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人力資源的培訓范文1
企業單位的高性能承諾將會給企業帶來意象不到的效果，尤其是情感承諾更是長期有效的。通過相關研究表明，人力資源培訓作為擴展企業業務范圍和發展的關鍵性工作，其對員工的情感承諾十分重要。但是，從我國目前大多數企業的人力資源培訓現狀來看，培訓過程中對員工的情感影響都還比較少。所以，本文就將重點分析人力資源培訓過程中情感承諾對其產生的影響。
關鍵詞：
人力資源培訓；員工群體；情感承諾
在當前的市場發展環境中，擁有較高的團隊能力和情感承諾將直接提高企業的綜合競爭力和發展能力，人員培訓過程中的情感疏導和溝通就是最為重要的。企業員工只有對企業產生較大的情感，才能夠讓自身的潛力最大化的發揮出來，進而持續性的提高自身的工作水平和業務能力。
一、何為情感承諾
組織承諾概念最早被美國的社會學家Becker提出，Becker認為組織對員工的承諾是促進員工不得不呆在企業內部的一種心理活動和變化。而將組織承諾體系細化區分又可以將其分為情感承諾、繼承承諾和規范承諾三個方面。情感承諾主要是依附在員工對組織的情感基礎之上，強調員工的高度忠誠和全力奉獻的精神，并不是單方面從實際物質的角度去考慮。從三方承諾的相關研究來看，情感承諾持續的時間將最長遠，這也是組織內部對員工內心變化進行引導的體現。以相關研究結果的數據表明，具有高度情感承諾的組織往往員工的忠誠度都比較高，進而員工所產生的工作績效和業務水平也將持續上漲。所以，在員工培訓過程中對員工進行情感承諾是非常有意義的。
二、企業人力資源培訓對員工情感承諾產生的影響
企業的人員培訓并不是單方面的人力資源管理工作實踐，更是促進企業員工組織社會化發展的一個過程，這個過程將會對員工的情感承諾產生較大的影響。關于企業培訓員工對情感承諾產生影響的研究，部分研究學者對這些進行了一些變量的研究和變量數據之間的客觀分析。研究中最具代表性的無疑是：Tannanbaum等在1991年開展的研究，發現企業脫產培訓能夠有效提高員工的組織承諾。Bartlett等人在2003年對德國五所公立醫院的注冊醫護人員調研中也發現，開展人員培訓與員工的情感承諾有著直接的關系。社會學家Ahmad和Bcinl在對西班牙私企與公關部門工作的156名白領工作中的情感調查研究總進一步發現，企業員工的培訓與員工的情感承諾不僅有著直接的聯系，并且還具有較強的正向引導關系。例如：四川成都C公司的人力資源培訓只是關乎員工的當前業務能力，并且以當前的業務水平來衡量員工的實際工作水平，業務水平高就是好員工，業務水平低就是差員工，這樣差異性的對待不僅不能幫助優秀員工得到進一步的提高，同時還可能導致業務水平低的員工持續低迷下去，進而導致企業的人力資源流失。
還有部分研究學者通過分析企業中介變量關系來探究企業人力資源培訓對員工情感承諾的影響。2002年Msibug和Cnighk就曾指出企業的支持和公平的對待，可以讓人力資源培訓對員工的情感承諾產生相應的調節效果。通過研究分析指出，多數員工都認為企業對其進行的培訓工作是支持自身發展的一種表現，是企業組織愿意培養自身的一種集體表現，而企業組織對員工開展的培訓工作不僅能夠強化員工的綜合工作能力，還可以加強員工對企業的歸屬感。
企業的人力資源培訓是促進企業社會化發展的重要過程，對企業員工的承諾將產生特別大的影響。Tningkgcin在1995年的研究曾指出社會化的培訓工作能夠可以提高企業員工的組織承諾。Acnihg在1997年對二十個中型企業會計員工調研過程中也充分證明了Tningkgcin的研究觀點，同時調研后指出培養企業員工的自信心是增強情感承諾影響的關鍵要素，同時也強調了員工在接受培訓之后，自信心的提升對促進企業社會化發展與組織承諾之間將起到協調效果。
但是從國內大部分企業的人員培訓過程來看，人力資源培訓對員工的情感承諾影響都還不大，關于這方面的研究還相對較少，企業往往會忽視培訓的內容、模式等，進而讓企業人力資源培訓的質量較差。最終導致實踐管理過程中，在這對企業員工制定培訓方案時，方案不能切實貫穿實際，簡單來說就是培訓方案缺乏針對性和實際效應。所以，在今后的研究工作中可以進一步從培訓內容和模式這兩個方面在研究人力資源培訓對情感承諾產生的影響，這不僅能夠最大化彌補該領域研究的缺陷，同時還可以形成一定的理論意義；根據實際管理中的情況，制定科學合理的人員培訓方案和情感承諾干預制度，讓企業員工的情感要素和潛力能夠被最大化激發，最終實現不斷推動企業發展的目的。
參考文獻
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人力資源的培訓范文2
一、企業人力資源培訓管理的現狀
企業在組織結構上、管理方式的滯后性使企業的員工培訓效果不佳。企業管理者的觀念落后則使得其在管理上的資金投入不足，使得企業資源培訓不成規模，造成員工對于企業人力資源管理的認識不深。一些培訓活動不能與員工的需求相符，評價方案和培訓教師缺失導致培訓效果較差。企業制定培訓計劃，但執行力度不高，多樣化的培訓方法無法實施。在高校教學中，人力資源培訓僅僅停留在理論階段，導致員工培訓興趣較低。在培訓后的反饋途徑中雖然能獲得一些有效信息，但在具體問題的解決能力上較差。除此之外，企業文化傳播也對人力資源的培訓效果具有一定的影響。目前，企業將經濟效益的提高作為主要目標，而在企業文化的傳播上則存在明顯的不足現象。企業員工對于企業缺乏歸屬感，不能認同企業文化，因此導致個人價值無法發揮。
二、企業人力資源培訓管理的戰略實施對策
1.制定科學有效地培訓內容人力資源培訓需要管理者制定長期的計劃，針對人力資源管理的重要性和復雜性，建立完善的培訓體系，優化人力資源培訓的內容。實踐證明，完善的培訓制度是提高培訓效率的關鍵。企業培訓內容可分為普及型、專業型和拓展型三種。人力資源部門在制定培訓計劃時，要綜合考慮職工的年齡、學歷、能力以及需求等方面的差異，制定完整的具有針對性的管理策略。因此企業培訓不僅是崗位技能的培訓，更是為企業與員工之間架起溝通橋梁的重要方式。另外，培訓內容合理性還能夠提高員工的心理素質穩定性，保持員工的情緒良好有助于提高其工作效率。因此，企業要加強培訓應與時俱進，通過正確的培訓方式樹立員工正確的人生觀和價值觀?？茖W的培訓內容包括全面的評價體系、制定針對性的培訓方案。在企業內部實施以老帶新的制度，以確保員工積極性的發揮，使其與企業發展的目標和步調保持一致。在企業內部實施以老帶新的原則，老員工負責企業文化的傳播，新員工則要從多個角度看待員工培訓，致力于自身素質的提高。企業則要根據員工的需求制定對應的培訓方案，提高其工作所需技能。管理者在培訓過程中要明確培訓目標，站在培訓者的角度制定滿足其未來發展的培訓模式和培訓內容。針對發展較好的員工還可以進行拓展訓練，為企業發展儲備人才。
2.選擇恰當的培訓時間企業在制定培訓策略時要綜合考慮培訓效益和企業發展目標等問題。在培訓時間的選擇上，要以滿足員工個性需求和創造利潤為主。培訓要盡量以簡短、高效特點，以滿足現代年輕人壓力大、時間不充足的特點，避免培訓過于模式化，影響員工的休息，又影響培訓效果。在選擇節假日進行培訓時，要注意員工情緒，周末培訓可以降低企業運營成本，使員工成為受益者，降低其工作壓力。企業管理者應從這個角度進行剖析，使管理者認識到培訓的重要性，從而接受周末培訓?？傊?，培訓時間的合理安排對于培訓效果具有直接影響。企業可投入資金為其提供企業外部培訓，進一步強化培訓效果。
3.尋求多樣化的培訓途徑培訓手段的單一性是影響培訓效率提高的主要因素?；诖?，企業應實施多樣化的培訓。針對不同的培訓對象，實施針對性的培訓計劃實施。企業培訓應從企業培訓需求和員工需求兩個方面出發。目前，多數企業將多媒體PPT作為企業培訓的重要手段和內容，但在實施過程中，如何正確利用多媒體課件使其發揮積極作用是企業發展的關鍵。通過多媒體課件，可拓展培訓內容，使培訓過程清晰化，提高培訓效率。企業管理人員要隨時根據企業環境的變化做出正確的策略調整，做到精準判斷。同時，其要具有高度的戰略組織能力，組織綜合性的培訓策略。將培訓重點放在創造力和專業能力提高上，以實踐為主，弱化理論培訓的作用。在具體的實施中，可以通過案例討論、切實操作等方式使員工適應新的工作方式，盡快進入工作狀態。另外，多樣化的培訓方式要求企業管理者從員工處理問題的能力上進行分析，還可以通過員工的相互溝通，促進全員共同進步。如對于一線操作人員，則應以提高其專業技能為主，通過音頻、視頻等方式將工作流程記錄下來，利用多媒體的方式進行展示從而深化員工對工作流程的認識。管理者還應在具體的操作中給予其指導，提高工作技能。培訓講師要具有切身體驗，才能夠在培訓過程中獲得員工的認可。因此對于培訓來說，掌握一定的經驗基礎十分重要。培訓過程要擺脫枯燥性和單一性，以確保員工在積極的情緒中參加培訓，增強培訓效果。
三、總結
人力資源的培訓范文3
［關鍵詞］ 人力資源 培訓 培訓效果評估
一、引言
在經濟知識化、知識經濟化融合并進的現代社會中，企業越來越認識到人力資源對企業的重要作用，認識到企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業人力資源培訓是提高人力資源素質、挖掘人力資源潛能、增強企業競爭力的重要手段。企業人力資源培訓是指企業通過各種方式幫助員工獲得相關的知識、技能、觀念和態度的學習過程，并將培訓所學到的運用到實際工作中去。人力資源培訓的目的在于使員工掌握目前工作和未來工作所需要的知識和能力，使員工能夠有效的完成日常工作，通過提高員工績效最終提高企業的績效水平。通過人力資源培訓，員工可以提高自我職業能力，充分發揮和利用其潛能，提高工作滿意度，增強對企業的組織歸屬感和責任感。對企業來講，通過人力資源培訓可以提高員工的能力和素質，有效保證員工素質的一致性、員工與企業運作的協調性，保證企業各個環節的充分吻合，提高工作效率和經濟效益，增強企業的核心競爭力。
二、人力資源培訓存在的問題
1.培訓觀念落后 培訓觀念的落后是影響企業人力資源培訓問題中的首要因素。許多企業管理者認為企業人力資源培訓無用，培訓并不一定能夠增強員工的工作技能和人力資源素質，且周期長、投入多，因而忽視了對人力資源的培訓。部分企業對人力資源的培訓存在急功近利的心態，希望通過有限的幾次培訓，既想提高員工技能又想改變員工工作態度，提高工作業績。有的企業僅僅是把人力資源培訓當做是一種形式，或是企業宣傳自身追求進步發展形象的一種手段，降低了培訓的效果。
2.缺少合理的培訓規劃 培訓規劃的主觀隨意是影響企業人力資源培訓效果的重要原因。雖然有的企業已經認識到人力資源培訓的重要性，但是卻很少真正能根據企業長期發展規劃的需要，有計劃、有步驟的對員工進行培訓。企業僅僅有良好的培訓愿望，但是沒有明確的培訓目標，更沒有完整的培訓規劃。對人力資源的培訓缺乏科學、細致的分析，培訓前不了解受訓者需求哪些方面的知識和技能，在這些需求中哪些內容才是當前所急需的，使得企業在人力資源的培訓工作中帶有很大的盲目性和隨意性。部分企業雖然進行了培訓需求分析，但是只注重企業需求和崗位需求分析，忽略了員工個人培訓需求分析。企業沒有將人力資源培訓作為企業發展的動力，往往是在遇到問題時才想用培訓來解決，人力資源培訓僅僅是為了企業短期需求，缺乏總體戰略思路。
3.培訓內容和培訓方法缺少多樣性 培訓方法上，企業人力資源培訓的形式單一，方法傳統。目前，企業人力資源培訓方法主要是以單純的課堂授課形式進行理論性的培訓，注重知識傳授，教學上多采用單向教學方式，很少有互動教學方式。把灌輸知識、提高企業技能作為培訓的全部或大部分內容，不能正確分析員工缺少的是知識、技能還是需要轉變觀念，造成培訓的針對性不強，很難達到良好的培訓效果。培訓內容上，對新技術、新知識和管理方面的培訓較少，忽視對員工思想觀念、態度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應的培訓。企業在軟培訓投入方面的欠缺直接影響人力資源培訓的效果，新知識、新技術不能更新使用，影響企業的效益和生存。
4.缺乏有效地培訓評估體系 在許多企業的人力資源培訓管理中，培訓效果評估功能嚴重缺乏，影響培訓效果。由于企業較為重視培訓資金投入的問題或者如何改善培訓方法和技術問題，沒有將精力放在培訓的評估工作上，導致大部分企業沒有建立完善的培訓效果評估體系。培訓后與培訓前相比較員工有什么變化，企業績效有什么提高，沒有進行評估，也難以對培訓進行有針對性的改進，無法形成培訓與提高員工技能的良性循環。進行培訓效果評估的企業往往是在培訓之后采取考試方法直接進行評估，員工對培訓內容的吸收和運用有一個時間過程，采取直接考試的方法只能檢測員工的記憶力，不能起到培訓效果的評估功能。
三、加強企業人力資源的建議
1.樹立科學的培訓理念 加強完善企業人力資源培訓，首先要做的是樹立正確的培訓理念，要樹立“以人為本”的培訓理念，要確立員工在培訓中的主體地位。企業要根據員工的特點、需求、意愿做出相應的培訓內容與培訓安排，使培訓內容人性化，體現出對員工深厚的人文關懷。企業制定培訓應與員工的職業生涯相結合，在員工的不同的職業發展階段實施相配套的培訓方案，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感覺到自己在企業中還有發展的機會。企業要通過觀察、精心設計的問卷調查和訪談等形式來明確企業內部各類員工在培訓內容和培訓方式上的需求，在此基礎上設計培訓體系。在培訓中要擴大和提高員工參與培訓的程度，通過積極、互動的形式，了解員工的需求，吸納員工參與培訓計劃的制定，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。
2.制定人力資源培訓管理規劃 企業人力資源培訓是一項重要的工作，企業應該制定明確的規劃，搞好總體規劃和協調工作。在培訓前進行培訓需求分析，主要包括企業的發展戰略和員工的個人信息，企業的培訓是為企業的發展戰略服務的，同時也要考慮員工的個人情況，要兼顧企業的發展戰略和員工的實際情況，才能取得效果。企業可以采用觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法等方法收集分析員工的需求信息，使培訓需求有針對性。企業要根據自身發展的戰略和人力資源的總體計劃，考慮企業的培訓需求和可能，確定企業培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，制定的人力資源培訓項目詳細計劃，分清輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力實施培訓計劃，確保培訓計劃的貫徹實施。
3.豐富培訓內容，采取合理的培訓方法 企業應根據對培訓對象的分析、研究、制定出切實可行的培訓內容，確保培訓內容既做到了廣泛全面，又因不同對象有不同的針對性，讓不同的對象都能在不同方面得到提高。在實際工作中，企業要依據人力資源培訓的需要和可能，合理的選擇采用不同的方法，選擇培訓方式時應該結合培訓目標、培訓所需要的時間、所需的經費、培訓對象的數量、培訓對象的特點以及相關科技的支持。在培訓方法上，除課堂教學、專題講座、集中討論外，還可以充實參觀學習、社會調研、考察、專題討論等多種方法。在培訓形式上，長期與短期相結合，集中學習和自學相結合，充分考慮培訓的成人教育特點，突出培訓對象的主體地位，堅持按需實訓，學以致用。
4.建立有效地培訓評估體系 對于培訓活動的評估，目的在于了解企業是否達到了培訓目標，以便改進培訓工作，提高培訓工作的質量。考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項?？冃гu估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和在培訓后對企業的貢獻，指標主要有：反映指標、學習指標、成果指標這是培訓的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估，指標主要有培訓計劃評估指標、培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。培訓者在培訓之前就應該明確本次培訓的評估方式和手段。評估培訓需求、評估培訓對象初始水平、存在的問題和存在的差異，找到原因、制定改進計劃和經過培訓后要達到的水平、評估培訓對象將培訓內容在工作實踐中進行了怎樣的運用，評估給企業到來最終的效益。通過有效的評估，找出培訓過程中還需要改進的地方，目的是進一步明確培訓的方向，改進培訓工作，提高培訓效果。
人力資源作為企業的核心競爭力，已經成為現代企業管理的共識。企業必須從人力資源培訓的理念、績效評估、薪酬待遇等方面制定適宜有效的人力資源培訓策略。企業應該樹立前瞻的培訓理念，建立合理的培訓規劃體系，采取有效地培訓評估手段以及靈活多樣的培訓方式，增強員工的工作技能和人力資源素質，使企業得到順利發展。要充分發揮人力資源培訓的重要促進作用，實現人力資源培訓制度化、系統化、科學化，保證員工以最佳的工作狀態為企業服務，為企業的健康、持續發展提供不斷的動力。
參考文獻：
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人力資源的培訓范文4
【關鍵詞】事業單位；人力資源；培訓；創新；考核
一、事業單位人力資源培訓創新的意義
（一）滿足事業單位發展的需要
近年來，在科學和技術不斷進步的同時，我國各個領域的競爭越來越激烈，在這種情況下，單位內部應積極采取有效措施，提升自身專業素質和能力，才能增強自身影響力，提升競爭力。企業的發展追根究底是人的發展，因此，積極加強事業單位的人力資源培訓工作，促使職工在日常工作中表現出較高的素質和能力勢在必行。
（二）滿足職工進步的需要
事業單位的職工在日常工作中，通常對自身有較高要求，對自身職業能力及發展空間期望交大。新時期事業單位在日常運行過程中，要不斷優化人力資源培訓工作，充分掌握職工的不同需求及發展情況，從而更加有針對性地為職工發展提供機會。
二、事業單位人力資源培訓中的難點
（一）人力資源工作重視力度不夠
事業單位只有重視培訓工作，才能夠使得人力資源培訓工作可以積極的發揮出其應有的作用，使得培訓的效果得到良好的凸顯。然而，事業單位沒有為員工安排外出培訓的基地，這樣就會使得培訓質量無法得到提高，培訓工作開展的效果會大打折扣。事業單位的新員工都要進行系統化的培訓，但是如果培訓的內容枯燥乏味，就會使得新員工對于培訓的興趣降低，這樣就會在一定程度上使得新員工對于單位的了解不足，無法認同單位的理念，這樣就會造成人才的流失。
（二）人力資源工作觀念不更新，培訓內容不夠科學
我國現階段很多的事業單位在開展人力資源培訓工作的過程中，并沒有有效的依據社會發展的實際情況或者是事業單位發展的具體情況來對培訓的內容進行有效的更新，這樣就會使得培訓的內容與實際不相符合，很難使得員工清楚了解單位的情況，但是培訓的內容過于陳舊，很多的新員工都無法表示認同。
（三）培訓工作缺乏專業師資和恰當的培訓形式
培訓師資所具有的專業程度以及當前所需要的培訓形式對于培訓效果具有直接的影響?，F階段，很多事業單位仍舊以形式單一的課堂授課形式進行培訓，而且多數事業單位中所選用的培訓師資是該單位工齡比較長的員工，老員工對培訓進行授課，缺乏一定的專業知識，也不具有相應的授課技巧，在教授的理論上大多以理論為主，這樣定會使員工對培訓工作提不起興趣。
三、事業單位人力資源培訓創新的措施
（一）創新事業單位人力資源培訓的意識
對于事業單位來說，要想使人力資源培訓效果得到有效提高，便有必要增強自身在人力資源培訓方面的意識。一方面，需改善傳統觀念，了解企業在現代化發展過程中需要做好的工作及任務，在事業單位內部加強有關人力資源培訓文化的宣傳，使事業單位相關培訓人員能夠對這項工作給予充分重視。另一方面，需做好人力資源培訓方案的制定工作，學習并借鑒國、內外在人力資源培訓中的寶貴經驗，進而為人力資源培訓的有效開展提供保障依據。
（二）創新培訓的形式，開展形式多樣的培訓
現代社會的不斷發展與進步，使得如今的培訓形式也逐漸豐富起來。就事業單位來說，對于人員的培訓可以建立多個學習課堂。一是建立網絡在線學習課堂。當前計算機科技正在不斷向前發展，在網絡中已出現了較多的培訓網站，可以在線進行學習。在網絡上進行學習具有明顯的優勢，一方面學員可以隨時隨地進行學習，方便快捷，另一方面，網絡中的學習內容比較豐富，能夠給學員提供不同的資源。二是構建電教課堂。即將員工組織起來一起收看名家的講座，這種形式可以大大節約成本。三是開展專項專訓課堂。對于該單位所需要的專業技術，可以將人員分批進行專業培訓，除理論外，還應對實踐技能進行全面、系統的培訓。除了以上幾種形式的培訓之外，還有實踐課堂培訓、集中理論培訓等。
（三）創新培訓的針對性和層次性
事業單位應在培訓的針對性上有所加強，進而提升培訓工作所具有的有效性，這就需要對培訓的需求進行分析。培訓需求是指員工所具有的工作能力以及績效與崗位的標準及要求之間存在的差距。培訓就是為了減少這一差距。對于培訓需求進行分析通常體現在三個不同的層次上：
一是對組織層次進行分析，即站在事業單位所制定的發展戰略這一層面上對培訓的需求進行確定分析，以確保培訓的計劃與事業單位的發展目標相符合。
二是在工作崗位這一層次上進行分析。主要是對工作任務進行研究，以此作為基礎，并分析在不同工作崗位上的員工要想達到優秀的工作業績或者勝任其所在的工作應該在哪些知識或者技能上有所掌握，從職位需求出發對培訓目標及內容進行確定。
三是從個體員工層次進行分析。對員工的現實情況與理想情況之間存在的差距進行分析，以確定個人應具有何種技能或者知識在工作崗位上進行任職。
（四）創新培訓考核機制
一方面針對職工在培訓期間所學的知識及技能進行考核，通過考核對職工的培訓效果加以了解。如果考核結果不理想，有必要再次進行考核，這樣便有助于培訓效果的進一步提升。與此同時，還有必要把考核結果和職工的升職、加薪等機制有效結合在一起，對于培訓過程表現優異的員工給予合理的激勵，提高職工在日后對待自身崗位工作的積極性。
另一方面，在培訓考核過程中，需加強對職工創新思維方面的考核。我們知道，在F代企業發展過程中，職工的創新思維非常重要，基于日常工作中，當職工具備創新思維時，便能夠使一些工作的解決方案得到有效優化，進而使企業符合現代化發展的特點及需求?？傊?，筆者認為需要通過增強教育培訓過程的考核，了解職工的培訓效果，進而采取有針對性的“再培訓”或“激勵”措施，這樣便能夠使事業單位人力資源培訓的效果得到全面提升。
四、結語
綜上，我國社會經濟不斷進步，積極創新事業單位人力資源培訓工作的策略，促使我國事業單位及時跟上時展步伐，提升工作效率具有重要意義。在創新過程中，相關工作人員應當首先意識到加強人力資源管理的重要性，并從創新管理規劃和管理方法兩個角度出發，切實提升職工個人素質，促使事業單位整體的運行效率得以提升。
參考文獻
人力資源的培訓范文5
關鍵詞：人力資源 培訓 問題 對策
隨著經濟全球化、信息化發展，當今企業面臨著激烈的國內、國際競爭，人力資源已經成為企業的第一資源。現代化企業開始推崇“以人為本”的管理理念，即以人作為管理中最基本的要素，將人作為組織的核心和成功的關鍵。
企業的持續發展離不開一支優秀的人才隊伍，而培訓是促進企業人力資源開發與利用的最有效的方法。隨著企業員工個人追求的多元化，培訓不僅是企業根據自身發展戰略和實際工作需要，對其員工開展的知識傳遞或技能傳授，更要通過改善員工的工作業績和工作態度來提升企業的整體績效，提升企業適應外部環境變化的能力，增強企業的應變能力和核心競爭力，實現企業經營目標。著眼于企業長遠發展目標和人才綜合素質提升的多元化培訓將以系統的、持續的、全員性的學習活動，在提高企業員工素質、完善人才結構等人力資源開發活動中發揮出更加重要的作用。
一、培訓對于企業的作用
培訓是人力資源管理的一項重要模塊，是企業實現人力資源管理戰略目標的重要途徑，也是企業吸引人才、培養人才、使用人才，促進企業不斷發展的重要手段。培訓對于企業的作用主要體現在四個方面。 1.培訓是加強員工使命感和歸屬感的有效手段。培訓使員工逐步理解并認同企業的價值觀，明確企業的規章制度和經營理念并轉化為員工的自覺行為，引導員工將個人目標與企業的長遠發展緊密結合在一起，大大提高員工的工作效率及質量。同時，培訓促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業的向心力和凝聚力，是企業人力資源管理實施的重要環節。企業對員工開展的培訓越充分，對員工就越具有吸引力，員工對企業越具有歸屬感，從而能更好地發揮人力資源的高增值性，形成良性循環的工作氛圍，為企業創造更高的效益。
2.培訓是企業文化的一個重要組成部分，對企業文化建設具有極其重要的作用。文化是一個企業的靈魂，是企業傳達給員工的核心價值觀。員工認同企業文化，不僅會增強員工的主人翁意識、服務意識、創新意識，更會促進員工的敬業精神和社會責任感。完善的企業培訓體系，能夠促進形成成熟的企業文化。企業培訓的持續發展，可以促進企業文化不斷成熟、更加完善，真正成為企業的靈魂和支柱。而優秀的企業文化能夠指引培訓發展的方向，創造良好的條件和環境，使培訓能持久、高效、規范地開展下去。 3.培訓是提高員工綜合素質、培養企業人才隊伍的重要途徑，也是企業提高生產效率、增強企業競爭力、促進企業持續發展的內在動力。人才是企業的第一資源，企業的競爭就是人才的競爭，培訓是企業發展不可忽視的“人力資本投資”。在科學技術和生產力高速發展的今天，組織形式已趨向扁平式發展，企業對其員工的綜合素質提出了更高的要求。因此，培訓的一項主要目標是對員工潛在能力的開發，不僅是崗位規范、專業知識和技能的訓練，更需要的是促進員工全面、充分地發展，不斷激發員工的潛在能力。有效的企業培訓在提升員工的崗位技能的同時，還注重促進員工自主地實現自我提升，發揮員工學習的積極性、能動性和創造性，以保持企業持續發展能力。
4.培訓是保障員工績效改善的重要措施，是激勵員工工作的有效手段。提高員工績效水平，不能只依靠職級晉升及物質獎勵，培訓是改善員工績效的另一種激勵手段。組織行為理論提出，工作績效取決于工作行為，而其工作行為又由具體工作情景下所決定的行為目標決定。企業要提升生產效益，就要充分調動員工的積極性，對其進行有效激勵。培訓通過為員工提供學習和發展機會，改善員工工作積極性，促進員工工作績效的提升，為企業贏得更大效益。
二、企業人力資源管理培訓中存在的問題
1.培訓目標同組織長遠目標存在差距。組織的首要任務是保持持續發展，其行為應以更好的實現組織長遠目標為前提進行，而教育培訓工作是保證組織的長遠目標實現，戰略目標實現的重要手段和工具。制定培訓計劃、實施培訓方案、開展培訓工作等沒有同組織的戰略目標、總體目標緊密結合，是現代企業發展運營之中常見現狀。不能使培訓充分發揮其應有的作用。企業應根據戰略目標發展，制定符合企業短期戰略目標的培訓方案，培訓目標同組織的長遠目標相結合是開展有效培訓的首要前提。
2.培訓內容不符合企業現狀和需求。培訓內容的確定應是在充分開展培訓需求調研的前提下進行，結合企業的戰略目標、改進需求等開展。企業開展培訓的主要目的是企業發展的需要，而不是形式化的任務，培訓能否取得期望效果，培訓內容的選擇是關鍵的指標，制定詳細可落實的培訓需求調研，是培訓內容確定的前提準備。企業的培訓工作須重視培訓的前期調研，而不是企業上層領導的單獨決策。培訓需求調研也應根據企業的發展及時調整，隨時監控，在企業發展的不同階段提供動態反應，及時有效的反應企業的培訓需求，有效制定企業的培訓內容，減少資源浪費，合理利用培訓資源，使企業發展得到有效提升。
3.重形式而忽略培訓體系建設。有效開展培訓工作的重要保障之一是建立系統化、完整化、規范化的培訓體系架構，完整規范的培訓體系架構由充分的培訓需求調研計劃，切實可行的培訓方案設計，配合有效的培訓方案實施、及時的培訓評估效果追蹤。國內企業已經意識到培訓工作是企業發展同組織戰略目標的實現的重要途徑，如何有效開展培訓，制定設計培訓計劃，培訓需求的調研都是多數企業開展培訓的薄弱環節。出現問題解決問題已經不是企業長期發展的有效方案，預防問題，預知問題，解決問題才是企業培訓的長遠規劃和目標。減少企業培訓資源和人力資源的浪費，合理有效開展培訓，搭建適合企業長期發展的培訓體系架構是培訓工作開展的前提。
4.培訓評估系統不健全。大量調研數據顯示，多數企業存在培訓資源投入比例不均衡，重視培訓過程實施，忽略培訓效果評估，造成培訓成果減半。及時且持續開展的培訓效果評估追蹤工作，是培訓改進的基礎準備和數據來源。結合組織戰略和培訓目的，制定有效的培訓評估方案，短期和長期不同階段的對培訓效果進行追蹤、反饋，可以積極調動員工參與度和培訓滿意率的提升。
三、 我國人力資源培訓的解決方法
1.實行“以人為本”的原則。在知識經濟時代，企業想要獲得長久發展，必須重視人力資源的創新性和主動性，把人力資源看作企業的第一資源，高度重視員工在企業發展中的重要性，吸引、培養、開發和激勵人才并對人才進行科學使用。貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的個人成長與企業的發展緊密結合，在培訓過程中以員工為主體，把企業中人力資源的開發與利用放在一個重要的位置，將企業的長期規劃和員工的長遠發展有機的結合在一起。
2.構建人力資源管理平臺。任何一個體系都不是孤立存在的，培訓體系需要結合完善的薪酬體系和績效體系，才能更好地發揮培訓的效能。企業員工在接受培訓后，崗位能力有所提高，并為企業創造了相較以往更高的價值，企業應結合完善的績效考核制度及薪酬管理體系，以新的價值體現重新衡量員工能力以及業績的提升，為其提供更為廣闊的發展平臺，使其更好地施展自己的才能。企業為員工提供有益的培訓，一方面企業要在制度建設方面加以規范，另一方面更要加強企業的基礎管理，為員工提供客觀、公正的成長空間。
3.建立科學合理的培訓評估體系。科學系統的培訓評估可以幫助企業有效反饋培訓結果，總結經驗教訓，改進培訓工作，提高組織績效，也為企業繼續開展培訓工作提供依據。為了使員工積極參與培訓工作，企業須具備完善的培訓制度，把培訓工作與企業激勵措施相結合。培訓管理者應全面掌握并控制培訓的質量以及學員的滿意度，對于評估不合格的培訓，應積極找出失敗的原因以及解決的辦法，從而不斷提高員工對企業培訓工作的重視度和滿意度。參評員工應以對自己、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估，反應培訓效果。企業應形成重視培訓考核和評估的氛圍，使企業管理人員及員工能夠積極、嚴格地按培訓要求參與培訓，增強培訓效果。
4.個人發展與企業發展相結合。培訓管理者要充分結合企業經營目標及員工發展需求選擇培訓內容。根據企業戰略需求，針對關鍵崗位及核心員工開發特定于企業的培訓項目，加強員工核心技能的培養，在企業內建立適用于本企業，而不是從眾的個體化學習計劃。同時要使員工接受培訓后能夠在企業實際工作中應用培訓成果，使個人能力提升得到充分體現和發揮。
人力資源的培訓范文6
人力資源培訓計劃制定以后并非一成不變的，事實上需要根據企業經營管理的情況適時進行調整和完善，只有這樣才能保證其符合企業的發展需要。第一，人力資源管理計劃的調整，調整主要針對企業發展過程中的一些特殊的情況，比如說企業的經營管理情況發生了重大變化，需要調整生產線，要求職工必須熟悉一種全新的生產線的操作要求，這種情況下必須對培訓計劃進行調整，增加新生產的培訓內容，否則就會直接影響到企業的生產。再比如說，企業遇到了職工大范圍的辭職現象，需要新招錄工人，就需要臨時調整培訓計劃，增加這些新招錄工人的崗前培訓。第二，在培訓計劃的完善上，主要針對實施過程中，培訓計劃暴露出的不足，比如說培訓教師的數量和能力不能滿足培訓工作的需要，培訓的內容與崗位要求之間出現了偏差，一些關鍵環節的培訓計劃需要進一步細化等等，這些都需要根據已經發生的問題，完善現有的培訓計劃，只有這樣才能保證培訓的實際效果。
二、人力資源培訓的實施
（一）更新觀念、強化培訓意識
隨著市場經濟的快速發展和國外先進企業管理思想的引入，企業管理的內涵和外延發生了很大的變化，現代企業發展需要的是復合型人才和高級管理人才，這就對企業人力資源培訓的實施提出了新的要求，從單一型的培訓向復合型、管理型轉變。在培訓內容的設計上，要拓展培訓的范圍，除了工作技能、素養培訓之外，還需要拓展職工的知識面，增強職工的創新能力。在培訓的方式上，除了企業自身的培訓之外，還可以與大專院校、科研機構進行合作培訓，充分利用院校與科研機構的科技教育優勢，幫助企業解決發展中遇到的實際問題，并能夠根據不同的崗位、不同的類型、不同的階段的人員采取不同的培訓內容和方法，以滿足各層次的培訓要求。注重解決特殊群體的人力資源培訓發展的問題，從而改變企業長期存在的人力資源的匱乏和質量低下等問題。
（二）堅持企業人才全面培養的精神
企業的素質因為需求對象的不同分為企業素質和國民素質兩個維度，企業素質主要是指人才在企業工作的過程中所應該具備的品質和才干，這包括多方面的內容，比如說企業文化、企業精神、企業利益和企業發展對職工的知識、技能、能力和道德等方面的要求，也包括職工的團隊精神、人際關系處理能力、對企業的情感及忠心、榮譽感、工作態度等等方面。人才的國民素質是一國對其國民的基本要求，包括社會主流意識和核心價值觀引導下的理想信念，國民的思想政治水平及政治立場，科學文化水平、社會道德意識、法治意識等等。在人力資源培訓當中，不僅僅要重視職工的企業素質培養，也要重視職工國民素質培養，因為企業素質與國民素質是相輔相成的，二者是缺一不可、相互影響、相互促進。這就要求在培訓內容上，在企業素質培養的基礎上，適當的增加國民素質培養的內容，只有這樣才能適應企業發展的需要。
（三）加強員工培訓基礎管理工作
在人力資源培訓的過程中，要重視和加強基礎管理工作，從細節上入手保證培訓工作的實際效果。第一，要建立完善的激勵機制，對于企業操作性的員工的薪資待遇，要與其所取得的職業技能證書掛鉤，同時在同工同酬的基本條件之下，建立一個與初、高級工技能鑒定掛鉤的有效激勵機制，包括精神獎勵、物質獎勵等多種形式。第二，加強培訓過程中職工行為的監督和管理，要想保證培訓的實際效果，員工必須按照企業的要求全程參加培訓，并提高他們參與培訓的積極性主動性。對此，要加強培訓管理，詳細記錄每次參與培訓的職工的人數、姓名及所屬單位，督促職工重視培訓工作，意識到培訓工作的重要意義。
三、建立和完善員工教育培訓工作評估
要想保證培訓的效果，必須對培訓工作進行全面的評估，包括職工的培訓效果、培訓組織過程、培訓評估反饋機制。第一，職工參與培訓的實際效果，這種評估方式主要是采取培訓考核的方式，也就是在培訓的過程中或者培訓結束以后，由培訓組織機構根據培訓的內容設計考核的題目，對學生的學習情況進行全面的評價，通過考試的形式以學習成績的方式評價學生的培訓效果。第二，評價培訓工作的培訓實施過程，在職工教育培訓的過程中，是由人力資源部門或者專門的培訓機構組織實施的，如果是人力資源部門負責培訓，就需要自己對自己培訓的過程中進行評價，評價的目的是找到實施過程中存在的不足，及培訓工作實際的實施效果。如果由專門的培訓機構組織實施的，需要由人力資源管理部門根據雙方之間的培訓，對培訓的實際效果做出評價。第三，培訓評價結果的利用，培訓結果一方面作為職工考評的主要依據，與職工的薪酬、崗位等聯系在一起。對于培訓實施部門或組織的平均結果作為改進和完善工作的主要依據來利用。
