前言：中文期刊網精心挑選了人事管理目的范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人事管理目的范文1
彼得·德魯克是現代管理學之父，其著作影響了數代追求創新以及最佳管理實踐的學者和企業家們，各類商業管理課程也都深受彼得·德魯克思想的影響。
彼得·德魯克1909年生于維也納，祖籍為荷蘭，后移居美國。德魯克從小生長在富裕的文化環境之中，其1979年所著的自傳體小說《旁觀者》對其成長歷程作了詳細而生動的描述。其家族在17世紀時就從事書籍出版工作。父親是奧國負責文化事務的官員，曾創辦薩爾斯堡音樂節；他的母親是奧國率先學習醫科的婦女之一。德魯克從小生長在富裕文化的環境之中。
目標管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理方法，也是一種把個人需求和組織目標結合起來的管理方法。
（來源：文章屋網 ）
人事管理目的范文2
當前我國多數圖書館都形成了一套完善、科學的編目工作制度，對各項管理工作均提出了比較具體、細致的要求，從計算機聯合編目、聯機檢索等工作來看，要想提升工作質量不僅要有完整的著錄標準與標引工具，同時還要利用規范的機讀目錄格式，針對記錄在機讀載體上的記錄格式提出一些規定，從而使后續通訊、交換機數據質量控制可以更加方便。從整體上來看，圖書館編目工作已經從傳統手工模式逐步轉向網絡化、集約化的方向，這種形勢下必須以新的方式和手段實現圖書館編目的效能。
一、網絡時代下圖書館編目的挑戰
1.聯機聯合面目對人員能力與素質提出較高要求
網絡時代中計算機網絡技術被廣泛應用于圖書館管理的各項工作中，編目工作也從單機編目逐步發展到了集中編目甚至聯機編目的階段，當前正朝著聯網、聯機及聯合編目的方向發展，與以前的圖書館編目模式相比，當前的網絡化編目不管是在編目效率或是編目質量上優勢都非常明顯。例如，網絡時代下“聯合聯機編目”為圖書館下載其他圖書館的相關數據提供了平臺，資源共享得到了充分實現，同時還可以利用網點方位形式對網上資源進行合理利用，利用權威圖書館公開的數目查詢系統，這無疑為圖書館編目工作提供了方便。此外，還可以在網上使用自己購買的光盤數據，網上數據量非常大，不僅使圖書館信息量得到了拓展，同時編目工作更加簡單、效率更高，但是對編目工作人員各方面體力提出了非常高的要求。
2.網絡時代下編目外包變得越來越普遍
在網絡環境中整個社會變得非?！靶 ?，同時圖書館編目工作也逐步朝著外包化、社會化方向發展，所謂編目業務外包主要存在于圖書館與圖書供貨商之間，他們利用上傳數據、圖書編目及加工等活動完成圖書館編目工作。從上世紀九十年代開始，我國圖書館開始利用相關業務的外包，后來隨著計算機網絡技術的快速發展，全國聯合編目中心、地區采編中心相繼建立，各個圖書館均開始利用編目外包的方式，因為這種外包的形式不僅可以節省很多勞動力，工作效率也比較高，同時大大降低了成本，充分滿足了網絡時代對編目工作提出的諸多要求。
二、網絡時代下如何展開圖書館編目工作
1.提升編目數據質量
很明顯，當前圖書館編目工作還缺少一定的規范性，這主要是因為很多圖書館在管理工作中不能嚴格遵循國家標準，在編目過程中隨意進行檢索點的取舍，不僅軟件編制目錄不符合要求，機讀目錄格式不一致，同時從內部管理工作來看，很多圖書館尚未建立起完整的編目審校體系，對錄入完整性、校對規范性造成了不利影響。編目數據質量為編目工作的順利進行提供了基礎，因此要想將編目工作做好，就必須通過相應措施提升編目數據的質量。首先，必須展開規范化和標準化的作業，按照相關標準進行操作，并對加工書目數據質量進行嚴格檢查，做好書目校對工作，以保證編目數據的整體質量；其次，將數據維護工作做好，及時將先關數據信息反饋出來，在具體工作中編目工作者不僅要及時發現業務上的問題，同時還要通過意見反饋、系統留言等方式及時修改數據，保證數據庫信息的完整性。
2.編目工作職能逐步擴展
網絡時代圖書館信息資源快速增加，不僅知識體系面快速擴展，同時相關報道、揭示的深入性也越來越強，在多項因素的影響下，信息資源整合手段逐步多樣化，這種情況下圖書館編目工作的職能也逐步擴大，要求編目工作者不僅要將文獻整理及加工的相關工作做好，同時還要注重信息資源揭示、報道的多樣化，不僅要將相關信息資源書目數據單一化處理工作做好，同時還要對文獻及信息資源進行多層次分析，為使用者提供更加全面、具體的服務。
3.編目人員素質應整體提高
在當前信息化環境中，圖書館編目工作面臨的沖擊非常大，例如相關業務外包的沖擊，專業性編目人才不多等。這種情況下要求編目工作者要積極轉變思維，在當前先進檢索技術與信息技術發展的刺激之下，加強對圖書館書目控制的力度。傳統圖書館編目工作者紅目錄學是靜態的，網絡時代下要求對網絡數據進行動態化的、全面的加工和處理，利用計算機技術轉換、整理及加工數據，編目工作者不僅要以文獻整理者和加工者的角色存在，同時還要切實投入到資源信息整合工作之中。圖書館編目工作者還要積極學習計算機網絡技術，在網絡時代下聯機編目、數字資源整合等工作都需要利用計算機來完成，因此?目工作者不僅要精通相關專業知識與技能，同時還要對于編目相關的計算機技能進行全面掌握，清楚多項資源的格式，了解各種資源的處理及轉換方式等，必須對計算機進行熟練操作。
人事管理目的范文3
關鍵詞：項目；項目管理；項目經理；人力資源管理
中圖分類號：D035.2文獻標識碼： A
項目是一個組織在一定時間，一定條件，一定資源約束下所開展的有明確目標的一次性的特殊工作。
項目管理是運用一定知識、技能，方法和工具為完成項目的目標所進行的一系列的管理活動。這些管理活動分為三部分：1，涉及項目全局性和綜合性的管理部分2.涉及項目目標性和核心性管理的部分3涉及項目專項性和保障性管理的部分，這其中包括項目人力資源的管理
人力資源管理要求一個組織通過不斷的獲得和提升人力資源，認識并開發人的各種潛能，保持并激發他們對組織的忠誠和貢獻，為組織的目標服務。人是知識和技能的載體,是社會生產力最活躍的因素.當今世界發展迅速,我們身邊各個領域時刻都在發生著日新月異的變化,現代項目管理已經進入了一個以人為本的管理新時代,在完成施工項目管理目標所需的各種資源中,人力資源無疑發揮著更為重要的作用.。
施工項目管理的核心就是用好人，成功的項目管理案例已經證明：人才是項目成功的重中之重。項目人力資源管理是針對項目管理實施主體——項目組成員及其組織方面的管理工作。對于創造獨特產品的建設工程項目來說，項目的人力資源管理尤顯重要。項目經理要能夠組織、管理與領導項目團隊，最終使項目人力資源管理達到“人適其事、事得其人，人盡其才、事竟其功”，從而順利實現項目管理的各個既定目標，不斷為企業和社會創造價值并贏得信譽。項目人力資源管理是項目資源管理的一部分，而且是最為重要的一部分。那么，做好項目的人力資源管理成為了施工企業的重大課題，下面筆者就如何做好項目的人力資源管理工作談一下粗淺的看法：
一、組建項目部
項目部作為一個建設工程項目的管理團隊，一般由項目經理、項目副經理（或項目支部書記）、總工程師、各專業經理和專業工程師組成，構成項目團隊的決策層、執行協調層和操作層，對較大的項目部還應配備項目秘書和文檔工程師。項目部是為完成某一具體建設工程項目而成立的臨時性組織，是項目的執行主體，在完成項目任務后自行解散，成員回到各自的職能部門或被派到其他項目部。
項目部在進行籌劃組建時一般都首先任命一名項目經理。目前國內項目基本都在實行“項目經理負責制”，項目經理負責制體現出：項目經理是公司法定代表人在工程項目上的全權委托人，是在公司授權下全面負責項目的管理工作，是項目的最高管理者;項目經理對內向公司法定代表人負責，對外代表公司行使承擔工程項目承包合同中的權利和義務;項目經理對所承擔的工程項目負責，是該項目管理的第一責任人。
得到任命的項目經理要根據項目特點設置不同崗位，并起草項目部組織機構和項目部人力資源需求計劃，經過企業人力資源部領導和企業主管領導審批后下發到各個職能部門，由各個職能部門領導根據本部門的項目情況和人力資源現狀為新項目部配置相應人力資源，包括項目副經理（或項目支部書記）、各專業經理和專業工程師等。
組建項目部的基本原則：①盡可能早地開始，并在項目進行的整個過程中持續對團隊進行調整(包括：崗位調換、人員退出和補入等)，及時新建和更新后的項目組織機構圖。②確定項目的核心成員并將其固定。項目核心成員一般包括：項目經理、項目副經理（或項目支部書記）、總工程師和項目秘書，以及設計/采購/施工/費控/商務等專業經理之中的1～2名人員。③項目團隊的核心成員盡可能是以前的“好搭檔”或 “以前合作過項目的人員”，這有利于提前渡過項目團隊的磨合期，盡早投入項目管理工作。④對非核心成員也應盡可能利用本企業人員，不足部分可采用招聘辦法來獲得。⑤制定項目部的相關崗位考核標準和考核內容，以刺激成員的團隊意識和工作積極性，提高工作效率。
除以上五項基本原則之外，項目經理還應注意項目部在人員層次和人員結構上的搭配，包括：專業配套、教育程度、性格愛好、工作經驗、年齡結構、性別比例等，以達到專業上的優勢互補和人員結構上的合理性，便于形成“團隊合力”。組建項目部要講究一定的配套結構，專業配套指的是項目部中既有管理人才也有技術人才，既有知識面廣的復合人才也有專業精深的專家;比例合理是指含有各種能級的人才按照高中低層次的搭配比例(比如按1:3：5或1:5:9的搭配比例);年齡性別結構上以“老中青三結合”為利，兼顧一定比例的男女搭配。這樣組建的項目團隊可以使每個人才因素各得其位、各展其能，從而和諧地融入到一個新的集體之中，以實現“一加一大于二”的團隊效應。
二、 加強項目團隊建設
團隊建設是指團隊成員在工作中相互協作、相互信任、相互支持、盡心盡力實現團隊的利益與目標的意愿和作風。培養團隊精神關鍵是項目經理和項目部的核心成員要起到帶頭作用，要積極倡導和不斷推動團隊精神的形成和培養，使得每個成員都具有集體榮譽感，人人積極為項目部做貢獻。項目經理要及時表彰項目部內的先進個人和先進事跡，并同項目考評結合起來;還要通過組織各種活動采取各種方式來提高項目部成員的工作積極性和工作熱情。在項目部內，既要提倡“八仙過海、各顯神通”的個人能力發揮，又要注重“同舟共濟、齊心協力”的團隊效應。因此，項目經理應營造出一種積極向上、團結協作的工作氛圍。
對一個已組建完的項目部，如何提高工作效率、提高工作能力、促進團隊互動和改善團隊氣氛，以提高項目團隊績效的過程，這是搞好團隊建設的目的和任務。
一個高效團隊的特征常常表現為：成員具有共同的目標，努力完成共同的工作任務;喜歡在一起工作，互相幫助團結友愛;通過完成自己所承擔的任務對項目目標做出貢獻;團隊成員具有各種所需的專業知識和實際技能;對項目高度忠誠，形成一種團隊精神，以及較高的團隊士氣。作為項目經理，應時常對照一下團隊還缺乏哪一特征并考慮如何改進，以期達到項目管理團隊的高效運轉。
三、 項目部的管理方法
管理項目部及成員的一些方法：①構建良好的項目工作環境：盡可能的征得項目部成員一起辦公的場所。創造一個良好的工作環境，會使項目部成員工作起來心情舒暢、精神振奮。集中辦公不僅有利于項目部內面對面的溝通，同時利于提高項目部辦事效率。②加強項目經理與項目組成員的溝通：把握項目部人員變動狀態，適時調整人員;同時，預備好調出人員的工作安排，辦好工作交接，保證項目管理工作的連續性。應盡量避免把多項關鍵工作壓在一個人身上，那樣會增加你的項目管理風險，帶來不必要的麻煩。③以團隊的形式來制定項目計劃：現代項目管理的一個重要組成部分就是“把計劃當作一項團隊活動”的理念。項目經理把工期總目標介紹給團隊成員，把握好幾個關鍵節點，讓大家來參與制定詳細的項目進度計劃，贏得團隊成員的參與感和歸屬感，進而使團隊成員找到自己的責任感。④適時設立嘉獎：面對某項艱巨的任務，事前一定要設置獎勵(包括物質獎勵和精神獎勵)并及時兌現，這樣會大大激勵成員們的工作積極性和創造性。⑤人盡其用：項目部組建過程中，應盡可能的根據每個人的特點，安排到合適的崗位上，最大限度的發揮每個人的特長，讓項目部成員都能得到充分發揮的平臺，這樣能極大的提高成員們的主觀能動性，從而提升項目部的工作效率。
四、完善企業用人體制，最大限度留住項目管理人才
人事管理目的范文4
隨著網絡信息化的普及，給企業的發展帶來了新的挑戰。而人力資源管理是企業發展的基礎，因此企業為了順應時代的發展，必須對人力資源管理內容進行相應的變革。同時應充分利用企業的有效資源，以便促使基于項目管理模式的人力資源管理變革工作可以落到實處。以下就是對人力資源管理變革項目管理程序和內容的詳細分析，從理論上驗證了人力資源管理變革的必要性和可行性。
一、人力資源管理變革的必然性和要求
人力資源管理變革是我國社會發展的必然結果，因為隨著網絡普及時代的到來，企業之間的競爭變得日益劇烈。因此企業為了突破傳統的發展格局，必須對人力資源管理進行有效的變革，因為企業人才是企業發展的關鍵，只有有效結合現代信息技術對人力資源管理進行相應的創新，才能為企業的發展打下良好的基礎。對于此現象的發生，企業應把人才的開發和管理等放在企業發展的首位，同時應根據企業的發展方向和發展目標設置相應的符合企業發展的人力資源管理方式，以便培養更多高素質的人才，同時避免人才流失的現象發生，進而為企業的不斷發展提供有利的條件，并促使企業可以獲得更大的經濟效益。其次，人力資源管理的變革，對人力資源主管提出了更高的要求，規定其在工作進程中必須嚴格按照人力資源管理機制開展工作，激勵企業全體員工提高對人力資源管理變革的重視[1]。
二、基于項目管理模式的人力資源管理變革的內容
（一）建立柔性工作分析系統
工作分析系統決定著人力資源管理機制的運行，同時通過工作分析系統的分析結果可以清晰的了解到每位企業員工的工作任務等。便于企業利用工作分析系統設置相應的人力資源考評制度，并有效保證考評制度的公平性和合理性。因此，企業人力資源管理變革的首要任務就是要建立柔性的工作分析系統，促使企業人才資源的分配趨向合理性，同時致使員工的潛力得到更好的挖掘。其次，通過柔性工作分析系統的建立，可以使企業的業務流程變得有序性，進而提高企業的人力資源管理的工作效率和工作質量，并同時提高企業員工工作的主動性，促使其為企業贏得更大的經濟效益[2]。
（二）改革人才配置機制
目前我國企業人才配置方面仍然存在著一些不足之處，但是隨著我國相關部門對人才市場的逐步完善，企業也應從中挖掘出適合企業發展的人力資源，以便擴充企業人才的使用。同時在人才引進的過程中，要設置公開的人才選拔制度，以便確保企業能招聘到相應的崗位的人才，進而對人才配置機制進行有效的改革。其次，企業在招聘過程中要采取不同的招聘渠道，通過對招聘途徑的擴充，為人才的引進提供有利的條件。同時通過多種渠道的招聘也可為高素質人才的招聘打下良好的基礎，進而促使企業能吸納更多知識的人才，為人力資源管理的變革做好鋪墊。
（三）改革績效考評機制
目前我國企業的績效考評機制受到外界因素的影響，致使無法真實的反映出企業員工的真實工作效率和工作質量。因此，企業相關部門應針對績效考評機制存在的不足之處對其進行相應的改革，根據企業不同崗位的員工制定不同的績效考評內容，從而確保考評機制的公平性和合理化，同時可以通過科學化的考評機制可以準確掌握到企業員工的工作能力和工作的積極性。其次，考評機制在設置的過程中，還應注重對員工團隊協作能力的培養，例如，可以設置相應的團隊考評機制，從而促使員工為了達到企業的標準，而不斷提高員工之間的協作能力。
（四）改革薪酬體系
為了有效實現人力資源管理的變革，還應對企業的薪酬體系進行相應的改革，改革的內容可以從兩個方面入手：第一，薪酬體系反映員工之間的差距，以便體現出公平性，確保為企業貢獻大的員工可以獲得相對較高的薪酬，從而促使薪酬體系的設置，可以激發員工工作的積極性；第二，在企業確定薪酬體系之前，要對薪酬市場進行全面的調查，清晰的了解到薪酬市場對于不同職位的員工薪酬的定位，進而通過薪酬來反映出員工的價值，并通過薪酬體系的設置提高員工對企業機制的認可度。
三、人力資源管理變革項目管理程序
（一）探索階段
在企業人力資源管理變革項目管理程序的探索階段，企業逐漸提高了對人力資源管理改革的重視度，并促使企業相關部門開始采取相應的措施了解本企業人力資源管理存在的問題，進而對問題進行詳細的分析。然后通過各種渠道搜集有關人力資源管理變革的相關信息，從而為人力資源管理的變革打下良好的基礎。同時促使企業通過對人才管理變革的探索階段，確定企業變革工作的重點內容，進而為變革工作的進行設置合理性的規劃[3]。
（二）啟動階段
人力資源管理的變革的啟動階段需要從幾個方面進行：第一，在改革啟動之前要對與人力資源管理改革相關的資料進行全方位的搜集，以便充分的了解改革后的企業需要引進哪方面的技術人才；第二，要針對人力資源管理的改革設置相應的工作實施部門，并選舉出相應的負責人，從而使人力資源管理的變革工作可以合理有序的展開；第三，企業領導要召開相關的會議，并要求全體員工參與到會議中來，以便提高員工對人力資源管理變革的認可。
（三）計劃階段
計劃階段是人力資源管理變革項目程序的關鍵，因為在企業對人力資源管理進行變革的進程中要按照計劃對工作進行相應的實施。同時計劃的設置也可有效降低企業在變革時期的不確定因素，并可有效提高人力資源管理變革的工作效率和工作質量。其次，企業在人力資源管理變革進行計劃時，一定要充分利用企業的有效資源，并全面了解企業的發展方向，促使計劃能夠符合人力資源管理變革工作的進行。再次，在計劃確定之后，應將計劃的內容公布給企業的全體員工，促使員工可以積極參與到人力資源管理變革的工作中來。
（四）實施階段
在人力資源管理改革的實施階段，首先項目負責人應將工作任務落實到人，并保證工作任務分工明確，避免工作秩序混亂的現象發生。同時在工作實施的階段還應安排專業的人對員工的工作狀況進行監督，以便保證人力資源管理變革的工作質量，同時確保在變革期間發生任何問題時都可以及時的對問題進行有效的解決。其次，在企業人力資源管理變革的實施階段還應加強部門與部門之間的溝通與交流，以便提高員工之間的協作能力，促使員工可以共同為人力資源管理的變革貢獻力量[4]。
人事管理目的范文5
一、德能并重提高人
首先，引導教師注重自我學習、自我修煉、自我約束、自我調控，堅持不懈地開展以政治思想、法律紀律、愛崗敬業、為人師表為主要內容的職業道德教育。努力使政治堅定、思想過硬、品德高尚、教風嚴謹、精于教書、勤于育人成為每一個教師不懈的追求，讓每位教師都能堅定共同理想，正確認識自己所從事職業的重要性以及自身師德的社會性、塑造性和未來性，增強神圣的責任感、使命感和光榮感；深刻領會學校的辦學思想、辦學目標、辦學追求，牢固樹立服務意識、質量意識、法規意識，大力發揚進取精神、創新精神、協作精神、奉獻精神，爭做教書育人的楷模和為學校發展做貢獻的排頭兵。其次，堅持用先進的教育理論武裝教師的頭腦。扎實開展以現代教育理念、新課程理論、校內教師教學經驗等為主要內容的校本培訓，要求教師自覺學習教育或教學理論刊物，不斷更新教育理念、思想、方法，提高教學業務水平；密切與教科研部門的縱向聯系，聘請專家、學者、名師來校講座，開展名師引路、骨干帶路、研訓指路、教師探路等，最終實現個個會走路；加強與名校的橫向聯系，拓寬視野，補己之短。
二、打造班子凝聚人
學校領導班子成員是否愿意團結拼搏，在很大程度上取決于校長個人的德、識、才、學。思想品德有問題，或者沒有真才實學的校長，是缺乏“凝聚力”的，也不能促成班子內部的“親和力”。因此，校長必須切實加強自身修養，取信于班子成員。要加強理論和業務學習，通過“吾日三省吾身”的自我教育、自我砥礪。不斷增強個人人格魅力，讓班子成員覺得你在品德上是高尚的，在業務上是過硬的，跟你合作心情舒暢，能干出成績。校長要樹立“尊賢愛才”的觀點，堅持任人唯賢的原則，選拔和配備學校領導班子成員，杜絕任人唯親、任人唯資、任人唯順、任人唯全的傾向。校長的胸懷要像大海融匯百川一樣寬廣。既要容人之長，又要容人之短，更要容人之異。校長要不斷拓寬相互溝通的渠道，努力增加相互聯系頻率，使班子成員之間以及校長與班子成員之間的信息傳遞始終暢通無阻。這不僅可以消除工作中的誤會，而且能夠比較順利地解決由于誤會而導致的種種矛盾。在具體矛盾處理上，要研究方法，堅持大事講原則，小事講風格，求大同存小異。每個班子成員要揚正氣、作表率，嚴于律己，身先士卒，只有這樣，才能樹立起班子的應有形象，凝聚力也才能不斷增強。
人事管理目的范文6
乙方(目標管理責任人)：營銷部 代表：
甲、 乙雙方本著責、權、利一步到位的原則，積極支持鼓勵開拓市場的營銷工作者，貫徹多勞多得的基本原則，樹立好市場的楷模和典型，使營銷工作者與企業共成長，真正落實企業市場為王的指導思想，使中科恒源利益最大化的同時，目標管理責任者實現合理收入的夢想。
一、 目標管理責任書時限：2016年元月一日到2016年十二月三十一日。
二、 目標管理責任書的經營范圍：
三、 目標管理責任人的團隊配置共計 4人，其中 營銷部經理1名品牌設計1名、經銷商發展部1名，經銷商管理部1名。
四、目標管理責任人的管理模式：1) 全額包干(×) 2) 部份包干(√)
五、 目標管理責任人的基本營業業績： 1000萬元， 爭取營業業績：1500 萬元?；竟ぷ魅蝿眨?全年確保完成20名經銷商的發展，培訓和扶持，爭取總數達到30個。
六、 目標管理責任提成比例 公司資源分配項目：發電機組按營業業績 0.5% 風光互補按營業業績 1.0% 自找項目：發電機組按營業業績 4% 風光互補按營業業績 5% 基本工作任務考核掛勾重點： 經銷商發展目標的完成情況
注：超出報價部分，責任人團隊提70%，公司留30%，稅務自承擔，低出報價部 分，由公司和責任人團隊協商分擔。
七、 提成考核辦法
1、按資金到位比例提成。
2、責任人團隊由公司代制定工資福利表，由責任人按月付給公司予以至有足夠提成資金時止。
3、基本工作任務考核按每月小考一次，每季度重點考核。
八、 年基本任務按月份解如下：
1、基本營業業績按月份解：
2、基本工作任務按月份解：注：半年度沒有完成計劃，甲方有權終止本項目任責書的全部或部分。
九、 乙方為了市場需要，可動用市場需求而甲方擁有的一切資源(資金和核心技術除外)
十、甲方全力以赴積極支持乙方完成和超前完成營業業績和工作任務。
十一、乙方自覺遵守公司規章制度，維護公司品牌形象，推廣公司解決方案及產品。
十二、甲、乙雙方的目標責任書由市場部會同財務部負責考核。
