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人事管理的先驅范文1
關鍵詞：傳統人事人力資源 轉變 體系
企業若想適應市場化、全球化的要求，管理觀念上要創新，人力資源管理體系也要完善，否則企業的前展前景將很渺茫，做大、多強也就變成了一句空話?？涩F在，我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段，亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。
一.人力資源管理的定義
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標?！「鶕x，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素 量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素 質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理)，充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
二.現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別：
1.傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
2.傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。
3.傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規劃、開發政策，側重于人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。
三，傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式
1、制定科學的、具競爭力的制度
①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃，有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃，評估企業的人力資源現狀及發展趨勢，了解企業在生存發展過程中對人力的需求，控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據，以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系，形成科學的人才評價制度。
2、制定切實可行的人才開發戰略
從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發利用，從而，引進企業需要的人員，為企業在不同的發展階段儲備適當的人才，并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。(1)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作，從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求，采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施，改善員工的工作和生活質量，提高了員工的滿意度，在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。
3、全面提高人力資源管理者的素質
全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力，還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度，通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如：洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現，成為企業規范、發展的參謀人員。
人事管理的先驅范文2
1 高校人事管理信息系統的功能需求分析
1.1 系統目標
（1）建立一個同一個地區高校人事信息數據庫，實現數據的信息標準化、規范化、共享性以及一致性，提高查詢數據的效率和人事部門工作的效率；（2）實現人事管理的各個業務功能，比如招聘工作、教職工信息管理、工資管理、職稱考核、培訓功能等等，提供便捷的網上服務平臺；（3）規范業務流程，全面科學地進行高效管理，發揮系統功能，完善人事管理在工作中發生的不足之處；（4）采用現代化的手法，要求系統界面清晰簡潔，易操作，針對用戶身份取得不同的操作權限，并且提高系統安全性。
1.2 業務分析與功能需求
（1）人事管理：招聘——通過系統在網上來招聘的信息，公開流程管理，其中有應聘者的簡歷投遞到筆試和面試的過程，最后公布錄用情況；培訓——學校應當定期對教職工進行各面的培訓工作，做好知識技能的儲備，利用系統制訂綜合培訓目標，以及具體的計劃實施；考核——學校還必須有對教職工人員的定期考核項目，制訂考核標準，評定考核結果；評定職稱——主要是對職稱管理人員、教職工人員以及職稱評審委員會提出要求，這個過程涉及到報名并提交材料，參與評審，最后得出結果。
（2）教職工信息管理：這部分信息在整個系統中應該是很重要的角色，要求系統能實現對基本信息的收集、查閱、維護與統計，還可以導入數據并進行批量操作，靈活性強。而人事管理人員要具有所有的操作權，能夠對數據進行添加和刪減、修改、統計、查閱，但是教職工自己無法修改數據，部門領導則可以統計與查詢信息。
（3）崗位管理：系統能夠按時對崗位的信息進行采集和管理，定期維護數據信息，統計人員數據和崗位信息。
（4）工資管理：具體項目有收錄工資、查詢、修改以及統計數據。這些權限必須由專門負責的人員來管理，主要應用于學校管理人員以及教職工人員。
（5） 系統的管理與維護：設置系統內的所有用戶角色并進行管理，分別有部門管理員、系統管理員以及普通用戶，角色不同也對應著不同的操作權限。其中，系統管理員是本系統的主要負責人員，有最多的權限，可以分配用戶角色并進行數據的普通操作等等；部門管理員則是針對本部門的教職工信息，而且不能任意添加和修改數據；普通用戶則只能對本人的信息進行查詢和修改密碼的操作，不能修改信息。
另外，系統還要具備備份策略和恢復功能，要能夠保持業務數據的安全性和穩定性，具備不同級別的備份并制訂詳細的備份方案。這些數據都要進行日志記錄，提供查詢等操作功能，可以隨時對模塊的使用情況進行了解。
1.3 非功能需求
（1）數據處理問題：系統應該不定期的自動備份數據，擁有多重數據的輸出格式，能夠靈活快捷的在各個系統中傳輸，保證數據在損壞或者丟失的情況下通過備份尋回并恢復。
（2）系統穩定性：對軟件的工作時間要求較高，保證運行時間較長還能擁有良好的穩定性、一致性、完整性，準確率也要有保障，對用戶輸入的數據進行檢測，如果產生錯誤能夠及時糾正處理。
（3）響應時間：普通不要超過5秒，統計不超過100秒。
（4）界面輕松：要求工作的流程靈活，采用自由定義和配置的方案，結合圖文聲像的信息方式讓用戶輕松使用，并提供個性化的服務。
2 高校人事管理信息系統設計
2.1 總體要求
（1） 保持良好的先進性和開放性，最主要的是針對用戶的類別，實用性要好。采取組件化的優秀設計思維，按照相應的標準和法律法規來實現系統設計的規范和良好操作，在系統內部模塊之間的接口保持規范化，要能夠與其他用戶進行數據之間的交互。
（2）功能靈活，操作簡單，保證系統維護的靈活，方便擴展與移植，采取面向對象的軟件設計方案，綜合多媒體技術等信息手法，讓用戶使用輕松，更自如。
（3）安全、可靠、穩定是重要原則，這些必須得到保證，在保密上做到安全可靠，防止信息泄漏和篡改，對網絡用戶實行分級管理，提高抗干擾能力，實現內部系統的安全性，能夠保證高效辦公。
2.2 部分功能模塊
（1）人事管理模塊：主要有三個部分——公開招聘模塊：信息、審查、管理簡歷、考試部分（面試+筆試）、公布錄用信息；考核模塊：定義考核標準、制訂考核目標、實施計劃、評定結果；職稱評審模塊：通知報名、材料審核、評定獎勵制度。
（2）教職工管理模塊：主要以樹形模式來顯示各個機構和部門，添加教職工的角色和功能，提供修改參數的鏈接，提供查詢服務，并且可以批量刪減，修改。
（3）工資管理模塊：這個模塊主要包含了錄入、查詢、統計與修改，必須得到權限才可以進行操作。模塊內可分為：工資錄入-工資修改-工資計算-查詢工資-參數設置。
（4）崗位管理模塊：管理崗位的信息，其中有：統計部門人員數量和崗位信息的相關操作。
（5）系統管理與維護模塊：主要是有三個部分：系統管理、數據庫應用管理以及用戶管理，這三個部分的操作權限也是不同的，針對用戶的身份進行公開或者半公開，達到良好的維護環境。
3 總結
由于目前信息的高度發達，高校人事管理也需要采取現代化的手法來進行信息的管理，采用面向對象程序設計的應用程序作為開發工具來實現模塊化的管理，設計出一個良好的高校人事信息管理系統是極為重要的，這樣方便了人事部門對信息的各方面操作和管理，更有利于高校全體員工對信息的掌握與了解，極大地提高和增強了校園的辦公效率和管理效率。
參考文獻
[1]王虎，張駿.管理信息系統[M].武漢理工大學出版社，2007.
[2]熊才權.數據庫原理及應用[M].華中科技大學出版社，2008.
[3]孟杰.高校人事管理系統發展概述[J].中國科技信息，2010.
人事管理的先驅范文3
各區縣政府房改辦、社團辦：
根據市委、市政府加強住宅合作社管理的要求，現就區縣住宅合作社登記、監督和管理的有關問題通知如下：
一、市房改辦是全市住宅合作社的業務主管部門，全面履行對全市住宅的管理職責。各區縣成立住宅合作社，須經區縣房改辦審查并由市房改辦復審后，到本區縣社團管理機關辦理注冊登記手續，在辦理注冊登記手續前仍報市社團管理機關統一平衡。重大變更及注銷登記和年度檢查均按此程序辦理。
二、在這次清理整頓社會團體工作中，住宅合作社的審查也按前述程序辦理，即先由區縣房改辦提出審查意見報市房改辦復審后，再到社團管理機關按照清理整頓要求和程序進行審查，并辦理相應手續。
特此通知
人事管理的先驅范文4
關于自收自支的事業試點單位和在人才服務中心存檔人員參加養老保險的有關問題，京勞社養發〔2000〕64、67號文件和京勞社保發〔2000〕151、150號文件作了明確規定，相應的軟件程序也修改完成，市、區（縣）社會保險經辦機構可于2001年1月1日起正式啟動此項業務?，F將有關具體問題補充通知如下：
一、凡按京勞社保發〔2000〕151號文件規定，填報了《試點單位養老保險基金繳撥情況結算表》和《試點單位補繳補撥核定表》并經養老保險處審核蓋章的試點單位，1998年1月至1999年12月已經發生的繳撥基金額，由市人事局基金管理部門統一與市社會保險基金管理中心結算；1998年1月至1999年12月尚未發生的應繳應撥金額，由試點單位與市社會保險基金管理中心直接辦理補繳補撥手續：補繳基金由試點單位按養老保險處審核的應繳基金額通過支票結算，補撥基金由市社保中心依據養老保險處審核的應撥基金額直接撥付到試點單位在銀行開設的賬戶上或以支票形式結算。
二、基金結算完后，市社保中心將書面通知試點單位所在區（縣）社會保險經辦機構，區（縣）社會保險經辦機構依據通知中下達的金額數，通過表二、表三為該單位職工補建1998年1月至1999年12月的個人賬戶。試點單位填報的表三中的個人賬戶匯總數（加有匯總程序）不得大于通知中個人賬戶匯總數。建庫工作一次性辦理完畢，此后不再辦理試點單位個人賬戶的補繳、補撥、補填工作。
三、試點單位在填報表二時，“增加原因”欄填“其他”，“人員類別”欄填“事業2”；在填報表三時，“單位月人均繳費基數”和“職工月繳費基數”欄均不填數，由程序自動生成。
四、試點單位從2000年1月起，按京勞社養發〔2000〕64號文件規定繳納養老保險費。由于2000年繳費滯后，其應繳基金各區（縣）可按現行管理辦法通過表四、表五、表十六補繳、補撥到位。
五、試點單位及在人才服務中心存檔人員按全額繳撥方式收繳、支付養老保險基金。由于這部分基金需單獨記賬，正常繳撥后，區（縣）社會保險經辦機構在匯總月報和表五時，將這部分基金以“事業2”為基金性質匯總上報。在為其建立單位信息庫填寫《北京市養老保險參統單位登記表》時，“經濟類型”欄亦填寫“事業2”。試點單位及在人才服務中心存檔人員正常繳撥后的個人賬戶管理、職工轉移、退休清算等按本市養老保險現行規定執行。
六、按京勞社保發〔2000〕150號文件規定，執行京人險〔1996〕379號文件規定的市、區（縣）人才服務中心，將填寫的《試點單位養老保險基金繳撥情況結算表》和《試點單位補繳補撥核定表》審核后報市社保中心，市社保中心將依據表中應繳基金直接與市、區（縣）人才服務中心結算?；鸾Y算完后，市社保中心將書面通知人才服務中心所在區（縣）社會保險經辦機構，區（縣）社會保險經辦機構依據通知中下達的金額數，通過表二、表三為按京人險〔1996〕379號文件規定繳納養老保險費的職工補建1996年7月至1999年12月的個人賬戶。人才服務中心填報的表三中的個人賬戶匯總數（加有匯總程序）不得大于通知中個人賬戶匯總數。建庫工作一次性辦理完畢，此后不再辦理按京人險〔1996〕379號文件規定繳納養老保險費的職工個人賬戶的補繳、補撥、補填工作。
七、補繳金額的利息按現行程序中根據市政府1998年第2號令規定設定的計息規定執行。
八、移交前調出的試點單位繳費人員和人才服務中心存檔人員可持原人才中心開出的個人賬戶轉移單或原存檔單位開出的繳費證明（樣式附后），由現單位勞資人員到區（縣）社會保險經辦機構辦理個人賬戶的認定和補記，其后繳費按2號令執行。
九、建立離退休人員數據庫，試點單位養老金實行社會化發放。職工退休后，試點單位和人才交流中心在填報《北京市按月領取養老金人員登記表》時：
1．“退休前工資欄”數與“基本養老金”欄數一致。
2．“比例”欄填“100％”。
3．“基本養老金”欄含國發〔1978〕104號、國發〔1989〕82號、國發〔1993〕85號、京人工字〔1987〕第11號、京政發〔1985〕62號規定支付的金額。
4．“基本養老金補貼”欄填其他欄未涉及的經審核應由統籌支付的金額數。
5．“調整機制”欄填1996年至2000年離退休人員增加生活補貼的口頭通知金額數。
6．“統籌負擔”欄填經勞動行政部門審批的由統籌支付的養老金。
7．“生活補貼”欄數含京人工〔1988〕31號、人事局1992年8月11日口頭通知、人事局1994年1月29日口頭通知、京人退〔1995〕583號規定支付的金額。
8．“困難補貼”、“企業負擔”欄不填數。
9．“價格補貼”欄填1985年工改前退休應支付的53元；1985年工改至1993年工改期間退休的填48元；1993年工改后退休的不填此欄數。
10．“其他補貼”欄含洗理費、書報費及京國工改〔1994〕10號規定的50元。
11．“建國前補貼”欄填按勞人險〔1983〕3號規定的金額數。
人事管理的先驅范文5
關鍵詞：政府績效；管理；評估；實踐
上世紀70年代，西方掀起新公共管理運動，在“再造政府”的呼聲中，一種以市場責任機制和民主管理機制為條件的政府公共管理模式產生――政府績效管理。早在上世紀90年代，我國就開始了政府績效管理的實踐，經過近二十年的努力，地方政府取得較多的成就和經驗。然而我國實踐的時間還很短，與發達國家的差距還很大，在評估的內容、形式、主體選擇、結果運用以及制度建設上存在較多的問題，對全面推進政府績效管理形成障礙。
一、政府績效管理意義
1.績效管理是公共管理新模式的探索
實現組織權力的下放取決于諸多因素，其中之一是績效是否可被測度和可被控制的程度?？冃Ч芾硎且粋€系統的績效測度和顯示，為績效管理的主體提供足夠的信息和控制績效的手段。績效管理的推進，使得權力下放的可能性因素增加，分權化改革也有了基礎。
2.績效管理使得競爭機制能夠在政府部門形成
一方面，將政府部門績效結果公開，引導公民在公共服務的選擇上“用腳投票”，對政府部門形成壓力，促使其改進服務質量和提供工作效率。另一方面，績效評估和改進有助于營造競爭氛圍，形成誘因機制，激發政府工作人員的工作熱情和動力。績效評估為政府組織的激勵約束機制提供了依據，而以績效評估為基礎的獎懲機制，則強化了政府組織的激勵約束機制。
3.政府績效管理有助于建設高效政府
市場經濟條件下，政府是公共服務的提供者、社會事務的管理者、市場失靈的調控者、經濟波動的熨平者，其效率的高低直接關系到政府所角色是否合格。在全球化條件下，國際競爭日益激烈，唯有高效的政府才能提供完善的社會保障、科學的社會決策、優質服務和發達的教育，從而促進社會發展。然而由于政府的特殊地位，政府組織的特性，存在著效率低下難題，同時政府活動的非市場性使其成果無法貨幣化，因此政府輸出不易量化，其效率也不好衡量。政府績效管理本著為顧客服務的理念，從管理的服務質量、公共責任和社會公眾滿意程度等方面判斷，對政府公共部門過程中投入產出成果所反映的績效進行評定，并使政府部門做出改進。
二、我國政府績效管理推進歷程
1.在政府人事管理中推行的政府績效評估
改革開放后，隨著我國的行政體制改革，我國在政府人事管理過程中，出臺了一系列的規定來規范政府工作人員行為，提高政府工作效率。這一時期帶有法規性質的文件有80年代的《關于逐步推行機關工作崗位責任制的通知》和90年代的《國家公務員暫行條例》等。作為人事績效的考核依據，該文件和法規從理論上、實踐上，為政府組織績效考評提供了法律上的依據，同時也是最早的有關績效評估的文件和法規。
2.在地方政府中進行的政府績效評估探索
上個世紀末，受績效評估理論的影響，我國一些地方政府和公共部門把行政審批制度改革作為實踐的突破口，進行了具有先驅精神的現代績效管理探索，取得一定的制度成就，政府職能轉變有了實質性的進展。該階段的實踐以深圳市為代表，在具體實踐中，并無明確引用“績效管理”這一專用詞，但其改革在實質上卻是將績效管理引入行政審批當中，該市的做法是開了績效管理的先河，屬國內首例。此后，全國各地地方政府陸續開展政府績效管理探索，具有代表性的有：福建省效能辦、昆山市政府、青島市督察室、蘭州大學中國地方政府績效評估中心。
3.在地方政府進行的政府績效管理實踐
繼承上一階段的發展，這一階段地方政府開展績效管理的實踐，全國各地政府結合自身特點，廣泛開展實踐。在實踐中，各地涌現出一些典型模式，依時間先后有南京“萬人評議政府”模式，青島“目標績效管理體系”模式，甘肅“第三方評估”模式，哈爾濱模式，這些模式開始時間各有不同，但都持續下來，從探索變為實踐，代表各地政府的實踐類型。
4.在全國大范圍進行的政府績效管理試點
近年來，中央政府高度重視政府績效管理工作，總理在任期間多次強調要加快政府績效管理建設。特別是2011年以來，國務院建立了由監察部牽頭政府績效管理工作部際聯席會議制度，并在全國范圍內開展政府績效管理的試點工作、宣傳和培訓等工作。至此，政府績效管理試點已在全國范圍展開，可以預見，下一步的推進工作將在全國開展。
三、我國地方政府績效管理的發展模式
我國的政府績效管理經歷了近二十年的探索，在具體實踐中，依各地的具體情況不同，出現許多典型模式，正如上文中所提到的。然而上文只是將具體的模式加以羅列，并沒有按一定的標準去劃分。在此情況下，我國行政學學者夏書章認為，我國政府績效管理的應用主要分為兩種類型。
1.普適性的政府機關績效管理
績效評估是該模式的主要部分，它作為政府管理機制諸多環節中的一環而存在，它包括的內容有社會服務承諾制、目標責任制、效能監察、效能建設等。該模式政府績效管理最主要的模式，它的推行及運作有賴于政府的政策和行政行為，需要著重研究。
2.是具體行業的組織績效管理
人事管理的先驅范文6
關鍵字：企業文化 日企 企業管理
前言
日本經濟在戰后的幾十年內取得了舉世矚目的成就，它先進的企業管理是日本經濟發展的重要推動力之一。分析日本的企業管理的成功經驗，我們發現其原因是多方面的，其中包括引進大量的西方先進科技；學習制定現代科學管理制度、思想和方法；改進和大規模生產其它民族發明的新產品；具有較強的創新精神等等。在這里筆者不做過多地介紹，本文主要從日企文化對日企管理的影響來分析日本企業管理成功的原因，以及它對我國企業管理一定的借鑒作用。
一、日本食業文化的特點、日企文化對日企管理的影響
據日本共同社消息，東京商工調查公司2009年8月公布的調查結果顯示，日本百年以上老字號企業有21066家。其中年代最為久遠的企業是，大阪市寺廟神社建筑企業金剛組創立于公元578年，迄今(2009年止)已有1431年的歷史①。筆者認為這些企業之所以能夠得以長期生存和發展，與它自身的企業文化密切相關。
許多日本大企業都有特色鮮明的企業文化。比如豐田汽車的企業文化是，上下同心協力，忠實于公司事業，以產業成果報效國家；發揚友愛精神，以公司為家，相親相愛；潛心研究與創造，不斷開拓，時刻站在時代潮流的最前端。松下的企業文化是，貫徹產業人應盡之責；力圖社會生活之改善和提高；為世界文化之發展做出貢獻。日立的企業文化是，發揚和光大以“誠”、“開拓者精神”、“和”為三要素的日立精神。東芝企業文化是，為了人類和地球的明天；東芝集團以尊重人為根本，力爭成為能創造豐富的價值并能為全人類的生活、文化做貢獻的企業集團?？疾觳簧?00強日企的企業文化，筆者認為都會存在一些共同特點，即緊密的團隊合作精神、堅定的開拓創新精神和以人為本的企業宗旨等等，在這些企業文化的熏陶下，又逐步形成了獨特的日企管理思想和特點。
筆者曾在一家500強日企公司工作過，對日企文化和日企管理有一定的感性認識和體會。
(一)團隊合作精神和集體主義經營管理理念
提到日本人，大家很容易想到的就是團隊精神。這一點可能大家在日本人的“內外有別”文化特征中會有所體會在他們看來，在世界范圍內，日本人屬“內”，外國人屬“外”。同樣，日本企業重視集體力量，強調集團功利，倡導以團隊精神為核心的集團價值觀。一個企業要有高度的凝聚力，要上下團結，齊心協力，才能取得成功，在激烈的競爭中立于不敗之地。
正因為日本人重視靠集體力量工作，所以在管理中有幾大特點。首先，重視培養員工之問相互配合的精神，建立團結、合作與和諧的關系。由于日企對職員普遍推行終身聘用制和年功序列工資制，企業把員工看成家庭成員，當然也要求員工樹立對企業的忠誠心，所以對于初入職場的新社員，前輩會耐心教導，也會對部下的工作過程加以管理和關心。在日資企業中，部下的失誤由上司負責，上司不會推諉、推卸責任。記得我剛進日企工作時，如果碰到不明白的地方，前輩就會很熱情地告訴我，絕不會吝嗇；有時由于自身經驗有限而無法完成某個任務時，整個小組都會幫助我，大家齊心協力幫我解決難題，對此我印象頗深，也挺受感動的。
其次，重視建立員工與員工、員工與雇主之間友愛互助、溫情和先義后利的關系。日本企業會組織員工及家屬進行集體活動，比如社內旅游、體育比賽，我公司每年都有社內旅游，我體會到通過這樣的旅游可以增強同事之間的和諧關系。到了年末，全公司員工聚集在一起召開忘年會，此時上下級之問會互相暢所欲言。令我印象比較深刻的是，生日那天上司送給了我一份小禮物，這真的讓我既意外又開心，我體會到了公司對我的重視與關心，后來我才知道不少日企的上司都會在自己的小本子里記錄下自己員工的生日日期，生日當天給員工禮物或者祝福，我確確實實地體會到了一種溫暖感。
再次，日企等級制度森嚴，強調上下級之間的關系，日本人基本上是一個口令一個動作，沒有太多個人的意見，絕對服從組織。比如我的日本人上司就是突然接到派遣來中國工作的任務，由于工作任務比較突然，他一下子感覺意外，覺得有些困難，但還是顧全大局，堅決較快地服從安排，有一種為群體犧牲個人的意識。而像他這樣的絕不是個例。
每家日企也都有企業的“社風”“社訓”和“企業精神”等，通過共同一致的理念將整個團隊緊密地聯系在一起。正是這種集體主義管理使日本企業就像擰在一起的一股繩，對整個企業都發揮著無形的指導作用。
(二)開拓創新精神和博采眾長的管理
在日企工作過的中國人，對日本人的敬業精神普遍印象深刻。如早上8點半上班的話，日本人一般7點半就會進公司，下午5點半下班，日本人一般都會工作到晚上8-9點，這些也是我的親身體會，后來了解到幾乎大部分日企都這樣。此外，從收到日本人的郵件時間，我常發現，他們有時在晚上10點、11點甚至半夜1點多還在回復工作郵件，可以說工作占據了他們的整天。的確正是日本人非常努力的工作精神，使日本經濟得到了飛速發展。但我在這里想著重介紹的是日本人的開拓創新精神。
豐田汽車提出“潛心研究與創造，不斷開拓，時刻站在時代潮流的最前端”；日立企業提出“開拓者精神”；索尼企業文化的重要內容是“不斷創新”。這些企業文化無不體現了日企主張開拓精神。日本是島國，資源缺乏．強烈的島國意識使日本民族有強烈的生存意識和向外意識，生存環境迫使日本民族善于學習，所以日企擁有博采眾長，同時保持日本民族特點的獨特的管理模式。
當外來文化技術比他們先進時，日本就會加以引進，通過模仿、吸收、改良和創新等，把事物及產品變得更完美、更具競爭力、更有日本特色，從而不受制于他人。
例如，管理方面：日本從美國引進了統計品質管理，在導入日本的企業時，同日本實際情況相結合，考慮到應該更加信賴作業者，實行信任作業者的管理，提出[依靠信賴的管理][通過大家的力量一起去做]的主張，從而形成日本特色的質量管理。
同時，日本也從美國引進了能力主義的勞動人事管理。根據日本的具體國情，并沒有否定日本傳統的人事勞動制度，而是隨著日本經濟、技術和社會的進步，朝提高職工素質以及朝高齡化和高學歷化的方向發展。
在產品方面：世界上第一臺計算機和第一臺數碼照相機都是在美國誕生的，第一臺掃描儀也產生于我國的臺灣，然而，日本人經過模仿和消化后，掌握了許多實用的核心技術，并在數碼相機、計算機和掃描儀領域后來居上，成為全球最大的數碼相機、掃描儀的生產供應地。
再如，“多刃刻刀”也是如此。二戰結束后，日本人從美國士兵帶來的巧克力的造型中得到啟發，發明了可以多次使用
的刻刀。即將刀片均勻地分割成多節的分隔印，一旦一個刀尖使用到不鋒利的時候，就可以掰掉這節，繼續使用下一節，這樣就可以大大提高刻刀的使用效果和壽命。而且刀把是固定的，可以大大節省費用。一把刻刀等于十余把刻刀的使用壽命，不僅節約了能源，還大大提高了使用效率。
日本精工表憑創造性模仿后來居上，日本利用瑞士這個石英表的“先驅”，加上自己的研發，用“生產大眾化、小型化的石英表”為目標，推出了比瑞士的機械表走時更準確、價格更便宜的石英表。
“博采眾長”管理使日本經濟加速發展，并且不斷實現超越。
(三)人本管理
人本管理主要表現為對人力資源的重視，強調人的因素在企業中的重要作用，公司職員與企業利潤最大化是統一的。日本的管理類書籍把人事管理列為企業管理分類之首，它們從“企業即人”出發，認定“人事管理是極為重要的項目”。企業中最重要最短缺的是人才，而管理的中心是人的管理。
東芝集團以尊重人為根本；富士通的企業文化是，以銷售為核心，以人為本，以創新為先導。匯聚和培養一流的多方位的多層次的復合型人才。從不少日企的企業文化中都體現出了日企人本管理的特點。
一方面，日企尊重人。領導對待員工真誠、信而不疑，并會認真傾聽職工們的意見，給予職工參與決策的權利。工作中，即使員工有一次二次失誤也沒關系，當然前提是員工的工作態度必須是非常認真的，絕不能馬馬虎虎工作。此外，日企還采取激發人的熱情、調動人的積極性，使之為企業的共同目標而勤奮工作。日本人喜歡有干勁的人，對于面試者，能力并不是衡量的唯一標準，對工作是否有熱情才是衡量人的首要指標，日企喜歡干勁十足的員工，這點我也體會頗深。此外，年末總結時，上司會和員工進行面談，每次面談，既有對我的激勵，但更多的是對我提出的新要求，使我有成就感的同時了解了今后的努力方向。
另一方面，日企致力于人才的培養。管理者重視對下屬的培訓，培訓包括入社培訓、專業培訓、職務培訓、晉升培訓和廠內留學等。比如伊藤忠每年公司都會按照員工的不同級別來進行有針對性的培訓。日立公司培訓機構小研英二社長介紹：“日立公司的培訓是長期的，并且是有明確的計劃的。
以人為本的管理模式將人的發展與公司成長緊密聯系在一起，使企業與員工形成了互相依賴、相互促進的共同體，它在使員工更好發展的同時，企業也增強了活力和創造性。
應該說，企業文化體現于員工的核心價值觀中，企業文化凝結于產品和服務中，企業文化落實于公司全面需要中。團隊精神、開拓精神和以人為本是日本企業文化的重要內容，這些日企文化使日企管理效能更有效地得到發揮，員工在企業文化指導下與企業管理目標保持一致，使企業得到了更加蓬勃發展。
二、對中國企業管理和企業文化建設的啟示
1．結合企業特點，建立良好的企業文化
2．要強調團結的力量，建立和諧的關系
如何讓員工樹立團隊意識，這是企業值得思考的。企業如何從制度上讓員工有歸屬感、穩定感，這樣員工之間才容易互相幫助。企業如何在獎懲制度上明確透明化，員工之問才愿意互相合作，出謀劃策。企業如何在平時給予員工關愛，這樣員工才會對企業有忠誠度等等，只有這樣才能形成一個良好的團隊氛圍。
3．要善于創新
現階段，我國主要出口的是勞動密集型產品，擁有豐富而廉價的勞動力資源是我國參與國際分工的一項重要比較優勢，但隨著國內外需求皆呈飽和，僅靠出口勞動密集型產品會遇到需求瓶頸，從而影響國內工業化的推進。而解決的途徑就是引導和鼓勵企業需積極開發創新性的勞動密集型產品，也就是利用技術方面的創新優勢來提高競爭力，此時就更需要國內企業有創新精神，如何博采眾長，在吸收國外的先進技術的同時，形成具有中國特色的創新產品就顯得尤為重要了。
4．要注重員工培訓
