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人力資源管理要素范文1
1.1人力資源規劃管理要遵循適應性原則人力資源規劃必須考慮內部和外部環境的變化,以應對預測的可能出現的情況,才有可能達到為企業目標更好的服務的目的。所謂的內部環境主要是指組織的變化和員工的個人因素,外部環境的變化相對復雜,包括組織的政治、經濟、科學以及技術方面、行業環境因素。人力資源規劃必須適應未來戰略方向，主要是指國家經濟發展和全球化的改革趨勢,把它放到整個社會發展系統中來實現組織的目標。
1.2人力資源規劃管理要遵循科學性原則人力資源規劃應該從目前的條件下進行相關的人力資源管理,把人力資源需求與供給預測作為基礎,進行科學客觀的人力資源規劃,協調和平衡發展,最終完成企業戰略目標。
1.3人力資源規劃管理要遵循人員保障性原則處理好人力資源規劃中的問題是企業的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預測(可以提高員工的素質、結構，并且能實現人力資源團隊的整體優化)、社會人力資源供給動態分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給,人力資源開發與管理才會取得更多的成就。
1.4人力資源規劃管理要遵循協調性原則人力資源規劃在發展人力資源策略中是最關鍵的部分,在人力資源管理中處于領導地位,在其準備和實施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關系:整體和局部的關系、眼前和未來的關系、必要和可能的關系、數量和質量的關系,速度和效率之間的關系。
1.5人力資源規劃管理要遵循利益共同性原則人力資源規劃是一個面向整個企業的計劃,同樣也是面對員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、相輔相成的關系。如果你只考慮企業的發展需要,而忽視了員工的發展,會破壞企業發展的目標。良好的人力資源規劃必須使企業滿足員工的長期的利益,保障能夠使企業和員工都能夠得到發展。
2.提高人力資源規劃管理的措施
企業與員工相聯系的工具便是通過職業生涯規劃實現的,職業生涯規劃人力資源管理應該遵循各種原則,包括管理制度和安全管理系統、職業生涯管理、職業規劃和設計指導、能力開發、人力資源審計和反饋校正等。
2.1完善管理制度和管理體系保障人力資源職業生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機會和發展階梯的必要保障。一個組織運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發展機制，員工的積極性、創造性就得不到發揮。員工的自我實現主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發展來體現，組織須提供相應的、可以證明其自我實現的內部條件如職位、權責、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發展需要、幫助員工發展的角度出發，制定人性化與理性化相結合的職業提升方案，讓其持續擁有向前發展的希望，從而保持人力資源管理的主動，使每位員工都有為實現自我價值而工作的動力。
2.2健全職業通道管理（1）完善驗工職業發展通道評價程序和標準。根據組織戰略發展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評價系統，建立統一的評價標準和合理可行的職位通道程序，評價標準要全面、客觀、可行性強，能提高職位發展通道管理的透明度。（2）完善組織職業發展通道結構。通過完善職業發展通道結構，使員工可以根據各自的性格特點和能力選擇適合自己的職業通道，從而提高組織的綜合實力。
2.3組建員工職業生涯管理小組，開展職業生涯管理學習和宣傳（1）設置職業道路管控組織。工作者的職業道路管控活動，設計的要素和機構非常多，所以，要設置專門的機構來負責該項管控活動，進而確保它能夠在多方向上得以保障。職業生涯規劃管理小組成員由人力資源部負責人、各部門負責人和員工代表組成。（2）認真地進行職業道路學習以及宣講工作。具體的講就是說要對工作者講述管控思想和措施等內容，確保其能夠對該項管控活動有非常明確的認識。通常使用的是對其組成者開展著重的培訓活動，普及廣大員工群體培訓。重點地說明開展職業生涯規劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進行有效配合。
2.4強化人力資源職業生涯規劃的指導設計職業生涯規劃是員工的個人設計，目的是尋求自我發展,但組織可以通過組織文化等措施,或者是從系統外部的指導。根據實際的需要、環境改變、員工自己的情況,指導員工制定并修改人力資源規劃，可以建立職業發展的導師系統，高級經理或高級員工可以直接成為員工的職業輔導人，有條件的可以使用測評工具對員工個人優點、技能和職業傾向進行評估調查。下面簡單的介紹下方法:(1)分析員工自己的發展規劃,尋找最佳的組織概念、目標的入口點。(2)重視員工自主研究,認識和指導員工的思想，對當前的職業和自我進行評價。（3）采用上級主管與員工個人溝通和討論信息交流會的方法，幫助員工真正的審查。(4)員工與上級進行目標討論并記錄在員工的發展計劃中,幫助員工確立長期的職業目標。(5)基于他們的發展需求和目標,讓員工參與培訓課程和研討會,有利的保障員工的行動計劃。
2.5切實提升人力資源能力開發培養管理根據人力資源職業發展目標為員工提供發展條件的功能,工作人員能力發展培訓可以采取培訓、工作實踐、工作輪換、指導、學習行動和操作指導等其他方法的實踐。對于經常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會或大型學者會議、文件筐技術和其他方法。組織應該根據現實,提供包括在職和脫產各種形式的培訓，另一方面要鼓勵員工進行自我培訓,有步驟有計劃的分階段進行培訓學習、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高,并進行及時的評價,使員工認識自我,改變自己的不足,將組織命運和自我命運聯系起來,激發內在的力量和創新能力,與組織目標同行。
3.總結
人力資源管理要素范文2
一、人力資源檔案管理
人力資源管理是指運用科學的方法，將尊重人才成長規律和力求企業發展需要結合，充分組織規劃人力資源，指導調控組織內人際、人事關系，針對企業職工的升降獎懲、學習培養和企業的結構規劃進行的管理，以高效率、高效益地利用人力資源維持和發展企業。人力資源檔案是綜合記載個人重要信息和經歷的信息方式，以真實、準確、全面為基本特點，是人事管理活動最可靠、不可或缺的憑據。
二、作用績效
（一）客觀透明的評估體系。人力資源檔案歸根到底是基于一定媒介載體的對個人活動進行記錄的原始信息集合。紀錄型信息的首要要求就是真實客觀，以現實為依據，這樣的數據才能具有基本的說服力和可考證性?！皺嗔υ陉柟庀逻\行”，不僅是政府的口號，也應該成為企業的準則，人力資源關系員工和企業的發展方向和健康程度，絕不能被權力和私欲掌控，只有客觀透明人力資源檔案，才能客觀公正地評估職工能力、業績，建立起科學的人事管理“常態化”機制。
（二）激勵員工、科學決策。如今的傳統人事檔案管理所造成的“上級搶功”“空降兵”現象飽受詬病，“上品無寒門”使得員工沖勁磨完后變得懈怠、缺乏上進動力?！皞€人比團體更關注自己的利益?！眮啴?斯密曾說，人力資源檔案管理可以為員工的獎懲、調動、培養提供最真實客觀的依據，是員工進步的階梯，當然會激發員工的工作熱情，切實提升員工能力，進一步合理規劃企業管理安排，優化企業部門結構，保證科學決策。
三、動力來源
如上所述，人力資源檔案管理可以為企業績效帶來如此顯著的作用，那是什么使人力資源管理檔案在新形勢下煥發出新活力？對其動力來源進行分析有利于進一步有效利用人力資源管理。
（一）人力資源檔案管理新特點。得益于信息技術的進步，加之人力資源檔案本身具有內容擴展性，相對于傳統人事檔案，大數據處理技術與檔案學的豐富賦予了信息化的人力資源檔案渠道寬泛、載體多樣、信息充足、作用廣闊的新特點，互聯網使這些既相互聯系、又相對獨立的信息組成一張無事不包的信息網，形成互參共享的“1+1>2”的有機整體效果。這些特點既是其優勢所在，同時也為企業的人力資源檔案管理的能力提出了新的挑戰。
（二）管理訴求。一旦經過信息化，具備新特點的人力資源檔案管理，能滿足企業的哪些管理訴求？其一，降低管理成本，提高管理效率。數字化建成后，勢必能達到精簡檔案管理人員，增加數據錄入與提取便捷性，提高數據準確性的目的。其二，信息及時更新，滿足動態化需求。人力資源變動頻率高，對數據的動態化和精確度要求高，經過信息化后，對檔案的管理變得隨時隨地。其三，打破人事界限，綜合協調。使檔案記錄的嚴格要求與分散的主體、多樣的信息以及差異化管理之間的矛盾得到調和，減少各自為政，各部門之間可以以統一的標準共同努力。
四、建設策略
管理人力資源主要可分為兩個方面：一方面要對保護已有人力資源，積極引進補充新的人力資源。另一方面要進行資源優化配置，使其發揮最大的經濟效益，為企業的可持續發展添磚加瓦。
當前的人事管理存在的問題主要有：企業領導者注重直接利益，忽視了人力資源檔案信息化建設所能產生的長期效益。另一方面，多級層的管理模式、制度約束的缺位和專業人才的缺乏，使得檔案管理人員本身缺乏專業技能和崗位責任感。因此，筆者認為可以從以下兩個方面進行人力資源檔案管理的建設：
（一）制度化與觀念轉變。人力資源檔案建立不難，難的是對它的利用。避免將其視作程序化的“空殼”，將人力資源檔案管理作為日常的制度化的企業活動，“強制性”有時是確保發揮基本功能的最佳武器。制度化的前提是進行徹底的觀念轉變，領導重視和專業素質培養缺一不可，將人力資源檔案管理放在戰略性地位，作為日常評估活動的“母則”。
（二）信息平臺建設。既然是新時代信息化的人力資源檔案管理，建設一個軟硬兼備的完善的信息平臺才是堅實的地基。從硬件方面，既是指匹配先進的現代化辦公設備，加上成熟的檔案管理軟件，構成功能強大、操作便捷、實用性強的信息化應用平臺；從軟件方面，重視以人的發展為重點，將資源整合，統合針對性信息，增強實錄性，建立起規范化的數據庫，必須保障數據的真實準確和完整可靠。必須注意的是，因為信息化所伴隨的風險，加強管理人員信息安全防護意識和平臺的日常維護，同樣重要。
人力資源管理要素范文3
一、復雜范式的含義
科學研究的方法論已經經歷了還原論和整體論兩個階段，走向還原論和整體論辯證統一的方向發展；思維范式也由簡單范式、系統范式，演進到復雜范式⑴。復雜范式超越了思維模式的簡單范式，是二十世紀八十年代西方復雜科學基礎上所形成的一種科學研究方法或思維范式，具體是指“人們根據復雜系統的性質、特點、規律去認識和研究復雜系統的方法和手段的總和，是一種支配人們思考與行動的思維規范、風格和格式。” 【2】
復雜范式主張在科學研究過程中，把事物看作一個復雜系統，關注事物的復雜性。復雜范式認為系統的復雜性主要表現在：第一，在強調用“整體”或“系統”的觀點來處理復雜問題基礎上，突出整體與部分相互決定的觀念，注重系統與外界環境之間的關系。同時認為構成系統的各要素之間的聯系廣泛而緊密，要素之間形成一種網絡，每一要素的發展變化都會影響其他要素的變化，并且會受到其他要素發展變化的影響，這樣突出系統內各要素之間相互復雜的關聯性?！?】第二，在傳統的系統論的基礎上，復雜范式認為系統具有多層次、多功能的結構，每一次均成為構筑起上一層次的單元，同時也有助于系統某一功能的實現。第三，復雜范式認識到生命系統中系統目標的非預設性，關注偶然、無序、噪音等“干擾因素”，從而增進了對生命系統自主性、開放性、自組織機制的理解。【4】認為系統是開放的，系統內部各組成部分之間是相互開放、相互交流的，系統本身與外界環境有密切的聯系，并與周圍外部環境相互作用，并能夠不斷向更好地適應環境的方向發展變化。第四，系統是動態的，處于不斷發展變化之中，這種變化難以預測，包含很大的不確定性和隨機性。系統內某一要素會因為環境的作用，而對其行為的計劃或策略做出調整，這樣會影響其他要素的行為變化，進而使整個系統處于不斷變化的動態發展之中。
在現代社會經濟發展之中，人力資源管理起著越來越大的作用。就企業組織而言，人力資源管理可以發掘人才潛能，發揮人才作用，營造企業的核心競爭能力，為組織目標的實現服務；就員工個體而言，良好的人力資源管理工作可以使員工更新觀念、掌握新技術、適應組織的更高要求、應付更有挑戰性的工作。企業作為一個系統，不論規模有多大，它都是由人、不同的人構成的復雜系統。由于人本身就是一個復雜的元素，這就決定了企業經營管理中的重要組成部分---人力資源管理工作的復雜性；從復雜范式的視域中，人力資源管理工作具有整體性、關系性、動態性及開放性，不斷和企業的其他部分發生聯系，并且進行資源與信息的交換。
二、從復雜范式審視人力資源管理的問題
復雜范式將人力資源管理體系視為一個復雜系統。首先其必然呈現整體性的特點，規范的人力資源管理工作是由一系列的功能組成，包括人員招聘人員、人員培訓、評價、激勵以及戰略發展規劃，每一管理過程均構成一個螺旋上升封閉的循環，其中的任一工作都是不可或缺的部分。傳統的企業人力資源管理實踐中，相當多的企業戰略發展規劃，使人力資源管理的整體性有意或無意割裂開來，使得人力資源管理的工作處于片面不完整的狀態，直接影響管理的的效果。
其次，由于企業各部門、各層次的功能和任務的不同，所執行的人力資源管理的內容有較大的不同，從復雜范式的角度，各個主體部門之間的人力資源管理缺乏滲透、交叉和結合的關系，特別是人力資源的培訓工作尤為突出。例如，企業采購部門的培訓往往集中在采購合同、客戶管理等方面，而采購產品的下游用戶生產技術知識培訓較少，可能無法進行對顧客單位更好的服務。伴隨企業的業務單位劃分，變成了實際上的培訓孤島。
再次，企業的人力資源系統在復雜范式看來應是一個動態的系統，一些偶發的事件可能是整個系統處于混沌之中，人力資源管理系統的運行應具有較好的動態性和靈活性，傳統的企業人力資源管理系統缺乏靈活的反應機制。2009年至今，國內的很多企業深受在金融危機的影響，企業各層次的員工處于相對焦慮的狀態，但幾乎沒有企業調整人力資源管理的側重點，沒有針對員工心理狀態調整人力資源管理的方法。
最后，結合復雜范式，可以分析現有的人力資源管理體系是相對封閉的。企業由于種種原因，不愿意和外部進行更多的交流，比如防止泄密以及降低經營風險等。但是，企業的內部的資源和能力，無法滿足現代培訓、激勵等工作的要求，需要開放的觀念和思維看待未來的培訓問題。
三、從復雜范式研究人力資源管理的優化
人力資源管理系統是復雜的，歸根到底是人的復雜性所致。但是令企業高層管理者倍感尷尬的是：在管理理論研究中人們也許能夠考慮到人的復雜性，但是在企業人力資源管理實踐中人們往往忽視其復雜性?！?】筆者認為人力資源管理的優化包括以下方面：
1、堅持人力資源管理的整體性，從復雜范式的要求，完善人力資源管理系統與過程的完整性。從整體性出發，制定切實可行的人力資源管理制度，建立健全人力資源管理各環節的程序，提高人力資源管理的效果。
2、注重人力資源管理體系的關系性，促進企業各層次、各部門的人力資源管理相互滲透與聯系。不斷提高管理服務的意識、強調“效果第一”理念，在人力資源管理中突破本部門的約束，了解下游部門和企業總的要求，提高人力資源管理的層次。
3、把握人力資源管理系統的動態性，做到與時俱進。企業的管理者要從變化的角度，動態的思想看待企業的外部與內部的變化，時時把握影響企業正常運行的因素，提出新的、符合變化的人力資源管理思路。
4、保持人力資源管理工作的開放性。所謂人力資源管理的開放性是指人力資源管理系統中的資源信息與外界能進行交流，以使人力資源管理的知識與技術與手段得到更新。其一，科學技術的發展要求人力資源管理保持開放的姿態，不斷吸收科學發展的新成果，及時改善企業人力資源管理的方式方法；其二，保持開放性。例如在企業培訓中，可以審時度勢的選擇有效率的培訓技術和培訓方式。比如，中小企業可以進行部分培訓的外包，利用其他組織的培訓優勢，來為企業服務，提高企業的培訓的效率。
四、結束語
人力資源管理要素范文4
1.1對人力資源主體的影響
低碳經濟是為了在經濟穩定增長的同時應對全球氣候變暖、實現世界經濟可持續發展的一種新的經濟增長模式，涵蓋經濟與社會發展的各個方面。無論是工業革命以來的高碳經濟還是綠色經濟，本質上都是通過“人”這一能動性要素創造價值和社會財富的人力資源經濟，其中最重要的因素還是在于“人”，而低碳經濟對人力資源管理的宏觀影響則主要是對人力資源主體的影響。傳統的工業化生產及城市化進程，為人類社會創造了大量的財富。在傳統高耗能高投入的發展特征下，人力資源主體是以工業生產領域的產業工人為主的；而在低碳經濟時代，人力資源主體則是以集中在新能源和高新技術產業為代表的知識工作者。因此，低碳經濟企業人力資源管理應當順應低碳經濟發展的趨勢，人力資源主體的變化，必然帶來人力資源管理理念的變化。
1.2對人力資源管理目標的影響
在傳統經濟增長模式中，由于產業結構及具體企業發展的差異，很多企業仍然停留在以“事”為中心的管理階段，企業人力資源管理無法完全擺脫作為企業管理輔助職能的地位，因此企業人力資源管理的目標也被單純的認為僅僅是為企業經濟效益服務。在低碳經濟時代，由于人力資源主體的變化，企業人力資源管理必然要轉向以“人”為中心。因為只有以人為中心，加強對知識工作者的管理，企業才能占有更多的知識，并依托知識創造更大的經濟效益、社會效益與生態效益。因此，低碳經濟時代人力資源管理的目標應該是有效整合知識工作者的知識積累，為知識工作者創造良好的工作環境，促進知識工作者利用自身知識來創造更多的社會財富。
1.3對人力資源管理內容的影響
現代人力資源管理理論以“人”為中心的特點，決定了其管理內容必然是在考慮企業或組織工作目標的同時，也充分考慮到員工個人性格、能力、特長及發展要求等，以充分調動員工的工作熱情，實現企業或組織與員工個人的雙重發展。在低碳經濟時代，由于企業或組織被賦予了更多的社會與生態責任，因此人力資源管理的內容也必然會發生變化。具體而言，低碳經濟時代的人力資源管理需要更多的融入“綠色”“低碳”“和諧”等理念，從“人”這一根本要素出發，在人力資源管理活動的各個具體環節（如招聘、培訓、績效考核與激勵等）強調“綠色”“低碳”“和諧”的管理，并在此基礎上，整合整個價值鏈，以適應不斷出現的新技術帶來的高度不確定性競爭環境。企業人力資源管理活動本身不僅要考慮企業經濟效益和員工本身的利益，更要注重社會效益和生態效益。
2基于低碳經濟的綠色人力資源管理概念
2.1綠色人力資源管理概念的界定
前文述及，在低碳經濟時代，人力資源管理不僅要為企業的戰略服務，還應充分考慮社會效益與生態效益的實現。因此，基于綠色人力資源管理的理論依據既要體現社會經濟發展方式轉型期“綠色”“低碳”的發展趨勢，又要反映生態和諧、內外和諧、全面協調發展的思想。故本文認為綠色人力資源管理的不能僅僅以低碳經濟理論為唯一支撐，還應融入綠色經濟理論、和諧管理理論、可持續發展理論及生態系統理論的有益思想?；诖?，本文將綠色人力資源管理定義為：以低碳經濟為基礎，融合綠色經濟理論、和諧管理管理理論、可持續發展理論及生態系統理論的有關思想；通過構建綠色人力資源管理系統，解決以往人力資源管理中不注重環保、和諧發展等“非綠色”與“非和諧”問題；改善人力資源管理的內外環境（如外部生態環境與內部管理環境），促使人力資源管理從傳統的職能管理邁向系統管理，開發和培養具備“綠色”“低碳”“和諧”思想的人才，并合理安排人才的使用；推動企業或組織的宏觀管理走向“綠色”“低碳”“和諧”，并最終促進經濟增長從粗放式增長向低碳集約型增長的一種人力資源管理的新模式。實施綠色人力資源管理的目的是從社會科技與經濟發展的最根本要素——人的角度出發，將傳統人力資源管理從各種人性假設的前提下解放出來，更加注重以人為本，通過對“人”這一要素的管理，為企業創造可持續發展的動力，從而促進社會經濟從傳統高碳粗放式增長向低碳集約式增長轉變。
2.2綠色人力資源管理的內涵與特征
綠色人力資源管理強調“綠色”“低碳”“和諧”的特征，是與低碳經濟時代社會經濟增長模式的特征相吻合的；綠色人力資源管理從企業或組織的微觀角度出發，但著眼于宏觀層面社會經濟的可持續發展與生態效益的實現；綠色人力資源管理在不否定以往人力資源管理各項職能的前提下，系統的分析如何在人力資源管理的各項職能環節融入“綠色”“低碳”“和諧”的思想，在兼顧企業經濟效益、社會效益與生態效益的同時，也更加關注員工的身心健康與和諧。綠色人力資源管理具有明顯區別于傳統人力資源管理的三大特征：
（1）綠色性。
綠色思想的核心是環保、無污染、低排放的原則。綠色人力資源管理仍然遵循綠色思想的基本觀點，注重對各類資源的節約利用——也包括對人力資源的優化配置，避免在人力資源管理活動中的各種非必要消耗。因此，綠色人力資源管理的綠色性必然要體現在要求員工關注企業的社會環境責任、綠色企業文化的建立，同時倡導低碳健康的辦公方式以及關注企業內部運轉與外部信息交換的整體健康。
（2）生態性。
自古以來，人的活動就是處于一定自然生態環境與社會生態環境中的。尤其是在一定的文化、制度、經濟的社會生態環境下，人這一社會科技與經濟發展最根本要素才能夠得以體現和發揮自身功能。因此，人力資源的發展與生態環境的發展具有相輔相成的關系。在綠色人力資源管理理念下，人與自然生態環境和社會生態環境發生物質、信息、能量的交換必然要體現生態性，以求得整個社會經濟、文化、環境的協調發展。
（3）和諧性。
從管理的角度而言，和諧的本意是從人的不確定性出發，探討企業與環境、社會、市場、政府以及企業內部之間的和諧。綠色人力資源管理企業與外部環境之間的和諧可以通過采用現代科技手段，比如實現信息溝通便利和無紙化辦公，達到緩解生態壓力，節約能源的目的。企業內部環境的和諧則是指企業與員工之間的和諧，這種和諧狀態是以“以人為本”思想指導下的人本管理，主要通過綠色企業文化來塑造健康的員工心理、積極的工作態度、員工之間和睦穩定的人際關系。
3綠色人力資源管理實施措施
從綠色人力資源管理的定義和內涵可以看出，綠色人力資源管理需要解決企業人力資源管理活動中的“非綠色”與“非和諧”問題。因此，首先需要對企業外部環境和內部環境綠色化，然后在此基礎上對人力資源管理的各項職能活動融入“綠色”“低碳”“和諧”的理念，并最終通過各項職能活動的實現企業綠色人力資源管理。
3.1企業內外環境的綠色化
企業外部環境是指企業所處的政治環境、社會環境、經濟環境及生態環境等。企業外部環境的綠色化，需要政府推動經濟體制改革，為企業轉型創造有利的大環境。在經濟建設上要通過政策引導企業進行產業結構調整，促進綠色經濟、低碳經濟的發展；在文化建設上要通過各種方式宣傳和倡導“綠色”“低碳”“和諧”的發展觀念和生活理念；在社會建設上要強化企業社會責任與生態責任意識，引導社會大眾積極參與生態環境保護；在創新能力建設上，要積極支持企業開發和應用各種新能源技術與工藝，生產綠色產品或提供綠色服務。企業內部環境是指企業內部物質環境、文化環境等。企業內部環境的綠色化，需要企業從資源配置、研究開發、生產營銷、客戶服務等方面都要從低碳化的角度出發加以考慮，因地制宜地制定出與企業經營外部環境特征相匹配的戰略計劃及其實施方案。同時，企業要建立綠色企業文化，審視自身所處的行業，了解行業技術革新的方向，在日常經營管理的各個方面樹立起“綠色”“低碳”“和諧”的理念，并建立企業綠色品牌。
3.2人力資源管理職能的綠色化
人力資源管理的主要職能活動包括招聘、培訓與開發、績效考核等。對人力資源管理職能的綠色化也可以從這些方面展開：招聘環節的綠色化，要求企業招聘人員應充分熟悉企業的社會責任與生態責任，了解有關環境法律及其他環保方面的知識。在招聘過程中，企業可以采用無紙化招聘的方式，同時優先選擇具有環保意識的應聘者，尤其是環境敏感行業內的企業，如化工、石油等行業。企業還可以考慮設置專門的環境部門，或者設置環保方面的高層職位。培訓與開發環節的綠色化，要求企業對員工的培訓需要包含企業社會責任、生態責任及和諧發展思想等方面的培訓。使公司每位員工牢記公司的生態責任與社會責任，梳理企業與社會、生態和諧發展的思想。企業進行人力資源培訓與開發時要注意培訓信息要簡單明確、培訓以非正式的形式，多次分開進行，盡量使用企業取得的經濟效益、社會效益與生態效益來支撐培訓與開發。企業培訓與開發要注意保持創新和主動性?？冃Ч芾憝h節綠色化，要求企業在員工的職責里納入社會責任、生態責任等相關方面的指標。對于員工在本職工作范圍內履行企業社會責任與生態責任的行為要給予積極的提倡和宣揚；對于非本職工作范圍的綠色行為，例如提出改善公司環境形象的建議，個人或小組的節能措施等，也要給予適當的肯定和激勵。以此引導企業員工樹立為公司整體社會效益與生態效益的改進作貢獻的思想。
4結語
人力資源管理要素范文5
[關鍵詞]企業；人力資源；管理評估
隨著市場經濟的發展，日益激烈的市場競爭得以形成，而在不斷的企業發展及競爭過程中，人力資源的開發與管理工作已經得到了人們的重視。當然，我國大多數企業的人力資源管理工作仍處于傳統的勞動人事管理模式當中，在人力資源政策的實施中存在一定的局限性和障礙性，且對企業的持續發展造成了較為不利的影響。
一、企業人力資源管理的功能分析
企業的發展開展和實施人力資源管理工作，主要的目標是對不同經濟體制下企業目標的定位進行服務的。依據這一點，可以通過市場經濟與計劃經濟中企業發展的目標對比，對人力資源評估管理的目標與功能進行闡釋。計劃經濟體制中的企業是以國家基層單位的形式存在的，能夠為員工提供就業機會，具有提供員工福利與保障的重要職能。此種體制下，對人事部門的工作進行評估，主要標準在于組織投入的交易勞動能否獲得最大福利，且這種福利分配的公平能否得到保障。但隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，個人平均收人最大化以成為企業的目標逐漸演變而成，其企業近期利潤的最大化實現及向個人收人的轉化則是評估人事部門管理工作的重要標準。市場經濟體制下，企業所有者長期利潤的最大化收益是企業追求重要目標。在這樣一種狀態下，人力資本向經營資產的轉化則是企業人力資源開發管理的主要目標。通過對企業人才的投資吸引及應用，進一步確保優質產品和服務的產生，由此促使企業資產增殖的實現。
二、企業人力資源管理的作用
技術、資本、員工、市場是現代企業經營所需的四大關鍵要素，只有在這四項要素上確保競爭優勢的維持，才能較好的促使企業的可持續經營和發展。隨著新經濟時代的不斷推動，企業發展四要素的相對地位也發生了一定的轉變。在資本為重要商業條件及基礎的20世紀80年代，科技的日新月異、市場國際化及經濟全球化的不斷推動已經對企業的發展提出了新的要求，其必須促使經營發展的創新性和靈活性，同時能夠進一步提高員工的重要性。實際上，員工不僅僅是企業經營價值增加的重要條件，同時員工自身也具備較好的自我增值性和能動性；另外，員工作為企業資源要素的載體，對這些資源要素功能的發揮有著積極地影響。對此，員工以成為一種粘合劑無形的將企業的各項資源整合在一起，并促使企業發展核心能力的形成和作用發揮。從本質上講，人力資源管理的有效性尤為關鍵，對企業經營目標的實現和經營績效的提高具有重要作用。首先，企業在市場競爭中向顧客提品和服務，都需要通過員工的勞動才能得以實現，而經營效益的提升則取決于勞動的效果。其次，在企業經營整體性的管理方面，不同經營功能的配合都必須借助人力資源才能得以實現。就人力資源管理而言，其不僅僅是人員配置職能的發揮，同時也是組織、推動企業全體人員能力發揮的重要基礎。最后，個體及群體員工作為企業組織的構成單元，對企業組織的活動效率有著一定的影響，通過對企業目標與員工目標的管理和調整，使良好的工作環境得以有效創造，并最大程度的對員工潛在的能力進行挖掘，從而有效提高群體員工的工作效率及質量，并較好的推動企業的發展。
三、企業人力資源管理評估體系的設計
外部環境因素的存在對人力資源管理的實效性有著一定的影響，以此為基礎平臺，說明人力資源管理的評估不能處于孤立地位，而應針對影響企業經營的外部環境因素，對企業整體經營的管理狀況進行評估。對于企業經營的外部環境因素而言，其主要包括勞動力市場、行業市場、政府政策、社會文化等，而企業整體經營狀況主要包括勞動生產率、競爭優勢、企業目標、資本狀況、發展戰略等。
建立管理體系維度評估體系，則是企業對人力資源管理政策一一程序―作業管理體系的創建，借助制度化文件的指導和約束，對企業人力資源進行各項活動的決策和管理，當然，人力資源管理政策對外部環境的適應性評估要包含在內，即程序、作業的可改善性和可執行性評估與政策、程序、作業的一致性評估。以人力資源管理政策為核心，促使管理體系維度評估體系的建立，同時也是對企業競爭與發展戰略、企業文化及經營理念的一致性評估，在政策的影響下，制度與程序的實現也會發生轉變，其對人力資源管理的效果也有一定的影響。
企業人力資源管理職能的執行情況是通過管理職能的維度評估體現的，依據人力資源管理的過程，其基本職能主要包括人力資源的獲取、保持、發展、評價及調整五項內容，其中每一個職能包含的活動都是相對應的。在這種條件下，企業通過對這些職能活動的評估，促使其執行狀況能夠與人力資源政策相一致，同時在制度與程序的標準要求下，規范并指導人力資源管理基本職能的開展和執行。另外，企業還需對職能活動之間的配合情況進行評估，同時能夠針對企業的培訓、考核、獎酬等方面的實現作出一定的響應，最終通過對成本效益及生產活動效率的評估，確保企業的有效管理和發展。
總而言之，人力資源管理評估體系的功能實現對企業經營的發展非常重要，而企業在人力資源管理評估實施的過程中，必須綜合考慮人力資源管理的功能實現，對企業發展中人力資源的管理、組織、配置問題進行處理和改善，進一步形成評估體系的系統性和科學性，從而更好的推動企業的效益增長和經營發展。
參考文獻：
人力資源管理要素范文6
關鍵詞：知識經濟；人力資源管理；創新研究
近年來，隨著我國經濟結構以及經濟發展模式的不斷調整，傳統的物力資源在我國經濟社會發展所起到的作用不斷下降，而知識作為一種生產要素在經濟社會發展中起到的作用日益突出，這樣導致了在經濟社會發展的過程中人們對于知識創造者———人才的需求也不斷提高。從根本上說知識經濟本質是智力經濟，在知識經濟發展的過程中，人才對于經濟社會發展起著決定性的作用，這也導致了社會發展對人才的需求結構發生了重大變化，這為我國社會組織的人力資源管理工作帶來了嚴峻的挑戰。在新的經濟環境下采取合理措施對傳統人力資源管理模式進行創新，能夠使社會組織在人才隊伍建設中占得優勢。
一、知識經濟對人力資源管理的影響
在知識經濟時代，知識已經取代其他生產要素，在社會化生產的過程中起著決定性的作用。這勢必會對我國經濟傳統的發展模式和管理模式造成劇烈的沖擊。
1.知識化以及信息化發展。
在知識經濟時代，知識已經超越傳統的生產要素范疇，并且已經成為經濟社會發展的主要因素。在當前的社會發展階段，知識作為最主要的生產要素，在經濟社會發展的過程中主要體現在計算機技術以及網絡技術的應用。這對企業員工提出了新的要求，員工必須能夠根據時展的特點以及科學技術發展的趨勢，及時獲得各種信息知識、快速做出反應并且要做出科學的決策。只有這樣員工才能做到與時俱進，在增強自身技能的基礎上不斷提高自己的工作效率。在知識經濟時代，當前網絡技術的快速發展，使傳統的時空觀念發生了重大變化，這也為企業進行人力資源管理提出了更高的要求。當前，市場經濟競爭在某種程度上也可以被稱為人才競爭。在這樣的環境下，高素質人才則面臨著相對寬松的環境。企業在進行人力資源管理的過程中，如何穩定現有的人才隊伍，并加強對高素質人才的引進，成了企業進行人力資源管理亟待解決的問題。除此之外，知識化以及信息化使企業組織結構轉變為扁平式，在企業發展的過程中，創造性的勞動顯得更為重要。這與傳統的人力資源管理模式存在一定沖突，因此需要對企業傳統的人力資源管理模式進行創新。
2.學習型管理逐漸引起重視。
企業之間的競爭實質上是人才的競爭，而人才的競爭則又體現在人才學習能力的競爭方面。在企業的發展過程中成功的企業也將是一個學習型的組織。在知識經濟環境中企業為了自己的生存和發展，必須要保證企業人才不斷學習，因此，企業在進行人力資源管理的過程中要幫助企業員工樹立起終身學習的理念。學習將成為企業自身進行發展的最大推動力。因此，在市場經濟發展過程中，如果想在日益激烈的市場環境中使企業能夠獲得更好的發展，必須將企業打造成為一個學習型組織。在知識經濟時代，知識已經取代傳統的生產要素在社會經濟發展的過程中起著決定性的作用。企業在進行人力資源管理過程中，將自身打造成為一個學習型組織，有助于企業在發展的過程中知識的創造與傳播，可以在發展的過程中將企業的經濟效益與社會效益完美融合，推動企業的發展。當前在全世界排名前100的企業之中，已經有超過40家企業參照學習型組織，對公司發展進行改造。但是，企業組織學習能力的高低是由企業的人力資源管理能力決定的。因而，企業人力資源管理的理念以及實踐對企業組織學習，將企業打造成一個學習型組織起著決定性作用。因此，知識經濟的出現與發展對企業進行人力資源管理提出了更高的要求。
3.人力資源管理的戰略性。
在企業長期發展的過程中，人力資資源管理主要起著職能性以及顧問性的色彩，具有明顯的服務行政事務色彩。而在知識經濟時代，隨著人才在企業發展中的重要作用日益突出，企業人力資本管理的發展以及知識在經濟發展中的重要作用，使企業管理者逐漸認識到人力資管理在企業發展中的戰略地位。在企業進行發展的過程中，要將人力資源管理部門從一個服務功能性質的部門轉變成為一個業務性質的部門，人力資源管理部門要逐漸參與到企業各項戰略的制定行動中來。在知識經濟時代，企業人力資源管理工作應該緊跟時展對人力資源管理工作提出的新的要求，注意開發企業工作人員的知識創造力。這要求企業要將企業員工的個人目標與企業的長遠目標結合起來，加強對企業員工的培訓與開發，要注意挖掘員工的潛能，尊重員工的創造性，幫助員工正確地樹立起職業觀念。
二、知識經濟時代人力資源管理創新策略分析
1.實施動態管理。
知識經濟時代是一個信息爆炸、科學技術日新月異的時代。因此，企業在進行人力資源管理的過程中要堅持動態管理。首先，在進行人力資源管理的過程中要堅持全局管理，既要堅持從縱向上加強企業人員聘用管理、培訓考評管理，也要堅持從橫向上將企業的全體員工作為一個有機整體進行管理。其次，企業在進行人力資源管理的過程中要堅持以上導向，不斷調整人力資源管理方法和管理理念。在企業進行人力資源管理的過程中，也需要將顧客納入人力資源管理的范疇。在市場經濟發展的過程中，企業想獲得良好的發展機遇，除了要具有敏銳的市場觀察力之外，還需要對顧客提供良好的服務，提升顧客的滿意度，這樣才能使顧客形成對企業的忠誠。企業要認識到企業與顧客之間是相互合作的關系，只有企業能夠滿足顧客的實際需求，才能推動企業的可持續發展。要使企業員工及時了解市場狀況，從而確保企業能夠在發展的過程中對市場以及行業發展情況有準確、全面的把握。
2.建立學習型組織。
企業在進行學習型組織建設的過程中，要為每一個企業員工提供一個愿景。由于每一個企業員工都具有自身的特殊性，這也導致了每一個員工都有不同的愿景。因此，在企業愿景設置的過程中，愿景應該與每一個員工的具體愿景相聯系，但是又要高于每一個員工的愿景。企業共同的愿景構成了企業員工團結努力的基礎。在企業發展的過程中，建立學習型組織。組織是由每一單獨的員工個體構成的，組織的目標也需要全體員工共同努力去完成。在企業學習型組織的建設的過程中要善于不斷學習。善于不斷學習的主要內涵是：首先，要求企業員工要進行終身學習，能夠使企業員工跟隨知識發展的趨勢更新自己的知識儲備。其次，在建立學習型組織的過程中，要求員工進行全程學習。企業人力資源管理要使學習能夠貫徹到組織運行的任意一個環節中去。建設一個學習型企業，學習、工作不要相互分開，要能夠在工作的過程中學習，在學習的過程中工作。最后，不僅僅要重視員工個人智力的開發工作，同時也應該注重加強集體學習與集體智力開發。傳統企業在發展的過程中，企業的組織結構一般會呈現出金字塔式的結構，而在知識經濟時代，建立學習型企業，其結構應該是扁平式的，其具體指的是從上層的決策到下層執行之間的間隔是十分少的，能夠使企業的決策在最快的時間內得到貫徹實施。
3.轉變人力資源管理者的角色。
在知識經濟時代，企業的人力資源管理工作者必須對自己在企業中的定位進行重新審視。為了實現企業的可持續發展，企業的人力資源管理者不僅要熟悉人力資源管理的所有工作，并且要對企業的其他部門以及部門功能有著十分清晰的了解。在企業發展的過程中人力資源管理人員一定要認識到與企業的競爭對手相比企業自身具有哪些優勢，又存在什么欠缺。只有掌握了這些信息，企業人力資源工作者才能根據企業具體的發展需求制定合理的人力資源管理策略。具體指的是企業人力資源管理工作者在進行工作的過程中，一方面應該從企業人力資源管理大局出發，建設企業的人力資源管理體系；另一方面在企業發展的過程中，企業人力資源管理部門應該主動承擔起相應的責任，從而為企業的發展提供有效幫助。
三、結語
在知識經濟時代，加強企業人力資源管理，對于推動企業的可持續發展具有十分重要的意義?，F代社會在發展的過程中也逐漸認識到對人力資源管理進行創新的必要性。但是，企業進行人力資源管理改革在短時間內很難實現質的飛躍。企業進行人力資源管理創新必須依靠市場經濟發展創造出必要的社會條件。企業也唯有根據自身的發展情況，從社會現實出發，才能真正實現對人力資源管理的創新?？梢灶A見在企業發展的過程中將人力資源管理作為企業管理中的要務來抓，可以幫助企業開創新知識經濟時代的人力資源管理的新局面。
參考文獻：
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