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入職培訓計劃范文1
1、使新員工了解MT公司的基本背景情況和企業文化。
2、使新員工了解新的工作環境、條件、人際關系、應盡職責、工作內容、規章制度以及組織的期望，能盡快進入角色，并創造優良績效。
二、培訓期間
新員工入職培訓期為一個月，包括2-3天的集中脫崗培訓和后期的在崗指導培訓。
三、培訓對象
MT公司全體新員工
四、培訓方式
脫崗培訓和在崗培訓
五、培訓工作流程：略
六、培訓內容
(一)課堂教學部分
1、企業概況：公司創業歷史、現狀以及在行業中的地位、品牌和經營理念，組織機構，人員機構，薪資福利政策，以及新員工關心的各類問題的解答。
2、員工守則：MT公司規章制度，獎懲條例。
3、入職須知：入職程序及相關手續辦理流程。
4、財務制度：費用報銷程序以及辦公設備的申請領用。
5、安全知識：消防安全知識，設備安全知識以及緊急事件處理等。
6、溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹。
(二)實踐學習部分
1、實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所。
2、介紹交流：介紹公司高層領導、各部門負責人以及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談。
3、在崗培訓：培訓所有新員工的服務意識、崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。對符合基本要求并已熟悉掌握了部分基礎理論知識的生產技術類員工實施定崗培訓，根據各崗位的職責和技術水平要求，并結合公司的實際需求進行現場實際操作培訓和指導，使新員工能快速有效的掌握基本生產操作技能，適應崗位生產需求，最終通過考核，順利上崗。
(三)戶外活動部分
組織新員工和部分老員工一起進行籃球比賽、羽毛球比賽以及各種戶外活動，培養他們對企業的歸屬感和團結互助的意識。
七、培訓考核
培訓考核分為書面考核、應用考核、他人評價三部分，課堂教學部分以書面考核為主，占考核總成績的40%，實踐教學部分以應用考核為主，占考核總成績的40%，戶外活動部分以他人評價為主，占考核總成績的20%。
其中，書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印卷考試。應用考核通過觀察測試等手段考察受訓員工在實際工作中對培訓知識技能的應用及業績行為的改善，有其所在部門領導、同事以及人力資源部共同管理。他人評價部分由參加戶外活動的新老員工對新員工進行公正評價。
全過程本著公平、公正、公開的原則。各部門根據培訓及考核情況，按10%的比例，評選“”崗位操作能手“最佳學習標兵”等榮譽獎項，以資鼓勵。
人力資源部通過對培訓員工的個人能力、考試成績、發展潛力等各項指標進行分析和評定，最終做出合理、公平、公正、民主的考核鑒定結果，擇優錄用符合要求的員工。
八、效果評估
1、短期效果評估：針對新員工入職培訓的被認可程度來評價，包括新員工的評論打分。培訓師的評價、新員工主管的評價等。
2、中期效果評估：通過在新員工試用期結束后的考評結果以及第一年的績效考評結果，來評價其入職培訓的效果如何。
3、長期效果評估：通過新員工進公司三年之內的發展情況，來評價入職培訓效果。
九、新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。
2、對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確自身崗位職責和職能，分工協作，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
入職培訓計劃范文2
關鍵詞：人才 干什么 學什么 會什么 過程與措施
一、前言
人才是興國創業之本。企業人才，是企業所有財富中最寶貴，最具有決定意義的資源。現代企業管理，說到底，就是掌握現代管理知識和現代科學知識的人才，對企業實行成功的科學管理過程。因此，職工素質已成為關系企業成敗的根本，重視職工培訓對于企業的發展已不再是一句空話，面對日新月異的科技發展，我們只能加快人才培養，迎頭趕上。培養人才，需要不斷完善與創新的科學機制做保障，才能激勵職工積極進取，努力提升自身素質，實現企業與職工的共同發展。
以燃氣管理處供氣四大隊為例，有職工33人，中專以上文化程度13人，技校（高中）文化程度15人，初中文化5人；中級技術職稱的4人，助工4人，高級工10人，中級工8人，初級工5人。崗位、學歷、年齡、技術等級的不同決定了培訓需求的不同。傳統的統培方式，制約著職工素質的提高，統一的內容、統一的時間、統一的訓練項目，存在著授課知識與崗位需求、職工接受能力不相匹配的現象。這樣的培訓，高技能的職工不愿意學（因為他會），低技能的職工聽不懂（干脆也不學），致使培訓效果甚微，達不到提高職工素質的目的，為此實施職工層次化培訓機制，勢在必行。
二、層次化培訓機制的主要內容及指導思想
實施職工層次化培訓，主要以“干什么、學什么、會什么”為出發點，立足崗位和現有技術，以崗位技能為中心，以滿足崗位操作為宗旨，因材施教，實施全員化培訓。通過培訓使培訓工作與團隊的發展聯系在一起，把提高職工素質和創新創效聯系起來，以人為本，以崗位為中心，多層次、多方位、大力度地開展層次化培訓。通過培訓，有效的增強了崗位職工技能和技術人員的專業素質，使基層職工提高了自身素質，在單位形成一個“比、學、趕、幫、超”的良好學習氛圍，成為學習型團隊。
三、層次化培訓機制實施過程與措施
1.運用激勵機制，激發職工學習熱情，努力促進層次化培訓效果的提高
營造濃厚的學習氛圍，激發職工學習的熱情，是層次化培訓的初衷。精神和物質雙重激勵，是促進職工學習的基本措施。
對一專多能或一人具有多個工種操作證的職工實施獎勵，是促進學習措施之一，例如：供氣五大隊巡線維修隊，要求每名職工至少擁有兩個工種的操作證，每多一個或少一個，分別從月度考核獎金中加減30元，作為一專多能的激勵政策；對在局、中心組織的技術比武、青工抽考或專業匯考中獲得名次的職工實施獎勵，是激勵措施之二；實施優秀技術人才和高技能工人的評選、獎勵，是激勵措施之三；選拔后備干部時，將職工的文化程度、技術比武成績、日常培訓考試成績、所獲榮譽證書等做為評價內容是激勵措施之四；對技術能力強、業務素質高的職工，優先外出培訓并納入工人技師培養梯隊，是激勵措施之五。
實施層次化培訓，可有效為高技能職工節約時間，使其拓寬學習范圍，提高自身文化素質。供氣四大隊先后有6名職工自修了大專、本科課程。多數職工以學技術練內功為主，培養了濃厚的學習技術的氛圍。
2.創新培訓機制，因材施教，是層次化培訓的基礎
崗位、年齡、文化程度的不同，決定了培訓需求的不同，滿足崗位基本操作需求，是職工上崗的基本要求，也是層次化培訓的基礎。試想一個連基本的崗位操作水平都達不到的職工，又有哪個單位敢用，因此，層次化培訓的根本，是在滿足崗位基本操作需求的基礎上，逐層提高。我們的作法是：
2.1堅持務實不務虛，一切從實際出發，干什么學什么，缺什么補什么的原則。通過發動職工，結合崗位實際，人人參與培訓內容的制定，對崗位專業知識進行細分。將各工種需學習掌握的內容按由難到易的原則，劃分為A、B、C三檔，C檔為基礎檔，C檔標準是本崗位應知應會必須達標。職工根據自己掌握理論知識和實際操作技能，自愿申報學習檔次，每季度考核鑒定一次，根據成績的高低進行升降檔，按檔次進行獎金分配。改變了過去通篇學、點多面廣、內容無針對性的培訓方法，達到逐檔培訓，逐檔過關，整體提高的目的。
為適應一專多能、一人多崗的要求，對于干部職工實行交叉輪崗培訓，定期進行崗位培訓，使職工不僅需要掌握本崗位的專業知識，還掌握了其它相關崗位的操作技能，為崗位的橫向流動奠定了基礎。
一專多能、一人多崗是層次化培訓最終目標。對于較高技能的職工培訓單一的專業知識，難以滿足他的學習需求。拓寬學習范圍，注重培訓效果，是層次化培訓的工作目標。我們根據高技能職工的學習反饋需求，有針對性的舉辦相關知識培訓班，如計算機知識培訓、寫作應用知識、管理知識等培訓。這樣即增強了職工的崗位操作能力，又提高了職工的積極性，有效的解決了工作中的一些難題，為企業的發展注入了活力。
2.2改變“眼高手低”的現象，是層次化培訓需解決的癥結?！把鄹呤值汀钡默F象，是培訓工作中常見的現象，消除這一現象的根本措施，就是要增強職工的現場操作能力，加大現場實際操作考核。我們的做法是，由大隊領導負責，組織職工進行現場實際操作考核，對現場中出現的生產操作難題，組織職工進行現場講解、答辯。如在配氣站，分批分層次組織職工進行現場觀摩培訓，即增強了崗位操作知識，又提高了職工處理現場問題的能力。
定期舉行各專業不同層次的操作比賽，以賽代訓是檢測層次化培訓效果的有效手段。通過實施，使職工操作技能更加熟練，操作知識更加扎實，消除了“眼高手低”現象。
3.創造培訓條件，加強硬件建設，是層次化培訓的基本條件
為保證層次化培訓工作的順利開展，必要的硬件建設，是必不可少的，要有健全的機構，完備的設施，寬敞明亮的教學場所，較高水平的教師。這些條件的健全與完備，是激發職工學習的宏觀因素。為消除宏觀因素對職工學習熱情的影響，我們的做法是：
3.1培訓機構上，由基層領導任組長成立專業培訓項目組，制定培訓項目目標及相關考核政策，將培訓工作與基層班組考核掛鉤，納入基礎工作與干部量化考核，形成了“金字塔”式的培訓組織結構。
3.2培訓設施上，不但配備完備的課桌，裝修教室，選配技能素質高的教師，同時，立足生產實際和崗位設施，實施現場理論指導和技能操作。
3.3培訓時間上，除堅持好周二集中培訓（一周一課）的基礎上采取“一班一題、一月一考、一季一賽”，對一些技術水平、文化層次較低、接受能力較慢的職工，利用休班時間進行集中補習，并指定幫教老師，進行“一對一”的幫教，確保人人有提高，個個有收獲，從學習環境上營造一個職工有條件學的氛圍。每年對參加技術大比武的職工，定期進行培訓，聘請有關技術專家進行指導和施教，進行全面的、系統的輔導，解答理論和實際操作中遇到的疑點和難點，全面提高職工的實際參戰能力；此外，為幫助職工及時解決生產學習中的難題，項目參加者隨時進行幫教和指導，不間斷地進行學習服務，為職工提供充分的學習條件。
四、層次化培訓機制取得的效果
一年來，通過以上努力，在職工技術培訓方面取得了明顯的效果：
1.職工月度考試平均成績由第一季度的80分上升為目前的94分，平均成績提高了14分，達到A檔的人數由原來職工總人數的1/3增加到1/2以上，C檔全部升級為B檔。
2.調動了職工學技術、學知識的積極性，樹立了人人學技術的良好風氣。在管理處組織的最近幾次技術比賽中，供氣四大隊榜上有名，董靜、梁維、耿紅霞等都取得了較好成績，目前大隊有管理處聘任的技術工種帶頭人、技師三名。
3.對提高基層創新、創效能力起到了不可低估的作用，激發了大隊員工創新、創效熱情，調動了職工的主觀能動性。2011-2012年，有10余人參與的技術創新、QC活動，分獲局QC三等獎、管理處優秀成果二、三等獎，得到了管理處領導的認可和好評。
入職培訓計劃范文3
酒店新員工面臨著從社會人到職業人的角色轉變，需要一個積極的職業心態及規范的職業化舉止，以適應職業人的角色需要。為了使新進的接待員盡快適應工作環境，熟悉工作流程，增強對企業的認同感和歸屬感，養成良好職業素養、職業形象、溝通協調能力、團隊合作能力、敢于面對挑戰的心態以投入工作角色，提高工作效率和績效，特進行此次為期12天的新進接待員培訓。
二、培訓對象
本酒店新入職前臺服務人員。
三、培訓規模
10人
四、培訓內容(詳見附表)
(一)酒店文化常識
(二)酒店概況業務知識
(三)前臺崗位業務知識
(四)前臺操作流程
(五)前臺整體實踐
五、培訓時間
20xx年4月28日~20xx年5月10日的每日上午8:30~11:30和下午13:30~17:30.
六、培訓地點
本酒店3樓培訓室
七、培訓費用
本次培訓屬于內部培訓，無需太多開支。每天中午和晚上為培訓者和參訓者提供8元/餐的標準餐和飲用水，為講師發放500元/課時的津貼，預計2萬元人民幣左右。
八、培訓人員
相應領域的老員工以及接待處的部長。
九、培訓方式
PPT講解、案例研討、師徒式講解師范、自學實踐等方式相結合。
十、考評方式
1、考試：接待員學完課程設置中的每一個培訓課后，由培訓師采取筆試、口試等方法對學員進行階段測驗。
2、考核：體現“以技能為最終成果”的培訓理念。由酒店組成考評組在培訓點對接待員進行現場考核，考核可采取現場操作、口述問答、模擬操作、圖示等形式，重點檢查接待員的崗位技能掌握情況和職業素養及職業精神，視個人情況延長試用期或者勸退。
十一、培訓評估與反饋
1.講師、人力資源專員總結培訓過程中出現的問題及時更改培訓教程。
入職培訓計劃范文4
一、培訓對象
年院校畢業后新進入護理崗位工作的護士
二、培訓目標
1. 掌握從事臨床護理工作的基礎理論、基礎知識和基本技能；
2．具備良好的職業道德素養、溝通交流能力、應急處理能力；
3. 增強人文關懷和責任意識，能夠獨立、規范地為患者提供護理服務。
三、培訓內容
按新入職護士培訓大綱（試行）要求
四、培訓方式
1.大科集中培訓，以授課、視頻、操作示教、自學相結合等進行培訓。
2.各病區制定培訓計劃，實行一對一臨床帶教。
五、培訓實施
1．參加醫院集中崗前培訓，主要內容為醫院院史、醫療法規、臨床用血、愛嬰知識等相關知識培訓。
2. 組織學習《護士條例》、《醫療事故處理條例》、《侵權責任法》等，提高法制觀念，知曉病人住院享有的知情權、選擇權等法律知識。
3.組織培訓護理各項規章制度、職業素質、溝通技巧、護理文件書寫及護理安全等護理相關內容，提高護士服務意識和專業素質。
4. 以示教員現場示教和視頻播放等培訓方式，組織27項基本護理技術操作及徒手心肺復蘇操作培訓，逐項反復練習，人人過關達標。
5. 不定期進行抽查及考核業務能力。每月臨床抽考操作至少1次，每季度組織基礎理論考核1次。
6. 病區結合本專科特點制定詳細的培訓計劃并落實，臨床帶教執行一對一方式，
內容主要以臨床基礎護理為主，鞏固基礎知識。
7. 新入職護士人手一冊《新入職護士培訓記錄本》，填寫輪轉科室期間的培訓及考核記錄，并由帶教老師書寫鑒定，護士長審閱。
入職培訓計劃范文5
關鍵詞:培訓計劃 培訓誤區
一、目前企業員工培訓的誤區
1.培訓是培訓部門的事情。部門主管把培訓看作是人力資源部門或培訓部門的事情,事實上部門主管也有培訓下屬員工的權利和義務,而且主管的言傳身教更能對員工的成長起到示范和促進作用。
2.培訓僅是一種福利。這種觀念忽視了員工參加培訓的義務性,容易造成員工漠視培訓,不注重培訓效果的提高。企業沒有把員工參加培訓納入到績效考評中。
3.培訓要有所保留。這種情況經常會發生在“師傅帶徒弟”的模式中,師傅在傳授技能的時候,常常會留一手,以防“教了徒弟餓死師傅”。事實上,在現代社會中,一個人單打獨斗是不可能成功的,不把下屬培訓好,就無法發揮組織效能,部門績效不好,還是會影響主管的業績。
4.跟著流行走。許多管理者當下流行什么就培訓什么,報紙宣傳現代企業制度,就立即組織現代企業制度培訓;網絡宣傳提高執行力,就馬上組織執行力培訓。這樣的培訓并沒有建立在對員工培訓需求進行科學分析的基礎之上,缺乏針對性,其效果也就可想而知了。
二、制定培訓計劃要注意的問題
要走出員工培訓的誤區,有賴于科學合理地制定一份詳細的培訓計劃。
1.培訓計劃要有針對性,切忌一刀切。在制定培訓計劃之初,要了解員工的培訓需求,根據各人的不同情況因材施教。培訓需求分析作為人力資源培訓計劃制定的初始環節,其準確程度直接決定著整個培訓計劃制定的合理性、科學性。這就需要通過與各部門充分溝通,以獲取清晰的企業培訓需求信息。需求信息的重點包括企業員工目前的技術水平、管理水平和知識架構以及企業未來發展對員工提出的技能、知識層面的要求。在獲得準確的企業培訓需求信息以后,就可以進行培訓需求的分析了。如美國強生公司,每年年底都會對員工進行績效評估,員工每年要填寫一張“節目單”,歸納出自己在這一年內需要加強的方面,公司會根據評估結果和他的要求制定出與之匹配的培訓計劃。
2.培訓計劃要有全面性,切忌單一。培訓計劃的全面性,是指基于公司和員工的整體發展考慮,來設計培訓內容。按培訓內容劃分為知識培訓、技能培訓和素質培訓;按公司層級可分為基層培訓、中層培訓、高層培訓;按員工性質可分為新進員工的入職培訓、老員工的繼續教育培訓等等。究竟該選擇哪方面的培訓,應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。如英特爾的員工培訓包括新員工培訓、技術培訓、管理培訓、領導力培訓等內容。通過一系列培訓計劃的實施,使員工適應工作環境,熟悉英特爾的企業文化與價值觀、崗位職責,并勝任其崗位。
3.計劃要有層級性,激勵員工向上。計劃的層級性,是指各級培訓分別以前一層培訓為基礎,員工接受的課程與所獲得的技能依次提高/。如對中高層管理者的培訓,在培訓內容、培訓方式的選擇上要有連貫性和遞進性,由淺入深,由實務向戰略一步步提升。這就要求人力資源管理部門在制定年度培訓計劃的時候,要綜合考慮公司之前已進行過的培訓課程,在此基礎上選擇能進一步提升的培訓內容,不能重復,也不能搞跳躍。如西門子在中國的公司,從第五級到第一級,培訓內容從管理理論教程、高級管理教程、總體管理教程升級到西門子執行教程。這對較低層的員工有一種激勵作用,刺激他們不斷努力以接受更上一層的培訓,同時達到了培訓與激勵的目的。
4.計劃要有完整性,需包含培訓的各個環節。一是培訓課程的安排,必須將企業的實際情況和培訓對象的接受能力考慮在內。二是受訓者及培訓老師的確定,一般培訓老師分為內部講師和外聘教師,企業要根據自身培訓的目的和內容來選擇。三是培訓方式的選擇。培訓方式有講授法、視聽技術法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法等?？傊?有效的培訓要將各種培訓方法進行靈活的運用,使整個培訓既不枯燥,又使員工易于接受。四是培訓項目的安排,包括培訓時間、培訓場所的選擇、培訓費用預算等在內的培訓項目信息。五是對培訓項目、培訓過程和效果進行評價,能夠明確培訓項目選擇的優劣,了解培訓預期目標的實現程度,為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。
總之,人力資源部門在制定培訓計劃時需要提出對于企業內部的培訓管理制度、培訓管理工作的職責體系分工的要求,取得各層次人員最大的支持與配合,才能使培訓活動得以有效的組織和順利開展。
參考文獻:
[1]托尼·布雷.培訓設計手冊.中國勞動社會保障出版社,2010,10
[2]隋曉明.管理中最可能犯的101個錯誤.金城出版社,2011,3
入職培訓計劃范文6
一、上半年工作情況
1、積極做好培訓基礎工作，今年，xx公司按照集團公司培訓工作的整體要求，結合目前xx公司實際，制定出20XX年公司年度培訓計劃，并在今年上半年工作中逐步進行開展實施：
一是規范入職培訓工作，xx公司運營4年以來，員工培訓是比較弱的環節，沒有系統的培訓體系和規范的培訓計劃和培訓資料，20XX年，公司從入職培訓著手，規范入職培訓流程，設置了公司簡介、公司制度、養護基本知識、機電系統運營和禮儀禮節課程，固定授課教師，書面化培訓資料，借此打開培訓體系設置工作。
二是強化崗位業務培訓，今年，xx公司為進一步提高一線人員的業務知識和技能水平，結合實際工作需要，組織了財會知識、技術評定、電工業務等多項業務的培訓。
2、加強檔案管理
經過4年多的運營管理，人員更替之后，xx公司的檔案管理顯得比較混亂，特別是電子檔案的管理，由于部分人員是從其他公司調入，沒有在xx公司預留相關資料，造成在工作中的不便，20XX年4月，xx公司人力資源部對現有人員檔案進行了梳理和規整，并依照市面常用人事檔案管理軟件的要求，對電子檔案進行了修改和細化，方便今后引入軟件進行檔案管理。
3、嚴格加班管理
20XX年，國家實行新的休假制度，上半年共有5個月涉及到法定假日的加班，依據集團公司人力資源部的要求，xx公司設定了加班申報表及明細表 。 因工作需要加班的情況申報明細到人，嚴格加班管理申報程序，逐級審批，做到先申請后加班，經批準后加班，不是法定假日不計入加班。并對日?？记诠芾砑右砸幏?，同時做好檢查工作。
4、簽訂勞動合同
20XX年恰逢新合同法開始實施，新法的條款和內容社會各界理解不一，而xx公司原有合同在2007年12月31日全部到期，在這種不利情況下，xx公司依據集團公司的指導和支持，避開現有新法條款上有異議條目，與所有員工及時簽訂了勞動合同，既保障了員工和公司的利益，也為公司的正常運營做好基礎工作。
二、下半年工作計劃：
1、實行軟件化管-理-員工檔案，以便各類數據的及時更新，查詢，提醒。
xx公司現在職工總數維持在300人左右，人員資料多而雜，各種檔案具體情況均依賴人事工作人員的人工記憶，各種表格交錯互立，現雖將各類資料匯總，但信息更新慢，錯漏多，沒有各種資料如合同到期、員工生日、職稱資料等的提醒，各種數據的統計也依賴于手工，給日常工作帶來不小的困難，引入檔案軟件進行管理，可以讓人事工作人員快速準確掌握各類信息，同時便于各類資料的及時更新。
2、進一步加強考勤管理，對各類請假、加班的審批程序及手續進行檢查規范。
3、xx公司現行績效工資各收費站自行測算的模式已經進行一年，下半年將對各收費站的績效工資基礎數據進行抽查，盡可能杜絕錯漏現象。
