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人事任命管理制度范文1
關鍵詞:信息化；管理；教師；人事檔案
一、信息化技術
科學技術隨著時間的推進不斷發展，信息化技術隨之發展應用，對于現代化辦公來說，信息化技術的應用有著難以忽視的重大影響。信息化技術以現代通信、網絡、數據庫技術作為基礎，為使用者提供與生活、學習、辦公等行為相結合的技術，實施該技術后，能極大的提高效率，為推動社會進步發展奠定良好基礎。
二、教師人事檔案
教師是教育界的基礎，而教育為人類的發展與進步提供了難以想象的巨大推動力，教師的人事檔案對于管理教育業界的資源管理有著極為重要的影響。教師是社會角色同時也是承擔者，有著傳授知識與經驗的責任，同時也需要以身作則言傳身教為人類社會的發展陪各行各業的人才。而教師的人事檔案的建立即保證了教學資源的合理化利用，也為教師本身資料的完整保存提供了良好環境，因此無論是相關人事管理部門還是教師個人都對教室人事檔案都有著一定程度上的重視。
三、教師人事檔案管理中的不足
目前，教師人事管理部門所保管的檔案多為紙質，其在管理過程中多出現一些難以避免的狀況。
1、管理人員從業素質不足
人事檔案不僅記錄了不同人的不同經歷，同時客觀的記錄了一個人的家庭環境、社會閱歷等真實情況，對于人力資源的選用有著極為重要的意義。但在多數情況下，管理人員對于教師的人事檔案認識不足，多以為保管過程中只需保證其不被遺失，故其保密性難以保證，而管理人員待遇低下、工作環境差嚴重打擊了從業人員的積極性，使檔案管理這一工作難以受到重視。
2、檔案機密性不足
教師人事檔案在管理過程中，保密性并不高，但據國家相關規定任何人對于個人的檔案資料不得私自調用。人事檔案的保密便于統一管理的同時也為安全事故的發生減少了隱患，但由于管理者對于管理檔案重要程度的認識不足，故其對檔案處理的隨意性造成檔案保密性大大降低。
3、檔案真實性較低
教師人事檔案作為教育資源合理應用的直接依據，其重要性不言而喻，但在當下，很多檔案的真實性難以保證。人事檔案目前的管理方案其人為修改的可能性較高，尤其是領導層對整個組織人事檔案有著極大的處置權，故而其真實性受到了巨大影響。
4、檔案資料不足
多數檔案管理人員對于管理過程中資料內容的全面性、齊全性不夠關注，因此教師人事檔案多存在不足。這是由于管理過程中，工作人員沒有積極收集各方面資料，檔案資料局限性過大，這為教育業對教師的管理、任命造成了極大困難。
5、管理制度落后
隨著社會不斷發展進步，各種制度改革也隨之進行，教師任命調用也隨之頻繁，但其中需要辦理的手續卻仍未能隨之簡化，甚至嚴重落后于其他行業。很多檔案由于管理制度不足而難以及時修改，對于教師的任命調用造成了嚴重阻礙，為很多單位的人才選用造成極大困難。
四、信息化技術管理教師人事檔案措施
1、信息化管理制度的建立
信息化技術在教室人事檔案管理方面的應用，首先需要從領導層面開始增強對其的重視程度；其次是大力投入人力物力建立健全信息化管理體制；最后對現有檔案實施信息化管理，從而建立完整的信息化教師檔案管理體制。
2、管理人員素質的提升
信息化技術在教師人事檔案管理過程中，管理人員的素質對其影響巨大，因此，對于從業人員的素質需要進行重點提升。首先是對于信息化技術，需要從業人員做到熟練使用其進行工作；其次工作人員需要重視教師人事檔案管理，對檔案的機密性、真實性、完整性都需要承擔責任；最后是從業人員需要對信息化技術管理教師人事檔案的過程中存在的問題及時發現及時上報，為教師人事檔案管理制度的完善做出貢獻。
3、人事檔案資料的完善
信息化技術在教師人事檔案管理方面所起到的作用為現代信息管理提供了極大的推進力。在管理過程中，需要信息化技術與時展掛鉤的同時，也需要與其他機構的檔案管理掛鉤，如各種證書、資格認證機構的檔案管理機構，這些機構為教師資質的認證提供了最直接真實的信息，能為教師人事檔案管理人員提供了最為真實可靠的資料的獲取渠道，也為任命教師提供最基礎性的資料。信息化技術的應用為教師人事檔案管理提供了良好的技術基礎，方便了資料的獲取，保證了資料的真實性、完整性、保密性，為教育界乃至社會的發展進步做出了巨大貢獻。
五、結語
信息化技術管理教師人事檔案對于人類社會具有重大意義，因此，這一過程需要得到更多的重視，并且隨著科學技術發展不斷完善，以便更好的為社會服務。
參考文獻
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人事任命管理制度范文2
［關鍵詞］人事檔案；管理；改革
1人事檔案管理存在的問題
1.1單一模式
層次的多樣性的矛盾。目前，我國企業人事檔案管理大多采用干部人事檔案管理模式，這種管理模式比較適合本單位內部人事檔案，來源比較單一，僅限于本機構人員，同時這種模式也方便查找和利用，涉及面比較窄，也有利于人事檔案的保護工作。但是隨著我國經濟體制改革的不斷深入，市場經濟的不斷發展，我國涌現出許多類型的企業，有公有制企業，三資企業和私營企業三種形式。企業的類型較多，在這些類型的企業中，企業管理者的身份層次也很多。有選舉產生的董事會、監事會成員，有董事會、經理聘任的內層管理人員。在國有企業中，也有上級黨委組織部門直接任命的領導者等等。因此，職工層次的多樣性決定了企事業單位的人事檔案管理方法要與之相適應。
1.2部分單位在檔案硬件設施上投入不足
檔案室本來應是管理規范、環境良好的地方，然而在實際工作中，部分用人單位寧肯在其他工作中完善硬件設施，也不愿在檔案室添置新設備，導致大部分檔案室設備簡陋，更有甚者，在個別單位還會出現沒有專用檔案室的現象，人事檔案管理不規范、不標準，引起檔案材料霉變、蟲蛀的事情時有發生，從而對檔案利用產生了不利影響。
1.3人事檔案管理方式和手段相對落后,運行效率較低
管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案管理需要專人管理單獨存放。但現在大多數事業單位的從事人事檔案管理的人員往往身兼數職且大部分靠手工操作未使用干部人事檔案電子信息化管理系統費時、費力效率低。
2人事檔案管理的建議
2.1完善人事檔案管理制度
提高人事檔案管理的制度化建設水平。人事檔案工作是一項頭緒多、瑣碎繁雜的工作。如果沒有一定的制度來制約,就會無章可循、無所適從。應結合人事檔案管理工作的實際和社會現實需要,進一步完善各項檔案管理制度并在抓落實上下功夫。尤其要建立人事檔案計算機輔助管理制度,對檔案材料收集歸檔和轉進轉出檔案的管理制度要進一步嚴格要求,更好地阻止虛假材料進檔。要完善人事檔案案卷整理工作細則,使人事檔案案卷的整理更加科學、全面、完整為干部考察任用提供真實、準確、實用的個人信息。
2.2注重人事檔案材料收集
提高人事檔案管理質量。收集人事檔案材料是人事檔案工作的基礎,隨著政治經濟體制改革的不斷深化,干部制度的改革、考察、考核、學歷、各種培訓、聘任、專業技術晉升等需要入檔的材料不斷增多,給人事檔案材料的收集帶來了新的要求。檔案管理人員必須及時收集與檔案有關的各種材料,認真整理,細致鑒別,做到取之有據。對不符合歸檔要求的材料要及時進行處理,手續不全的材料要退回形成材料的部門進行補辦,確保材料齊全完整、手續完備,保證人事檔案的權威性、準確性和真實性。
2.3采用現代化管理手段
加強人事檔案管理現代化和信息化建設。人事檔案是人才信息資源庫,合理利用各種資源,使其最大限度地發揮作用,必須把先進的科學技術手段應用于人事檔案管理,以達到提高工作效率和延長人事檔案壽命的目的。實現人事檔案管理現代化,是人事檔案服務于人事工作、人事制度改革與發展的需要,是我國整個社會主義現代化事業的一個具體組成部分,也是適應社會對檔案信息需求日漸增強的客觀需求。這就要求檔案管理部門進一步提高工作效率,準確、及時地傳輸人事信息,提高人事信息管理的時效性。要提高工作效率,就需要對人事檔案實行計算機輔助管理,利用計算機、掃描儀等現代設備和現代技術,將檔案資料整理輸入計算機,通過相應的技術處理,將文字、圖片、聲像等資料轉變成數據資料,實現人事檔案紙質與數據格式并存,根據需要,通過屏幕查閱有關內容。同時要充分利用計算機網絡技術來進行人事檔案管理創新,通過網絡,可以實行不屬于保密范圍的檔案信息的社會共享,向社會提供優質高效的人才檔案信息服務,以實現人事檔案信息資源的有效共享。既方便利用者又提高了人事檔案工作的效率和質量,并大大提高檔案的利用效率。
2.4提高人事檔案管理人員的素質
人事檔案管理的好壞,在很大程度上取決于檔案工作人員。作為人事檔案工作人員要不斷提高自身政治素質和專業素質。提高自身的政治素質,加強責任感,把人事檔案工作看做是一項政治工作,在平常的管理中體現它的嚴肅性能堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密。在繁雜瑣碎、枯燥單調的工作中保持高度的責任心,減少工作中的失誤和差錯。有了責任心.才能不厭其煩地去收集材料才能認真鑒別材料的真偽。
3結語
為轉變人們對“人事檔案”無用論觀念和思想，我們應該在體制、政策、制度改革的前提下，進一步完善我國的人事檔案管理機制，使之能夠符合社會主義市場經濟發展和社會政治體制改革的需要，為新時期人才管理和使用提供更好的服務。
主要參考文獻
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［2］呂春影．人事檔案管理中存在的問題及完善措施［J］．濮陽職業技術學院學報，2004（11）．
人事任命管理制度范文3
一、中小學校長職級制改革的提出
在我國，中小學校長的身份一直比較模糊，是行政人員，但與一般意義上的行政官員不同；是教師，也不同于一般的教師。校長管理既不能套用一般行政管理人員的管理模式，也不能照搬教師管理模式。在兩難的境地中，我國中小學校長一直都是從事學校管理工作的教師職業。在職業發展上，照搬教師的職稱序列；在工資待遇上，在按相應教師職稱領取工資的基礎上，根據學校的級別獲得相應的行政補貼；在工作范圍上，既要承擔教學工作，也要擔負起學校管理的重任。隨著中小學管理體制的改革和校長負責制的實施，這樣一種校長管理制度已越來越不適應中小學教育的發展。
首先，這種校長管理制度埋沒了校長的職業屬性，導致校長不能正確履行自己對學校發展的責任。校長作為學校的首要領導者是決定學校教育質量和學校發展的關鍵因素。這就要求校長必須全身心地投入到學校管理中。但是，我國現行的校長管理制度，還是把校長作為承擔學校管理任務的教師職業，由上級任命，對上級負責，自主管理學校的制度、環境、意愿還沒有達成。另外，校長沒有相應的職稱序列，很多校長不得不在繁重的學校管理工作之外，承擔教學任務，以達到教師職稱評定要達到的教學工作量。這種校長管理制度使得校長不能把全部身心投入到學校的發展規劃與管理上，很難保證學校管理的質量。
其次，這種校長管理制度限制了校長的職業發展，容易導致校長的“官本位”思想。我國中小學作為事業單位，是以管理黨政機關的方式來管理的，有相應的行政級別。所以，我國中小學校長基本按照所在學校的級別被確定為相應級別的行政干部身份。因此，校長職業發展面臨的瓶頸就是一所學校的校長級別受學校級別的限制，一旦做到校長，除非到更高級別的學?；蚪逃姓块T發展，否則就沒有進一步發展的空間了。也就是說，在現行校長管理制度下，校長在職業發展上沒有穩定的不斷發展、進步的職業階梯。這種狀況一方面強化了校長的行政意識，另一方面打擊了校長不斷發展的積極性。
第三，這種校長管理制度導致中小學校長隊伍的封閉，不利于校長隊伍的健康發展。我國中小學校長的選拔任命還不具備開放性的特點，校長隊伍的更新速度比較慢，沒有健全的進入、退出機制，中小學校長隊伍缺乏競爭，沒有活力。
基于以上原因，要推進校長的專業發展，就必須根據我國中小學校的特點，設定中小學校長職級序列，讓校長在校長職業上有不斷發展、進步的職業階梯。具體來說，就是在普通中小學設置校長職級序列，對具備任職條件的校長進行科學考評，并依其德識、能力、水平、實績確定或晉升到相應校長職務等級的事業單位人事管理制度[1]。這也是各地推行校長職級制改革的首要目標。
二、中小學校長對職級制改革的看法
為掃除我國中小學校長專業發展的障礙，校長職級制改革在我國迅速開展起來。改革過程中，如何設定中小學校長職級序列、如何評定中小學校長職級，成為各地校長職級制改革的重點。本部分結合對中山市部分中小學校長的訪談對我國中小學校長職級制改革進行簡要的述評。
1.中小學校長大都認同校長職級制改革的目標
從各地校長職級制改革的實踐不難看出，校長職級制改革的核心是想轉變校長依附于上級教育行政部門的身份定位，為校長提供一個不斷發展、進步的職業階梯，提高校長隊伍的素質與能力。具體來說，國內校長職級制改革的目標主要有三個，一是取消校長的行政級別；二是激發校長辦學的積極性；三是促進校長專業發展，提升校長素質與能力。
中小學校長大都認同校長職級制改革的目標，認為校長職級制的建立突出了校長工作專業化的特點，校長職級制的實施可使校長的辦學目標更加符合教育發展的規律；實施校長職級制后，校長的職級待遇普遍增加了，調動了校長辦學的積極性，激勵校長更加全身心地投入學校的工作；校長參加職級評定后，由于同一職級的校長待遇相同，這就為加強對校長的交流任用提供了便利，從而有利于教育事業的均衡發展；職級制的評價使校長對辦學的方向更加明確，職級制的階梯制度促進校長不斷向更高的階梯攀登。
2.中小學校長關注的重點問題基本一致
我國校長職級制改革的重點內容主要有三個：一是職級序列的確定；二是校長職級的評價認定；三是校長工資待遇的發放。各地建立的職級序列不盡相同，但基本上是“金字塔型”或“橄欖型”結構。另外，在職級的級別類型設置上，也多少不同。其中最多的分為十幾級，最少的只有三個級別。在校長職級的評價認定方面，各地改革面臨的關鍵問題是如何權衡校長自身與所在學校的權重。其實針對校長進行的職級制改革當然應該重點考察校長的素質與能力，但是脫離了具體的學校，校長的素質和能力就沒有了可依托的平臺。當然，校長職級制改革應該盡量避免“評學校”而不是“評校長”。
職級制改革中，校長待遇是比較敏感的問題。整體來看，實行校長職級制改革之后，各地校長待遇都有了一定程度的提高，這也是校長職級制得到校長擁護的關鍵原因。在筆者參與的調研中，很多校長明確地說，只要能夠增加收入，怎么改都可以。各地基本上是在保留國家基本工資的基礎上，按照校長的職級發放相應的行政補貼，也有一些地方開始嘗試校長年薪制。這種制度只能是暫時的，從長遠的角度來看，必須編制出一套符合校長職級制度的校長職務工資序列。
3.中小學校長對職級考評的異議最多
校長職級的確定需要科學、合理、有效的考評制度，這是校長職級制改革的難點。當前實行校長職級制歷史問題與現實問題并存。校長的年齡階段、學歷等也參差不齊。在校長考評時“一刀切”就不是很合理。如何適應不同的情況，確定不同的評價標準和評價辦法，是校長職級制改革的基礎。
從訪談情況來看，中小學校長對中小學校長職級考評的異議最大。歸納起來主要有如下幾點：第一，眾多校長對職級考評的主體不是很認同。主要的原因是以外請專家為主的考評主體對學校發展情況不熟悉，容易先入為主地以學校狀況來判斷校長的水平。第二，有些校長認為評價標準“一刀切”，考慮不到農村或邊遠學校的實際情況，容易導致這些地方的校長職級不高，其實在這些學校校長更難當。第三，評價方式以申報材料填報、現場答辯為主，不去學?，F場調研顯然不合理。這使得能寫、會說的校長容易獲得高的職級。第四，從評價流程來看，校長職級考評應從校長自愿申報開始，但是，很多地方的校長職級制改革是行政部門主導的強制性地自上而下推動校長參評。這種做法與校長職級制改革的最初目的背道而馳，顯然是不合理的。
三、完善我國校長職級制改革的對策
1.校長人才市場的建立
要真正轉變校長的行政依附，就必須轉變校長的任用制度。長期以來，我國校長基本采用委任制的方式產生，校長一般由組織人事部門或教育主管部門任命或聘任，校長產生的方式比較單一[2]。具體來說就是，我國校長選拔任命還不具有開放性。這一點在校長任職資格培訓的中外比較中體現得很明顯。美國校長任職資格制度是一種職業許可制度，也就是說只要想從事校長職業并且具備了各州規定的校長任職條件，任何人都可以申請校長資格證書。獲得資格證書后，就可以參與校長的競選。這就為校長隊伍提供了足夠的人力資源儲備。而我國校長任職資格制度是對新任或擬任校長進行資格培訓并頒發職業資格證書的制度，也就是說只有即將做校長或擬做校長的人才有機會參與培訓并獲得資格證書。這不利于校長人力資源的儲備，也不利于校長職業群體的良性發展。還有，在校長職業化基礎上發展起來的美國校長任職資格制度更多是一種社會行為。校長資格培訓大都是一些社會組織（比如各種校長協會）和研究機構（比如哈佛大學校長中心等）完成的。另外，個人是否參與資格培訓一般是自主選擇的。我國校長長期以來是一種行政職務，在此基礎上發展起來的校長任職資格制度更多是一種政府行為。所以，我國進行的校長資格培訓或認定大都是政府教育行政部門委托高等院?；蚩蒲袡C構進行的。參加培訓的人員一般也是教育行政部門確定的，不具開放性的特點。通過以上比較不難看出，我國校長市場還沒有建立起來，也沒有其發展壯大的客觀條件。實行校長職級制后，校長作為單獨的職業，要想良性發展，必須建立多元化的校長市場，為校長選拔提供充足的人力資源儲備。
建立多元化的校長市場，首先要有合理的校長準入制度。建立校長市場并不是說任何人都可以通過校長市場進入校長隊伍，因此，要制定校長的準入制度。從國外對校長任職標準來看，校長一般要求學歷、教師資格證書（一定的教育教學經驗）、相應的專業培訓。這里面關鍵的一點是校長培訓要有開放性，鼓勵校長參與校長任職資格培訓。另外，要嚴格要求，沒有校長任職資格證書的人一律不得選拔為校長。其次，要有規范的校長市場運作模式。要建立開放、競爭、公平、規范的校長人才市場。
2.校長評價制度的完善
績效評價，作為人力資源管理的核心職能，可為各項人事決策提供客觀依據，是人力資源管理不可缺少的一個環節?？冃гu價是指對員工擔任職務職責的履行程度，以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價的過程[3]?？冃гu價的主要作用是為個人成長與職業發展提供反饋，促使其不斷進步。盡管各國很早都重視了校長績效評價的研究，但建立起比較完善的校長績效評價制度的國家并不是很多。其中美國對校長領導績效評估研究較多，也形成了相對完整的績效評估體系。比如美國州際學校領導者證書協會提出了校長績效評估的六條標準。1994年，邁色斯（Joseph Matthews）博士與美國教育管理政策委員會制定了校長績效評價的領域。這些研究對提高校長領導有效性起了很大的促進作用。
在我國，校長績效評價仍以考核為主要的方式，還沒有形成系統、合理的評價方案?？己擞心甓瓤己撕腿纹诳己藘煞N形式，年度考核每年進行一次，任期考核每個任期進行一次?？己藘热莅ǖ隆⒛?、勤、績等多個方面?？己朔绞接行ｉL述職、群眾評議、領導機關鑒定等多種方式?？己四康氖橇私庑ｉL的履職情況；通過科學評定，決定校長的晉升、留任、解職和獎懲。這種校長考核方式已經不適用于校長職級制改革的要求。推進校長職級制改革的關鍵是要建立符合我國教育特點的校長評估標準，細化基于校長素質和能力的評估標準，避免評學校而不是評校長的情況。從最近幾年各地校長職級制改革的做法來看，校長評價指標體系大都傾向于評價學校而不是評價校長，最好的情況是校長與學校并重。這種以學校來評定校長職級的做法是很多校長比較反感的。因此，推進校長職級制改革最關鍵的是建立校長職業標準，并以此為基礎建立校長職級評估體系。
3.校長激勵制度的健全
校長晉升激勵制度主要包括兩個方面：一是校長的職務晉升與職業發展；二是校長的激勵與積極性發揮。
校長作為專業人員，追求專業領域內的專業水平認可，獲取不斷提升的專業地位與社會聲譽，是其追求目標。但長期以來，我國實行的是校長職務與行政級別掛鉤的校長管理制度，限制了校長的專業發展。校長作為學校管理的專門人員，他所從事的工作有其特定的業務內容，是一項需要專門的學科知識作指導和長期經驗積累的專門性管理活動。因此，要充分調動校長的積極性，建設一支穩定的高素質的校長隊伍，校長必須與行政級別脫鉤，建立符合其自身特點的管理制度。校長職級制為校長提供了一個不斷奮斗的職業階梯，建立了一個職務能上能下、流動能進能出、待遇能高能低的校長管理機制，符合教育規律和校長的成長規律，極大促進了校長專業發展，提高了校長領導的有效性。
從校長的激勵來看，我國的校長激勵制度還不是很完善。雖然，各地相繼開展了一系列的改革試點，比如“校長年薪制”、“職級工資制”等，但實際效果還有待進一步驗證。從激勵的過程來看，激勵是從個人的需要開始的。需要是人們對某種事物或目標的渴求與欲望，包括基本需要（如各種生理需要）和各種高層次的需要（如社交、自尊、地位、成績和自我實現等）。因此，校長激勵應物質激勵與精神激勵并重。目前，我國校長的物質激勵制度主要以工資制為主。工資主要包括基礎工資、職務工資、工齡津貼、教齡津貼等部分。另外，校長還有獎金、保險、福利等收入來源。但我國忽視了校長的績效工資，不利于激發校長工作的積極性。績效工資是以科學、合理、有效的校長評價為基礎的，根據績效考核的結果確定校長工資待遇。這是我們以后要加強的一個方面。在精神激勵方面，重在滿足校長自我實現的需要。通過授予榮譽稱號等雖然能起到一定的激勵效果，但效果不大。當前，我國大部分地區的校長還是行政校長，根據學校的層次、級別，校長享受對應的行政級別待遇。一旦達到校長的級別，再向上發展的空間非常狹窄，不利于校長的發展與提高。校長職級制為校長提供了一個不斷追求的職業階梯，為校長的精神激勵提供了一個途徑。因此，建立校長職級制并建立相應的職級工資制應是我國校長晉升激勵制度建設努力的一個方向。
參考文獻
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人事任命管理制度范文4
【關鍵詞】高校；人事檔案；現狀；對策
高校的檔案管理是為了更好地為高校人才提供展示自己的平臺，是高校工作的重要組成部分。檔案工作的傳統方法已經不再適應現代化科學發展，只有運用現代化的科學技術，不斷完善檔案管理的制度，提升檔案管理的效率，才能更好地發揮出檔案管理工作的真正作用。高校要堅持以人為本的政治思想，積極改革高校人事檔案管理工作，順應社會的發展需求。
一、高校檔案管理中的弊端
（一）工作人員思想意識不高。
高校檔案管理工作涉及到的部門和工作人員很多，缺少專業的管理制度和檔案管理的思想意識，使得檔案管理工作出現錯、亂、差的現象，出現了許多的漏洞，有些檔案記錄的不夠完善。由于工作人員缺少檔案管理工作的法制意識，滯留檔案上交的時間，還有些工作人員做假檔案，開具虛假的證明等，使得檔案管理工作非常的混亂。
（二）高校人事檔案的內容管理不細致。
高校對人事檔案管理工作沒有制定統一的檔案管理制度，使得建立高校檔案信息庫的難度加大，沒有對人事管理部門起到檔案管理工作的真正作用。不能真實有效地反映出高校人事的檔案記錄，工作情況，經驗積累等信息；而是記錄了一些比較普遍的教職員工的基本情況，如履歷表、考核表、職務變動、工資變動等方面的材料，而且建檔材料的真實度沒有法律依據。
（三）高校人事檔案材料收集工作分散。
高校收集檔案的部門比較分散，收集材料的時間不能統一，往往是收集的第一手材料不能及時地上交，致使材料延誤或丟失等現象發生。檔案管理工作人員沒有主動了解高校的發展變化，對材料的動態信息沒能及時地掌握和更新。工作人員之間缺少溝通，使得檔案管理工作環節脫節，檔案管理工作制度的不完善，導致材料收集缺乏力度，使得收集材料不全面、不真實。
（四）計算機在高校人事檔案工作中沒發揮作用。
當前高校的檔案管理工作采用的還是以傳統的實體檔案為主，實體檔案的優點是：范圍比較廣泛，適應能力強，是原始數據的有力憑證。實體檔案的弊端就是利用的效率低，工作的數量比較大。雖然已經使用了計算機軟件，但是僅限于人事檔案的日常管理工作，沒有真正發揮計算機軟件的作用，使用計算機管理檔案工作的效率不高。
二、高校人事檔案管理工作的幾點建議
（一）采用統一的管理方法，規范建設。
高校人事檔案管理部門要加強檔案管理工作，形成統一的管理機制，建立完善的材料歸檔制度，協調檔案材料的收集工作。建立檔案材料收集歸檔的系統，做到人人有事做，事事有人管，將責任制落實到每一位工作人員的頭上。及時有效地將收集到的信息歸檔、入冊，并保障采集的材料真實、有效、完整，加強檔案管理的監督力量，保障材料的質量、準確性。
（二）大力宣傳檔案工作的重要作用。
高校的人事檔案管理工作是選拔人才和人事任命的重要依據，是選舉賢能的重要工具，是管理人力資源的重要環節。因此，高校要加大宣傳的范圍和力度，提升檔案管理工作的重視度，提升教職員工的思想意識。增強檔案管理的法制作用，大力監督高校檔案管理工作的質量，嚴格按照制度管理檔案工作，提升檔案管理工作的質量。
（三）樹立新的檔案服務意識，提高利用效率。
檔案的利用率不僅僅局限在人事部門，而是高校人事信息檔案基地。在高校的檔案信息利用工作中，工作人員要更新思想觀念，加強檔案利用率的思想意識。樹立服務意識，正確把握利用率與保密之間的關系，嚴格按照相關的法律法規執行。發揮檔案利用的潛能，使人事檔案更好地服務于社會。
（四）向計算機信息化管理模式發展。
高校的檔案管理工作要從傳統的理念中解放出來，轉向網絡化、信息化的管理模式，真正將計算機信息化管理應用到檔案管理中。高校要發揮出自身的優勢，研發出屬于自己的檔案管理系統。建立健全電子信息庫，提升檔案管理的工作效率。
三、結束語
綜上所述，高校的檔案管理工作要推陳出新，改掉傳統管理模式的弊端，運用科學的、有效的計算機管理模式。提升檔案管理的質量，減輕工作人員的工作量，使得檔案管理更加方便、快捷，檔案的質量更加真實有效，提升檔案的保密度。使高校更好地發揮人才的利用率，為推動社會經濟快速發展提供高質量的服務。
【參考文獻】
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人事任命管理制度范文5
關鍵詞：人事
人力資源
變革
1.企業人力資源管理從后臺畫出前臺的演變
在計劃經濟模式和傳統管理思想的影響下，我國企業無論規模大小、性質如何，都要有一個專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作內容大同小異，都是負責對企業職工進行任命、培訓考核和報酬定級等工作，延續至今，又被人們強性與人力資源管理劃上實際上并不相等的等號。
從傳統的“人事”到今天的“人力資源”，從“人事工作”到“人力資源開發”，人力資源管理已不是傳統的勞動人事管理，人力資源部也不僅是通常意義上的負責企業人力資源部管理的職能性機構，同時，他還是企業的經營部門，所不同的是它經營的是企業的人力資本。也許一個職位的薪水是固定的，但是不同的人來做同樣的事情，結果就會截然不同。因此，從這個角度而言，人力資源部是企業中唯一經營“人”這個生產要素的經營性部門。它投入大，風險大，而收益也大。因為人的需求需要不斷開發，人的技能需要不斷培訓提高，人需要不斷的被激勵，因此人力資源部在企業中是一研究人并制定激勵人的政策部門，從這個角度講，它又是企業的研發部門。而任何企業的管理變革，人力資源部總是沖在最前沿，也因此而成為企業最具創新精神、創新意識的部門。
觀念決定變革。今天的人力資源部已從傳統的指導性、行政性、職能性部門轉變為企業的經營性、研發性部門，成為推動企業變革的先鋒。因此人力資源工作有了嶄新的內涵。
人力資源部也正在從二線走向一線，成為業務部門不可獲取的參謀助手和戰略合作伙伴，在企業中發揮越來越重要的作用。
對上述的發展、變革過程中發生的深刻變化，相信在一些經歷過改革的企業已感到它的變化。如：在我所近年的整合前后的過程也充分證明了這一點。人力資源部不再是在后面的協調、配合，而是根據企業發展戰略，合理設置公司新的組織構架，確定每個崗位的工作職責，并據其配備、招聘相應合適的人才，開展人員培訓等等，實際上是選、用、育、留的關于經營人的過程。
2.企業人力資源部管理如何適應新的挑戰，提高人力資源經營能力
2.1人力資源管理，用制度說話
毋庸置疑，激烈的市場競爭、企業競爭已轉變為當今對人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有今天和未來市行的準入證，面對人才競爭的焦點又轉化為各企業人力資源管理制度和企業文化的競爭。用制度競爭、用文化競爭，建立競相吸引人才、激勵人才、鼓勵成才的軟環境成為當今應對激烈市場競爭的法寶，進而對展開戰略性人力資源管理提出的嚴峻挑戰。
（1）建立合法規化、健康發展的人力資源管理制度
合法經營是企業的基本原則，是經營的底線。只有合法經營，社會才會保障企業的合法權益，從而建立企業起碼的社會形象。合法經營是企業用人留人的前提條件。目前一切企業因為體制上、經濟上、管理上的各種各樣的原因，沒有建立健全規范、合法的人力資源管理制度，如沒有實行全員勞動合同制，沒有按國家規定為員工繳存“五險一金”或法定保險福利不健全等，在招聘、辭退員工時，因制度不完善、程序不合法引出的矛盾甚至法律糾紛不僅傷害了員工感情，也嚴重有損企業形象。
多年來我所遵循，“以人為本”的宗旨，把建立相應的合法的、規范的人力資源管理制度作為頭等大事來抓，與所有職工，簽訂勞動合同，員工從入所到發生崗位變動，從晉職晉級到批評處分，從日?？荚u到退休離職均由人力資源部按照規的程序進行操作，不僅保了各項活動的合法性、嚴肅性，更使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受我所以人為本的關心以及制度的嚴肅氛圍。
（2）建立持續激勵的人力資源管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續激勵。只有持續的激勵，才能能夠持續的調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。而這一部分往往也是我們傳統的人事工作較為忽略的部份。
從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應的提高。我們可以根據員工的不同的發展階段采取差異化的激勵方式。
建立持續激勵的人力資源管理制度，包括以下4個方面的內容。
用業績激勵人，建立業績導向的薪酬體系，獎效掛鉤，業績決定薪資水準，業績決定升遷獎罰，堅定不移、名正言順，大張旗鼓的對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并建立與企業分享價值創造、分享利潤回報的氛圍，在物質激勵的同時，不斷提供精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一；用保障留住人，逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在住房、保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂；用文化凝聚人。企業優越的工作環境、人文環境、激情的企業文化，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，公平向上的企業精神等都將成為企業愛崗敬業、愛企業如家的原動力。因此，不斷鑄造企業獨有的企業文化將成為企業向心力的源泉；用培訓發展人。盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功確是每位員工的終極目標。培訓不僅是員工追逐的目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是當今企業激勵員工頗有效的手段。如：組織業績突出的職工去外地參觀先進企業，鼓勵職工利用業余時間進修予以報銷費用等。給員工以成長的空間和發展的機會，使企業挖掘員工潛力，是滿足員工需求的重要表現。持續地培訓，將持續的激勵員工并為企業創造更大的價值。據有關調查，進修培訓是影響職工滿意度的一個非常重要的因素，因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。
（3）創立開放創新的人力資源管理制度
當今的信息是開放法、市場是開放的，人才競爭一同樣是開放、透明的。
如果說在產品經濟時代，“人無我有，人有我優，人有我好”的產品觀念、質量意識成為諸多企業制勝的關鍵，成為市場競爭力主流，今天在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。
隨著現代企業管理制度對市場的沖擊，無論傳統企業改造還是現代企業創新，都要求企業運行機制的改革拉動配套的人力資源管理制度的變革。比如全民事業性單位改制為企業所有制的形式，全民企業性單位改制為股份制企業成集體所有制企業，通過股權變更與改造，員工由主任翁變為打工仔，或由打工仔成為股東或企業所有人。如何適應新形勢下新的企業發展需求和員工需求，如何進行有效所有權的改制，實施股權分配、內部持股已成為諸多企業面臨的問題。
在薪資管理方面，各企業的自身經營情況，均在尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現多勞多得，按績取酬。針對企業不同的人才層次和業務特點應實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調動高層經營者的積極性，企業可以實行年薪制，根據年初簽訂的年度績效合同，固定部分按月發放，其余根據目標完成情況發放；針對銷售人員，根據部門承包經營指標，實行銷售獎勵提成制；企業絕大部分員工可以采用職級薪點制，按照崗位基薪、業績獎金和工齡工資的形式發放。在員工聘任方面，廢除干部終身制，實行干部聘任制。所有崗位一律實行競聘上崗，公開、公正、公平，該上則上，當下則下，有上有下，可上可下，動態管理，業績說話。
2.2企業人力資源管理：強調服務
上個世紀是現代企業人力資源管理理論與實踐迅速發展的世紀。100年來，隨著企業管理的變遷，人力資源管理從無到有，從管理中的一項操作性的內容，逐漸演變成為企業管理中重要內容，及至21世紀企業最重要的資源乃至全社會的戰略要素。
的確，當今無論怎樣強調人力資源的戰略意義都不過分，但千里之行，仍需始于足下。畢竟，人力資源管理的對象是千差萬別的人，而人力資源管理制度并不會因人而異，如何使現有的人力資源管理機制及管理制度靈活的適應企業發揮咱和員工個人發展的需求，適應員工激勵的需要，就要依靠專業化人士通過規范、細化日常工作，把我們的管理思想外化出來，體現出來，使日常的人力資源管理工作成為程序化、規范化、技術化的工作，在選人、用人、育人和六人的四大環節上把工作做細、做專業，給員工提供個性化的專家式的服務，便成為人力資源管理的嶄新課題。
人力資源的日常工作集中在“人、崗、績”三個方面，是以人為本，以業績為導向，以崗位為基礎的操作模式。
以人為本，是人力資源管理的態度、責任和出發點。企業擁有不同的人才，人材才是分層次的，人才管理的核心是“適崗人才”，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不是小材大用，拔苗助長，也不是大材小用，讓人懷才不遇，人才流動是正常的，培養人、發展人、向社會輸送人才是企業應盡的責任，流動的人才也成為企業免費的宣傳員，是企業形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在企業對員工離職甚至離職后的管理態度和具體辦法上。企業應該擁有大人才觀念，不進要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才。發展留才。根據“2/8法則”，企業80%的業績有賴于20%的優秀人才，因此管理并激勵著企業中的關鍵人才、優秀人才便成為人力資源管理中的重中之重。
以人為本，還體現在所有與人相關的管理環節上必須做到細致入微的專業化服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求程序規范，細膩周到，態度和藹，個。人力資源工作者既是企業想象的代言人又是企業利益的維護者，尤其當涉及員工薪酬福利、培訓發展等員工的雙重利益，不僅要求人力資源工作者有很強的政策水平，相應的勞動法律知識，更要求有非常人性化、高超技巧的待人處事方式，成為領導的參謀，員工的貼心人。
以業績為導向，既是企業的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。俗語說：“你考核什么，你就得到什么”。對股東而言，要得是利潤了；對經營者來說，要得是業績；對員工來說，要得是個人成就和個人發展，而這一切的基礎都取決于企業的經營業績。因此，企業對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現企業的經營理念和管理思想，并直接所用語企業對員工的激勵。
以崗位為基礎，即明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰的知道自己的崗位職責、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，尤其強調的是企業應明確告知該崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，這樣，員工會有明確的工作目標，并了解工作的結果，使員工在企業制度和企業文化的大前提下，能夠主動實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中實現共同發展。
3.結束語
總之，人力資源為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從企業層面，要求企業不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、作到家，從而協助企業形成企業獨有的文化和氛圍，提高企業凝聚力，維護企業的創新與活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏得發展之路，在企業中涉及自己的職業生涯，不斷提高職業技能水平，在實現自我發展目標時快樂的享受生活，享受工作，與企業共同成長。
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人事任命管理制度范文6
關鍵詞：人事管理 事業單位 存在問題 應對策略
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）03-247-02
事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。與企業相比，事業單位的特征一是不以盈利為目的；二是以財政及其他單位撥入的資金為活動經費，主要不以經濟利益的獲取為回報。因此事業單位作為行政機關的附屬機構，一直以來都是政府按照政府機關的管理模式直接管理；在其人事管理方面，也一直都沿用了黨政機關的人事管理方式。2014年7月1日起施行國務院公布的《事業單位人事管理條例》指出，事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員除外。條例實施后最大的轉變是將事業單位與職工確定為“合同關系”，打破了終身制，實現人員能進能出。該條例的推出實施，雖然促進了事業單位人事管理工作的發展，但也增大了人才的流動性，并且因事業單位自身存在的問題，導致現階段其人事管理工作仍有許多有待改革和完善的部分。因此，分析當前事業單位在人事管理方面所面臨的主要問題，并針對其提出相應解決策略，在推進事業單位發展，優化其人才結構的方面有著重要積極的作用。
一、我國事業單位在人事管理中現存的普遍問題
無論怎樣的單位或是企業，若能夠選拔一流的人才，并有效運用，就會取得一流的成績。而事業單位本就是以人才為核心競爭力的組織，因此事業單位的管理核心就是人事管理，而人事管理的核心主要為選拔人才，留住并充分有效地使用人才。目前我國事業單位在人事管理方面，存在最普遍的問題如下：
1.崗位設置和崗位聘用不科學。最新頒布實施的《事業單位人事管理條例》中，關于事業單位崗位設置的內容很少，基本一帶而過，加上事業單位本身在實際工作中設置的崗位，很多都不是根據崗位需求而設置，反而是根據人員需求設置，為了所謂“維持穩定”，按照現有人員訂制崗位，使得有些單位即使出現空缺崗位，也沒有相應人才補給，而某些崗位卻出現冗余人員。部分事業單位在劃分崗位類別方面標準不同，讓人才晉升和管理存在著崗位間的差距；并且崗位工作職責不明確，導致工作人員不夠盡職盡責地完成各自的職責。
2.人員的選拔招聘不合理。在事業單位人事管理工作中一項非常重要的內容就是人才的選拔招聘。選拔招聘是目前我國事業單位引進綜合型人才的重要途徑，該項工作的質量直接關系到事業單位工作人員的整體素質和質量，進而直接影響整個單位的工作效率和質量。我國事業單位常年來采用的管理模式中，單位招聘選拔必須有編制，無編制不進人；而這編制又是由上級單位審核后確定，而且無論是否有需要，只要上級部門同意就可入職，因而致使編制數量的彈性幅度變小，人員選擇范圍狹窄，雖然這種制度在改革開放初期確實對規范事業單位人員管理起到了一定程度的作用，但卻因其各種局限性，讓很多真正需要的人才因缺乏編制無法引進使用，更加導致人員冗余和崗位空缺分配不均等問題的發生。
近幾年來，雖然事業單位的編制制度在不斷的改革，但在進行過程中也出現了一系列的問題。雖然經改革，事業單位用人也改變了以往的編制，采用合同制，并且擴大了人才的選擇范圍，并讓人能進能出，但這樣的合同對雙方都沒有起到合理有效的制約作用。而且在改革進程中，雖說有關部門出臺文件說明要確保事業單位招聘的公平、公正和公開，但實際操作起來，依舊難以避免某些單位的暗箱操作。招聘的最終決定權往往還是掌握在部門領導和人事部手中，依舊是有社會背景的人員能擠占緊缺崗位，依舊無法人盡其才。
3.激勵機制及績效考核制度不夠健全。目前我國事業單位的激勵機制都不夠健全完善，隨著市場經濟的發展和日益激烈的市場競爭下，事業單位還沒有構建出與時代同步的激勵機制，這種情況下事業單位工作人員的工作積極性會受到很大影響。由于在薪資方面，各崗位職責都是按照國家指定的相關標準發放，收入與工作成果不成比例，薪資制度彈性差，并且分配不均，工資主要是論資排輩，與級別相關，而不與業績掛鉤，工作質量好壞、工作量大小與收入和晉升沒有太大關系，完全起不到激勵作用，甚至有反效果。長此以往，很容易使真正有能力的人才流失，使整個單位核心競爭力減弱，工作效率降低。而且績效考核也只是簡單通過問卷形式展開，結果以優秀、良好、合格和不合格來評價，通常都是優秀和良好，并且以職稱等級考核績效，標準不統一平等，而且其中摻雜的人為因素過多，并不利于長久發展。
二、對事業單位人事管理現存問題的應對策略
1.科學合理地設置崗位，并明確崗位職責。在事業單位設置崗位時，不單單考慮上級單位對于崗位編制的要求，還要充分考慮單位可持續發展的需求，而且還需結合人才的綜合素質和工作服務能力，同時兼顧崗位和人才雙方的需求。并且在設置崗位同時，應該明確每個崗位的具體工作內容和職責，明確劃分責任，確保每項工作的人員在專業技能和業務水平上能夠符合其工作需求，都能盡職盡責；并且單位還應明確各崗位之間的相關性和區別性，使員工不僅能夠明確自身職責，同時還能使自身利益得到合理保障，從而使單位整體得到良好配合，所有工作能夠順利開展，進一步促進單位的業務發展。
2.從優引入人才，合理配置人員。對于傳統的事業單位用人制度，已經難以滿足現今狀態下的單位需求和市場需求，因此實施公開招聘引進優質人才是事業單位首先要改革的部分。聘用制度改革打破了陳舊的事業單位用人制度，通過規范招聘程序，科學合理的設置考試題目及面試方式，公開招聘，并綜合考核，真正確保單位用人的公平公正，并借此能夠做到真正的擇優錄取，為單位相應崗位選擇優秀人才具有積極作用。
事業單位還應根據自身發展需求，擴大選拔范圍，堅持因才而用的原則，使每個崗位都能夠配置適當的優質人才，促進業務發展，并使人員的能力得到充分發揮，力求使每一個人都能夠按照自己的能力和才干得到相應的使用，每個崗位也能夠有合理的人員分配。
3.構建合理健全的激勵制度和考核制度。擇優引進人才，合理利用，那如何才能夠真正的留住人才呢？在人事管理中，人是管理技能和技術的載體，在業務的發展中起到了決定性的作用，人員因素直接決定著事業單位的市場競爭能力，最終將影響整個單位的生存與發展。因此在單位的發展中，始終要把人員能力的培養和積極性的發揮放在最為重要的位置，努力給予人文關懷并滿足其合理需求，以調動人員工作積極性，最大程度的激發人員潛能進而促進其進行創造性工作。對此，需要建立公平公正并有效可行的激勵機制。
事業單位的薪資制度一直以來都是社會詬病，而這一問題的主要原因在于事業單位的薪資發放與工作人員的業務水平、能力及業務量無關，因此，對薪資制度的完善顯得尤為重要，其薪資應與工作人員的工作質量和效果掛鉤，并且應與績效考核掛鉤，不斷完善提升薪資發放標準，制定科學嚴謹的薪資獎懲制度。并且人員的晉升也應注重不同崗位的工作任務、工作量和工作性質的差別，按照崗位需求和人員的能力，全面制定有效合理公平的晉升機制。通過健全的激勵機制，能夠使工作人員的業務量和薪資成比例，能夠付出更多回報更多，因而有助于提高工作積極性，更有助于人員的長期發展。
三、小結
事業單位是人才的集中地，在社會主義市場經濟體制下，傳統的人事管理制度存在著一些問題。在強有力的市場競爭環境中，使得事業單位的發展受到了一定的影響。因為現今的社會體制和經濟體制中，人才發揮著不可取代的作用。而人才的匱乏、利用率低以及人才的流失等諸多問題是事業單位人事管理中存在的嚴峻問題。對此，需要采取相應的應對措施，要堅持落實“以人為本”的指導思想，合理調整人員管理制度，努力給予人文關懷并滿足其合理需求，以調動人員工作積極性。合理科學地設置崗位，明確崗位職責，從而使得每個崗位都能夠充分體現其作用，讓每個人員都能得到有效和充分的使用。全面擴大選擇范圍，擴大人才吸收面，并以公正、公平、公開的原則引進適合崗位的優質人才，并合理規范人才的配置，使每個人的能力得到最大的發揮。建立有效的激勵機制，有效激發工作人員的工作積極性，并且合理調整薪資和晉升制度，使得人員的發展更廣闊，從而有效的留下并使用人才，同時更加有效促進單位的業務發展。
總之，每個事業單位都應根據自身發展，并根據人事管理相關要求，從人才需求情況出發，構建與自身發展相符合的人事管理制度和方案，進一步提升事業單位各項工作的質量和效率。
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