前言：中文期刊網精心挑選了人事管理理念范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人事管理理念范文1
關鍵詞：人本理念；人事管理；高校
人本管理的方式是以人的管理為核心，把激勵人、做好人文工作作為根本，充分調動人的主動積極性去完成所分配的任務，從而提高高校的人文管理水平，提高教學效率和質量，實現組織的高效益化。
一、人本管理的特點和重要性
1.人本管理的特點。為了更好地保證教學質量和效果，順利的開展廣大職工在管理、教學上的活動，在人員調配、資源管理等工作上都要有計劃有組織的進行。高校人事管理區別于其他領域，有其顯著的特征，一是在對象上的區別，從事高校人事管理所面向的對象是更加高層次的專業性人才，整體素質更高。二是管理觀念上的區別，隨著如今高校管理制度改革，各個高校已經開始轉變傳統模式，由視人力為成本轉變成為視人力為資源，現在高校將管理人才視為學校的重要資源，堅持以人為本的教學理念。三是管理內容上有區別，人本管理理念重點在于研究如何激發人的潛能、開發人的智力，讓每個人都能找到工作勁頭，激發工作的主動積極性。四是管理體制上的區別，人本管理的理念是主動開發型，這樣的工作形式比較具有主動性和創造性，要求管理人員有計劃有目標的開展工作，每一步都詳細制定計劃，如人力資源規劃、引進培養人才、制定薪資標準等。2.人本管理的重要性。人本管理之所以重要，因為它可以提高工作效率，充分發揮人的長處。隨著高校教育改革的不斷深入，以人為本愈發成為如今社會發展的要求，人本管理越來越頻繁的被應用到高效管理當中，對高校管理的整體起到強大的帶動作用。高校的管理工作核心就是人事管理工作，整個體系牽扯到方方面面，包括管理理論、管理制度、管理手段，都是要結合起來充分運用在高校管理的人本管理當中，貫徹將人作為最重要的資源，強調人的作用，把人與人的尊嚴和價值體現在首位，充分激發人們的主動性、創造性，讓高校工作者都有一個良好的工作氛圍，能在工作中體現自己的價值和理想，有益于大家的身心健康發展?；谶@一特點，決定了以人為本在人事管理中的核心地位，是現在大多數高校普遍遵循的方法。以人為本的管理方式是較為人性化的模式，傳統的管理模式存在很多弊端，存在很多矛盾和問題，從而使工作效率不高、質量不好。如果一個企業追求的是利益至上，為了完成任務而一味求進度，反而會使工作陷入僵局，這便違背了人本管理的理念，而較好地運用人本管理理念能使上下級關系更加貼近，遇到困難可以齊心協力解決，共同推動企業發展。
二、人本管理是高校人事管理的內在要求
現今從事管理工作的服務對象普遍是較高層次的人才，他們所表現出的專業性、工作方式、工作時間的連續性和創造性都是一流的，加之培養人才的任務艱巨，每一個管理者和被管理者都同時是教育者，這樣的牽制關系決定了高校人事管理系統不能采用簡單的剛性制度，必須把人的作用放在最重要的位置，多多考慮人的基本需求，尊重彼此愛護彼此，充分滿足人的基本需求，包括物質需求、心理需求。因此，運用好人本管理方法可以有效地促進教師整體的素質提高和全面發展。
三、人本管理在高校人事管理中的應用
1.營造尊重人的氛圍，樹立人本管理理念。互相尊重是人本管理理念當中至關重要的原則，只有對被管理者的充分信任與尊重才能更好地調動職工的積極性，才能滿足人的心理需求。有研究表明，當一個人的心理需求被滿足時能激發潛力，反之在消極負面的情緒影響下，容易無心工作、效率低下。所以人本管理理念的主體就是尊重教職工，管理者不能以命令的方式給教職工下達任務，這樣會讓管理者和被管理者產生隔閡，管理者需要對他們抱有尊重的態度，善于發現每個人的優點，適當加以鼓勵，才能激發他們的潛力，提高教職工的自身價值，高校人事管理勢必要以尊重為首位，為教職工營造一個舒適的大環境，讓他們能自由發揮，更加富有創造性。在閑暇時間還應注重教職工的專業技能培養，鼓勵大家不斷創新，分享交流自己的先進教育方法，促進同事間的溝通。為了達到這樣的目的，建議管理部門多開展大型交流會，不僅可以增進同事間的感情，也可以促進學術交流，取長補短，全方位提升自己的能力，這對整個學校來說也是有重要意義的。“三人行必有我師焉”。在一個好的環境里，大家耳濡目染，可以把好的方式傳遞給每一個人，把良好的溝通方式深入到學生內心，對學生的品德修養也是一種提高。2.提高人事管理干部素質，發揮人本管理作用。高校人事管理是高等學校行政管理整個體系中相當重要的一部分，是保證各個環節正常運行的前提。特別是在教育改革越發深入的今天，不斷更新觀念中，人事管理的重要性越發凸顯。而做好這一工作的重點在于人事干部，人事干部自身的整體素質提高了，才能帶動人事工作高效運轉，從而促進整個學校人事管理進程。高效人事部門要以全心全意為廣大教職工服務為中心，全面提高職業道德和責任感，腳踏實地、兢兢業業，有自我奉獻的精神，同時不能忽視專業能力的培養，要不斷更新知識，認真學習新的文化知識，適應新的環境和形勢，不被時代的浪潮而打倒。只有從事人事管理的人才走在前沿，才能影響到被管理者，用以身作則的方式引導教職工，帶動他們的主動性和積極性。3.積極穩妥推進人事制度改革，貫徹人本管理思想。在新的形勢下，各高校有兩點需要注意。一是強化競爭機制，現在教師人才多，需要進行擇優聘用制度，積極推行聘用制，選擇教師時設置的門檻高，才能更好地保證教師隊伍的質量。同時也要提供一個公平、公開、公正的環境讓教職工有一個良好的競爭氛圍，通過全員聘用制度，建立更加符合現行機制的人事管理制度，從而使學校的教育質量得到提高。二是要科學設置崗位，加強崗位設置管理工作。崗位設置是很重要的一項工作，高校崗位設置會遇到很多復雜的問題，在設置過程中最好讓教職工也參與進來，充分調動他們的積極性，通過交流可以有更好的效果。人本管理是一個復雜的理論和實踐問題，需要在實踐中不斷探索，只有學習先進的管理方式才能不斷完善，才能在不斷補充完善中提高自身的實力，保證高校人事管理與時俱進。
參考文獻：
[1]蘭邦華.人本管理:以人為本的管理藝術[J].廣東經濟,2015(3).
[2]劉加養.人本管理在高校管理中的應用[J].宜春學院報,2014(1).
人事管理理念范文2
1.醫院人力資源管理的現狀及問題的原因
人事管理就是對人事關系的管理，它的管理任務就是協調社會勞動過程中人與事，以及共事人相互關系。從管理的角度來說就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。目前我國許多公立醫院人力資源管理還基本處在傳統人事管理階段，留有許多計劃經濟的痕跡，這在很大程度上制約了醫院的發展。
1．1絕大多數醫院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統的人事管理模式
人事部門管理的主要精力集中在記錄員工的進出、崗位的變動、職務的升降、工資的增長、勞動合同管理等。被認為是記錄式的檔案管理，是一種被動的、缺乏創造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強的具體事務管理。
1．2醫院人事制度僵化
醫院長期實行的是行政式的管理，表現為：依據醫院規模和隸屬關系，確定醫院的行政級別，由行政級別決定醫院管理干部的職級和待遇；實行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫院自己無權確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。
1．2．1醫院無真正意義上的人事權。一方面人才引進必須在政府編制部門核定的編制范圍內，經過主管部門、人事局、編制部門審批后才能引進；另一面，雖然醫院已實行全員聘用制，但由于社會保險及相關配套政策上的不匹配，使有些想離開醫院的人員很難向社會分流，“大鍋飯，人浮于事的現象仍然很嚴重，普遍存在想要的人才進不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫院整個人才資源的有效配置。
1．2．2缺少明確的人力資源規劃，對各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級衛生行政主管部門政策的局限，許多公立醫院雖然對崗位人員編制和需求做了初步統計及相應預測，但卻未能建立與醫院發展戰略相適應的完善的、長遠的人力資源規劃體系，使醫院人才的獲取、員工的培訓教育以及人才的調配、使用，存在著走一步看一步的狀況。
1．2．3我國醫院編制管理，一直沿用1978年衛生部制定的《綜合醫院組織編制原則實行草案，隨著醫療市場從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，現在基本上已不能適應社會發展的需要。這個草案雖碟操作比較簡單，但從技術上看，參數設置過少，有的只有一、兩個分配比例，特別是缺少調節參數，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫院的發展，必然有各類專業技術人員引進，如計算機管理人才，管理人才等，而對醫院的人員編制幾十年來都是按行政管理人員、工勤人員、衛生技術人員三大塊下達人員指標和人員比例，這給其他專業技術人員的引進帶來了困難。隨著分科的越來越專業化，以及人們對醫療衛生需求層次提高，對醫院人員的配備和實際現狀大多已不相適應。1．3醫院綜合考核評價機制流于形式
現在醫院一般采取每年集中考核的形式進行年度考核，由個人填寫包括“德、能、勤、績、廉”等各方面內容的年度考核登記表，部門主管和醫院的考核機構對員工從以上五個方面進行考核，分別評定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續訂、職稱晉升等的依據。首先，醫院里不論什么專業、什么層次的人員，都使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，考核形式以主觀評價為主，難以反映不同崗位、不同人員的業績貢獻，形式主義嚴重，每個人都能獲得稱職以上的評價。其次，考核結果與員工的實際價值難以掛鉤，不利于調動員工的積極性；再次，這種考核特別是績效考核部門主管對下級員工考核的實施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。
1．4醫院各層級的管理人員缺乏較系統的人力資源管理理念和技術
大部分管理者都是從臨床轉向管理崗位，具有較強的醫學專業技術，而缺乏系統的人力資源管理及相關管理知識，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務性，缺乏科學性、藝術性和開創性，使醫院人力資源管理難于上一個新臺階。
1．5收入分配制度缺乏激勵機制
一方面，公立醫院目前實行的是國家事業單位工資制度，工資主要由個人學歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實際貢獻和工作績效的關系不大?，F行工資中活的部分很少，即使是獎金、津貼等與工作成績密切相關的部分也以固定的方式在發放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認定為工作中有相稱的勞動與價值創造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無過。
另一方面，目前大多數醫院的績效管理體系沒有完全建立起來，績效考核流于形式，沒有能夠與薪酬密切掛鉤，績效考核結果尚未真正應用在員工培訓、崗位調整、薪資晉級等方面，使薪酬的激勵作用無法發揮，醫務人員工作積極性不高，主動鉆研的精神不足，影響了醫院醫療技術水平的提高。
綜上所述，公立醫院的管理者必須盡快地適應新的形勢，從傳統的人事管理理念，轉變到現代人力資源管理與開發的理念上來，學習掌握現代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應，注重工作內容豐富化和工作水平的挑戰性，強調員工與組織共同發展。
2醫院建立現代人力資源管理機制的思路
人力資源管理就是現代人事管理。它是在人事管理發展的基礎上建立起來的，是對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指導和控制的活動?，F代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開發，以員工的發展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點，使組織的發展與人力資源的發展同步，人力資源成為組織競爭力的核心要素。
(1)加強培訓，轉變觀念，學習掌握現代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者應有的職責，并掌握履行該職責任務的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認識人力資源管理與傳統人事管理的區別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動反應型”的管理模式到“主動開發型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應，把人的發展和組織的發展有機地結合起來；人事部門從執行層到將參與組織決策層的活動。
(2)以醫院發展戰略為導向，完善醫院人力資源規劃體系。醫療行業目前正處于一個過渡階段，行業面臨著重大重組。新的市場經濟形勢下，風險與發展機遇并存。醫院應以自身發展戰略為導向，及時完善人力資源規劃。
1)根據醫院戰略實施的需求，做好醫院各類人員的內部需求與外部供給分析，實現醫院人力需求與供給平衡。同時還應解決周期內人力資源管理各項費用的預算管理，為各項人力資源管理工作的實施提供必要的保障。
2)定期對組織進行梳理和崗位調整，實現動態的崗位管理。醫院需定期對組織架構進行梳理，在脈絡上理順工作關系，及時進行工作分析，建立健全完善的崗位說明書，進一步將醫院的總體目標逐一分解到每一個崗位，形成執崗人參與制定并承諾的目標體系，從而確保各項管理目標的實現。
3)進一步引入和擴大內部競爭機制，通過科學的、公平的、規范的員工競爭上崗和崗位的動態管理，使能者上、庸者下，激勵員工加強學習、努力工作，提高自身的競爭力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫院的管理和業務水平。
(3)強化員工素質管理，規范人力資源培訓。現代醫院的競爭，說到底是人才的競爭，打造醫院的核心競爭力，就要高度重視人力資源的開發與提升。要根據醫院發展戰略的需要。建立起完整的培訓體系，組織建立系統的培訓規劃和員工職業生涯的發展規劃，針對員工進行規范化、系統化的培訓，從而建立起具有多項技能、多種水平的員工梯隊，為醫院戰略的實現提供智力和技術支持。
(4)建立科學、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵機制。醫院在實施考核中，重點是要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。按照行業特點，按照不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。
(5)建立公開、平等、競爭、擇優的選人、用人制度。
1)一是選人。這是醫院搞好人力資源管理的第一步，要根據醫院的人力資源發展戰略規劃，有計劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯選。首先要對醫院的工作進行分析，確定每個崗位的規范，做到因事設人，因崗配人。其次，要根據醫院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學歷、高職稱。
2)二是育人。是人力資源開發的主要途徑。醫院的人力資源管理部門的工作重點之一是建設學習型組織，對員工進行終身的持續性培訓，提高每個員工的業務素質和服務能力。重視人力資源的開發和資本人力資本投資，為員工的職業發展創造條件。
人事管理理念范文3
高校人事管理產生不公平問題的主要原因
首先，高校管理者的思想觀念和工作作風。有些高校管理者任人唯親，嚴重。工作時浮在表面，漫不經心，敷衍塞責，對教師需要解決的問題，不及時處理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考慮考慮”，辦事拖拉，作風疲沓；工作時從個人感情出發，在決定有關教職工切身利益的獎勵、職稱評定、評優、課題申報等問題上偏聽偏信、愛憎親疏，重用會搞“關系學”者，埋沒老實能干的人；工作時作風不民主，愛搞“一言堂”，喜歡“一錘定音”，聽不得反面意見。這些官僚作風，極易引起教職工產生強烈的不公平感，嚴重挫傷他們的工作積極性，也嚴重影響了和諧校園的建設和高校健康的發展。
其次，評獎、評優中存在的不平等。高校組織評獎、評優的根本目的是為了獎勵優秀、督促后者。但是，由于評獎、評優和教職工的職稱評定、工資漲幅等切身利益掛鉤，在評獎過程中存在著“論資排輩”、“風水輪流轉”的現象比較嚴重。在評選過程中有些高校還存在程序不嚴格的問題，不能完全做到民主推選，或者說民主推選完后還要到領導那邊“集中”，也有一些領導喜歡指定幾個候選人，然后搞一個“差額”。這些做法都使得學校的各項工作缺乏生機與活力，競爭氛圍難以真正形成，嚴重抑制了中青年優秀人才的積極性，造成教師強烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之間的隔閡，影響了學校良好學術氛圍的建立。
最后，某些領導的“特權”。第一，人才引進時的“特權”?，F在，每個高校都制定了一套嚴格的人才引進辦法，在招聘公告中雖然有招聘程序、招聘崗位及對招聘人員詳細的要求，但在實際招聘中存在著“走過場、打招呼”的現象。高校有領導職務的導師的研究生往往留校任教的機會特別高，使得學科“近親繁殖”的現象嚴重，中國人民大學教授顧海兵2006年做的一項調查顯示，中國大學“近親繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的時候有時也受到主管單位干涉，有些時候不是因崗招人，而是因人設崗，這使得一些優秀人才被拒之門外，人才引進制度在一定程度上還欠缺公平性和公正性。第二，資源“特權”?，F在很多高校評價教師以及教師職稱評定時，還是用論文、科研課題、獎勵等指標來衡量。
但是，有些高校、高校主管部門以及科研課題的主管部門在課題申報時往往向“領導干部”傾斜；外面單位和高校聯合項目中也是傾向和領導教授合作。這樣就使得普通教師喪失很多申報和獲得科研課題、獎勵等機會。正因為領導具有某些“特權”，才出現了40個教授爭一個處長的現象。
應用霍曼斯公平理論，加強高校人事管理
（一）提高高校管理者素質，更新人事管理理念
眾所周知，高校教職員工素質普遍較高，思維比較活躍，民主意識比較強烈，更渴望得到社會、組織的肯定和認同，在工作中更希望得到公平競爭的機會。因此，管理者必須更新管理理念，以人為本，改進工作作風，充分利用公平的激勵機制，提高教職工的工作積極性，促進高校的和諧健康發展。首先，管理者與教職工之間建立平等的同事或朋友關系，切忌高高在上，在教職員工面前擺領導架子，應尊重關心每位教師，不給教師造成不平等感。其次，要能從集體利益出發，公開透明、以身作則，不摻雜個人情感，不濫用權力，不憑個人喜好決定與他們切身利益相關的晉升、獎勵、職稱評定、科研課題申報等，以免挫傷部分教職工的自尊心和積極性。
（二）建立科學的考核評價制度和薪酬制度
霍曼斯公平理論認為：職工的積極性與他所獲分配上的公平程度感受影響很大，這種公平感受取決于社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較。如果比較發現得失比相當，他們就會認為合理、公平，會更加認真工作，這是一種最有效的激勵。如果比較發現得失比失衡，自己得到的比別人過低時就會工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我們要建立科學合理的考核評價制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理過程中如果忽視了公平公正原則，即使給教職工大幅度的增加福利待遇，最終也不能調動多數人的工作積極性。
首先，考核評價制度應打破用一把尺子衡量所有教師的問題，根據教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗等不同崗位，自然科學、人文社會科學、基礎學科與應用學科等不同研究領域的特點，使用不同的評價指標，樹立符合教學科研規律的教師考核評價導向，指標的制定應尊重客觀規律，具有科學性；其次，考核由重視過程管理向更加重視目標管理轉變，評價方法、程序和結果對外公開，從而增強學術評價的科學性和透明性；最后，考核評價的結果要與教職工切身利益相關的薪酬、職務晉升、職稱評定等相聯系，對工作能力強，思想態度端正，考核優秀的教職工提供更多的機會去發展，同樣對不能很好地履行崗位職責、未能完成目標任務的教職工，根據考核結果下浮或減發其津貼、獎金，堅決杜絕產生新的、高水平的大鍋飯。
薪酬制度是否科學合理也是調動教職工工作積極性的根本原因之一，只有讓每一位教職工都感到自己得到的報酬適當，才會產生和維系高漲的工作積極性。薪酬制度首先要具有內部公平性。為了使薪酬產生必要的激勵作用，必須打破平均主義，破除論資排輩的陋習，建立以績效考核為依據的公平合理的薪酬體系，提高教職工的公平感。同時又要堅持“效率兼顧公平”的原則，防比挫傷青年教職工的工作積極性。不患寡而患不均，薪酬制度內部公平性可以保證教職工的凝聚力，提升教職工工作的積極性，有助于減少本校優秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟爭性。要盡量保持薪酬在外部市場的竟爭力，努力使本校教師的薪酬水平在同行中保持相對的優勢，不低于其他高校教師，特別是同類型的高校。在人才競爭越來越激烈的今天，薪酬制度的外部竟爭性有利于吸引高層次優秀人才加入到本校的師資隊伍中。
（三）建立教職工溝通和參與機制
人事管理理念范文4
【文獻標志碼】A
【文章編號】1005-0019（2018）07-286-02
近年來，隨著醫學技術不斷提高，在臨床上所使用的治療手段也具有大他可行性，患者治愈比例也在逐年增加。一個較好的手術方案需要醫生與醫護人員相互配合，在醫生進行根本救助之外，護理人員所創造的手術環境也是極其重要的。但在手術室護理工作中，仍然存在較大漏洞。例如醫生工作強度較大，對健康的危害性也不容小覷，所以醫生必須長期處于應激狀態下。護理管理者應該實施人性化管理制度，調動護理人員積極性，當初醫生完成適量手下工作，確保醫療護理的正確性，營造和諧的手術室護理環境。
1資料與方法
1 1一般資料選擇二零一一年至二零一二年期間入院治療的一百位患者，設置為觀察組，選擇二零一零年到二零一一年期間入院治療的一百位患者，為對照組。這些患者都是隨機抽取，在這些患者中，有男患一百一十三位，女患八十七位，其中年齡最大的是一位六十九歲的男性患者，年齡最小的為十七歲的女性患者。這些患者進行的手術如下：有三十八位患者進行子宮切除手術，有二十九位患者進行腹腔鏡卵巢手術，還有進行子宮內膜癌手術患者有十三位，以及腹腔鏡子宮切除手術七位。對照組和實驗組觀察人員的基本情況沒有太大差異。
1 2方法人性化管理模式為觀察組，普通護理為對照組。具體護理方案如下：
1 2 1規范護理人員行為在人性化管理的實施下，不僅患者可以享受到更好的服務，醫護人員也會得到更多的關心。但是醫護人員也要有具體的行為規范：1 自身形象。護理人員在院工作時要有整潔的外表，面帶微笑與病人交流，讓患者感受到家的溫暖，語言謙和有緒，詢問患者環境是否舒適，身體是否感覺有好轉等等。在此過程中一定要注意不要侵犯患者隱私，這樣能在患者心目中留下一個好印象。2 自身心理素質。醫院每天會有數不清的患者，而護理人員所要面對的患者數量也不在少數，而且大多患者對自身所患疾病并沒有太多的認識，產生焦慮恐懼的心理在所難免。護理人員要做的，就是耐心為每一位患者講述相關病理知識，告訴病人疾病痊愈的可能性，讓患者相信自己一定會康復，緩解患者的負面情緒。3 道德規范素養。一個合格的護理人員，應該具有良好的道德品德修養，對待患者要有高度的責任感。4 職業素質。因為自身工作關乎患者的健康，所以要格外重視。醫院手術室科室應該在固定時間進行相關醫學知識考核，使醫護人員補充自己所不知道的，對目前自己的知識結構有一個大概的了解，學習更多的預防知。
1 2 2實施情感管理在情感管理方面，要考慮患者的情感所向。具體如下：1 了解患者基本情況?；颊咭驗閷ψ约航】档奈粗?，焦慮情緒在所難免，護理人員所要做的就是，主動了解患者病歷史，為接下來的手術治療提供治療基礎。在患者住院期間，幫助患者解決困難，陪同患者聊天使其保持愉悅的心情。2 對患者進行健康教育。根據醫院人流量較大的情況，護理人員在為患者講述疾病藥理時要講究重點。以最簡潔的語言讓患者聽清楚，不要使用大篇幅的醫療用語，讓患者的就診時能夠更加全面的了解到自身病況。
護理管理人員要了解到下屬個人的優點，要充分的發揮每個人的優勢。在工作中，也要了解護理人員的專業知識程度，責任心以及操作能力，護理管理者也要?m當鼓勵下屬，激發護理人員信心，調動其積極性，才能保證醫院人性化管理的大前提，營造出一個健康和諧的醫護環境。
1 3統計學方法本次研究采用統計學軟件分析，數據具有統計學意義。
2結果
實驗組與對照組患者對服務項目的滿意程度詳見下表：
調查結果顯示，在實施人性化管理的服務下，醫護人員的行為舉止，個人修養，健康教育，手術室管理以及個人態度方面相比較對照組有較大進步，人性化健康服務使得觀察組患者再對護理人員服務比較滿意。
3討論
在臨床研究方面，較多醫生與醫護人員仍存在著傳統的思維，而對于現在發展來說，這些傳統觀念馬上就會被時代落下，所以醫護人員的觀念也要有所轉變。護理人員對于術后的護理工作也要有極大的責任心，在提高自身修養的情況下，為患者提供更全面的護理服務。在手術過程中，會有各種各樣的意外情況，因為這些不可預知的因素，會對患者造成一定的心理影響，從而會影響手術進程。為了防止這些突發狀況影響治療效果，醫院要有針對性的制定一些保護措施，實施人性化管理就是一種有效方法，可以在很大程度上降低意外情況的發生率。
人事管理理念范文5
[關鍵詞]人力資源管理、知識創新、理念
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）06-0317-01
1 人力資源管理與知識創新的理念
1.1 知識創新與人力資源管理目標的一致性
企業在知識創新時，不僅是在處理信息，也是在創造新的信息，通過與環境的相互作用來重新塑造環境。在一個學習型組織中，企業不單純是信息處理器，而是一個通過作用與相互作用來創造知識的實體，一個促進員工與員工、員工與組織間知識共享的平臺。知識管理從本質上看就是對人的管理，人力資源管理在知識創造和企業競爭優勢構建中扮演了重要的角色。因此，兩者的最終目標都是追求人力資源利用效果和效率的最大化，提高企業的核心競爭力。
1.2 高績效的人力資源管理實踐是知識創新的催化劑
人力資源管理系統作為企業對員工實施培訓開發、績效考核和薪酬管理的主體，推動著個體知識共享、團隊及組織知識創造和企業氛圍的形成。國外很多學者通過理論和實證研究表明：良好有效的人力資源管理制度和實踐對企業的知識創新發揮正向推動作用。研究發現：基于團隊工作的工作設計能給予員工更多的機會進行近距離接觸以協同工作，從而鼓勵員工進行知識共享行為：合理的員工規劃配置可以創建出有利于員工共享的知識社區，從而實現員工之間信息與知識的相互交流和學習，并且發現，通過對員工進行正規的培訓和開發，可以讓員工接受組織的價值觀和規范，從而提高知識共享的有效性。
1.3 知識創新對人力資源管理系統運行效率的提升效應
有效的知識創新在提升員工素質能力的同時，有助于構筑企業和員工之間的心理契約，提高員工對企業的滿意度、承諾度和敬業度，進而推動企業人力資源的有效整合，提升人力資源管理系統的運行效率。
2 關于人力資源管理與知識創新的關聯模型
人力資源管理實踐對員工知識創新的影響可從兩個方面來考察，一個是非正式網絡關系，另一個是社會資本。企業內部知識的共享是以員工間的交往實踐為前提的。員工間廣泛而密切的交往是知識流動 和擴散的基礎，雇員間聯系渠道越多，速度越快，企業知識整合的范圍越廣，速度就會越快。為此，企業需要在內部構建一些促進員工交往的合作性的非正式網絡和社會資本。它應當有利于企業內部成員的相互學習、溝通和知識共享；有利于知識轉化和各環節的橫向知識交流；有利于各方面的知識整合。人力資源管理實踐對企業知識共享和創新的影響是通過營造一個良好的知識共享氛圍（非正式網絡和社會資本），提升企業員工知識共享的態度、行為和能力，進而促進企業知識創新的發生。在該模型中，人力資源配置形成了企業必要的人力資源存量，為企業知識創新打下堅實的基礎；人力資源存量會隨著時間和技術的發展而老化，員工能力的持續提升只有通過對人力資源的培訓和開發才能實現；績效考核和薪酬激勵通過引導員工行為促進知識共享與整合；員工關系管理通過影響員工的組織承諾，促進其知識共享與整合的意愿，進而影響企業知識創新的進程。因此，要通過人力資源管理實踐促進企業知識共享、整合與創新，必須重視人力資源管理的路徑選擇：一是注重職業勝任力的人員配置，保證企業擁有一定數量和質量的人力資源，為企業知識創新提供了源頭和基礎。二是促進知識共享的培訓與開發，通過員工能力的持續提升促進企業知識創新。
3 知識創新的選擇途徑分析
3.1 注重職位勝任力的人員配置
為了有效共享知識，員工必須具備知識共享意愿、能力及機會，這些都與人力資源管理實踐密切關聯。人員配置包括人員招聘、甄選和錄用，而人員甄選是關鍵。分析不同職位所需要的勝任力并甄選具備相應職位勝任力的員工，能幫助企業確定所需的知識、技能和能力，促使企業整合多源知識并激發創新觀點的產生。認為，要創造一支高水平的員工隊伍，組織必須制定和實施嚴格的招聘程序。嚴格的招聘程序不僅關注應聘者的技術能力，更應關注如忠誠度、主動性、組織文化適應力等個人特征和未來的發展潛能。培訓可使員工獲得和提高技能，而個人的內在特質和潛能只有通過嚴格選拔，找到真正與組織職位特征相匹配的人選，才能夠維持長期雇傭關系，并且為員工的可持續發展打下良好基礎。組織通過招聘甄選符合企業文化并且自我效能高的員工，可以很快建立和提升企業與員工之間的組織承諾。
3.2 促進知識共享的員工培訓與開發
作為人力資源管理的一項基本職能活動，培訓和開發能夠促使知識和技術按照組織需要自由流動，實現知識的共享、創新與應用。經 研究表明，對員工進行正式和非正式的培訓和開發，可以讓員工接受組織文化，從而提高知識分享的有效性，而合理的員工配置可以形成知識型員工社區，以實現員工之間信息與知識的交流和學習。企業通過建立企業培訓和個人研習相結合的制度、工作輪換和團隊式培訓機制，可以拓寬知識傳輸渠道，使不同業務單位的管理者和員工開展交流與溝通，強化員工共享知識的意識，促進知識流動和整合。當員工通過培訓使自身能力得到提高，會增強員工自信心和自控力，使其更愿意與其他員工進行互惠的知識共享。具有多樣化培訓計劃的組織比其他企業更容易產生信任和自我效能高的工作情境。
3.3 鼓勵知識創新的績效管理和薪酬機制
知識型企業的績效管理不僅應重視知識型員工的知識和技能考核，更應將重點放在如何鼓勵他們貢獻更多的隱性知識，增強跨邊界團隊協作精神，促進網絡成員間的知識交流與共享，提高企業的應變和創新能力。因此，實施以知識貢獻為基礎和基于企業或團隊產出的績效管理十分必要。在績效考核中納入知識貢獻行為和效果、學習和 分享知識的行為和態度等內容，通過識別組織貢獻和加強員工滿意使員工之間形成一種互惠模式，以促使知識所有者愿意將隱性知識顯性化，使整個團隊加以學習和應用，以提高團隊的整體績效，從而形成一種相互信任的企業情境。員工個體知識存量的價值、知識分享的激勵意向，對企業或團隊之間的知識流動產生重要影響。因此，知識型企業要建立一套薪酬激勵機制，鼓勵來自不同文化、擁有不同專門知識的管理者和員工創造與分享知識。首先要建立基于企業或團隊產出的薪酬制度將員工與企業目標聯系起來，促進團隊成員間的交流學習和創新。其次，將薪酬與知識擴散的績效緊密聯系起來，吸引優秀人才并鼓勵他們最大限度的分享知識。
3.4 維系知識共享氛圍的員工關系管理
員工一組織關系主要通過影響員工的組織承諾促進其知識共享與整合的意愿。企業的人員配置、培訓與開發、績效管理與薪酬激勵等不同類型的人力資源管理實踐，能夠確定組織與員工之間不同的關系，傳達組織對員工不同的期望，展現組織對員工不同的支持與承諾，從而改善員工的組織支持感。良好的員工關系管理一方面可以在員工與組織間形成心理契約，提升員工的忠誠度和敬業度；另一方面有利于員工在交往過程中相似或相近目標的形成，交往的周期和頻率增多，交往信任度增強，在某些方面達成共識的概率更高，認知維度的社會資本水平也會越高。
4 結束語
知識型企業的核心競爭力在于知識的創新和轉化能力，而這些能力的獲取主要來源于人力資源價值的創造。因此，文章以知識創新為切入點，在分析人力資源管理與知識創新相關性的基礎上，構建了兩者的關聯模型，提出了基于知識創新的企業人力資源管理路徑。
參考文獻
人事管理理念范文6
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A
內容摘要：建立正式的人力資源管理體系需要很多條件，其中一個重要的因素是管理者的人力資源管理信念。本文從中小企業的角度出發，研究了人力資源管理信念和人力資源管理正式化的內容，探討了人力資源管理信念與人力資源管理正式化之間的關系，以期為中小企業人力資源管理正式化的形成提供一定的借鑒作用，同時也為中小企業人力資源管理正式化的研究奠定一定的理論基礎。
關鍵詞：中小企業 人力資源管理信念 人力資源管理正式化
問題的提出
在現今學術界對于中小企業的人力資源管理存在兩種不同的觀點：其一，中小企業的人力資源管理應該采用非正式的靈活管理模式，其理由主要是這樣可便于溝通交流，適合中小企業的規模和發展，有利于減少企業的人力資源管理成本，增加企業的競爭優勢。其二，中小企業應該采用正式化的人力資源管理模式，其理由主要是非正式的靈活管理不利于中小企業的穩定，同時非正式性在一定程度上會影響到企業的收益，也不利于對員工的良性管理。
筆者認為，從中小企業的自身特點及其發展態勢上看，其傳統的人力資源管理模式已經不適應企業發展的需要，應該進一步開發和實施新型的人力資源管理模式，但是也不能照搬大企業的人力資源管理策略和實踐，因為大企業的人力資源管理模式并不完全適用于中小企業，而在以往研究中對于中小企業人力資源管理涉及較少。因此，在現有研究基礎上，結合中小企業自身的特點制定其獨特的人力資源管理模式是大為必要的。筆者認為，中小企業也應該采用正式化的人力資源管理體系，這樣可以增加中小企業的競爭優勢。而如何建立中小企業的正式化人力資源管理體系則需要進一步研究，其中管理者的人力資源管理信念是關鍵因素，本文主要針對這一方面進行研究。
人力資源管理信念的內容
人力資源管理信念（beliefs on HRM）其實是一種關于人力資源管理的價值觀（values），主要是對人力資源管理的好壞和效果的評價。在組織心理學中關于價值觀的概念體現為“價值觀是一套關于事物、行為之優劣、好壞的最基本的信念或判斷”。 1993年王壘認為價值觀是“個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法”。 2004年Robbins認為價值觀“代表著基本的信仰，個人或社會接受一種特定的行為或終極存在方式，而摒棄與其相反的行為與終極存在方式”。其實價值觀沒有統一的定性體現，其具有一定的個體性，對于不同的主體而言，對于相同事物或行為其接受程度和重視程度是不一樣的。一般而言，在一個特定的空間、時間中，主體的價值觀具有穩定性和長期性。
學者對于人力資源管理信念概念普遍認為是人力資源管理的一種價值觀。2001年Buyens通過對38個高層管理者、97個人力資源經理和178個其它部門經理的調查，研究人力資源管理的價值知覺。該研究主要是通過對人力資源管理者及其相關人員的人力資源管理的價值觀和參與資源管理的程度，發現參與程度直接影響到人力資源管理者及其相關人員的價值觀。2002年Rynes、Colbert和Brown通過對959名相關人員的調查發現人力資源管理者的信念和理論研究存在分歧，通過人力資源管理的調查問卷來反應管理者的人力資源管理信念。問卷共有包括綜合管理、人員招聘、人力資源開發、薪酬和福利五個方面的39個題型。2008年Sanders、Riemsdijk和Groen通過對人力資源管理者及其相關人員的人力資源管理信念與理論研究的調查，發現管理者的職位高低與人力資源管理信念的理論性呈正比。
通過以上學者的觀點，人力資源管理信念的概念可總結如下：人力資源管理信念是一種關于人力資源管理的價值觀，是人力資源管理者及其他專業人員對人力資源管理的效果進行的價值判斷。筆者認為，可以把人力資源管理的價值觀或信念分為三個方面：目標戰略價值信念、管理職能價值信念、管理職業價值信念。目標戰略價值信念是指把人力資源管理與企業發展的目標達成一致的信念，包括人力資源管理者應該充分了解企業外部經營環境的影響、人力資源管理者應當有助于提升企業的軟實力以及建立長期的客戶關系、人力資源管理信念有助于業務部門經理將目標轉化為行動等內容。管理職能價值信念是指全面實施人力資源管理職能的信念，包括人力資源管理者應當對員工詳細說明其工作要求和預期回報、采取科學的人事考核辦法、人力資源管理與經營目標一致、制定明確的工作流程等內容。管理職業價值信念是指不斷提高人力資源管理職業化程度的信念，包括業務部門與人力資源部門協調統一、人力資源管理者具備一定的專業知識和管理技能、企業對人力資源管理者不斷的培養等內容。
人力資源管理正式化的內容
（一）人力資源管理正式化概念的提出
雖然學術界對于人力資源管理正式化進行了一定的研究，很多學者也提出了一些觀點，但至今并未形成一個統一的概念。
