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人事獎懲管理制度范文1
我國自開放經濟體系以來，各大經濟體無時無刻不面對著來自世界范圍內的經濟競爭，各種具有知識經濟特點的信息科技不斷發展，教育行業作為服務行業亦不能脫身置外。在過去的近10年內，各種民辦的教育團體、跨國的教育集團通過網絡技術的進步如雨后春筍般涌現，而公立高等院校也由于市場機制的引入使得教育供給基數不斷膨脹[2]。龐大的教育需求必然帶來龐大的教育人才缺口，而龐大的教育人才缺口必然伴隨著人力資源的競爭?？梢哉f，新形勢下我國高校人力資源供給將面臨過去幾十年都不曾面對的激烈競爭。在這種形式下，如何提高高校人事管理制度的優越性，從而讓我國高校在市場的人才競爭中占據優勢地位就成了人事管理人員進行人事管理工作研究的一項重要命題。
一、高校人事管理的含義及特點
高校人事管理，是運用科學的原理、原則和方法，根據人才成長規律和學校的任務，對學校各級人員進行規劃與組織，對人際與人事關系進行指導、協調和控制，做好教職工的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退職等工作，以達到高等學校人力資源利用的高效率、高效益之目的[3]。
根據其含義，可概括出高校人事管理制度的以下幾個特點：
（一）人事管理工作信息量大、涉及面廣
高校的人事管理包括全校教職工的基本信息的管理（包括出生日期、學歷、職稱、職務、工資信息等）、人事檔案、人才流動、各類人事統計報表等繁??工作。
（二）人事管理數據時效性、準確性、保密性強
人事管理是高校發展的重要保障，教師信息必須達到準確，并且能夠及時更新變化。另外，人事管理信息涉及到教師的個人隱私，如身份證號碼、婚姻狀況、收入情況等，所以必須做好相應的保密工作，以防信息泄露。
二、高校人事管理制度存在的問題
我國高等院校屬于國家資金全額補貼的事業單位。事業單位首先應滿足社會科學、教育、文化、衛生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可計量的物質形態或貨幣形態體現。第三，事業單位以聘用合同的方式給員工進行編制登記。我國高等教育屬于教育事業單位，固有的人事錄用制度是與事業單位的用人模式相似，區別在于，高校人員主要由三類組成，即專業技術人員、教學管理輔助人員、后勤人員[4]。業技術人員主要包括專業教學人員和科研人員。
（一）人事管理方式――“以職為本”，管理人員工作中處于不利位置
傳統高校人事管理制度的專業教學人員的招聘一般由學校自行研究上報主管部門后進行招聘，校方與教師個人簽訂就業合同[5]。而人事管理人員則一般采用編制內、人事或勞務派遣的方式進行聘任，工作中屬于輔助教學，處于工作中的從屬位置。也就是說，目前我國傳統高校人事管理制度是以教師、教學為主體，也就是我們常說的“以職為本”的管理方式。這種管理模式在經濟市場化不斷深化滲透進校園的今天暴露出某些弊端：
首先，這種管理模式遴選管理者的方式以工作職能為重點，常常出現先確定編制后確定崗位職責，最后再確定工作人選的問題，影響工作人員的主觀能動性。
其次，這種管理模式下所管理的職能人員的培養內容通常根據工作的完成情況來進行，關于人員的獎懲、提拔、晉升等一系列考核均與人員完成工作的情況或直接或間接相關聯，嚴重影響人才自身的全面發展，影響此類人員的進步性。
最后，上級管理部門管理此類人員的方式相對簡單粗暴，即單純執行上級部門或本部門的規章制度，對其進行被動管理，所有的管理方式、管理標準、管理計劃都在人員出現之前就已經確定完畢，并僅注重行政正當性、程序性，沒有使崗位人員發揮主人翁的作用。
（二）人事管理體制――“只上不下”，管理觀念與市場經濟理念相悖
第一，高校的教職工存在著“編制終身制”問題。這種管理體制是一種缺乏競爭、活力、激勵的一種時代產物?！爸贿M不出”的人事管理體制讓很多在編教師“有恃無恐”。另外，職稱制度的“只上不下”也面臨著同樣問題，很多教師在晉升職稱后安于現狀，放松了對科研水平和教學質量的要求；行政人員在提拔任職后“循規蹈矩”，缺乏對工作的熱情，進而影響高校的整體教學水平。
第二，“泛科研”現象存在于職稱晉升中，不利于精品科研項目的發展。在我國高校目前的人事管理結構中，職稱晉升、崗位提拔、工作業績均離不開科研成果。故無論新晉員工還是著名教授，每年都會或多或少的面對科研壓力，這就導致了人事管理上的“泛科研”現象，這種現象所導致的的問題主要體現在科研水平和成果轉化率低下等。據相關資料顯示，2009年至2013年，我國高等事業型院校坐擁全國科研經費比例70%以上，但科研成果產出率并不高，根據符銀丹[6]等人的報道，全國37所“985”工程院校中，只有9所達到科研成果產出（DEA）有效；胡永梅[7]等人報道在全國205所“211”院校中，約有43%的院?？蒲谐晒a出（DEA）有效。
三、針對高校人事制度存在問題的改革
（一）針對現有人事管理方式的改革
第一，轉變人事管理為人力管理，從資源的可持續發展角度改革人事管理，而不是單純的依照現有管理基礎進行管理，加強個性化人才培養，加強主觀能動性。
第二，人才考核評估制度應實現多樣化，工作成果可以作為人才獎懲、提拔、晉升的重要指標而不應該是唯一指標。對于具有個性化工作特色并額外做出成績教職員工應適當放寬人才獎懲、提拔標準。
第三，制定上級管理部門對基層工作人員的考核機制，加強對基層工作的了解，避免以往的機械式管理。
（二）針對現有人事管理體制的改革
第一，實施開放性崗位管理，身份、職稱的可上不可下是人才管理僵化，阻礙人才流動、遏制人才競爭的重要因素。用管理上的優勝劣汰改變事實上的編制終身，建立具備市場經濟的高校人事管理體制。
第二，完善科研考察機制，適當降低行政人員晉升標準，避免科研輸出過度浪費的現象，從而提高精品科研的產出率。
人事獎懲管理制度范文2
從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。
二、事業單位人事制度的問題
事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制?！叭酥巍爆F象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度?？冃Э己嘶净谀甓瓤己撕蛡€人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。
三、事業單位人事管理制度的建議
1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。
四、結束語
人事獎懲管理制度范文3
隨著新世紀的到來，人事管理工作面臨著新挑戰、新改革。從新時代的管理理念來說，必須要保證人事管理的動力、激勵和保障三大機制的協調與整合。新時代的要求同樣也給人事管理工作者提出了更高要求。換句話來說，如今人事管理工作者的素質決定著人事管理工作質量。新時期的人事管理工作要實現效率的提高，必須要采用信息化的方式，提高管理人員的必要信息處理技術。除此以外，還可改進工作方式，規范管理機制，確保人事管理工作可以適應新時代的要求，并煥發新的活力，更好地完成人事管理工作。
【關鍵詞】
新形勢；人事管理；制度革新
1前言
本文在對現行人事管理概述的基礎上，深入的分析了現行人事管理存在的問題并結合如今新形勢下時展背景實現人事管理在今后的制度改革方面的所需要的解決的問題核心。以達到新形勢下的人事管理功能的良好運轉和效率提升。
2人事管理現狀
2．1現行人事管理職能轉變的必然性
隨著社會的進步，經濟全球化已經到來，中國的市場經濟也得到了長足的發展，新的經濟形勢對人事管理制度也提出了新的要求。當新時代的企業想要長久發展，會發現舊的人事管理制度對其發展具有很大的限制作用，所以新興企業為其發展須得積極實現人事管理到人力資源管理的職能轉變，并在轉變過程中發展與之相對應的人力資源管理職能。這是當今企業儲備人力資源和發展高效的人事管理制度，促進單位穩定發展的必然要求。而且當今企業也應該警覺到，對于行業現行眾多企業來說，加緊人事管理職能的轉變，建立完善的、完整的人事管理制度，可以促進員工個人價值的實現，還能激發員工積極性，起到良好的鼓勵作用。近些年來，人事管理制度正在全國范圍內進行改革，改革初衷即為面向國際化、市場化發展。由此可得到，在新形勢下，實現當今企業人事管理職能的轉變是十分重要和迫在眉睫的。
2．2現行人事管理的管理問題
當傳統的人事管理制度隨著時代的變化，現行人事管理制度建立之初，就表現出了需要對傳統人事管理進行改革的信息，作為企業與員工之間的交互紐帶，舊的人事管理制度已經無法讓企業進行更好的發展。所以對于人事管理如何改革成為一個關鍵性的挑戰。要想解決這個問題，我們就得了解目前企業人事部門在執行管理職能時存在的問題。近些年，企業中表現最突出的問題就是人事管理職能與企業發展計劃不協調，企業人事管理職能存在戰略功能、戰略溝通機制方面的缺陷。然后是獎懲機制仍不完善，解決員工待遇高低不平衡的機制的問題在事業單位中體現還是十分明顯。最后的問題體現在現實中的企業人事部門在計劃實施上不善于與其他部門進行溝通，這種落后的制度將使事業單位工作效率減低。這些問題的解決是人事管理改革的方向。
2．3現行人事管理人員素質問題
素質是一個人的內在表現，能夠很好的表達出他的個人修養。良好的素質可以將外在的行為準則轉變為自身的情感和意識，從而做出良好的情景判斷，讓自己表達出適當的表情。人事部門是一個很重要的職能部門，所以人事管理工作者的綜合素質是一個很值得注意的問題，由此可以得出個人道德品質考察是從事人事管理工作的基本。只有具備了優秀的道德品行才能以大局的眼光看待問題、判斷問題、分析問題、處理問題，才能在工作中公平、合理、正確的實用自身擁有的人事權力進行工作;只有具備了優良的道德品行，才能對企業和諧的人文氛圍做出貢獻，才能讓企業工作環境融洽，這樣才能體現人事工作者的一身正氣，和藹可親的職業形象。
3人事管理革新
3．1動力機制的革新
人類的行動力的根源是需求，需求則是競爭的根源，人類對需求的滿足絕大多數來源于公平，所以公平競爭是人事管理改革的基本點。要建立積極的人事管理動力機制，就應當將公平競爭的理念從頭到尾的全新塑造并在整個革新前后達到絕對的落實。再此有幾點措施以供參考。首先是利用單位的獎懲機制進行對員工的積極性調動;其次是利用員工對成功的渴望進行思想激烈。例如利用企業網廣播、企業內刊以及大小會議等，宣傳人事管理改革和管理的基本思想和具體要求并闡述出這些對企業成功的巨大作用。努力激發員工的競爭意識、開拓意識、創業意識和危機意識。再次是改革人事聘用制度，但是須依靠國家有關法規進行改革，有效的分步驟分序列地完善雙向選擇、聘用合同、保護權益的人事運作機制。最后是建立和推行職位單行管理制度，崗位可以考慮固定值崗，單人崗位會讓員工的責任意識更加強烈。
3．2激勵機制的革新
人類的物質需求分為物質和精神兩種，其中優厚待遇的工作和寬松的工作環境是人類滿足需求的重要方式。事業單位要使人力資源得到充分的發展和利用，并想做到能夠留住自己的優秀人才且讓其發揮出更優秀作用，同時又能吸引大批的發達地區和海外人才，就應當將工作環境進行改善并且制定更多的優惠政策。必須要保證優秀即獎勵的明確意識，就是要保證其先導性、基礎性的地位。在這個問題上，一套更加完備的激勵機制被提出。新獎勵機制中包括有明確的工作任務、職位職責以及環境壓力實現競爭激勵;其次是豐厚的物質回報和精神獎勵實現需求激勵;再次是擴大員工的人事管理參與度實現授權激勵;再有創造群體性的尊重和關懷氛圍實現信任激勵;最后是靠先進代表和領導表彰實現形象激勵。還有一些單位擁有對后進代表進行懲罰實現鞭策激勵的制度。只有這樣才能適應社會潮流，跟準市場發展并在西方國家對中國人力資源市場長期覬覦的情況下，保留本土人力資源，吸收國外優秀人力資源。如此，更好的發展大陸社會經濟市場。
3．3保障機制的革新
不管是所處全球的任何一個事業單位，都無法脫離人事管理這一重要的職能部門，為了達到人事管理人力資源的分配效率、人員均分以及減小市場壓力，都提出了需要人事管理形成一種互聯共享的新機制的要求。特別適合在一、二線地域之間的職能協調。筆者認為，目前至少可以為此提出幾點保障措施。三大保障措施中的外部氛圍保障包括事業單位的人文關懷、安全保障、激烈競爭和努力創業等，這些都可以表達出激烈的生存意識、競爭意識、創業意識和危機意識。以此保障人才資源的整體協調;其次的實踐空間保障就是可以為更多的人才提供實踐基地，進一步實現市場資源的有機結合。這一切都讓人力資源的成型和能力有絕對的保障。在全球化推廣的基礎上，還可以增加全世界的人才交流，已達到真正的人力資源充分利用和社會產能的提高。
4結語
長時間以來的人事管理制度發展造成了傳統的人事管理制度在新形勢下已經越顯不足，逐漸展現出了許多弊端。這一切都將造成與事業單位的發展計劃不協調，成為阻礙事業單位積極發展的主要因素。在這種條件下，當今社會應當積極尋求人事管理制度革新的方法。即分別要從體系、員工、工具三個方面進行創新。創新表現在體系上是要實現重點職能的轉變，在員工上是要提高人事管理人員的整體素質，能夠為人事管理職能轉變提供人員保障，在工具上是要借助新技術和新管理模式實現人事管理的效率提升。如此做出協調，人事管理才能在新形勢下幫助事業單位實現新時代下的進一步提高。
作者：劉博 單位：杜蒙縣人才交流服務中心
人事獎懲管理制度范文4
關鍵詞：事業單位；人事管理；改革措施
為進一步響應國家行政機關“放管服”的要求，以及“新舊動能轉化”的重要戰略部署，更好的適應事業單位深化改革的需要，從國家層面到省市層面，相繼出臺事業單位人事管理的相關政策和文件，對事業單位人事管理制度進行調整和完善。事業單位正在逐步改變依靠政府行政職能發展、行業競爭力不強的局面，而這些，都需要科學、高效、可持續的事業單位人事管理制度來保障和促進。
1加強事業單位人事管理制度的重要性
人事管理在事業單位管理職能中居于首要位置，是事業單位管理的核心和關鍵。事業單位能否正常開展各項業務活動、提供相應的公益服務要通過事業單位人員的具體工作來實現，事業單位能否在市場經濟條件下保持競爭優勢要通過事業單位人員的集體智慧來創造。因此，能否建立科學的人事管理制度、能否堅持正確的選人用人導向、能否形成能上能下的工作機制，是優化事業單位人力資源配置、激發事業單位發展活力的關鍵。人事管理制度具體包括公開招聘、職稱評審、崗位競聘、干部調整、工資福利、社會保險、考核獎懲、人員聘用、人事檔案等多個方面，它們的科學規范與否直接影響著事業單位人員工作的積極性和主動性，是事業單位工作人員尋求自身發展的“指揮棒”。事業單位工作人員依據各項制度規定不斷調整自身努力方向，按照制度指引完成工作任務，領取工資報酬，獲得崗位或職務晉升，并維護個人合法權益。
2當前事業單位人事管理制度存在的不足
傳統的事業單位人事管理工作大都沿用行政機關的管理制度，難以充分激發事業單位的內生發展活力，發揮高技術高學歷人才集中和科研成果突出的優勢。直至近些年來，我國才逐步將行政機關與事業單位的管理制度、公務員與事業單位工作人員予以區分。
2.1重視程度不夠
事業單位受國家行政機關領導，不以盈利為目的，向社會提供公共服務，數量龐大、種類繁多，如各類學校、醫院、科研院所等。事業單位在對外提供公共服務的同時，作為一個相對獨立的運行個體，內部也有相對固定的規章制度，如人事管理制度、財務制度、會議制度，以及各類業務制度等。但是，在事業單位日常工作中，各類人事工作是否按照既定流程、符合相應政策要求往往缺少監督機制；個人工作是否履行了崗位職責、完成工作任務的質量如何也往往沒有固定的評價標準。另外，由于事業單位受市場競爭的壓力較小，部分人事管理制度滯后于事業發展需要的弊端和現行人事管理制度存在的缺陷在短期內往往不會立即顯現和爆發，這就導致事業單位人事管理制度得不到足夠的重視。
2.2政策推進緩慢
一項人事政策的推行大多需要多個人事管理規范性文件來配套，考慮到涉及人群范圍廣、波及面大，加之反復論證和征求意見，整個政策的推進過程相對緩慢。如目前正在推進的延遲退休、創新公益類事業單位機構編制管理、公立醫院和部分科研院所法人治理結構改革、臺灣籍高校畢業生大陸就業等等。由于政策欠缺配套文件，我國大多數事業單位的人事管理制度并不完善。比如在事業單位實行人員聘用制度，一系列保障措施還處于起步階段，跟不上制度的變化。再比績效工資制度，評價體系和標準落實到位之前，績效工資推進也遇到瓶頸。部分事業單位優秀人才無法發揮自身價值，制約著人才的使用效率。
2.3獎勵機制匱乏
事業單位在目前仍舊采用以往的薪資管理制度，按照崗位等級和工作年限來定薪資，對為事業發展做出突出貢獻之人缺少必要的獎勵，這樣一來便導致工作人員的上進心降低，認為只要在單位熬到一定年齡就會受到尊敬，這種現象從一開始就不被提倡，卻一直沿襲到如今。再就是國家已經制定了關于事業單位績效工資的標準，但在真正實施時卻沒有得到很好地運用，出現了一定的偏離，事業單位績效工資內部分配往往出現各種問題，“不患寡而患不均”的現象頻頻發生，阻擋了事業單位人事管理的改革。
3事業單位人事管理制度的改革措施
3.1增強改革意識
我國針對事業單位的人事管理制度已經做出了改變，逐步確定于近幾年構建一個高效運行、監督完善的管理機制。由于事業單位的工作人員與我國的行政管理部門相關聯，因此在人事調配時要考慮到其專業能力是否匹配崗位需求，同時在改革過程中要將不同類型的事業單位進行分類，生產經營類事業單位逐步劃轉為企業，公益類事業繼續保留在事業單位中。要將改革貫徹于全部事業單位人事管理制度中，確定方向與目標后，強化思想觀念中對人事管理制度改革的堅定性，增強對改革的大規模宣傳，突出改革的重要性，確保事業單位內部對改革的正面認識，形成改革的整體共識，在單位的宣傳工作中也要突出系統性教育，讓員工真正認識到改革的刻不容緩。
3.2完善改革政策
人事管理制度的改革需要依托國家頒發的政策文件。2014年4月，國務院的《事業單位人事管理條例》系統規范了事業單位人事管理的基本內容和事業單位工作人員的基本權益，是事業單位人事管理工作的重要里程碑，解決了多年來事業單位缺乏高層次法律規范的問題。另外，改革政策中還要多關注現有職工的福利待遇，納入社會養老保險并保護職工權益，按照工作績效來給予應得的獎勵，保護員工的自身利益，一旦出現問題使員工擁有提出上訴的權力，能夠通過法律體系來維護切身利益，提升工作人員的安全感，才能在單位工作中具備較高的熱情。
3.3更新組織模式
事業單位的工作人員大都接受過良好的教育，并經過一系列考驗才獲取工作崗位，因此每名員工的文化內涵都略有不同，在進行改革前要考慮到員工在思想認識上的差異，主動更新組織模式，并在組織中構建一種新型關系，整合不同群眾的心理變化，幫助有文化差異的職工排解內心壓抑，體現事業單位的人文關懷。通過改革后的事業單位人事管理制度必然傾向于市場經濟的運作模式，主張公平競爭，按效益說話，照顧不同文化群體間的理念，讓單位人員在相互競爭過程中又能體會到在單位的歸屬感。另外，一個組織中的領導階層也發揮著重要作用，上級領導要正視自身責任，把在幕后的工作任務轉移到公眾面前，確保人事管理的公開透明，創造一種民主和諧的單位氛圍。
3.4創新管理制度
事業單位的人事管理不應局限于政府頒布的個別政策，而是要在組織內部展開創新，積極調動員工積極性。首先，按照崗位需求選擇人才，而不是通過人物關系來設定崗位，堅決禁止“走后門”的現象發生，給事業單位后期的認識管理造成阻礙，同時令群眾對政府失去信任；其次，招聘要面向全社會，將聘用條件公布于互聯網平臺或進行公布，擇優錄取，建立有序的人才流動模式；再就是增強事業單位內部的管理權力，能夠根據內部的任務量設定不同崗位，給予做出突出貢獻的工作人員獎勵，對一些的員工進行相應的懲處，以此來維護事業單位良好的外部形象。
4結語
總之，事業單位的人事管理制度雖然在近幾年的實施過程中取得了不少成果，但依舊需要針對具體崗位職工展開分析，完善其中不夠公正公開的環節，保證內部員工有章可循，同時增強社會群眾對事業單位的信任，促進社會主義和諧發展。
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人事獎懲管理制度范文5
隨著信息技術和科學技術的發展，我國已經逐漸走進“互聯網+”時代，當前社會下，互聯網已經融入到各個行業各個領域。“互聯網+”時代下，醫院人事管理也面臨著新的改革要求，傳統的人事管理思路已經不適應于當前社會。如何在“互聯網+”時代下對醫院的人事管理進行改革，筆者對此展開了具體的論述。
關鍵詞：
“互聯網+”時代；醫院；人事管理；新思路
當前醫院人事管理還存在較多的問題，這些問題嚴重阻礙了醫院的人事管理工作。在“互聯網+”時代下，醫院應當積極順應社會發展潮流，重視信息技術在人事管理工作中發揮的作用。借助計算機提升工作人員的專業素質、完善醫院人事管理制度以及創新人事管理方法，使醫院人事管理滿足“互聯網+”時代下的人事管理要求。
一、當前醫院人事管理現狀
1.人事管理人員素質較低
人事管理從現代意義上來說，是一個需要經過招聘、培訓、考核這樣流程才能上崗任職的系統管理，因此從理論上來說，人事管理人員需要有較高的管理素質。但是當前醫院很多人事管理人員都沒有一定的專業基礎，專業技能較差，還有些人事管理人員是從醫護部門或行政部門調動過來的，沒有接受過系統和專業的培訓，因此專業素質比較低，而且實踐能力和理論能力也較低，呈現參差不齊之勢，難以滿足醫院對于人數管理工作的現代化需求。
2.資源分配欠缺合理
資源的合理分配是保證各個部門做好工作的基礎，而且還能有效提高工作人員的工作效率和工作積極性。但是當前醫院存在資源和權利分配不合理的現象，很多醫生的獎勵和酬勞與所付出的貢獻不成正比，導致分配不公，這種情況導致很多醫生的積極性受到打擊，情緒不滿，工作效率也逐漸下降，進而影響醫院的健康發展。
3.員工考核方式有待加強
我國的大部分醫院屬性都為事業單位，在管理方面存在嚴重的官僚行政化，尤其是對員工的考核方面，過于形式化，績效評估沒有與員工的切身利益掛鉤，獎懲制度不完善。績效考核是影響一個單位員工效率和工作積極性的重要來源，在這種形式化的考核和不健全獎懲制度下，員工的積極性也不能得到有效提高，工作效率比較低，這對醫院的健康運營也造成了一定程度的負面影響。
4.人事管理制度有待完善
完善的人事管理制度是保證人事工作正常進行的基礎，醫院的人事管理制度健全，運營也就相當于成功了一半，但是當前我國很多醫院依然存在制度不完善的現象，有些醫院制度雖然完善但是缺少統一的標準，甚至有些醫院內部還存在體系分裂以及政府管理現象。在這種背景下，人力資源不能有效發揮和整合自身的作用，導致最終資源分配不合理，人事管理人員和管理機構職責繁雜混亂。
二、“互聯網+”時代下醫院人事管理思路的創新策略
1.提升工作人員的專業素質
上文中也已提到，當前很多醫院的人事管理人員都沒有經過專業和系統的培訓，專業素質較低，甚至有些人事管理人員是從其他部門調換過來的，這對醫院的人事管理產生了較嚴重的后果。當前醫院的人事管理要想適應“互聯網+”時代，首先就要提升人事管理人員的專業素質，尤其是計算機水平，借助互聯網提升自身的管理能力。因此，醫院要對人事管理信息化建設加以重視，培養專業化工作人員，如醫生、藥劑師和護士等，要對這些工作人員進行系統和專業的培訓，提高這些工作人員計算機應用能力，并且還要對其進行信息化培訓，提高這些工作人員的信息化素質，鼓勵工作人員在“互聯網+”時代下借助互聯網學習更多的專業知識，一方面提升自己的計算機能力，另一方面提升自己的專業能力，給醫院的人事管理工作能夠順利進行打下良好的基礎。在醫院的人事管理工作中，要對人才的管理工作進行不斷創新，促進工作人員不斷提升自身的工作能力。除此之外，還要對員工的考核方式進行創新，在績效考核方面，要充分考慮到工作人員的切身利息，只要將績效考核與工作人員的切身利益關聯起來，才能有效提高工作人員的工作效率和積極性。筆者認為，在“互聯網+”時代下，醫院可以一些信息軟件給每一個工作人員設定一個唯一的代碼，工作人員通過代碼可以查詢自己的考勤情況，同時醫院的人事管理人員也可以通過代碼了解到每一個工作人員的工作狀況，再借助代碼反映的信息進行考核審批，給予相應的薪酬和獎勵，再將審批結果交給相關的管理人員，管理人員再根據審批結果給工作人員發放對應的工資。這種獎罰分明的考評體系，提高了績效考評的準確性和科學性，也有效提高了工作人員的工作效率，工作人員的積極性和自身專業素質也得到了有效的提高，人事管理人員的管理水平也得到了相應的提高。
2.完善醫院人事管理制度
完善的人事管理制度是保證醫院人事管理工作能夠順利開展的前提，因此，在“互聯網+”時代下，醫院要不斷健全和完善人事管理制度。人事管理人員要重視計算機在管理中發揮的作用，避免出現計算機邊緣化的現象，提高醫院的資源管理環境，并且還要對這方面的人才進行系統的計算機培訓，或者采用引進優秀計算機管理人才的方式，將計算機在醫院人事管理中的作用充分發揮出來，保證醫院人事管理工作高效順利進行。除此之外，醫院的人事管理部門要重視人事管理的信息化建設，對于相關的管理部門，要安排專職的管理人員，以便于做好各個部門之間的業務交流和溝通，落實好信息化建設。同時，醫院的人事管理人員可以借助計算機建立人事管理系統，將醫院的所有工作人員信息全都納入到管理系統之中，這樣就能提高信息的利用率，管理人員的工作質量和工作效率也就隨之得到了有效提高，而管理成本得到了有效降低。計算機的存儲容量大，而且能夠自動對信息進行歸納、分析和整理，因此，當人事管理人員需要查找某個信息的時候，就可以通過計算機快速準確查找出來，并且還能幫助人事管理人員選擇最優的方案，給管理人員提供最優化的決策，這樣就能有效提高醫院的人事管理水平，節約醫院人事管理人員查找信息的成本，進而降低人事管理成本，醫院也由此獲得了更高的勞動價值。
3.創新人事管理方法
“互聯網+”時代下，醫院的人事管理也可以實行網絡化管理，因此，醫院要對網絡基礎設施建設加以重視，對醫院的局域網局部進行優化設計，將基礎設施與網絡設備有效結合起來。除此之外，醫院要在網絡通信設備建設上投入更多的資金，如掃描儀、打印機和電腦等，保證醫院能夠順利轉化為電子信息。“互聯網+”時代下，要不斷對人事管理方法進行創新，除了要健全人事管理制度，還要對醫院的信息進行處理、加工和提煉，將醫院中的思想有效統一起來，以此促進醫院的各項工作能夠高效進行。這樣不僅能夠提高醫院工作人員的積極性和工作效率，還能有效提高員工的榮譽感和責任心，拉近醫院工作人員和病患之間的距離，減少醫患糾紛，促進醫院更好更快發展。
綜上所述，針對當前醫院存在人事管理人員素質較低、資源分配欠缺合理、員工考核方式和人事管理制度不完善等問題，醫院的人事管理部門及相關人員應當積極應用計算機優勢和信息化網絡技術，提高醫院人事管理水平和人事管理質量，為“互聯網+”時代下的醫院取得更大發展提供有效的動力。
作者：韓向慧 單位：天津市第三中心醫院分院人事科
參考文獻
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人事獎懲管理制度范文6
1.醫院人事管理制度不完善，相關體系不健全
醫院人事管理制度總體包括招聘制度、人事考評與獎懲制度、員工工資待遇等等。但是醫院人事管理工作中相關制度不完善，體系不健全。首先醫院在招聘人才時要求并不嚴格，招聘制度存在一定漏洞，對于員工的試用期等方面規定不細致。還有就是員工分工方面不清晰，許多員工的工作存在重復現象，在規定工作時間內不能有效提高工作效率，影響醫院的未來發展。對于員工的人事考評與獎懲制度也不完善，在平日工作中的考勤方面遲到早退現象規定不嚴格，還有平時能力檢測和核對的問題也有一些不足。員工的工資待遇方面存在異義，對于有能力的員工不能公平給予高的工資，當有人對醫院的建設提供許多建議而醫院未給出獎勵，這樣就降低了員工的工作積極性，阻礙了工作的進行。當有人違反醫院管理制度時不能做到懲罰有度，無法做到有效監督和管理員工的工作。醫院對于員工的獎懲不分明。
2.缺乏高素質的人才
醫院人事管理工作相對復雜，工作內容繁瑣復雜，這就需要一些高素質人才來參與人事管理。但是傳統的醫院人事管理工作中通常員工都是些低資歷、老員工、低教育的員工，這些員工缺乏科學技術的教育，無法很好的運用新媒體的器械。員工在工作時缺乏較高的職業素質，專業的管理能力不足，在管理工作是肯定會出現一些緊急情況無法及時處理。還有就是缺乏強烈的責任感，對于自身的工作不能全力進行，在規定的工作時間內偷懶不努力干活，導致醫院人事管理工作效率較低，影響醫院的發展。還有就是對新媒體的應用不清楚或者不熟練，不能很好地使用有關科技器材，不利于醫院人事管理工作的進行。
3.領導對于新媒體的應用意識不高
醫院領導對于醫院人事管理工作中新媒體的應用意識并不高，只是認為這個工作很簡單，根本不需要計算機等新媒體的應用，只是安排員工來進行人事管理，這樣工作效率就很低了。新媒體的特征包括交互性、及時性、海量性、共享性等等，對于新媒體的應用需要有關領導重新認識，加強對新媒體的應用，這樣可以有效提高醫院的工作效率和進度，促進醫院持續發展。但是醫院領導并沒有高度重視，對新媒體的建設沒有投入大量資金，無法對醫院的工作管理環境進行有效改善，這樣就阻礙了管理工作的快速進行，降低工作效率，不利于醫院的美好聲譽建立。
二、新媒體在醫院人事管理中的作用
1.員工基本信息采集與紀錄
醫院包含了多種部門，需要多方面的人才為醫院工作，對于員工的基本信息的采集與紀錄是人事管理工作中必不可少的一部分。大多數員工來自五湖四海，基本信息繁瑣復雜，如果只是憑借人工進行采集和紀錄是比較復雜的，并且所紀錄的資料在保存過程中也比較困難，這給醫院的人事管理工作帶來了不方便。所以有關醫院可以投入大量資金，購置齊全的計算機信息技術，設置一體化醫院信息管理系統，廣泛應用計算機來采集和紀錄員工的基本資料，可以建立考勤庫、考核庫、薪資庫、個人信息庫等等，將這些庫與庫之間聯系起來，運用計算機來管理醫院員工的有關工作信息，綜合分析能力高，計算速率快，這樣有效提高了工作效率，簡單而又準確的紀錄資料，為醫院帶來方便。
2.實現醫院資源共享、數據共享
應用新媒體在醫院人事管理工作當中，將醫院在醫學領域的成就和創新紀錄在計算機當中，這樣各個醫院就能夠做到資源共享、數據共享了。通過電腦每個醫院可以相互查到彼此的相關信息和醫學領域的成就，有利于其他機構檢查和核對相關信息，促進醫院在激烈的競爭力下始終保持新媒體的優勢，促進醫院的創新發展，使得醫院能夠在科技不斷發展與進步的過程中始終保持與其同步，不會與之脫節，始終走在科技的前緣，在科學的快速發展中做到游刃有余，最終促進醫療事業的發展。
3.利用新媒體對員工進行培訓，提高自身職業素質
醫院的人事管理工作同樣需要優秀的技術人才。不論是企業公司還是醫院的發展都需要一個優秀的團隊，團隊中各個員工之間相互合作，相處融洽，共同為醫院的人事管理工作作出一定的貢獻。醫院領導應該投入一定資金來建設醫院的新媒體器材，然后組織全院員工集體進行職業培訓，提高他們的工作能力。在招聘員工時應該提高要求，優先聘請高資歷、高教育、高水平的專業人才，高薪聘請他們來本院工作。同時改善醫院的工作環境，增加先進設備的設置，用以促進高素質人才的工作。通過對有關新媒體的工作進行學習，提高了員工的職業素質，減少了人的體力勞動，這樣就激發了他們工作的積極性，提高了他們的工作效率，從而有利于醫院人事管理工作的快速有序進行，最終促進醫院的發展，為人類的美好生活作出了貢獻。
三、小結
