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智慧建筑市場報告范文1
[摘要]：
本文分析了近年來我國文化系統中文化產業人才的發展狀況，認為目前的文化產業從業人員發展狀況有四多一少的特征：娛樂業從業人員多、經營性從業人員多、非公有制從業人員多、非文化部門從業人員多，而高級人才偏少。目前我國文化產業人才狀況存在以下主要問題：復合型管理人才少，新興行業專業人才少，內容創意型人才少，文化人才的區域發展不平衡及其實踐培養不夠等。本文從人才培養機制和文化體制兩方面簡要地分析了問題產生的原因；最后提出解決我國文化產業人才問題的基本對策。
Abstract: The article firstly analyzed the development situation of culture industry talents in recent 6 years in China’s culture system. It regarded that at present many of the culture industry talents were employed in the service trade of the entertainment and the management by the employers of the private ownership which were not belonged to the branch of culture system. It also found that high-grade talented person were in exguity. And then it pointed out the primal problems of culture industry talents: the talented person and the talents of compound type， newly emerging industry and content innovation were few， the regional development of the talented person was imbalant and many of them were short of practice in cultivation. Then it analyzed the causes of the problems from two aspects of training mechanism and culture system. At last it brought forward the countermeasures to resolve the problems of culture industry employee.
Key words: Culture Industry Talents；Development；Characteristics；Problems
（接上）
二、我國文化產業人才目前存在的主要問題
關于我國文化產業人才存在的問題，有研究者概述為：一是經營管理人才數量偏少、結構不合理、專業化程度不高，尤其是懂經營管理和市場營銷知識的少，擅長項目策劃、文化經紀、資本運作的少，難以適應文化產業持續快速發展的需要；二是熟悉國際慣例和規則、擅長媒介市場運作、具有戰略思維的外向型經營人才短缺；三是文化經營管理人才開拓能力、創新精神和創新能力尚不夠強，缺乏大型集團經營管理經驗；四是文化經營管理后備人才不足、活力不強，尤其缺少既有較高的專業素養，又諳熟市場經濟規律、具有豐富的文化產業運作及經營管理經驗的高層次高素質的經營管理人才。（張友臣，2006：71-72）
事實上，我國文化產業人才存在的問題不只是集中在經營管理人才方面的欠缺，綜述起來，目前主要存在如下方面的問題：
（一）缺乏復合型管理人員
文化產業是以文化為生產和創作內容的產業，文化生產的巨額投資以及文化產品銷售的不確定性，一般經營者很難把握。它既要求從業人員具有文化和藝術素質同時還要求從業人員具有敏銳的市場意識和經營管理能力。在原來的傳統文化體制下，很多文化從業人員沒有經受過市場競爭的磨練，由于缺乏市場意識，營銷能力非常弱?；蛉狈洕凸芾沓ＷR，或缺乏文化藝術的鑒賞修養和娛樂趨勢的判斷力。尤其是西部民族地區文化產業領域更是缺乏擅長將文化進行產業化和市場化的人才。
文化產業在整體上缺乏既懂經濟又精通文化娛樂業特點的復合型高素質經營管理人才。有數據表明，文化產業的核心領域傳媒業，其從業人員達到 60多萬，但懂媒體經營管理的人才還不足1%。（張友臣，2006: 71-72）如山東省廣播電視局局長劉長允曾經表示，目前我國的廣播電視系統，根本不缺具體的編導制作人員，缺的是既懂文化又懂觀眾的市場，既有寬廣的人文視野，又有精深的產業理念的復合型的策劃、管理人才。而這類人才的匱乏，使得我國沒有專門的人才對我國的傳統文化進行產業運作，從而導致西方文化產品大規模進入中國市場，而中國傳統文化資源卻在大量流失。（苗素貞，2005）
目前，文化市場經營管理從業人員主要來自于計劃經濟體制下的文化企事業單位的管理人員和個體經營人員，缺乏專業化人才，從業人員僅憑經驗、靠感覺進行經營管理的現象比較普遍，嚴重削弱了文化生產單位的市場競爭力，難以適應文化產業快速發展的需要。
（二）缺乏新興行業的專業人員
文化專業人員，主要是從事會展、旅游、體育、演藝、娛樂、印刷、出版、網絡、動畫等文化產業中的各類專業技術人員。文化產業領域有許多新興行業，如會展業、網絡游戲業、動畫制作業、版權業等。這些新興行業里專業人才十分缺乏。
如目前全國動漫從業者不到1萬人，只及韓國的1/3。而事實上，全國影視動漫人才總需求量則達15萬人，游戲動漫人才總需求量也在10萬人左右，但中國動漫專業 畢業生每年只有300人左右。（趙達，2006）
中國的數字媒體業還才起步，但據有關部門統計，其人才需求的缺口大約在15萬左右。（張慧麗，2003）
又如我國版權業雖已形成一定規模，但版權人才極度匱乏。據統計，全國560多家出版社、200多家電子音像出版社、8000多家雜志社、2000多家報社、數百家網站和其他版權相關產業，目前的版權機構經批準的僅區區28家，根本無法構成文化產業鏈中的一環。培育同國際市場接軌的版權中介人顯然非常緊迫。（王國榮，2005：343）
會展方面的高級策劃人才，僅深圳一個地區的缺口即達50%；蘇州由于會展業發展滯后，目前只有5家專業機構，會展專業人才的缺口達到2000人。（張友臣，2006：71-72）
（三）內容創意人才奇缺
文化產業的核心是內容創意，它是創意人利用自己的智慧、技能和才華，通過靈感和想象力的發揮，并在借助高科技的情況下對文化資源進行創造與提升，從而生產出符合市場需要的增值了的文化產品。如沃特迪士尼用他的天才創造了神奇的“迪士尼王國”，米老鼠和唐老鴨成為全世界所寵愛的動畫形象，具有經久不衰的震撼力。
內容創意人可以是原創策劃人、漫畫家、高級動畫制作員、游戲研發員、文藝作品創作者、設計人才等等。
據教育部的不完全統計，截至2005年8月，全國動漫類專業的在校學生總數為15000人左右。而全國動畫人才的需求量約為15萬人。而開設動漫院系或專業的院校在專業和課程設置上主要集中在動漫設計與電腦制作方面，而對市場緊缺的動漫創意、編劇、導演、制片人和市場營銷等專業，則鮮有設置。這樣導致一方面設計和制作人才過剩，另一方面市場需要的創意和經營管理人才奇缺。（覃萍，2006）
就我國目前的創意人才狀況來看，網絡出版、編創、動漫創意和動漫制作等人才尤為緊缺，隨著游戲、動漫、影視等文化產業和文化市場的不斷拓展，整個文化產業內創意人才的需求缺口將會急速擴大。一家權威單位對上海、北京、廣州廣告業的調查發現，廣告公司對創意人才的需求缺口已達到74%。（覃萍，2006）
（四）文化產業人才的區域發展不平衡
2004年國家統計局統計數據表明，我國文化產業發展與經濟發展格局基本相同，呈現東高西低的態勢。從文化產業單位數量、從業人員數和擁有資產的地區分布看，東部地區分別占全部的66%、69%和78%，遠高于中西部地區；從收入情況看，東部地區的營業收入占全部的82%，而中西部僅占18%。（黎宏河，2006）
同時統計還表明，文化產業的從業人員數量在省際間存在著非平衡發展的情況。文化產業從業人員數超過50萬人的有廣東、浙江、山東、江蘇、北京和上海，六省市占全國文化產業從業人員的56%?？梢詫Ρ鹊氖俏鞑康那嗪?，2004年全省的文化產業從業人數卻只有29300人，（張曉明，2007：287）幾乎相當于這些省市文化產業從業人員的1/25，可見文化產業人才的地區發展存在著相當大的差距。
這種狀況的存在可能和文化產業區域發展的不均衡 有著重要的關系。我國文化產業發展與經濟發展格局基本相同，呈現東高西低的態勢，東部地區經濟發達省份吸引了大批文化人才，而西部地區由于經濟的落后，大部分文化人才流失。
（五）文化產業人才的實踐培養不夠
所謂文化產業人才的實踐培養，主要是強調文化產業人才必須掌握文化產業的有關實用知識和技能，注重培養和提高各種實踐能力，如獨立工作能力、文化創作和鑒賞能力、信息技術和數字化技術應用與操作能力、組織管理能力等，以減少文化企業的培訓成本，上崗后即可獨擋一面。目前我國文化產業人才的培養在實踐方面還有待加強。
現行的文化產業人才教育基本上是由教育單位在大學課堂內完成，經營性的文化單位參與度不高，學生參與市場實踐的力度都還不夠。這樣，高等院校培養出的學生，接受的主要是文化產業方面的基本知識和理論，而對于實際工作中需要的職業素質和能力卻有著后天培養方面的不足。這勢必造成文化人才的培養和文化市場需求的脫節。如目前許多高校設立了“文化產業管理”、“藝術管理”、“創意學”多種與文化產業相關的本科專業，但當下最主要的弊端是這些本科專業沒有按照文化市場的運作規律有針對性的進行培訓和實踐。
目前在文化產業人才的實踐培養方面做得比較好的是北京大學文化產業研究所與美國時代華納公司聯合舉辦的“文化產業經營管理人才工程”培訓項目。它采取“全互動”式的教學與實踐模式：案例討論交流，開展市場調查、撰寫研究報告；模擬演練與考察實驗，在模擬情境中或現實情境中由業內成功人士指導實際操作演練，等等這些措施突出了文化人才實踐能力的培養。但其他院校在實踐能力的培養方面吸納、采取這種方式的極少。
三、我國文化產業人才問題的成因
我國文化產業人才問題的形成主要有如下兩個方面的原因：
首先，文化產業人才問題是傳統的文化事業體制所造成的。
我國的文化產業從業人員大多是在舊體制下成長起來的。原來我國一直實行計劃經濟模式，這種模式下的文化作為一種事業而存在，它強調國家意識形態屬性，只講文化事業而不講文化產業，大部分文化部門長期以來都是事業單位，實行的是非盈利組織的經營管理模式，往往重行政指令。很少講究經營管理技巧和市場運作經驗。長期以來忽視甚至排斥文化作為消費產品的屬性。因而導致文化經營管理人才的短缺。
另一方面，文化產業作為一個新興的行業，它的發展歷史非常短暫。我國原有的各方面的文化人才儲備本來就存在自身的不足和各種缺陷。因此當文化部門的有關機構實行產業化經營之后，這時便出現了適應市場需求的各類人才極為短缺的現象。如前面提到的一些新興行業如內容創意產業人才、動漫人才以及復合型人才等等。
其次，文化產業人才問題是專業培養原因所致。
專業的培養涉及到專業教育和專業設置兩個方面的問題。國家教育主管部門和各類高校沒有很好地把握準國家產業調整的脈搏，更沒有及時跟上國家產業政策的調整和最近幾年文化產業迅猛發展的步伐，文化產業的專業設置滯后，是導致當今文化產業各類人才缺失的重要原因之一。
直至1993年，原國家教委才第一次正式批準上海交通大學創立“文化藝術事業管理”的四年制本科專業。2003年教育部才審批通過北京電影學院、山東大學、中國海洋大學和云南大學設立文化產業管理專業。2005年教育部才論證確定“文化產業管理”的本科自學考試。由此可見文化產業的專業設置遠遠滯后于文化產業本身的發展。
此外，目前高校的專業設置也存在不合理的情況。專業設置時要么傳統型學科和基礎性學科比重過大，很多課程的設置體系都是一些原有文學、管理、經濟等專業內容的簡單相加，培養出的學生往往有文化而沒有產業意識和能力。要么重視新興專業的設置（如市場營銷、工商管理、廣告制作、信息傳播、商品包裝等）而忽視基礎專業，培養出的學生有產業意識和能力，卻又往往缺乏深厚的文化底蘊。這些情況可能與目前文化產業的學科分類模糊有著重要的關系。
至今為止文化產業的學科分類尚無明確的界定和區分。目前我國40多所高校開設了文化產業管理專業，但很多高校都掛靠在“公共事業管理”的旗下。更不用說文化產業管理專業獨立設置自己的碩士和博士點了。
相形之下，在西方發達國家，尤其是美國，這樣的專業設置和專門人才培養已經有半個多世紀的歷史。由此可知，我國文化產業人才的短缺是有其專業培育方面的歷史原因的。
四、我國文化產業人才的發展對策
文化人才是文化產業可持續發展的最重要資本。要大力發展文化產業，并使之保持一定的后勁，必須積極創造條件，開發和培養文化人才，發揮人才在文化產業發展中的重要作用。我們認為，解決我國文化產業目前的人才問題需要采取如下對策。
（一）教育培訓層面的對策
1. 規范和明確文化產業的學科整合方向
高校教育是培養文化產業合格人才的搖籃。我國文化產業熱的興起， 原有的文化資源向產業轉化加速，如何科學地、合理地、有序地實現這一轉化，如何讓中國的文化產業在國際文化產業競爭中站穩腳跟，文化產業的學科整合和專業設置已經迫在眉睫。
國家統計局曾結合我國的實際情況對文化產業進行了重新界定和分類。因此，國家有關教育主管部門也是否可以考慮，重新結合我國目前的國內實際情況并參考文化產業發達國家的學科設置經驗對文化產業這個學科進行具體的界定和整合，明確該學科的學科分類，并規劃好該學科的專業設置。
在課程設置上，針對中國文化產業發展的現狀和培養文化產業高級管理人才的目標，必須講究內容搭配的系統性與深度的有機結合，緊貼行業前沿。同時建立科學合理的課程體系，緊密結合產業特點和市場需求設置教學課程。授課專家可以考慮聘請國內外文化產業領域知名專家學者、業界精英及政府官員。
這一步完成了，就可以利用利用高等院校和科研機構的力量培養文化產業高層次人才，合理培養文化產業專業的本科生、研究生、博士生以及MBA，發展文化產業網絡教育和專業培訓，盡快從根本上解決文化產業人才短缺的燃眉之急。
2. 明確和制定文化產業人才的培養策略
每種人才都有不同的培養方式，不同的培養體系和標準。文化產業是一整套圍繞著文化產品的策劃、生產、傳播、消費而建構起來的工業化、商業化運作體系。在這個體系中，需要各種各樣的文化產業人才：創意人員、制作人員、經紀人、營銷人員、管理人員等。
目前國內市場急需的五大類文化人才是：政府部門和行使政府職能的文化產業規劃和管理人才；從事文化產業項目開發、項目經營、資本運作、內部管理方面的文化產業經營管理人才；從事各類文化產業經紀活動的公司從業人員和自由職業的文化產業中介人才；從事會展、旅游、體育、演藝、娛樂、印刷、出版等方面的內容創意人才；以及從事面向社區、面向基層、面向群眾開展文化普及、宣傳、組織活動群眾性文化活動人才。
另外，我們特別需要抓緊培養熟悉世貿規則、適應國際競爭需要和能夠參與解決國際爭端的高級文化產業管理人才。要求這些文化產業人才必須具有國際視野和大開放的理念， 通曉國際慣例，了解世界文化產業發展動向， 熟悉國際文化市場行情掌握跨國經營和“走出去”的知識和本領。
因此，文化產業人才的培養重點應當致力于文化生產的特殊規律、運作過程、生產技藝，文化產品管理、營銷及文化組織的具體操作方式與規則等。就具體的培養方式而言，有學者認為，文化產業人才的培養和教育要做到務實，首先是教材的編寫內容要務實，其次是教學中務必大量采用案例教學、活動模擬教學以及加大課外實踐時間，并請一些小有成就的文化公司的老板們來“現身說法”。（何群，2006）
同時為了實現培養與文化產業市場密切接軌，必須加強文化產業個案研究和市場調查，以實際操作能力。還可以考慮在文化產業企業特別是跨國文化產業企業建立教學、實習基地，與企業聯合培養的途徑。
3. 加強現有文化人才的培訓工作
利用利用高等院校和科研機構的力量培養文化產業高層次人才，固然是解決我國文化產業人才問題的長遠之計，但這樣的工作剛剛開始啟動，它還需要一定的時間周期。目前，最好的解決辦法是按照文化市場的運作規律有針對性的對現有文化人才實施培訓。加快現有文化人才的開發和利用。
我國現有的文化人才數量龐大。他們已經具備了相當的文化工作經驗，而產業經營管理方面卻存在不足。為此我們需要對他們進行培訓與開發，提升現有存量人才的市場經營能力。
培訓時重點加強和提高他們在產業經營管理、產業運作、產業營銷方面的知識和能力。提升他們的市場意識、法律意識和管理意識，使他們成為既懂事業運作又懂產業經營的高素質專業人才。
作為人才培養的應急機制，文化產業部門還可以通過委托、定向培養、雙向交流等多種途徑，到國內外名校、研究機構學習、進修，也可以通過與高校聯合辦學、集中短期培訓和舉辦文化產業論壇等方式，培養一批營銷策劃、文化生產和經營管理人才。
同時還可以通過市場運作方式設立人才培養基金，對現有的文化人才分門別類地開展繼續教育。鼓勵會展、旅游、演藝、體育、出版等文化行業的專業人才以訪問考察、學術研討、項目合作等形式開展雙向學習交流，提高他們的業務素質和管理水平。
（二）人才機制層面的對策
教育和培訓只是解決文化人才問題的一個直接手段。此外，從長遠的角度來看，我們還須從人才機制層面創造良好的政策環境，進行文化人才政策調整，加大文化產業人力資本的投入，制定并實施好文化產業的人才開發戰略。同時為適應未來文化產業發展對人力資源管理的具體要求，從根本上建立適應文化產業人才發展的人力資源管理體系和機制。
1. 確立文化人才的區域發展戰略
前面已經提到國家文化部為了發展文化產業，加強文化人才隊伍建設，實施“人才興文”戰略。這是國家層次意義上的一套較為完整的文化人才機制。
我國各地文化人才隊伍的分布情況不一。基本上和經濟發展區域相對應。為了平衡文化人才的地域分布不均，發展各地的文化產業，很有必要出臺相關的文化人才政策和制定文化人才發展戰略，以吸引和引進文化人才。
目前如下一些省市相繼出臺了文化人才政策：北京市制定了《北京市促進文化創意產業發展的若干政策》，從戶口、貸款、稅收等方面為文化創意產業人才提供政策優惠和制度保障。
廣東省文化廳已制定了《廣東省文化人才發展規劃》（2000年－2015年），對廣州、深圳，珠江三角洲經濟區，東、西兩翼地區和山區等四類地區提出了中、長期的人才隊伍建設目標，并對全省文化系統的專業技術人才，包括藝術、群眾文化、圖書資料、文物博物、藝術教育、電影發行放映等六大專業人才以及經營管理、行政管理人員都作了詳細的規劃，作出了具體要求。
浙江省制定了《浙江省建設文化大省綱要》，河南省制定了《河南省建設文化強省規劃綱要》、四川省制定了《關于加快建設西部文化強省的若干意見》，等等這些規劃和意見都將文化人才的發展列入了重點。
2. 加強文化人才的管理和利用
文化產業的發展要求建立市場化的人才流動平臺和社會化人力資源服務體系，為此需要建立適應文化產業發展的人力資源管理體系和機制。它要求政府牽頭創造寬松寬容的文化氛圍，構建良好的公共服務平臺，創新和完善原有的人事管理體制，并提供相關的激勵政策。
長期以來，我國文化單位實行的是“事業單位”的管理方式。在人員編制、機構設置、干部職工管理方式上一直沿用行政機關和純事業單位的做法，它嚴重阻礙了文化市場的發展和文化產業從業人員的正常流動。因此很有必要采取現代人力資源管理理念來促進文化產業人才的發展。
為此需要建立一套完善的管理方法，采取有效的人力資源管理方式，促進人才的合理流動，以更為有效的選拔人才，同時能夠激發文化人才的積極性、創造性，取得最好的社會效益與經濟效益。具體而言，需要采取如下方面的措施。
首先，要創新文化系統的人事管理體制。
有調查結果顯示，一些文化創意企業在招聘中面臨的主要困難因素是此類人才稀少、薪酬沒有競爭力和沒有針對性的招聘渠道，它們分別各占37.50%、33.33%、25.00%；而文化創意企業沒有足夠的吸引力以及人才流動性不強均占16.67%。（秦嶺，2006）這里人才的流動性不強以及沒有針對性的招聘渠道成為了文化創意企業發展的重要桎梏。
因此，文化部門應進一步確立“尊重知識，尊重人才”的思想，要突破傳統的人事管理方式，其人事部門要從過去著重抓微觀管理、直接管理、事務管理的傳統人事行政管理方式，逐步轉變為著重抓宏觀管理、間接管理、政策管理和協調服務的現代人才資源開發管理方式。讓文化人才合理的流動，并為文化人才的流動搭建公共性的平臺，一方面解決了文化企業的人才需求問題，另一方面也有利于發揮文化人才的主管積極性等。
其次，要采納多種吸引文化人才的方式。
創建產業平臺。據不完全統計，目前全國有二十幾個省市將動漫產業作為新興產業大力扶持，北京、上海、蘇州、廣州、深圳、大連等地相繼出臺優惠政策，建立了動漫產業基地；200多所大專院校開辦了動畫專業。（趙達，2006）這些政策和措施一方面能促進動漫產業的發展，另一方面也為動漫人才的發展搭建了一個良好的平臺，有利于吸引這些人才。
提高薪酬水平。有數據表明，從薪酬水平來看，文化創意從業人員年度薪酬水平在5萬以內的員工人數達到46%，薪酬水平在5萬至10萬范圍內的員工人數占到35.38，薪酬水平在10萬元以上的員工人數為18.46%，從產業總體薪酬水平和不同薪酬水平的員工數量構成看，文化創意企業的薪酬水平不高。（秦嶺，2006）為此提高文化產業從業人員的薪酬水平很有現實的必要性和迫切性。
允許和鼓勵自主創業。對于具有自主知識產權的文化人才創辦文化企業，或以文化品牌、創作和科研成果等生產要素占有企業股份，參與利潤分配，使其價值得到充分體現的情況，有關部門應該加以鼓勵。并成立專門資助、培養文化產業人才的基金會，給其提供適當的資助。
同時還可以考慮采取調入、借用、聘請、兼職等多種形式，按計劃、有重點引進各類急需的文化人才。
對于一些稀缺的頂尖人才，或是具有豐富的國際文化產業工作經驗、熟悉國際文化產業趨勢和潮流的頂尖人才，可以考慮開辟引進高層次文化人才的“綠色通道”，從人才的使用、職務晉升、職稱評定、工資分配、社會保障、住房、配偶安置、子女入學與就業，提供適當的傾斜政策，為其提供良好的政策環境和舒適、便利、安全、優美的生活環境以及易于文化人才交流的人文生態環境。
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