫徹好培訓目的，雖然學到一些新的理念，但應用起來仍有無所適從的感覺。
4.人力管理的環節存在不足。事業單位并沒有基于人力資源組織戰略吸納人才，雖然比較注重員工的專業技能，不過卻忽視了價值觀和理念上與組織的認同。在用人環節中，事業單位比較注重工作經驗，忽視了知識型員工績效評價培訓機制。而且現在事業單位存在著薪酬水平和員工價值相比嚴重偏低的問題，忽視文化建設，晉升不夠透明，使員工缺乏忠誠度和歸屬感。
5.人才考核和評價中過分看重學歷、資歷和職稱。人才評價標準不看能力和業績，評價標準以職稱官位論英雄，存在著機械、片面、不科學、不公正的缺陷，缺乏激勵機制。這種現象會導致一些人過分重視書本知識，窒息了真正的人才。
三、構建合理的人力資源管理體系
構建事業單位的人力資源管理體系，需要在國家宏觀政策的指導下，對本單位的人力資源進行合理的培訓、組織和調配，充分發揮職工的主觀能動性，實現單位人力資源的合理配置。
1.崗位管理體系。事業單位現行的人事政策對于崗位管理的概念比較模糊，比較注重職稱評聘的管理，重視資歷和學歷，忽視職工的能力，缺乏正確的客觀評價標準，沒有科學工具的配合使用，在實際操作中不容易操作。
崗位管理是人力資源管理活動的關鍵所在，只有做好崗位管理，才能使組織內的人才充分發揮積極性，并能將合適的人才調配到相應的崗位上，充分發揮其才能。
崗位管理的真正實施，需要一定的崗位分析和科學的晉升制度。崗位分析能夠考慮到組織內各崗位對于人才的知識、經驗、能力的要求，晉升制度可以有效的促進員工的個人職業發展。
2.績效管理體系。事業單位的職工素質較高，但效率并不一定高，業績不夠突出，這和績效考核標準模糊有關。由于事業單位中相同的崗位不論績效如何，報酬相差無幾，這使部分員工出現不平衡的心理，極大的挫傷了其積極性。而且由于標準的模糊性，使員工對考核結果不夠認同。
由此我們可以明確績效管理是構建人力資源管理體系的重要環節，績效管理是績效規劃、績效執行、績效考核、績效結果反饋與運用的管理過程，有效的績效管理可以激發人才的工作潛能，促進工作業績的提高，正確引導員工的行為，從而在整體上改善工作業績。
3.薪酬管理體系。事業單位的工資體系沿用著國家事業單位的體系標準，由于工資改革管理不到位，對部分高素質人才失去了吸引力。工作雖然相對穩定，不過不能取得較高的經濟收入，無法滿足日益增長的生活需要。因此必須改善薪酬管理體系，根據績效評估的結果確定薪酬，使員工真正的多勞多得，激發人才的創造力，也使單位的工作增加很多的吸引力。
4.職工培訓體系。職工培訓是人力資本增值的重要途徑，為了促使只能能夠高效的完成工作，必須在單位中把職工的教育培訓工作坐在首位，結合本單位的工作實際特點，確定合理的培訓內容，使員工真正能夠得到提高，并能良好的促進本崗位工作的高效開展。
四、小結
目前，具有中國特色的社會主義市場經濟蓬勃發展，事業單位必須改變原有的人員管理模式，才能建立高效、合理、科學的人員管理機制，更加突出的以人為本，使更多的高素質人才可以加入到事業單位，促進國家經濟的迅猛發展，實現社會主義現代建設的偉大勝利。
參考文獻：
人事管理方法范文2
[關鍵詞]企業人事檔案；信息化管理；方法研究
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）11-0203-01
一、 引言
隨著社會水平、科學技術、信息技術等方面的快速發展，企業的管理水平也在發生著非常大的變化，而企業人事檔案信息化管理作為其中的重要一員，當然也不能落后，制約企業的管理建設水平，不能保障企業的權益不被損害。為了實現企業利益的最大化，實現企業管理建設的快速提高，我們需要逐步地實現人事檔案管理的信息化、數字化、網絡化、自動化等，讓檔案管理向一體化發展，同時實現人事檔案信息材料的歸檔、存放、保存、備份等，如果不能把人事檔案信息化管理進行分類來管理，將不利于檔案管理的合理化處理，也不利于企業對于人力資源信息的信手拈來，相對應地，就會在這個環節中，浪費企業的信息查詢時間。為此，我們需要構建完善的人事檔案信息化管理機構，對檔案進行合理歸檔安全存放。
二、 企業人事檔案信息化管理的簡單敘述
企業人事管理是企業員工信息的重要載體，全面記載員工基本情況，反映著員工個人履歷、家庭社會關系、綜合能力和德才綜合表現，是企業全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。隨著社會各方面的快速發展，企業人事檔案管理不斷地向信息化、數字化、網絡化、自動化發展。
三、 企業的管理與人事檔案信息化管理之間是相輔相成的，二者息息相關
1、 企業人事檔案管理的影響
隨著社會水平、科學技術、信息技術、管理建設、人才資源等方面的快速發展，企業的管理水平也在發生著非常大的變化。為適應逐步發展的社會的腳步，為企業的發展注入信息化的資源，為企業的人力資源保存提供最原始的記錄，企業檔案管理在企業管理建設中占據著非常重要的地位。為了加快企業管理的發展腳步，我們需要不斷地加強對企業的人力資源檔案管理，促進其不斷地壯大，從而共同為企業的發展壯大而保駕護航。
2、 企業人事檔案信息化管理的重要作用
企業人事檔案信息化管理為企業的發展提供完整的、準確的、原始的第一手人力材料資源，為企業的發展提供高素質的人才信息，對人才進行合理的安排，為企業建設和培養一批有能力、有文化、有技術的專業型人才而做出自己的貢獻。并且運用統一、安全、合理的方式把人事檔案資源進行統一規劃，保存企業的寶貴財富，為以后企業的發展提供前提條件，促進管理建設的正常、快速、穩步前行。人事檔案管理的一體化發展為最大化的信息資源儲存、接收資源、備份、管理作出努力，從而為企業的發展壯大盡一份力。
四、 研究與分析企業人事檔案信息化管理的優化方法
1、 把企業的人事檔案進行收集和歸檔，便于統一管理
企業檔案管理人員對檔案進行保存的時候，需要把企業的人事檔案材料進行收集和歸檔，對于不同類別、不同性質、不同價值、不同意義的檔案材料，需要采取不同的歸檔、存放方式，例如：運用不同編碼的檔案箱對個人履歷、具體的行為能力、在企業中的層次等檔案進行分類保存。使用不同的檔案管理箱對他們進行分類管理，為以后的檔案利用、安全的人力資源作保障，也就便于統一管理，進而保障企業的權益。
2、 對于企業的人事檔案需要采取備份管理，以備不時之需
對于企業的人事檔案需要采取備份管理，針對紙質檔案材料容易老化、破損、潮濕、變質等特點，以及電子信息檔案的易丟失、易被人竊取、一時的疏忽大意可能使得信息材料全無等特征，需要隨時準備兩手歸檔管理，一份做保存，一份供平時的使用，以這樣的方式進行檔案的管理，可以有效地減少資源的損耗、防止丟失。也可以在資料丟失的情況下，以備不時之需，為后面對檔案管理的修復工作作出基本的前提條件。
3、 對企業的人事檔案需要進行不定時地檢查，對人力資源的循環了解
對于歸檔、存放的人事檔案資源，需要檔案管理人員對企業的人事檔案進行不定時地檢查，以確保檔案資源的安全儲存，人力資源信息的完好無損，沒有出現破損、老化、文字的腐化缺失、霉變，確保電子信息檔案文件的存根、備份、原始材料安然無恙，沒有丟失一些有價值的人力資源材料等，從而做到對人力資源的循環了解、調查，保證檔案管理的安全，盡量地保護企業的人事檔案信息化資源的完整而沒有外泄，避免引發一些損害企業利益的事情。
4、 對企業的人事檔案進行定期地修復完善，以期構建一個完善的人力資源體系
對企業的人事檔案需要進行定期地修復完善，為其正常的工作進行做準備，特別需要注意的是：對于紙質檔案材料的管理需要注意其腐爛、潮濕等，紙質檔案容易破壞、發潮發霉，因此對于這類型的檔案保存，需要檔案管理人員不定期地對其進行檢查、查看；對電子信息技術的檔案材料，需要及時地保留、存根、備份、信息檢查，確保檔案的健康、安全存放，盡量把檔案信息資源的損失降低到最小，以期構建一個完善的人力資源檔案管理體系。
5、 對于不同類別的企業人事檔案，需要分門別類進行安全存放
企業在發展的過程中，需要分門別類，把不同載體的、不同類別的、不同材質的檔案材料進行不同的歸檔、安全存放。特別是對于紙質檔案材料的管理需要注意其腐爛、潮濕等，從而導致資料內容的缺失問題以及對于信息檔案管理的信息保存等問題，一定要嚴格地保存完整，并且保證時間的持續性，否則一旦資料丟失的話，處理起來會相當的麻煩。逐步地建立相對應的較完善的檔案資料庫，從而對檔案信息資源進行分別存放，以期對各行各業的信息資源進行分類管理，便于工作需要資源的時候能夠順手拿出來，這樣既方便而且便于管理，使得企業的資料管理方面更加健全、完善、穩定。
6、 對于一些特別珍貴的企業人事檔案，需要進行特別的保護
企業在對檔案進行管理的時候，需要特別注意其中有特別意義的、特別珍貴的、對企業有重大價值的檔案，例如：企業的核心人事資料、對企業做出重大貢獻的人力材料等進行嚴格保管，使用加密寶箱，并且對這些特別的檔案材料，需要進行特別的保護，專門設置一個特別的檔案管理中心，對他們實行重點保護，以防在需要資料的時候，翻遍所有的資料庫都找不到需要的資料，那樣的話，既浪費了不必要的時間，又浪費人力資源，還不能達到預期的效果，豈不是得不償失了。
五、 結束語
在企業的發展過程中，人力資源的發展對其起著非常重要的作用，為了保護人力資源的安全、不外泄，我們需要對企業人事檔案進行信息化管理，對檔案實行歸檔、存根、備份等，運用多形式的檔案管理安全保存方法，以此對人力資源檔案資源進行保護，為企業的發展提供完整的、準確的第一手人力材料資源，從而更好地確保公司的正常進行而不被影響。
參考文獻
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人事管理方法范文3
人力資源管理；思想政治教育；方法
改革開放和市場經濟浪潮的推進，以及社會文化多元性的沖擊對人們的心理所產生的巨大影響，使得不論在企業還是在高校中，積極和有效的思想政治教育勢在必行。在國內，許多研究者已經注意到了高校和企業中思政教育方法的落后性，并試圖展開對教育模式改革的探討。然而，這些研究者大部分都集中在思政教育的單一領域內，缺乏多角度的深入分析。[1]筆者在本文中力圖將人力資源管理的相關理念應用于思想政治教育中，并且就這種可能性進行了探討分析，對于人力資源管理的方式方法進行了創新與探索。
一、相關理論綜述
1.人力資源管理模式
人力資源是在一定的時間內為集體創造價值的所有的人的總稱。人力資源管理則是以人力資源為對象，運用科學方法，協調發揮其潛能，達到組織目標的過程。人力資源管理學科結構和體系已日趨完善，現階段我們常用的方法主要包括榜樣帶動法、激勵管理法、柔性管理法等等。
相對于傳統的管理方式而言，人力資源管理在傳統的基礎上突破創新，用先進的技術和理念為管理學指明了新方向。首先，人力資源管理重視人在企業發展中的作用，這極大地激發了員工的積極性和歸屬感，成為有效管理的基礎。另外，當代的人力資源管理也十分強調采用科學方法進行調查研究并通過合理的數據分析得出研究結論，這恰恰是以往的管理模式所欠缺的。[2]
2.思想政治教育方法
思想政治教育是我國的特色教育方式，通過家庭、學校和社會環境的有意識或者無意識的對社會人進行潛移默化，使得社會人的思想道德和政治規范能夠與整體取得一致。
思想政治教育的方法主要包括以下幾種[3]：（1）理論教育法。這種方法類似于說教法，通過將企業員工或高校學生組織起來傳授思政理論來達到提高組織成員思想水平的目的。（2）典型教育。通俗來講，就是通過樹立積極典型鼓勵教育對象模仿學習榜樣行為，或者通過消極典型，給教育對象一定的警戒作用。（3）自我教育法，即鼓勵教育對象積極開展自我反省，發揮自我的主觀能動作用，發揚優點，改正缺點。
我國歷來比較重視對組織成員的思想政治發展狀況進行觀察和指導，這方面的研究和成果也并不少見，且在這一過程中形成了一些特有的性質，即政治性和系統性的統一、實踐性與規范性的統一，以及滲透性與靈活性的統一。然而方法的更新并不能跟上時代變化的腳步，使現有的思政教育方法逐漸偏離時展的需要。因此，開辟新的研究思路，探索思政教育的新方法顯得至關重要。
二、人力資源管理模式與思想政治教育方法的相關性
人力資源管理和思想政治教育作為兩種截然不同的學科門類，人們并沒有意識到兩者之間的相關性。然而，隨著學科的分化與交叉學科的出現，以及學科外延的不斷擴展，研究者開始將目光轉移到這兩種學科之間的聯系之中，并試圖探索和研究它們之間的共性和相通性。[4]
1.兩者之間的差異性
目的不同。企業或者國家進行人力資源的管理主要是為了創造效益和價值，而思想政治教育則是通過各種教育手段來提高組織成員的思想道德水平和政治覺悟。
對象不同。人力資源管理的對象范圍較窄，通常局限于企業中負責招聘、培訓、使用、考核、激勵等事務的人事管理部門，并不需要其他部門員工的參與。而思想政治教育則是以全體黨團組織成員為對象，并不區分部門。
約束力不同。企業人力資源管理具有強制性，一經確立，便要求所有員工都必須遵循這種制度，沒有個人選擇的空間。并且一旦違反，就有可能會遭到相應的懲罰。而思想政治教育的剛性則較弱，個人的自由空間也較大。
2.兩者之間的統一性
教育方式相近。人力資源管理和思政教育的一些常用的方法和模式具有相似性和共通性。比如，思政教育中的典型教育法和人力資源管理中的榜樣示范法，其實質都是鼓勵大家模仿學習榜樣人物的行為。
兩者理念相似。兩者都強調人的主觀能動性對于社會具有很大的影響，注重以人為本。人力資源管理的目標就是通過選對人、用好人、留住人，促進企業的長遠發展；但是思想政治教育主要是為了人的進步與發展，強調人的主觀能動性。從對人的態度來看，兩者可以互相嫁接。
3.人力資源管理模式對思想政治教育的啟示
隨著改革開放和市場經濟浪潮的推進，人們的物質與精神逐漸發生嚴重的脫節，各種社會不良風氣甚囂塵上。在這種背景下，傳統的思想政治教育方式很難以滿足人們的需求，因此需要我們從新的視角重新審視思政教育的改革創新。人力資源管理方法的引進，使得在思想政治教育領域我們看到了新的研究方向。二者在教育理念和方法上的相近性為我們將人力資源管理思想借鑒到思政教育提供了出發點，而兩者的差異性又為我們提供了方向。這使我們能夠取人力資源管理之長，補思政教育方法之短，并為我們正確發揮思政教育和人力資源管理的整體作用奠定了良好的理論基礎。
整體上來看，人力資源管理的相關理論和研究方法對于思想政治教育的進行具有很大的促進作用。首先，隨著人力資源管理理論的不斷發展、方法的不斷創新以及學科結構的不斷細化，將其思想引入到思政教育中的意義也逐漸加大。其次，人力資源管理中的各項原則等都能夠為思政教育的原則導向提供一定的借鑒意義，拓展思政教育的渠道。再次，人力資源管理中的測驗與管理結合的方法、體驗成就管理法、走崗式管理法以及合攏式管理法等也能在一定程度上為思政教育工作開辟新的道路。最后，思政教育亦能夠通過對人力資源管理發展趨勢的研究，來解釋和預測今后的發展方向及有可能出現的問題，最大可能的減輕發展過程中的阻力。
三、人力資源管理視域下的思想政治教育方法的創新
1.常見的思想政治教育方法
（1）激勵教育法
激勵教育法通過對個體行為的認可，利用精神或者物質層面的獎勵對此行為進行褒獎，以此激勵個體和周圍的人都能夠做到這種行為。已有不少企業和高校將這種方法納入到了思政教育中，并取得一定成效。
（2）柔性管理教育法
人力資源管理中，柔性管理教育也是一種比較重要的教育理念它以心理學中的人本理論為基礎，將人看作具有主動性和積極性的個體，強調尊重人的自由和個性?，F在，我國思政教育者也逐漸意識到了簡單粗暴的理論傳授并不能有效解決組織成員的問題，反而可能引起逆反情緒。因此，逐漸接受了柔性管理的思想，且效果顯著。
（3）自我教育法
自我教育法是在主觀能動理論的基礎上形成的，認為人不是簡單的機器，而是具有主觀能動性的個體。在管理中要注重發揮人的批評和自我批評能力，而不是單純依靠他人的鞭策和領導，只有這樣才能更有效地實現思想政治水平的提升。這一理念在思政教育中應用得最為廣泛，業已成為大家的普遍共識。
2.人力資源管理視域下的思想政治教育創新的原則
（1）科學性原則
在人力資源管理中，科學性原則是指管理理念、管理方法和評價體系等的建立和實施都應當遵循客觀規律，不以人的意志為轉移，注重效率、客觀性與價值中立性。這一原則在思想政治教育中的應用要求我們在發現問題中貼合生活實際，在提出和實施改進方法中符合人們的發展規律，以及在效果評價過程中保持客觀。
（2）系統性原則
系統性原則在人力資源管理中是指管理的目標明確、流程清晰、分工清楚，從問題的出現到解決再到反饋，形成一個閉環系統，既保證了效率又使得整個過程有條不紊的進行。因此，在思想政治教育中也要遵循系統性原則，以提高效率，達成目標。通常，思想政治教育體系包含五個部分，即制定目標、實施計劃、學習和監督、反饋以及根據反饋結果調整目標和方法。這五部分構成了完整的系統，保證思想政治教育的良好開展。
（3）發展性原則
在人力資源管理當中，對員工進行培訓不但能提高員工的業務水平和基本素質，還可以提高企業的經營水平和效益。在思政教育中，也應當注意員工的發展，不僅包括個人能力的發展，還包括人際關系、交際范圍等的發展。通過提升組織成員的素質來為思政教育減輕阻力，創造條件。
3.人力資源管理視域下對思想政治教育方法的創新
（1）合攏式管理法
人力資源中的合攏式管理法是指個人和企業在發展目標、管理方式上的和諧與一致?！拔揖褪枪尽笔呛蠑n式管理方法中最為典型的表現。那么，要實現合攏式管理，企業就要從以下幾方面入手：首先，要建立并宣傳企業文化，增加員工對企業的認同感和歸屬感。其次，企業要合理地對員工期望進行管理。員工通常會根據自身的能力素質和對企業做出的貢獻，預期應得的薪資福利和升職機會等。企業應當對這些預期進行有效合理地管理，在保證員工積極性的同時，剔除不合理期望，并予以說明。最后，企業管理應當由大家共同參與。每一位員工都能提供意見，也都有機會進行管理，這樣不僅可以增加員工和領導之間的有效溝通，還能最大程度地激發員工的積極性和歸屬感。
思想政治教育中可以借鑒合攏式管理法的思想和模式，一方面對組織成員的教育期望進行調查，了解分析他們感興趣的內容和方向并予以最大程度的滿足。且在這一過程中可以加之適時的引導，幫助人們建立合理期望，進而從根本上縮小期望和現實的差距。另一方面，鼓勵大家共同參與到思想政治教育當中，各抒己見，各盡其能，發揮主人翁精神。使每一位成員都能掌握一定的主動權，不僅成為思政教育的接受者，更是參與者和協作者。
（2）走崗式管理法
走崗式管理法起源于教育體制當中，原指學校中教師資源的流動管理，以解決教育資源分布不均的問題。人力資源管理的走崗式管理法，則是規定企業中的中層以上領導定期到各部門走訪查看，與基層員工交流溝通，以了解基層員工最真實的工作和生活狀態，以及對領導和企業的態度與訴求。這種管理模式對于加強企業凝聚力和向心力有著極大的作用，它是聯接底層和高層的橋梁，可以增加員工的工作積極性，提高企業的效益。另外，這種方法也有助于管理者了解基層動態，提高管理效率。
將走崗式管理引入到思想政治教育中，就要求教育者深入了解受教育者的思想政治動態，了解受教育者的教育訴求，深入基層，體察民意。只有先了解受教育者的實際狀況，才能夠更加有效的針對具體問題，采取相關措施來解決。這在某種程度上為教育缺乏時效性這一困境指明了出路。
（3）測驗與管理的結合
在人力資源管理中，經常使用測驗法作為了解員工的一種必要途徑。測驗包括兩種，一種是心理方面的測驗，一種是個人能力和業務素養方面的測驗。通過心理測驗，可以比較清晰地了解員工的心理品質和可能存在的問題，進而采取相應的措施。能力測驗則類似于考試，但形式更加多樣化，并不僅局限于紙筆測驗，更多的是以績效考核的形式出現。通過能力測試可以比較客觀地了解員工素質發展水平，并給企業對員工的升職加薪產生一定的參考意義。
將測驗與管理相結合的方法引入到思想政治教育中就意味著要通過測驗發現受教育者在思想道德和政治覺悟方面存在的問題，并對教育結果進行考核。這樣將整個教育過程加以量化，不僅保證了思政教育課程設置的合理性，還保證了教育結果的有效性，減少了資源的浪費，提高了思政教育的效率。
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參考文獻
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人事管理方法范文4
關鍵詞：人力集約化；定員定編；以人為本；績效管理；制度創新
“集約”是相對于“粗放”而言，是指在社會經濟活動中，在同一經濟范圍內，通過經營要素質量的提高、要素含量的增加、要素投入的集中以及要素組合方式的調整來增進效益的經營方式。集約化經營是以效益為根本對經營諸要素重組，實現最小的成本獲得最大的投資回報，而人力集約化是企業集約化經營的主要特征之一，其中包括建立優勝劣汰的用人機制，啟用優秀人才參與日益激烈的市場競爭，以達到低投入、高產出和良好的經濟效益的經營方式等。因此，我認為實現企業人力集約化管理的方法主要有：
1 以定員定編為標準，落實每位員工的崗位責任
企業應以“三定”優化配置人力資源。依據勞動定員標準，開展定編、定崗、定責測算工作，結合定量預測法和定性預測法，以生產經營必須的環節來確定人員。體現“依崗定員、一人多崗、一人多責”的原則，嚴格控制人員增長，降低人工成本，做到人員負增長。在用工方面，聚焦一線，把人力重點放在生產一線，形成“小機關、大生產”的用工格局。當然，在定員定編的過程中，采取相應的激勵措施效果更佳。如前段時間我公司對退休1人不要求進人的車間給予1000元的獎勵，既節約了用工成本，又激發了員工的工作積極性，提高了員工的工作效率，也體現了人力集約化管理的成果。
2 以能力建設為突破，大力提升員工的素質
企業應對員工加強培訓和輪訓，以選人、育人、用人為核心，高度重視人員的配置和使用。如我公司正在開展的班組建設工作都要求人員要有一定的工作能力、良好的素質等等。我公司舉辦的技能培訓班、叫班、服務崗位實務培訓班等既提升了員工的素質，又讓員工有種被認同感，從而激勵他們工作的熱情，提升工作效率。實現員工與企業的共同發展，引導員工制定職業生涯規劃，樹立員工的發展遠景和歸宿感都有利于提升員工的主人翁意識，增強工作效率。
3 合理優化、整合人力資源，減少人員流動
據分析，一個員工離職以后，企業從找新人到順利上手，只是替換成本就高達離職員工薪水的1.5～2.5倍，人才的替換成本則更大。因此以落實《勞動合同法》為前題，確保員工隊伍的穩定，規范勞動關系，依法用工非常必要。針對我公司用工的復雜性，以及各用工性質、待遇上的差別，一方面應優化、整合人力資源，在用工機制上進行優化、整合，使人員分配、使用達到最優狀態，比如勞務派遣工可以用一家勞務公司，從而節約人力資本，提高效率。另一方面，力爭在保障、待遇等方面實現同工同酬。根據實際，開展好勞動合同的簽訂和勞動關系的建立，嚴格控制用工人數，規避用工風險，建立起以規范勞動關系為目標的新型用工制度，保障公司與勞動用工雙方的合法權益，確保其它用工的基本穩定，從而達到公司的長治久安。
4 積極構建文化精神，增強企業的凝聚力
企業文化精神與集約化管理關系密切，文化管理認為：在人、財、物諸因素中，人是首要因素，人應該成為企業管理的出發點和歸宿點。對內，應尊重員工，關心員工，千方百計調動員工的內在積極性、創造性。對外，要以用戶為中心，關心用戶，時時處處為用戶著想，樹立“顧客就是上帝，顧客就是衣食父母”的觀點和企業宗旨。學習文化、創新文化、和諧文化、執行文化、人才文化、服務文化、安全文化、廉政文化，構建企業積極的文化精神，增強企業的凝聚力。
5 堅持“以人為本”，大力實施“人才強企”戰略
集約化管理必須樹立“以人為本”的觀念，必須以實現人的全面發展為目標，與此同時，大力實施“人才強企”戰略。我們應注重職工職業技術和崗位技能培訓，每年培訓職工必須要達到一定的比率。我們要制定人才發展規劃和年度計劃，分步驟選派專業骨干參加高層次的培訓，有計劃地從大專院校選擇適合性人才。因此，上級部門應多關注我公司，給我們輸入更多的學校畢業的新鮮血液，也會讓我們企業在人力集約化管理上有更大的進步。企業應構筑起“培訓―考核―使用―待遇”一體化的人才培養格局，激勵職工崗位成材。通過充分運用遠程教育培訓手段，結合企業文化建設和學習型組織的創建，讓職工有愛崗敬業、熱愛企業、關心企業的思想，增強職工“企榮我榮、企恥我恥”的意識。
6 以薪酬改革為取向，扎實開展全員績效管理
企業應致力開展全年工作目標的制定，按照考核目標標準及評價辦法，實實在在的推動全員績效管理，明確員工工作努力方向，激發員工工作潛能，激勵部門之間、部門與基層之間的協作溝通、比學趕超，共同促進企業薪酬分配方式公平、公正、合理、透明，逐年提高職工收入。今年，我公司調整了職工獎金考核基數，把提高職工收入、增強員工工作積極性放在了首位。在公司出臺績效考核管理辦法后，要求車間根據自身特點修訂二次分配辦法，辦法要體現多勞多得、不勞不得的原則，從而打破大鍋飯思想，為人力集約化奠定基礎。為調動員工工作熱情，增加主人翁意識，我們還有意在餐飲、叫班、卸污等崗位進行績效辦法改革，體現“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”的原則，從而實現少投入多產出的經營方針。目前我們把降損節能、市場開拓作為效益的增長點，調動職工的主觀能動性，將績效管理導入分配全過程，堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，堅持工資集體協商，建立職工工資共決機制和正常增長機制。同時，全力提高員工的工資水平，力爭實現崗位分類、崗位分層的同工同酬，從而留住人才，減少人員流動，從根本上實現人才集約化管理。
7 深化改革，促進企業制度創新
深化改革，即按照權責明確、政企分開、管理科學的要求，積極推進建立現代企業制度。一方面，要重建責任約束機制，另一方面，要優化企業內部組織結構，促進企業制度創新。制度是企業集約化經營生成與發展的基礎性要素，是培養和造就集約經營人才的土壤，制度能優化企業內部資源配置方式，降低成本，提高經濟效益和資源利用率，有利于技術創新。企業制度創新的目標內容，包括宏觀、中觀、微觀三個層次，基于企業微觀層面的創新就包括勞動人事與分配制度創新，也就是用人的創新，所以企業人力集約化是建立在企業制度創新上的。
8 轉變領導觀念，樹立集約化經營思想
人事管理方法范文5
[關鍵詞]參數 清蠟 作業分析
中圖分類號：TE323 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）03-0046-01
1 杏某區塊概況
杏某區塊含油面積3.64km2，地質儲量193.0×104t，采用300m反九點面積井網布井。試驗區開發扶余油層，平均油層中深1215.0m，單井有效厚度7.8m，該區扶余油層為不等粒混雜型硬砂質長石砂巖，平均泥質含量16.3%，有效孔隙度16%，空氣滲透率5.0×10-3μm2，含油飽和度56%，平均地面原油粘度19.79mPa?s，油層平均溫度54.2℃。該區塊屬于某田三類區塊。2015年采用“排間加排、井間加井”的方式加密，新投油井31口，水井9口。加密前平均單井日產油1.2t，加密新井投產時在區塊邊部選取5口井，應用小排量螺桿泵采油。目前5口井平均單井日產液1.32t，日產油1.24t，螺桿泵運行轉速40～60r/min，平均泵效47.34%。
2 螺桿泵采油系統的組成及原理
2.1 螺桿泵采油系統的組成
地面驅動井下單螺桿泵采油系統（簡稱螺桿泵采油系統）由四部分組成。
（1）電控部分：包括電控箱和電纜。
（2）地面驅動部分：包括驅動電機、井口動密封、方卡等。
（3）井下泵部分：包括螺桿泵定子和轉子。
（4）配套工具部分：包括專用井口、光桿、抽油桿扶正器、油管扶正器、抽油桿防倒轉裝置、油管防脫裝置、篩管等。
2.2 螺桿泵工作原理
轉子與定子密切配合形成一系列的封閉腔和空腔，當轉子轉動時，封閉腔沿軸向由吸入端向排出端運移，在排出端消失。同時吸入端形成新的封閉腔，其中空腔內所盛滿的液體也就隨著封閉腔的運移由吸入端推擠到排出端。這種封閉腔和空腔的不斷形成、運移、消失，起到泵送液體并將液體排出井口的作用。螺桿泵將機械能轉變為液體能，從而實現油液的有效舉升。
3 螺桿泵的管理方法
3.1 泵筒維護方式及周期的確定
螺桿泵采油井泵筒維護主要有以下幾種方法，一是將轉子提出定子洗井。對于小排量螺桿泵，若洗井液排量大，螺桿泵易脫扣；洗井液排量小，溫度達不到熔蠟溫度。在這種情況下，應將轉子從定子中提出，在油套環空注入熱水進行清蠟洗井。洗后，再將轉子下入定子恢復正常抽油。這種方法需要使用吊車設備，費用較高。二是常規循環熱洗。對于大排量螺桿泵，可從油套環空注入熱水，螺桿泵正常運轉，邊抽邊洗。熱水溫度應逐步提高，開始時溫度不應太高（60℃左右為宜），否則，油管上部的熔化蠟塊沉到井底堵塞油流。另外，注入熱水排量不應大于泵的理論排量，否則，注入液驅動螺桿泵運轉使抽油桿脫扣。因該方法熱洗排量受泵的排量限制，熱洗排量小，熱水循環慢，熱洗時間長，所以對小排量泵不適合。三是加清防蠟劑。由于使用初期對定子橡膠耐腐性不夠了解，因此沒有采用加清防蠟劑方式進行泵筒維護。結合利弊我們沒有直接采取上述三種方法，而是經過認真分析和現場試驗，找到了更適合小排量螺桿泵泵筒維護方法。
3.2 螺桿泵工況分析及參數優化
螺桿泵作為一種新興的人工舉升方式，經過近幾年的發展和完善，取得了較大的進步。但是，測試診斷技術的相對滯后對螺桿泵舉升工藝的制約程度日益明顯。由于測試診斷技術不夠完善，以至不能及時發現螺桿泵井的故障及不合理工況，部分螺桿泵井帶病運行，嚴重影響了螺桿泵舉升工藝的整體應用效果。因此對螺桿泵各項參數的監控以及設定合理的參數值對螺桿泵井正常運轉起著至關重要的作用。
3.3 完善螺桿泵采油配套技術
3.3.1 確定泵型
杏某區塊新投油井預測產液量在1.5-2.5t/d，根據螺桿泵理論排量公式：Q=1440×q×n×10-6
式中：Q―螺桿泵理論排量，m3/d；
q―螺桿泵每轉排量，ml/r；
n―轉子轉速，r/min。
轉速設計為0-200r/min，泵效50-65%，40型螺桿泵適合產液量1.5-4.5 t/d，確定泵型采用40型。
3.3.2 做好螺桿泵管柱、桿柱防脫扶正技術
由于螺桿泵的轉子在定子內順時針轉動，工作負載直接表現為扭矩，轉子扭矩作用在定子上，定子扭矩會使上部的正扣油管倒扣造成管柱脫扣，所以螺桿泵井的管柱必須實施防脫措施。我們采取的措施是在泵下的第一根油管下入支慰ㄍ呤蠱淅慰康墓潭ㄔ諤墜鼙諫希在定子上接頭處安裝一個油管橡膠扶正器。抽油桿防脫扶正技術采用插接式抽油桿，每根抽油桿都澆鑄有扶正器，扶正器實現了軸向定位。
3.3.3 螺桿泵作業現場分析
兩年共進行螺桿泵檢泵3口井4井次，現場問題大部分為桿脫，從現場來看，作業的3口井都是同一原因擼扣，所謂擼扣就是抽油桿螺紋牙被剪切而失效的現象。造成抽油桿擼扣的原因很多，主要有以下幾方面原因。
（1）原油中的腐蝕性介質與抽油桿螺紋接觸后，對螺紋表面產生腐蝕性作用，使螺紋抗剪切能力下降。
（2）螺紋尺寸不規范，連接后螺紋間隙過大，使得實際受剪切面減小。
（3）抽油桿螺紋某處局部變形，在旋合過程中對與其接觸的螺紋造成損傷，使螺紋失去了原有的承載性能。根據現場對抽油桿的檢查，抽油桿螺紋處沒有腐蝕及變形現象，我們分析認為是螺紋尺寸不規范、抽油桿材質的強度不夠。
4 結論
（1）根據對螺桿泵現場資料的錄取與試驗分析，螺桿泵的熱洗參數設定為水量5方，洗井時間90分鐘，轉速100轉/分，熱洗溫度85度。
（2）根據螺桿泵工況分析表和轉速與沉沒度的時間關系曲線圖，進行判斷螺桿泵工況及制定合理轉速。
（3）目前造成螺桿泵井免修期短的主要原因，從作業現場分析來看，是螺桿泵桿柱擼扣，且擼扣的原因我們認為是螺紋尺寸不規范、抽油桿材質的強度不夠。
人事管理方法范文6
關鍵詞：企業管理 人本管理 方法途徑
1 走出人本管理誤區，樹立正確人本觀念
充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，始終是企業管理者關注的問題之一。因此，近年來我國的企業界引入了激勵管理，在調動員工積極性方面起到了積極作用。但是有時卻把人本管理與激勵管理相混淆，認為人本管理就是激勵方法的綜合，只要建立一套行之有效的激勵機制就實現了人本管理，使人本管理陷入了一種誤區。
人本管理與激勵管理的區別在于對員工的看法不同。在人本管理中，把員工視為主動的人，即管理主體；在激勵管理中，把員工視為被動的人，即管理對象。人本管理中，給予員工的物質與金錢的獎勵，被看成是員工與企業共享經營成果，而在激勵管理中則被看成是企業對員工的施與和肯定；人本管理中，教育培訓被看做現代企業管理的重要內容，是員工應享受的基本權利。而在激勵管理中，培訓被看做是對員工的一種獎賞，是為了讓員工更努力工作而設定的激勵目標，是管理的一種控制手段。但是，不能否認的是激勵管理是人本管理的重要組成部分，不論是物質激勵還是精神激勵，都尊重了人的差異性。激勵管理是人本管理的重要內容，人本管理是對激勵管理的發展。因此，不能用激勵管理取代人本管理。
2 實現人本管理的方法和途徑
2.1樹立激勵機制針對性觀念，建立適合本企業特點的激勵機制
在現代管理體制中，管理者越來越意識到，由于個人的素質、個性、生活習慣、思維方式、興趣乃至生活背景的差異，決定了人最終需要的差異性。因此，在管理中注意分析員工的上述差異，有針對性的建立行之有效的激勵機制，這無疑是管理的重大突破。
建立激勵機制作為人本管理的重要內容，其核心要以人為本。要在掌握員工不同層次、不同人群、不同需求、不同興趣的前提下，制定激勵有針對性、員工參與有積極性的激勵機制。如：針對管理人員任用的公開選拔機制、針對技術人員的等級工程師評聘機制、針對操作員工的技師評聘機制以及針對一般員工日常工作的工資分配機制等等。只有建立適合本企業特點，針對性強、員工認可的激勵機制，才會使企業的員工活躍起來，他們的積極性、主動性才會被調動起來，企業就會充滿活力、蒸蒸日上。
2.2尊重員工、關心員工，使管理充滿人性和人情
2.2.1在管理中處處體現管理的人文精神
在企業管理中，要充分體現對人的關懷和人本位精神。在千頭萬緒的管理工作中，不論事情大小，處處蘊含著人性化，才會使員工心存感激之情，從而煥發出工作積極性。特別是一些對企業而言的“小事”，往往對員工來說卻是“天大的事”。如員工傷病衰老時能夠得到額外的照顧；員工家里遭遇災禍時能夠得到及時的幫扶；員工遇到婚喪嫁娶時能夠得到企業的關懷等等。這些“小事”都是員工情感的需要，是人本管理的重要組成部分。
2.2.2建立良好的溝通渠道，培養員工的“主人翁”責任感
企業管理者與員工建立良好的溝通渠道，才能使管理者與員工相互理解、消除隔閡、避免對立。否則，企業管理就是一種“控制”，員工就會有一種被控制的感覺，就會對管理者的指令產生抵抗心理，從而打擊員工的積極性和主動性。近些年來，許多企業都建立了良好的溝通渠道，及時聽取員工意見，讓員工參政議政。如職代會、懇談會、征求意見、輿情互動等方式，都是很好的溝通渠道。這些溝通方式，能夠使員工參與企業的管理，為企業發展獻計獻策。同時，能及時與員工溝通思想，交流感情，使管理者與員工之間關系更融洽。使員工感到企業對自己的尊重，產生一種企業“主人”的自豪，增強員工與企業同舟共濟的“主人翁”責任感。
2.2.3關注員工的心理，實施有效的心理壓力疏導
在當今社會，由于競爭的日益激烈、生活成本的日益增加，再加上社會環境的日益復雜，人所承受的壓力也日益增加。企業要實現人本管理，讓員工以愉悅的心情去工作，就必須關注員工的心理壓力問題。人本管理，就是要使員工的心理壓力、包括對企業的不滿情緒，得以及時的疏導和釋放，確保各項管理工作順利進行。其實，現實中員工的心理壓力和不滿情緒的原因集中在三個方面：一是對企業的規章制度不認可、不理解，產生抵觸情緒；二是對自己的工作、待遇不滿意，思想上想不通、心理上不平衡；三是因社會和家庭的事情感到苦悶和壓抑。針對上述問題，一定要從他們的實際情況出發，具體問題具體分析，有針對性的進行思想疏導，用最樸實、親切的語言開導和說服，切忌講大道理。同時，可以建立傾訴室、宣泄室等場所，使員工壓抑的心理和情緒有地方發泄和釋放。
