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人力資源管理的基本環節范文1
中國航空工業集團公司金城南京機電液壓工程研究中心 山東棲霞 211106[摘要]企業作為市場主體，其核心競爭歸根結底是人才的競爭，企業的人力管理工作占有重要的地位。人力資源管理體系越來越復雜，風險防范是為了增強企業的員工穩定性，積極挖掘員工潛能的重要環節，只有進行人力資源管理的風險防范，才能最大程度規避風險，為企業創造更多效益。本文首先概述了人資源管理風險的內容和基本特點，其次簡要分析了人力資源管理風險的類型，最后重點討論了企業如何有效防范人力資源管理風險。
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關鍵詞 ]人力資源管理；風險類型；風險防范
隨著市場經濟的發展，企業已經開始重視人力資源在組織發展中的重要作用，并且意識到未來市場主體的競爭，是人才資源的競爭，只有通過企業的人才資源，才能增強企業的競爭能力。但是，正是由于這個特性，導致人力資源管理的風險也凸現出來，只有認識到風險的內容并且能夠有效防范風險，企業才能在市場競爭中長久地立于不敗之地。
一、人力資源管理風險概述
1.人力資源管理風險的定義
人力資源管理風險主要是指對于管理特殊性、人力資源的靈活性以及管理活動的不完善，導致的用人不當的情況，包括人員的流失為企業帶來的直接損失與潛在損失。人力資源管理風險可能出現在任何一個環節，無論是人力資源的規劃、工作內容分析、人員的招聘、員工的績效管理、勞動關系管理，都可能存在一定的風險。
2.人力資源管理風險的基本特點
人力資管管理的風險的特點，首先是不確定性。人力資源具有流動性與靈活性，因此其管理風險也是具有客觀不確定性，為企業帶來的損失也不具有關聯性。但是，通常情況，人力資源管理投入越多，其風險系數也就越大。例如對于企業內部的高級管理人員、高級技術人員的投入費用比較高，因此其風險也就隨之上升。相反，對于普通給員工高的開發成本比較低，風險系數也比較小。
其次風險具有動態性，人力資源管理的風險可能出現在管理活動的任何環節，但是由于各個環節的內容不同，風險的破壞性也有所差異，對于公司內部的影響也呈現動態化特點。
最后，風險具有一定的可預測性。企業的核心資源便是人力資源，因此其風險的破壞性會嚴重影響企業長期的發展戰略，但是這種風險往往是可以預測的，并不是完全不可抗住的，只要通過科學的評估、高效的管理，可以最大程度防范、化解風險。
二、企業人力資源管理風險的類型
1.人力資源自身的風險
企業的人力資源管理風險首先是來自人自身的風險。人作為企業最重要的資源，具有靈活性、創造性的特點，并且具有一定的思維能力，不同于財物資源以及信息資源。因此人力資源由于自身屬性，在管理過程中必然會由于多種要素而產生風險。
2.人力資源管理過程中的風險
在人力資源管理過程中，存在的風險主要是管理手段是否科學、管理模式是否先進、管理內容是否系統，這些在管理人員具體活動中得以體現，并且在企業人力資源的培訓、考核等環節中，都會因為管理行為的不當，導致風險等級的提高。
三、企業人力資源管理風險防范
1.樹立人力資源風險防范意識
有效地防范企業的人力資源管理風險，首先管理人員要樹立風險防范意識。具備風險意識，在任何職業中都具有一定的超前性，這是競爭意識和進取意識的表現，也是企業長久發展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危，結合企業發展的戰略目標，將人力資源作為企業最重要的發展要素，幫助全體員工樹立風險意識，并且在工作中潛移默化構建風險氛圍，這有利于員工提高警惕，能夠將風險的防范融入到工作中。規模較大的企業可以在內部設立風險評估部門，通過專業化的管理隊伍，對于公司的人力資源管理情況進行風險評估，并且增加風險管理的職能，組織相關的模擬演練等，提高企業的應急能力與風險評估能力，將人力資源管理帶來的風險最小化。
2.構建完善的人力資源管理信息體系
其次，可以構建完善的信息體系。導致人力資源管理風險的一個重要原因便是信息的不對等性。因此，企業內部可以建立完備的人力資源信息系統，通過掌握人力資源的詳細材料來評測風險，一旦發現可能出現的風險，及早報告，及時解決，并且進行業務的考評工作。人力資源管理的信息包括內外信息體系兩個部分，企業可以通過掌握內部信息，了解員工個人的基本情況，對于可能發生的緊急情況有備無患。而外部信息通常包括同行業的人才需求情況、同行業的人才供應情況、薪金情況等，掌握這些信息有助于預測離職情況，有針對性地進行防范。
3.科學把控離職風險
最后，管理人員要科學把控離職風險。無論什么形式的離職，都會直接或間接地威脅企業的利益，如果存在商業秘密，很可能出現泄密的情況。因此，企業人力資源管理人員要采取措施，例如將少數人壟斷的技術或者信息進行組織化管理，并且長久存檔，避免個人離職而導致技術的流失。除此之外，可以嚴格控制信息庫，保證客戶資源、業務計劃、生產基似乎等重要信息的安全性，并且建立完備的離職審查制度，主要結合員工的工作內容，審查保密協議、競業禁止等書面條款，通過法律手段約束其行為，維護企業的權益，防范員工的離職風險。
結束語
企業的長久發展離不開人力資源的運轉，人力資源為企業帶來效益的同時，也具有一定的風險。因此，管理人員要認識到風險防范的重要意義，采取多種手段來控制人力資源管理帶來的風險，樹立風險意識，構建完善的信息體系，并且重點防控員工的離職風險，最終提高企業的市場競爭例，實現經濟利益的最大化。
參考文獻
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人力資源管理的基本環節范文2
關鍵詞：企業文化；人力資源管理
中圖分類號：F062.2 文獻標識碼：A
收錄日期：2012年5月28日
一、企業文化與人力資源管理的基本內涵
1、企業文化的基本內涵。關于企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。
二、企業文化對人力資源管理的促進作用
同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應于企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業文化指導招聘。企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。
有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業任用標準外，在招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。
在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的一環是最后的面試環節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。
2、企業文化提高培訓回報率。優秀的企業文化應該是重視人才培養的。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓與開發。在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業文化的傳輸，讓其盡早了解企業的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。
人力資源管理的基本環節范文3
關鍵詞 人力資源管理 研究分析 管理工作 部門現狀
一、引言
在當前現代化的企業工作開展進程之中人力資源管理是一項相當關鍵的項目，其對于更好地增強企業的核心競爭力、減少工作之中的不良情況有著重大的意義。所以對于廣大企業的管理者來講，要想真正意義上增強內部職工的工作動力和工作積極性，還應當加強人力資源管理工作的開展水準，真正意義上對當前人力資源管理的基本現狀加以分析。同時還應當結合非人力資源管理部門的工作機制，對今后相關工作的組織方式以及協調的原則等進行綜合性的分析，以更好地實現非人力資源管理部門工作的開展和創新改革，使得工作的建設可以呈現出嶄新的面貌，并且使得企業的建設可以進入至一個嶄新的局面。
二、人力資源管理現狀分析
明確當前人力資源管理的基本現狀和企業的發展機制等，是真正意義上制定出具有針對性政策的關鍵點，所以還應當系統化地對當前工作的形勢以及基本的理念等進行探究，以更好地促進企業的發展和相關機制的創新改革。企業人力資源管理的基本目標是真正意義上提升管理的績效和質量，通過現代化手段和相關方式的運用，使得企業的建設可以達到高效、準確、規范并且科學的標準?？偟膩碇v，企業人力資源管理主要是遵循現代化的、科學的管理手段，遵循科學的管理思想，嚴格地依照現代化的管理思路和基本原則，避免出現粗放式管理的情況，對管理過程之中出現的問題進行持續的整改，并且很好地遵循精益求精的原則，遵循相關工作的核心理念，通過現代化改革措施的使用使得企業的管理可以呈現出嶄新的姿態。認識上存在局限性和片面性。一是缺乏部門之間積極地協調與配合。不注重對人的管理，往往只重視加強對產品質量、安全生產和經營銷售的管理，而不注重對人力資源的開發和利用。大部分非人力資源管理部門都片面地認為人力資源管理僅僅是人力資源管理部的事情，而與其他非人力資源管理部門無關，缺乏對人力資源管理工作的正確認識和足夠重視。二是沒有充分調動各級管理人員和員工參與人力資源管理的積極性和主動性，沒有將人力資源管理工作與部門績效和員工切實利益聯系起來，從而導致員工對人力資源管理工作不理解、不支持。
往往只是注重人員的使用而對人員的培訓不重視，沒有站到人力資源是企業第一資源的高度去認識，錯誤地認為人力資源培訓是一件既耗費本錢又要耗費時間的一件苦差事，有的中層管理者認為人力資源管理僅僅是人力資源管理部門及高層管理者的職責，不愿意履行人力資源管理的職責，從非人力資源管理部門來看，主要是重視本部門業務工作的開展，只意識到人力資源管理對本部門工作的促進作用，且人力資源管理理念從上到下呈現出逐級減弱的趨勢，從而影響了整個人力資源管理的穩定性。
三、非人力資源管理部門工作開展的途徑及建議
根據上文針對當前人力資源管理的基本現狀以及工作的趨勢等進行研究，可以明確工作的理念和原則。下文將針對非人力資源管理部門的主要現狀以及企業自身的發展優勢等，進行系統性地研究，以更好地制定出健全的政策，更好地促進企業工作形勢的創新和工作方式的革新。
（一）實現人力資源管理系統的創新
首先，應當實現對當前人力資源管理系統的不斷創新和改革。在實踐之中應當明確正確的人才使用機制，更好地發揮出人力資源管理的優勢和效應，真正意義上實現工作理念和政策的轉變，更好地構建出完善的人力資源管理主體結構和思想體系。所以，還應當加強企業工作現狀的分析，從企業當前的建設以及發展的基準為核心環節，結合相關系統學的理念和思想，切實地加強當前企業內部非人力資源管理部門的分析和規劃，并且加強實施過程之中的監督，在此基礎之上不斷地促進工作的相互協調和相互改進，以使得企業內部人力資源管理工作的開展可以相互影響和相互促進，在進行系統化的整合之后還應當使得內部的工作充分地發揮出最大的效應。所以，在實踐非人力資源管理部門工作開展進程之中應當明確各個系統的功能和效應，使得各個子系統之間可以相互影響和相互制約，產生一種相互的作用，最終使得企業的生產管控、營銷管理等項目均可以實現高速的發展，使得企業自身的核心競爭力得到全方位的改進。
（二）人力資源管理系統的有效運行
此外，還應當在實踐非人力資源管理部門工作開展過程之中保證各個系統的穩定運行。對于企業來講，相關系統是一個龐大的系統，其是由安全生產系統以及人力資源系統等組成，所以與企業的生產和營銷等環節均有著重要的聯系，各個組成的系統之間是一種環環相扣的關系，要想真正意義上使得企業的人力資源管理發揮出協調性的作用，還應當明確各個子系統的功能和效應，充分地依靠決策層的工作決定，保證所有工作的開展均可以實現有效、科學化的分工和協作，明確各自的職責和基本工作的義務，進而使得企業內部各項業務的開展可以呈現出嶄新的姿態。最后，還需要注意的是當前企業的實踐工作開展過程之中還應當充分地結合當前自身發展規劃等，加強積極的配合和管理，共同實現企業發展目標和建設機制的實現。另一方面，應當充分地發揮出企業各個成員之間的優勢和工作的特征，使得不同的部門都可以很好地參與到人力資源管理之中，構建出健全的、完善的、科學化的、立體化的工作體系制度，使得相關人力資源管理系統的建設可以呈現出嶄新的面貌，并且使得內部的分工合作可以更好地實現。這樣的工作方式可以使得不同部門之間的人力資源管理工作得以開展，并能很好地實現相互制約和相互監督。所以，在企業人力資源管理的開展進程之中還應當處理好上下級之間的縱向關系，各個部門之間的橫向關系，以實現非人力資源管理部門的不斷創新發展。
（三）充分發揮出人力資源管理崗位領導者的作用
充分地發揮出相關人力資源管理崗位的領導效應，同樣是工作的核心機制之一，應當加以重點的關注。在實踐人力資源管理之中應當不斷地強化共同參與以及全面運行的機制，充分地強化人力資源管理的思想和意識觀念，真正意義上調動起每一個職工的工作思想和工作的主動性。對于每一個崗位的引導者來講，還應當很好地落實自身管轄范圍之內的基本工作項目，很好地落實工作的責任和機制義務，最終使得工作開展可以更好地實現創新改革。在實踐之中應當結合人力資源管理工作的現狀制定出完善的獎懲機制，并且對管轄范圍之內的職工人員崗位設置以及溝通授權等進行全面地協調，加強培訓機制的建設。更好地增強職工自身的素質和水準，更好地建立起長效的運行機制。所以，對于現代化的企業管理來講，一方面需要很好地加強對人力資源管理工作的重視程度，還應當充分地結合當前非人力資源管理部門的工作現狀以及工作的發展趨勢，明確各個部門和各個工作體系自身的職責和義務，加強工作的協調性和責任性，并且加強業務性的指導，加強業務性技能的培訓，更好地實現對相關下級部門的引導，加強工作的操作性和協調性。
人力資源管理的基本環節范文4
關鍵詞：SAP-HR；人力資源；管理系統；開發
一、SAP-HR的實施可以增強企業管理者的管控能力
SAP-HR系統的建立，為企業建立了一個統一、穩定、準確的人力資源信息平臺，將企業的組織架構管理、員工的招聘管理、日常調動管理、考勤管理、薪酬福利管理、培訓管理、績效管理和職業發展管理等有機整合于一體。便于企業的管理者能確切的得到企業各部門的各種人力資源的管理和使用狀況，如員工崗位配置的合理與否、員工的工作表現、各項薪酬的發放使用情況以及培訓情況等等，為企業的管理者提供人員隊伍狀況的數據分析，便于更好的在人力資源管理方面作出正確的判斷和決策，
目前公司運行的SAP-HR系統由“業務操作平臺”和“綜合應用平臺”兩個平臺構成。人力資源業務處理平臺由各項基礎數組成，如員工個人基本、薪酬數據、合同信息、培訓信息等信息。用于滿足日常單項業務處理需求，實現各類業務的高度集成和數據維護，為綜合應用平臺提供數據支撐；綜合應用平臺通過相關報表工具等技術手段，從業務平臺中抽提各種數據，形成圖表，向管理者提供管理分析、查詢統計、定期報表等方面的信息。從而為人力資源業務決策乃至戰略決策提供精確、及時、全方位的數據分析支持，滿足了決策層、管理層、執行層各方面的應用需求，全面提高了人力資源信息化管理水平，為順利實施企業人才戰略提供良好的信息化支撐。因此，SAP-HR的實施提高了企業的人力資源管理效率，全面提高了人力資源管理水平。
二、SAP-HR系統對人力資源管理起到促進作用
SAP-HR全面整合了人力資源的管理和操作工作，為人力資源管理帶來了先進、規范的管理思想和理念，SAP-HR系統由組織管理、人事管理、時間管理和薪酬管理四大基礎模塊組成，它的實施，使的人力資源系統實現了高度集成化、規范化的管理。系統的建設使企業人力資源管理工作實現了在一個統一平臺上的業務整合：在一個平臺上涵蓋了主業單位、代管單位等組織機構對象；涵蓋了正式職工、長期合同工、勞務派遣工、離退休人員等人員對象；涵蓋員工選聘、配置、培養、使用、激勵等人力資源管理的重點環節，為組織人事、勞動工資、教育培訓等管理工作提供支撐服務；涵蓋了組織人事、考勤管理、薪酬福利等業務對象；涵蓋了信息查詢、輔助決策等功能。通過模塊化實施的方式，將人力資源管理業務統一在一個系統平臺上，系統通過規范各職能部門的業務操作，達到對具體人力資源管理工作者的督促和促進，從而推動人力資源管理工作的整體進步和提升。
具體到工作中，我們可以看到，由于系統規范操作的要求，使的我們的工作必須做細做實，從日常的隊伍人員管理、到薪酬管理、到培訓管理以及相關的合同管理等等，都必須規范操作，只能是按次序從一個工作環節的走到另一個工作環節，第一工作環節的結束意味著第二環節的開始，而不能進行跨越。例如，在薪酬管理模塊，如果在崗的某一職工沒有出勤情況，則該員工的工資薪酬則無法計算產生，無形中規范了薪酬的發放；在人員崗位管理中，如果企業無某一工種崗位的設置要求，則有關人員就不能因人設置崗位、增加單位的人員；培訓模塊在設置了培訓要求條件后，只有符合條件的人員才能申報某種專業技能的培訓，對有限的培訓資源能夠合理的運用。計算機系統的鐵面無私在SAP-HR系統的運行中被真正的發揮了出來。從而就要求具體從事人力資源管理的工作者，必須按照規范的要求，嚴格執行政策、標準、規范操作步驟，無形中提升了人力資源的具體管理水平。
三、是SAP-HR系統對企業員工個人成長發展的積極作用。
“以人為本”的概念正被企業管理者所接受，建立人才成長通道，提高人力資源素質，加強企業人力資源儲備是企業持續發展的必要條件，而系統在記錄員工學歷水平、培訓經歷、個人工作狀況方面都有很確切記錄要求，能夠為管理者提供具體數據，從而為管理者對某一部分人員的培訓趨向提供依據。同時，SAP-HR系統的員工自助服務功能，允許人力資源部門管理者和員工通過系統建立的信息通道獲得更多的互動溝通，通過授權，利用Web瀏覽器來維護其自身的個人基本信息，查看相關的規章制度、內部招聘信息、個人薪資狀況、個人考勤休假情況等信息，也可以通過系統實現提交個人培訓申請、提交休假申請等自助活動。
基礎數據是SAP-HR系統的基礎保障。SAP-HR系統功能強大，在此只是簡單的例舉其具備的幾項功能，但同時我們也應該看到，所有的這一切都是建立在每一個機構設置、每一個員工的基礎數據之上的，沒有基礎數據作支撐，SAP-HR系統功能再強大，也是空中樓閣，相關功能是無法實現的。
今年在SAP-HR系統的基礎數據準備過程中，各單位把過去勝利系統建立的許多有用的基礎數據通過技術手段導入了SAP-HR系統，從而使得油田的SAP-HR系統得以順利上線并進行了試運行工作。使得我們體驗到了現代化管理系統工具所帶來的規范管理、數據的使用便利、對人力資源管理的新認識。但同時在使用中也發現了許多在過去人力資源管理中存在的問題。過去，人力資源管理相對粗放，崗位工種名稱劃分不規范，管理崗位和操作崗位的劃分界限不明顯，員工個人基本信息不完善等等。都需要具體人力資源管理工作者在今后的工作中進行補充完善，并對過去一些相對模糊的概念進行劃分、甄別；SAP-HR系統對系統的操作管理人員要求相對較高，需要操作人員自覺的強化操作、練習。
四、結束語
SAP-HR系統為人力資源者提供了一個業務操作平臺，為企業管理者提供了一個綜合分析平臺。它能實現各類人力資源管理、信息維護和管理控制，并可以滿足各級領導和管理人員的瀏覽查詢和綜合分析需要，實現統計報表的填報匯總、綜合應用和分析功能。并可借助Internet網絡，組建人才招聘和遠程教育培訓等遠程服務網站，從而形成了互動、實時、統一的人力資源管理信息系統。所有這些，都為我們今后的人力資源管理工作提供了便利，因此，需要我們對SAP-HR系統進行認真的學習、開發和利用。
參考文獻：
人力資源管理的基本環節范文5
摘 要 民營企業是我國國民經濟的重要組成部分，他們為我國社會經濟的發展做出了巨大貢獻。但是，民營企業的發展卻是步履維艱。導致民營企業經營困難的主要原因之一就是其人力資源管理的缺陷尤其是戰略人力資源管理的不足。本文從戰略人力資源管理的基本含義出發，從外界環境變化和民營企業自身兩方面分析了民營企業戰略人力資源管理的重要性。在此基礎上，從認識層面、人力資源規劃層面以及人力資源制度層面分析了我國民營企業戰略人力資源管理的不足，并提出了完善對策。
關鍵詞 民營企業 人力資源 戰略人力資源管理
當前，非公經濟已經成為我國國民經濟的重要組成部分，作為非公經濟重要內容的民營企業也得以飛速發展，它們在發展生產力、吸納就業、增加地方財源、滿足社會需求以及促進社會主義市場經濟體制的形成方面發揮著重要作用。但是，民營企業的發展卻是步履維艱，據全國工商聯合會公布的《中國民營企業發展報告》顯示，我國每年新生15萬家民營企業，同時每年又有10萬多家倒閉，有60%的民營企業在5年內破產，有85%的民營企業在10年內滅亡，其平均壽命只有2.9年。人力資源管理的薄弱在一定程度上是造成民營企業現存問題的關鍵因素。在已有討論如何促進民營企業健康發展的研究中，人們發現民營企業的人力資源管理存在諸多問題。為此，國內學者就民營企業的人力資源管理進行了深入研究。但從現有的研究來看，從戰略角度研究民營企業人力資源管理的嘗試還比較少。因此，本文擬就戰略人力資源管理的相關理論，對此問題進行探討。
一、戰略人力資源管理的理論概述
戰略人力資源管理理論是由比爾（Beer）于1984年在其著作《管理人力資本》中提出的 。戰略人力資源管理是指圍繞企業戰略目標和發展規劃，制定人力資源發展規劃，通過有計劃的人力資源開發、培養和使用，為企業的經營戰略目標實現配置可靠的人力資源。
相較于傳統的人力資源管理，戰略人力資源管理有如下基本特征：（1）更加凸顯以人為本。傳統人力資源管理以“事”為中心，強調人是為完成事而存在的。戰略人力資源管理的出發點是“人”，更加強調人是獲取競爭優勢資源的資本。（2）強調人力資源管理在企業戰略中的核心作用。傳統人力資源管理與企業戰略的聯系較少，往往定位在行政輔助功能上。戰略人力資源管理強調人力資源管理與企業戰略之間的動態化、一體化。戰略人力資源管理已經融入到企業戰略之中。（3）關注企業整體層次的績效。傳統人力資源管理關注的是本部門的工作績效，強調本部門工作績效對于企業發展的貢獻。戰略人力資源管理關注企業整體層次的績效，強調人力資源的價值在于幫助企業獲得競爭優勢。
二、民營企業戰略人力資源管理的重要性
戰略人力資源管理是在傳統人力資源管理的基礎上發展起來的，代表著一種先進的人力資源管理理念和模式。我國民營企業要加強戰略人力資源管理，是由民營企業內外部因素決定的。
第一，外環境激烈變化的需要。在當前經濟形勢下，民營企業機遇與挑戰并存，一方面將面臨著全球化的機遇，實施走出去戰略，占領國際市場，進一步促進企業發展。而另一方面，由于民營企業受自身規模、經濟實力、技術條件等條件的限制，使得我國民營企業面臨的挑戰也大為增強。在利用全球化經濟帶來的機遇和應對全球化經濟帶來的挑戰過程中，民營企業在軟件、硬件提升方面可以實施跨越式發展。而在人力資源的提升上是沒有近路可以走的。在當前人力資源管理的戰略性越來越凸顯的情況下，民營企業只有迎頭趕上，才能有效應對企業外部環境變化。
第二，民營企業自身發展的需要。在現代企業管理中，人力資源是企業發展的第一資源，這種觀念被越來越多的企業所認同。企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭。企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。因此，各個企業都紛紛采取措施加強了人力資源管理。在此背景下，民營企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
三、民營企業人力資源管理的主要問題
根據戰略人力資源管理的基本框架和要求，反觀我國民營企業的實際情況，不難看出我國民營企業在戰略人力資源管理方面存在嚴重不足。具體問題主要表現在如下幾個方面：
第一，對人力資源管理的戰略性認識不足。目前，我國絕大多數民營企業人力資源管理很少是從企業戰略層面來考慮的。大多數民營企業沒有從企業戰略發展的需求來考慮人才的引進和配置，導致人才的引進也只是為了應急需要，無法滿足企業長遠發展的需要。由于缺乏戰略性認識，導致企業對員工的管理主要是依靠“控制”和“服從”， 而忽視人性化的管理，忽視與員工的交流，忽視對員工授權賦責，更不愿讓員工擁有對企業相關情況的知情權，使員工工作起來目的性不強，效率不高。這使得員工的創造性受到嚴重挫傷，喪失歸屬感和忠誠度，導致民營企業員工流失現象嚴重。
第二，與企業戰略相匹配的人力資源戰略規劃缺失。民營企業在發展過程中，隨著管理者素質的不斷提升，他們對人力資源資源有了更加深刻的認識，也逐步認識到了人力資源管理對企業戰略的重要意義。但是，民營企業的人力資源規劃往往與企業戰略規劃并不協調。在民營企業初期，會向市場和銷售傾斜，而到了穩定成熟期，民營企業在實施過程中往往將“人情”與“人性”混淆，導致以人為中心的說法淪為空話。另外，由于民營企業自身的特點，人才流動性太大，所以民營企業也不愿意將人力資本投資作為企業的基礎性投資，這又進一步使得人才流動性變大，形成惡性循環。另外，民營企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，也沒有制定相應的人力資源戰略以支持。
第三，人力資源管理具體制度安排的戰略性凸顯不夠。戰略人力資源管理要求人力資源管理的各個環節，都必須圍繞企業發展戰略而展開，包括薪酬、績效考評以及培訓機制等。而我國民營企業在這些方面是嚴重滯后的。一是薪酬制度的戰略性激勵不夠。民營企業薪酬一般采用基薪加獎金或提成的做法，這種單一的薪酬體系是不能滿足員工多樣化的需求的。二是績效評估的戰略性凸顯不夠。民營企業對員工的績效評估主要是依據企業既定目標和任務下所完成的工作量來衡量的，缺乏完備的考評指標和方法，對員工的考核缺乏科學性，不利于調動員工的積極、主動性和創造性。三是培訓開發力度的戰略性嚴重滯后。我國大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制。
四、構建民營企業戰略人力資源管理的對策建議
針對我國民營企業人力資源管理中存在的不足，借鑒戰略人力資源管理的基本理論，我國民營企業戰略人力資源管理要從如下幾個方面加以完善：
第一，樹立戰略人力資源管理思想。如前所述，絕大多數民營企業對人力資源是第一資源的觀念還缺乏認識，甚至對人力資源管理的認識還停留在簡單的人事管理層面上。缺乏對人力資源的戰略性思考，導致民營企業人力資源管理中出現了諸多問題，嚴重制約著民營企業的進一步發展。為此，民營企業首要的任務是要樹立戰略人力資源管理的理念和觀念。這是民營企業實施戰略人力資源管理，吸引人才的基本前提。具體要樹立這樣的思想：人才是企業發展的重要資源，是企業一切活動成敗的根本，企業的一切都要從人出發，企業應建立一種以人為中心的組織理念，樹立以人為本的用人思想，強調把人看成一種資源，而不是成本，看作第一位的資源，充分發揮這一資源優勢，用好企業的每一位員工，使企業成為協同作戰、團結合作、高效創新的團體。
第二，做好人力資源戰略規劃。針對民營企業人力資源戰略規劃中的不足，必須要強化人力資源戰略規劃與企業發展戰略的協調。人力資源戰略規劃是民營企業對未來人才的需要、供給、培養與選拔方式進行科學、整體的預測和規劃，它是企業人力資源管理其他職能的基礎，是企業發展戰略的重要組成部分，它為企業實現經營戰略目標預先準備所需人才和提供強有力的人才保障，并為企業人力資源管理活動提供指導性的建議。具體內容包括：核查現有人力資源，關鍵在于弄清企業現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況；分析企業現有人才開發使用情況及存在的問題；預測企業未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保企業人才需求與供給的一致；確定具體行動計劃或對策措施；搞好反饋調整。
第三，完善戰略人力資源管理的具體制度。一是要建立戰略薪酬體系，民營企業要根據企業戰略制定適合本企業的薪酬戰略，在此基礎上選擇合適的薪酬策略。要針對不同類型的員工采取不同的薪酬管理模式，努力破除單一化薪酬模式帶來的弊端。二是要完善績效考核制度與方法，在實施績效考核前一定要保證績效目標的明確、客觀以及量化等。在實施考核過程中一定要公平、公正、公開，并盡可能讓更多的員工參與績效考核?？荚u結束后要注意考核結果的反饋，企業要幫助員工制定改進計劃。三是要加強員工培訓開發。要從企業發展戰略的角度來樹立正確的人力資源培訓理念，充分認識到培訓開發對于企業發展的長遠意義。在此基礎上，科學分析員工培訓的需求分析，做到培訓的有的放矢。另外，還要完善培訓體系，建立多樣化的、多層次的、適合不同員工的培訓開發體系。
參考文獻：
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人力資源管理的基本環節范文6
關鍵詞:人力資源管理 現代企業 問題 對策
人力資源管理是在經濟學和人本思想的指導下，通過多種管理形式對人力資源進行有效運用，滿足人員和企業的雙重需求，實現企業利益最大化。隨著我國市場經濟的發展，人力資源管理在企業中的重要性逐漸凸顯。但由于種種原因，我國多數企業在人力資源管理方面存在問題，制約著企業的健康發展和在市場中競爭力的提升。
一、人力資源管理在現代企業中的重要性
(一)人力資源管理可使員工充分展現自身價值
人力資源管理最基本的工作就是對員工培訓、調整，充分利用員工潛能，為企業創造近期或長遠利益。同時，人力資源管理正常發揮作用，使員工有不斷學習進步和展現自己的機會?？茖W的人力資源管理可為員工創造一個平臺，在這個平臺上，員工發揮自己特長，實現個人價值。這種和諧向上的工作氛圍中，員工不僅為企業創造了利潤，同時使自己獲得心理和經濟上的收益。良好的結果促使員工不斷進步，進而完善企業的產品或服務，形成良性循環，使員工個人和企業雙方受益。
(二)人力資源管理可促進企業發展
一個成熟的企業包括多個環節、多個部門，人力資源管理對人員的調控作用，使每個單位，每個人處于自已應負責的位置上，從而使企業的各個環節、各個部門井然有序的運轉。企業的每個目標都需要各級別員工的操作具體實現，人力資源管理通過對人員的掌控，了解并掌握企業的發展進程。一旦發現問題，通過對人員的分配調整企業發展方向，進而保證企業一直處于積極發展的狀態。
(三)人力資源管理可提高企業的核心競爭力
管理學專家說，人是一切企業競爭、發展的控制因素。也就是說，企業的競爭其實是人才的競爭?？茖W健全的人力資源管理，可更好地發現人才、培養人才、為人才提供良好的發展空間。一批高素質、高業務水平的人才在企業中充分發揮自身價值，自然能提高企業在市場中的核心競爭力。
二、現代企業人力資源管理存在的問題
(一)企業機制方面的問題
受我國整體經濟環境的影響，很多企業是在較好的經濟形勢下迅速發展起來的。由于從創建到發展成一個企業經歷的時間較短，企業結構不夠完善，各部門間錯綜復雜，分工不明確。這種情況下，企業順應形勢的需要創建自己的人力資源部門。這樣的人力資源部門往往只是企業中其他部門的保姆，僅提供一些類似于后勤的服務，并沒有實現人力資源管理應有的作用。另一方面，企業的決策者缺乏對人力資源管理的認知和重視，且人力資源管理部門不能直接為企業創造利潤，這兩方面因素的作用導致很多企業的人力資源管理部門沒有完善的結構、高水準的專業人員和相關的設備物資，條件的限制使人力資源管理的培訓、監督、激勵等作用無法實施。
(二)企業人員方面的問題
同樣由于企業是迅速發展起來的，企業中大多員工并沒有接受專業的培訓和相應的教育，員工的的業務水平和職業素質偏低。工作態度往往是以自己的利益為基準，責任感薄弱，只在乎企業是否能保證自己的眼前利益，不在意企業未來的發展和企業的長遠利益。如果眼前狀態能滿足自己的需求，通常只被動的接受工作任務，不能對企業的產品和服務進行主動維護。
三、人力資源管理對策
(一)完善人力資源管理機制
企業的決策者首先要了解人力資源管理的重要性，清楚人力資源管理在企業中的戰略作用，并給予足夠的人員和物力支持，建立完善的人力資源管理機制。同時企業應確定以人為本的企業理念，尊重員工、重視員工的切實利益，以促進人力資源管理的順利進行。完善的人力資源管理機制建立后，人力資源部門要充分發揮作用，根據科學的人力資源管理程序，結合企業的實際情況，對企業員工進行培訓管理。并通過各種監督、激勵手段，挖掘員工的工作潛能，提高員工工作的積極性，為企業創造更多價值。
(二)提高人員管理水平
一個成熟的企業，人力資源部門應當有相對完善的培訓機制，為企業提供源源不斷的人力資源，以時刻保證各環節的正常運轉。人力資源部門相對完善的培訓機制，為企業提供一定數量的員工的同時，員工在工作前進行專業培訓，還可提高企業員工的整體素質。企業目標具體實施的基層人員的專業水平和職業素質得以提高，自然會提高目標實施的完美程度。人力資源管理部門還應行使監督、激勵機制。員工處于公平的工作環境中，根據自己的能力獲得相應利益，可使員工能為企業長久服務。
四、結束語
隨著經濟的全球化發展，我國企業不僅要在本土同行業中謀求生存和發展，還要與海外同行業進行競爭。人力資源管理作為現代化管理模式中的重要部分，企業必須給予足夠重視和支持，解決其中存在的問題，建立完善的人力資源管理體制，充分利用其職能，把握自身發展機會，提高在市場中的核心競爭力，以獲得長遠發展。
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