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人力資源績效管理制度范文1
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 047
[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）18- 0075- 02
1 當前企業人力資源績效評價存在的問題
對于企業來說，其有著獨特的企業文化和經營管理環境。企業在各方面都有所不同，包括員工的綜合素質、企業的管理理念以及組織結構、企業的文化等等。這些因素使得一些企業在對人力資源管理進行績效評價時產生很多問題，具體體現在以下幾個方面。
1.1 評價目標不夠明確
很多企業在進行績效評價時所依據的都是特定時間段以內員工的表現，同時根據績效評價的結果給予員工一定的懲罰或者是獎勵，包括員工的升職加薪，以及為員工提供一定的培訓機會等等。按照這樣的過程來進行績效評價，一味地追求評價結果，無法通過績效評價來幫助員工全面發展，評價目標不夠明確。員工極有可能通過一些不正確的方式來使得自己的績效評價結果更好，這種情況對于企業的人力資源管理來說非常不利。
1.2 考核方法不夠恰當
經過一段時期的發展，我國的績效評價已經不再是傳統的從上到下的單向評價，而是新時代的360度全方位評價，就評價方法來說這是一個質的飛躍。但是，在實際的績效評價過程中，對于這種新的評價方法存在一定的理解誤區，其表現在：首先，部分企業在應用此方法時存在費時低效的問題，評價主體多元化使得評價結果的可靠性有所降低；其次，這種方式也有一定的負面作用，會在一定程度上使得員工之間的關系變得緊張；最后，這種方法從本質上來說是搜集員工的業績信息，而并不是對其績效進行評價，不適合作為績效評價的標準。
1.3 較難確保考核中的公平性
如何保證績效評價的公平性是企業管理的一大重點，很多企業在進行人力資源績效評價時都難以保證其公平性，其主要原因包括以下幾個方面：①績效考核的標準不固定，且不夠科學，績效考核評估的內容大多是根據管理人員的價值觀來定，因而其考核內容標準會有所不同，這對評估準確性具有直接的影響；②績效考核評估的結果也可能與評估者的能力有直接的關聯；③員工的心理狀態也影響著考核結果，傾向于認定自身努力結果，而尋找各種理由來解釋自身的工作失誤。
1.4 考核效果差強人意
不管是對于管理人員，還是績效考核的對象，績效考核都容易讓人焦慮。員工的這種心理焦慮癥也會直接影響評估結果，甚至對績效考核產生抵觸和回避心理，進而使得考核效果差強人意。
2 發揮企業人力資源績效評價作用的策略
2.1 明確評價目標和科學的評價指標
我國很多企業人力資源管理者對員工的績效管理沒有正確的認識，因而需要對其有正確的認識。首先需要意識到績效評價對于人力資源管理的重要作用，明確評價目標，建立科學的評價指標，以便順利開展績效考核工作。比如說，在人力資源管理過程中，可以對評價指標進行分解，并且建立KPI指標庫和監督機制，以進一步提高企業的組織管理水平。不僅如此，在進行績效考核評價時還需要不斷注重優化評價指標，確?？冃гu價的全面性，以便能夠得到真實有效的績效考核評價結果。
2.2 選擇適合的評價方法
企業在選擇評價方法時還需要根據企業開展人力資源管理的實際情況而定，不能照搬照抄其他企業的績效考核經驗。在進行人力資源績效考核時需要結合具體的考核對象和考核內容來選擇合適的方法，從多個角度和層次來對人力資源績效進行考核，不僅要選取定量的績效考核指標，同時也要結合定性的考核指標；不僅要注重績效考核的集中性，也要結合績效考核的分散性；要上下級考核并存，盡可能結合多種方法來進行考核，確保能夠得到準確可行的績效考核結果。
2.3 確保評價的公平性和有效性
在進行績效考核時還需要注重評價的有效性以及公平性，而如何才能實現這一目標，跟考核者的綜合素質直接相關。企業在確定考核人以后，為確保考核的正確性和科學性需要對考核人進行必要的培訓。在培訓過程中可以進行適當的模擬考核，提高考核人的實踐經驗和實際操作能力，使得考核人在各個方面都符合開展績效考核工作的要求。通過對其進行培訓，讓考核人能夠明白績效考核工作的意義，學會采用正確的評價標準和考核方法來進行評價，以確保評價的公平性和有效性。
2.4 切實發揮評價的效用
考核結果不能是企業人力資源管理績效考核追求的目標，如何采取有效措施來切實發揮評價的效用則非常關鍵?？冃Э己诉^程中難免由于一些因素的影響而使得評價結果不甚合理，使得員工對考核結果存在一些異議。針對這種情況，企業需要為員工提供可以申訴的渠道，以便能夠對不甚合理的考核結果進行補救，使得績效考核更加科學合理，真正發揮出人力資源績效考核的作用。不僅如此，考核人還需要與員工進行溝通，明確自己應該承擔的責任，積極參與到績效考核工作中去。在績效考核結果出來以后，企業需要結合考核結果和員工實際情況來為員工制定個人職業規劃，或者是為員工提供必要的培訓。除此以外，還需要完善企業的兌現力度。只有將績效考核工作與員工的升職加薪，以及其他各項福利都緊密聯系在一起，切實發揮出績效評價的作用。
3 結 語
我國企業要能夠在激烈的競爭中生存和發展，就需要不斷提高自身的經營管理水平，尤其是在人才越來越重要的今天，更需要加強人力資源管理績效評價，讓企業的綜合實力更強，推動企業的迅速發展。通過實施績效評價，能夠有效提高員工的積極性，真正發揮出人才的重要作用，提高企業的核心競爭力，幫助企業應對市場的各種變化，使得企業不斷發展壯大。
主要參考文獻
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人力資源績效管理制度范文2
關鍵詞：績效考核制度；人力資源管理；現狀；對策
隨著我國市場經濟不斷走向成熟，企業現代化發展進程加快，企業管理也向著現代管理模式推進，越來越規范化，越來越科學化。績效考核作為企業管理的一種有效方式，已經成為人力資源管理的重要內涵，并成為激發人力資源價值的重要手段，在企業人力資源管理中發揮著積極的作用。筆者基于績效考核在企業人力資源管理中的應用價值，從現狀出發，尋求提高績效考核制度在企業人力資源管理中應用價值的有效路徑。
一、績效考核制度在企業人力資源管理中應用價值
績效考核是指企業基于發展目標、通過相應的指標約束員工行為、提高員工工作業績的一種獎懲行為，這就決定了績效考核在企業人力資源管理中的多重作用。
1.提高目標達成度?？冃Э己酥贫鹊闹贫ňo緊圍繞企業工作目標，采取有效的措施促進工作目標的達成。因此，企業在制定績效考核制度、實施績效考核時，工作目標意識將得到有效的增加，從而有助于提高企業工作目標的達成度，使績效考核和企業管理緊緊圍繞工作目標，強化企業員工的目標意識。
2.為員工樹立學習榜樣。績效考核制度體現出企業的發展理念和發展思想，也體現出企業的價值導向，它打破傳統平均主義做法，改變大鍋飯做法。通過績效考核，無形中傳達出企業對員工的要求，即企業贊同什么，肯定什么。因此，績效考核制度在企業人力資源管理中，將無形中為企業員工樹立起榜樣，在企業員工之間掀起“比學趕幫”的熱潮，營造積極的氛圍，從而激活企業員工工作熱情。
3.提高員工自我約束力。制度對行為具有約束作用，它規定著企業員工該做什么，不該做什么，讓企業員工意識到自己的行為將會產生怎樣的后果。因此，績效考核制度將有助于提高企業員工的約束力，企業員工根據獎懲機制，將進一步提高自身行為規范意識，從而根據企業績效考核制度規范行為，以實現最佳的經濟效益，在約束自我中為自己謀求最好的收益。
4.擴大企業經濟效益。企業實施績效管理的最終目的是為了實現企業的可持續發展，實現最佳的經濟效應。績效考核制度的應用，將基于企業發展目標和企業員工發展的需要，進一步優化薪酬制度，規范企業員工行為，從而將企業管理中人力資源浪費現象降低到最小程度，提高企業管理效率，最大程度上發揮人力資源價值，從而擴大企業經濟效益，確保企業可持續發展，使企業占據更好的發展和生存空間。
二、績效考核制度在企業人力資源管理中應用現狀
企業績效考核制度經過一段時期的完善，科學性和有效性得到較大幅度的提升，但是與時代的發展和企業的實際需求相比，還存在一些突出的問題。
1.績效考核制度滯后性。績效考核制度要發揮在企業人力資源管理中的作用，必須要著眼于制度本身建設。然而，一些企業績效考核制度許多年來保持不變，沒有根據企業的發展和企業發展的外部環境做出相應的調整，也沒有根據新的企業管理思想、理念等，做出及時的調整，這就導致企業績效考核制度滯后性，難以發揮績效考核制度在激活人力資源價值中的積極作用，績效考核效應低。
2.績效考核流程不規范?？冃Э己酥贫茸饔玫膶崿F，除了與績效考核制度自身的完善性和科學性有關外，還與績效考核制度執行情況有關。一些企業在實施績效考核時，考核流程存在不規范現象，制度的強制約束力沒有得到較好的體現，一些管理人員在實施績效考核時，個人主義和情感主義思想較為濃厚，績效考核中形式主義、人情考核現象在一定程度上存在，也制約了績效考核制度在人力資源管理中作用實現。
3.企業管理人員素質低。企業管理人員是企業管理、企業績效考核的直接實施者，他們的素質直接關系著企業管理效率和企業績效制度價值的實現。企業部門管理人員素質較為低下，在實施績效考核的過程中，存在一定的經驗主義思想，不能根據時展和企業的實際情況，及時地調整管理思想，管理人員專業化素養亟待提高。
4.績效考核方法不科學。績效考核的方法也至關重要，只有采用科學的績效考核方法才能達到較好的考核效果。然而，一些企業績效考核方法存在單一化現象，過于教條化，相對死板，不能根據實際情況進行靈活的調整，這樣也制約了績效考核制度在企業人力資源管理中的作用，沒有較好地達到激活企業員工工作熱情、激發員工潛能的應有價值。
5.績效考核結果作用小。績效考核制度制定和實施的目的在于體現企業員工的工作業績和實際工作能力，如果失去了這些評判作用，績效考核也就失去了價值和意義。然而，在一些企業中績效考核結果的實際作用效果并不顯著，一些企業并沒有按照績效考核制度的規定對企業員工進行劃分，對員工的實際觸動較少，在經濟收益層面拉開的差距也比較小。
三、績效考核制度在企業人力資源管理中應用對策
當前績效考核制度在企業人力資源管理中存在的問題，制約了績效考核制度實際效應的發揮，需要及時采取應對措施，從而發揮績效考核制度在企業人力資源管理中的應有作用。
1.完善績效考核制度。新時期，企業要根據自身發展實際，以及企業面臨的外部發展環境，進一步完善企業績效考核制度。首先，完善績效考核制度內容。時代在發展，企業人力資源情況也更加復雜化，現代管理思想也發生了重要的變化，因此績效考核制度要做出及時的調整，使績效考核制度的內容既要體現出制度剛性的一面，又要體現人文關懷。例如，根據員工的實際工作崗位實施差異化績效考核；其次，完善績效考核標準。企業績效考核標準不能一成不變，需要根據時代的發展，進行及時的調整，使績效考核標準更加科學化，更加具有可操作性。同時，績效考核標準要與行業標準對接，從而確保績效考核標準的前瞻性和可持續性。
2.規范績效考核流程?？冃Э己肆鞒讨苯芋w現出企業人力資源管理的效率，這就需要基于現狀進一步規范績效考核流程，從而做到規范考核。首先，強化績效考核規范意識。企業在實施績效考核時，要嚴格按照績效考核制度實施。企業要加強對績效考核人員教育，避免績效考核過程中一些人員感情用事現象的出現。此外，要嚴格落實績效考核責任，對違反績效考核制度的人員追究相關的責任，確保績效考核規范性。其次，建立公開的考核體系。為了進一步規范績效考核操作流程，企業要基于績效考核的需要，建立起公開的考核體系，努力使績效考核做到陽光、透明?？冃Э己酥贫纫_，讓員工公平競爭；績效考核流程要公開，讓員工獲得知曉權，績效考核結果要公開，讓員工能夠了解實際存在的不足等。
3.優化管理人員素質。企業人力資源管理人員的素質直接與績效考核實施有關，這就需要企業根據人力資源管理和績效考核的需要，進一步優化企業管理人員素質，強化管理人員隊伍建設。首先，提高管理人員的專業素養。企業正步入現代化發展，這就需要建立起與企業現代化發展步伐相一致的管理體系。因此，企業要進一步提高管理人員的專業素養，通過傳統學習培訓平臺，并利用互聯網學習平臺等，構建立體化的管理人員培訓機制，從而全面提高管理人員的專業素養，不斷提高績效考核制度的完善性和科學性。其次，優化管理人員的綜合素質。新時期，企業人力資源管理和企業績效管理進入新的時期，面臨著更加復雜的形勢。這就需要企業進一步優化管理隊伍建設，在提高管理人員專業素養的同時，優化管理人員的綜合素質，管理人員不僅要精通管理學知識，還要精通心理學知識，具備人際交往和溝通能力等，從而勝任企業新時期績效考核的需要。
4.完善績效考核方法。績效考核的方法影響著考核的科學性和效能，這就需要企業改變單一化的績效考核方法，進一步完善績效考核方法，根據績效考核的實際情況靈活地采取科學的考核方法。首先，拓展考核主體。目前，企業績效考核主要以管理人員考核為主，單一化的考核主體必然容易導致績效考核的不合理。這就需要管理人員能夠優化考核方法，建立起多主體的績效考核方法。企業除了管理人員實施績效考核外，還要綜合考慮員工的自我評價，強化員工自我評價和自我反思；引入客戶評價和同事評價，通過客戶評價，強化員工的服務意識，通過同事評價，促進員工之間的互相監督、互相教育，從而提高績效考核的科學性。其次，豐富考核方法。目前，企業績效考核的方法得到了進一步的完善，主要形成了目標管理績效考核方法、關鍵績效指標考核方法和平衡記分卡績效考核方法等。這些績效考核方法各自具有自身的優勢，又存在自身的不足之處。企業管理人員要進一步豐富績效考核方法，根據績效考核的實際與崗位、員工個人實際等，靈活地選擇績效考核方法。
5.合理調整考核權重。新時期，企業要進一步強化績效考核制度在企業人力資源管理中的積極作用，并基于人力資源管理的需要，合理調整績效考核結果在企業人力資源管理中的權重。對于弱化績效考核結果的企業，要進一步加大績效考核結果的作用力，將績效考核結果和企業員工的經濟效益、個人成長和事業發展有機結合起來，讓員工意識到績效考核產生的作用力，從而提高企業員工的自我約束力，釋放企業員工潛能。
四、結語
總之，績效考核是人力資源管理的重要路徑，績效考核制度在提高企業人力資源管理中發揮著積極的作用。作為一個現代企業，要進一步強化績效考核認識，并針對企業績效考核應用實際，深入反思存在的問題，及時采取有效的措施，提高績效考核制度在人力資源管理中應用效率，為企業謀求更好的生存和發展空間。
參考文獻：
[1]葉迎.績效考核方法在企業人力資源管理中的應用研究[J].中國商論,2011(05):34-34
人力資源績效管理制度范文3
【關鍵詞】消毒供應中心;人力資源配置;難點;對策
參照國家衛生部2009年新頒布的《消毒供應中心管理規范》，要求采取集中式供應。我院消毒供應中心于2009年12月開始對全院臨床科室自備包逐步接收，由于臨床醫療專業技術發展的日新月異，越來越多較難清洗、較難包裝和較難滅菌的高風險復用器械進入了消毒供應室進行集中式處理。但在中型醫院的人力、物力、財力等客觀條件的制約下，我院消毒供應中心原有的人力資源狀況難以應對各臨床科室的?？瓢肆Y源配置成為了急切解決的問題?，F將我院消毒供應中心實施全院復用器械集中式處理的人力資源配置難點及對策報告如下。
1人力資源配置難點
1.1人力結構配置不合理：團隊成員部分為年齡老化、身體偏差、活力退化、思維固化、不能從事臨床護理工作等的護理人群，或在臨床科室不能值夜班到供應室臨時過渡，特別是一些年資高的護士，尋找各種原因主動要求退居“二線”，轉到供應室，造成老少比例嚴重失調。
1.2?？破餍盗吭龃螅柩娱L工作時間，造成人員不足:全院復用器械由過去的分散式處理轉變為現在的集中式處理，專科器械的集中處理節省了臨床科室的人力資源，但大幅增加了消毒供應中心的工作量，并且根據需要延長科室工作時間，增加班次，加大了供應室人力資源的消耗。人員不足造成工作無序和物品丟失。
1.3消毒供應室人員的專業素質參差不齊:消毒供應室人員年齡均在40歲，學歷低、年齡大、工作積極肯干，但在工作中的隨意性和盲目性較大，觀念往往陳舊、滯后，缺乏創新精神和意識，學習新知識的積極性不高，接受新業務的能力不強。
1.4工作人員職業防護不到位:實施器械集中式處理后，銳器刺傷、傳染性病原體的感染概率增加，而工作人員往往不注重自我防護，病原體有可能會從病人使用后的器械傳給工作人員。因為醫務人員對職業暴露的危險性認識不足，缺乏對相關知識的了解，臨床經驗不足，工作中因為怕麻煩而長期形成一些不規范的操作習慣，或擔心經濟成本增加，不注意必須的防護。
2人力資源配置對策
2.1建立和完善組織架構，合理安排人力資源:科學、合理、充分地利用人力資源，是提高工作效率和實現工作目標的關鍵因素。為了保證集中式處理的正常運作，改變組織架構、人員崗位和工作制度。組織架構的設置和人員崗位職責根據集中式處理的流程細化和專職分工來設定。
2.1.1按需設崗:按回收、清洗、消毒、包裝、滅菌、無菌儲存、下送七個流程分為清洗下收組、包裝下送組、消毒滅菌組，各流程的環節質量由質量控制組監控。
2.1.2調整工作時間:實施集中式處理?？破餍盗吭龃螅ㄎ以荷持行拿刻焓中g量約30-40臺），通過延長工作時間，增加班次，工作時間由原來的8：00-12：00；14：30-17：30增加中班及晚班來?？剖中g器械的供應。
2.2配備足夠的人力資源：器械回收入供應中心后要有足夠的人力資源操作。獲得護理部的支持，供應中心固定或相對固定專人負責管理和指導。招入年輕的合同工進行培訓，進入清洗下收組，在護理組長的指導下完成勞動強度大的清洗下收工作。而滅菌工作則由具有高級技工職稱的2名男性承擔，加強供應室人才階梯的建設。
2.3提高員工的業務能力和專業技術水平：醫療器械集中式處理后，做好消毒供應室團隊成員的思想更新，鼓勵他們更新專業知識和核心技能是提高專業水平和工作能力的根本之路。重視供應室專科技術更新，開辟多渠道的崗位培訓，提高護士整體素質，豐富護理人員的專業知識，使之適應新的工作模式的需要和不斷變化的環境。擴大護士的知識面，有利于促進供應室專科知識的發展。
2.3.1思想更新：在所有的管理對象中，人是首要因素。重視人的因素，營造尊重人、關心人、信任人和依靠人的文化氛圍，提高每個人的素質，規范每個人的行為。及時幫助每一位團隊成員改變固化和滯后的舊觀念、舊意識、舊思維。
2.3.2知識更新： 針對供應室護士高齡化的現象，定期進行工作職責、流程操作、風險因素、質量控制和相關制度的細節團隊培訓。進行?？浦R、新技術及其操作和新理論及其應用的培訓學習、考核，掌握器械回收、清洗、包裝滅菌的操作規程。加強和完善了滅菌器的生物監測和化學監測。
2.3.3繼續教育：選派工作表現突出的護士外出學習進修，或者參加有關的專業會議及培訓班，培養專業骨干，進行供應中心?？浦R的培訓學習，了解各?？破餍档奶攸c和管理要求，了解器械包的用途、保養以及幫助認識?？破餍?，記憶器械包內物品，使消毒供應室護士在認識器械和包裝等方面的工作達到熟練操作，提高工作效率。
2.4提高員工職業防護的意識：增強工作人員的自我保護意識，嚴格執行標準工作流程和技術操作規范。實施器械清洗時應按標準預防要求穿隔離服、防水膠鞋，戴口罩、護目鏡、手套等，避免在操作過程中發生感染。工作人員在工作中養成良好的規范洗手習慣，以降低醫院感染的發生率。安全處置銳利器具，發生銳器刺傷應做好緊急防護措施，局部進行緊急處理、疫苗的預防接種、人員的跟蹤調查。
3小結
要解決消毒供應室實施集中式處理的人力資源配置難點，必須首先爭取獲得醫院領導和護理部的重視和支持，才能使人力資源的投入獲得保障；二是必須有健全的管理制度；三是提高各級各類人員的素質，不斷學習更新觀念，吸收新的學科知識。只有合理的人力資源才能保證醫療器械集中式處理的正常開展，提高集中式處理的工作效率，保證全院復用器械的質量。從而促進消毒供應室?？茦I務和技術的發展。
人力資源績效管理制度范文4
關鍵詞：人力資源管理 績效考核 作用 問題 建議
現代企業人力資源部門績效考核工作的開展是一項系統的、需要企業長期開展的管理工作，其對企業員工工作效率以及員工崗位工作效果的提高有著重要的意義?，F代企業必須要提高自身對績效考核的認識，以一種科學合理的管理體系與方式開展績效考核工作，并針對目前績效考評制度中常見的問題進行有效的預防。
一、績效考核制度的背景和含義
隨著市場經濟的不斷發展，市場主體為了確保經營目標的實現，關注績效管理已是人力資源管理部門在市場經濟競爭業績導向下的必然趨勢。20世紀90年代初開始，企業流程再造及產業的優化升級等活動層出不窮，績效評估的觀念和制度都發生了很大的變化。績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標體系、評價體系及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致，從某種意義上來講績效考核制度即將績效管理模式規范化。
二、績效考評制度的作用分析
有效的人力資源管理已經成為組織發展與成功的戰略性選擇，績效考核是人力資源管理中的重要組成部分，能夠切實為人力資源管理中的各個環節提供基礎信息。具體來講，考評制度具有以下作用：
（1）績效考核制度能為員工職務的升降和調動服務
用人應該揚長補短，只有用考核制度來對員工進行考核才能比較系統地提供有關員工的工作信息，比如工作成就、工作態度和技能等等。這些都可以作為人力資源工作中人員任用的依據，而相對個人而言，它可以用人之所長，對于組織來講實現人力資源的優化配置，從而有利于企業人力資源的充分利用。
（2）績效考核制度能夠為薪酬和獎勵的確立提供服務
公平與效率是現代管理薪酬分配中必須遵循的兩大原則，在考核制度的框架內，考核的結果是決定員工報酬和自身對企業價值的重要依據，企業的工資和福利的分配都應該與考核結果直接掛鉤。
（3）績效考評制度能為人員的任用提供服務
通過績效考評制度，可以對每個人的情況進行綜合評價，了解到每個員工的能力、專長、態度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達到人盡其才的效果。從而激勵員工更加積極地投入工作，更加充分地發揮其潛能，提高其工作滿意感，反過來促進企業的可持續發展。
三、績效考評制度存在的問題
盡管當前許多企業已經建立了績效考評制度，但是在實際的操作中仍存在著一些問題。
（1）績效考評的結果與人事決策掛鉤不緊
其實，在我們的生活中很多企業的管理者會抱怨說對于考核大家不重視，績效考評只是走過場而已。其根本的原因就在于企業自身人力資源部門沒有充分的發揮績效考核結果，沒有將其與人事決策直接相關，久而久之，人們對考核持一種冷淡的態度?，F代人力資源管理中為了讓企業立于不敗之地，必須對其已有的資源最優配置，讓其考核結果與人事決策緊密相連，盡可能地做到人盡其才。
（2）績效考評等同于工作任務或人的考評
在傳統的人力資源管理中，經常會因為員工態度認真，努力學習及為人誠懇等原因在考核中獲得優異成績，造成一種避重就輕的情形，而沒有真正考核重點“績”和“效”甚至被忽略，以至于可量化的指標比重較低?；蛘咭驗閱T工的工作績效而獲得頗多殊榮。而在現代人力資源績效考評制度下，既對人又對事進行考評，即人在企業中的相對價值或貢獻程度進行考評。
（3）績效考核目的不明確，主觀性很強
很多企業把績效考核與員工的薪酬聯系作為唯一的目的，而隨著時代潮流不斷向前推進，現代績效考評制度知識把“薪酬與績效結合”作為副產品，最終的目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效的目的。另外有些企業把考核簡單地分為“優秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，這些標準其實很難清晰而又準確的套用，很大程度上是通過領導者主觀判斷，很難不受其個人喜好因素的影響。
（4）考評結果沒有反饋
在現有的人力資源考評制度下，很多企業的考評結果并沒有得到重視，也沒有得到反饋。主要表現在一是考評者不愿意將結果及其解釋反饋給被考評者，使得考評行為很大程度上成為一種暗箱操作，被考評的人即使自身存在不足，也無從知道哪些方面需要改進。二是考評者因為能力和勇氣不足，加之不了解人力資源績效考評的意義與目的，擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度，考評者對于考核結果束之高閣。
四、完善人力資源管理中績效考評制度的幾點建議
績效考核在當今企業人力資源股管理中發揮著重要作用，許多知名企業均采用績效考核制度來促進企業人力資源管理的科學性和可靠性。因此，必須重視績效考核、建立科學績效制度來解決企業績效考核問題，使得未來企業考核更加良性、合理方向發展。
人力資源績效管理制度范文5
1.對企業人力資源管理績效考核認識不夠全面
現階段的企業管理人員對于企業人力資源管理績效考核認識不夠全面，片面的認為企業人力資源管理績效考核就是在企業年終歲末讓參加考核的企業員工填寫相應的考評表格，對一年的工作進行泛泛的總結，這種觀念顯然對于企業人力資源管理績效考核認識不夠全面。
2.績效考核過程過于復雜
企業人力資源管理績效考核對于企業員工來講，過程過于復雜。企業員工往往都是各司其職，本職工作往往都應接不暇，人力資源管理部門下發的考核表格，往往格式設置比較復雜，閱讀量大，造成很多員工沒有精力和時間系統閱讀表格相關內容，也不愿意花費大量時間配合考核部門填寫相關內容。造成企業人力資源管理績效考核工作進一步停留在形式上。
3.存在人情大于考核標準的現象
企業人力資源管理績效考核針對的對象是企業中的每一個人，但是由于企業的發展，人員相對固定，一個有競爭力的企業往往團隊里的工作人員都已經在企業工作滿五年或者十年，這樣，在對企業員工進行考核過程中，就會出現扣分與不扣分、合格與不合格難于抉擇的現象，讓考核人員礙于情面，不能有效執行考核原則，讓考核效果大打折扣。
二、改善企業人力資源管理績效考核措施
1.完善相應考核績效管理制度
企業人力資源管理績效考核工作的中心就是要建立完善的績效管理制度，良好的績效管理制度的制定，可以讓企業的績效管理工作有據可依，并能夠充分考慮到企業的發展、員工的發展還要與企業發展目標相一致。在制定企業的績效考核管理制度時，還要明確企業員工績效的考核方式和考核績效計劃，考核結束后還要進行績效考核的后評價和績效反饋，檢測績效考核的管理制度的適應性。
2.加強企業員工對于績效考核的認識，建立科學的績效考核體系
在進行企業的企業人力資源管理績效考核管理工作時，要轉變企業管理人員的觀念，讓管理人員從觀念上徹底重視績效管理工作，并可以通過相關績效管理工作的培訓和講座，提高企業管理人員到認識轉變傳統觀念，督促企業管理人員端正觀念，制定切實可行的績效考核方案和績效考核管理制度。通過企業管理這在日常管理工作中的經驗總結，根據企業人員不同工種、不同崗位工作特點的不同，分時間、分階段對企業人員進行考核；這樣就避免了企業人員考核時間全部安排在年終歲末，提高了考核效率，也有利于對于考核中發現的問題及時提出，并加以改進。
3.加強溝通，注重考核過程公平公正
企業管理人員在進行企業人力資源管理績效考核的過程中，要注重與企業員工的交流和溝通，對于企業員工的心聲和需求要認真聽取，合理意見一定要歸納總結并采納。如果發現各別員工因為企業人力資源管理績效考核而產生負面情緒一定要積極疏導、并加強思想教育工作，讓企業員工從思想上對績效考核有更深刻的認識。在企業的績效考核過程中要始終堅持公平公正原則不放松，讓每一個員工通過考核來展示自己的才華，讓每個企業員工通過績效考核有更好的發展空間，這樣才能更加激發企業員工干事創業的熱情，讓企業員工自覺提升自身素質，促進企業員工自覺學習新的知識和技能，讓企業員工配合考核，積極參與考核。
4.績效考核要和企業文化更好的融合，績效考核指標更加合理科學
企業管理人員在進行企業人力資源管理績效考核指標的制定工作時，要充分考慮企業的未來發展的方向以及現階段企業發展的實際問題，根據企業的特點制定考核指標。通過企業組織層級制度的建立，讓各級人員都能夠深刻體會到考核工作的重要作用?？己酥笜说脑O立要充分考慮到企業員工的工作的特點、工作能力、工作內容進行綜合評定，充分發揮績效考核各個要素的要素特點，并保證績效考核的科學合理性。
三、總結
人力資源績效管理制度范文6
【關鍵詞】績效管理制度 績效考核 企業戰略目標
一、引言
企業績效管理制度是企業人力資源的重要組成部分，在人力資源工作始終核心地位，并與企業員工的薪酬、人員的調動以及職業規劃有著必然的聯系。另外，員工的工作態度以及企業的工作環境則關系到企業未來的發展情況，而員工的積極性和營造和諧的工作環境與企業績效管理制度有關，因此科學有效的績效管理制度有利于形成良好的企業文化、強化企業管理和工作流程，提高了核心競爭力，從而促進了企業未來進一步的發展。
二、績效管理的定義
績效管理源于20世紀70年代，到了80年代才被廣泛認可和運用?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理中的一個重要模塊，是企業為了提高競爭實力，保證企業目標的順利達成，并在企業的內部環境中形成鼓勵優秀和懲罰效率低下的氛圍。它一種以績效考核為主的管理手段，其目的是實現員工和企業的績效水平。因此，本文認為績效管理是以人為本，通過對企業管理者和員工進行績效考核，并運用科學合理的手段，將企業的戰略目標具體化到每個員工的工作績效中，績效衡量工作結果，其過程能充分發揮企業員工的主觀能動性和潛能，從促進個人績效的提高，最終實現提高部門和組織績效的目的。該定義可以從以下幾個方面對其做進一步的了解：
（1）績效管理是一種統一管理系統，不管是對員工還是管理者，都需要對其進行績效考核，并伴隨著管理活動的全過程。
（2）績效管理可以有效地對員工行為和結果進行管理。因為績效管理制度明確的了每個員工以及每個崗位的職責和權限，因此在企業活動中，員工明白自身的職責和任務。簡而言之，即績效管理制度為員工的工作指明了方向。
（3）運用科學合理的手段，將企業的戰略目標具體到員工的工作績效中。
（4）績效管理尊重員工，以人為本，能起到充分挖掘企業管理者和員工的潛能和創新能力的作用和。對考核內容以及指標合理設計，并與員工經常進行溝通，營造互相幫助和支持的工作環境，以便于員工能在和諧的環境中完成自己的績效目標，從而間接提高企業的整體績效。
三、績效管理制度的相關內容
（一）績效管理制度制定的基本原則
（1）可行性與實用性相結合原則。可行性是指績效管理制度在實施時的可行程度，需要考慮相關的人力、物力以及客觀環境等方面的問題。而實用性主要是衡量其績效管理制度是否能實現每個員工、部門以及組織的績效問題，需要結合本企業的人力資源管理水平、經營水平以及整個行業的特點進行考慮。
（2）公平、公正、公開原則?？冃Ч芾碇贫鹊闹贫ㄐ枰健⒐?、公開，即對同一崗位的員工實施相同的考核標準和指標，以客觀為依據，對每個員工應該一視同仁、實事求是地做出考核，避免人為的主觀因素使考核結果與實際的工作績效有很大的差距，影響考核的可信性。此外，需要對績效考核的內容以及指標進行公布，以便于每個員工對自己的績效計劃清楚明白。同時，每個員工對自己的考核結果有知情權，能清楚詳細的知道自己的考核結果，從而使員工能了解自己的績效水平，為今后的努力指明方向。
（3）一致性原則。績效管理制度的一致性是指其考核內容和標準，在一段時間內能保證考核標準和內容的穩定性，其時間最少為一年之內，經常變更績效管理制度不利于員工的工作，使其沒有歸屬感，不利于鼓勵和激勵員工的工作，更加不利于員工績效的提高，乃至部門的組織的績效的提高。
（二）績效管理制度流程
績效管理流程可以歸納為制定計劃、執行計劃、實施考核以及結果反饋四個方面，下面本文將對流程的四個方面做進一步的闡述。
（1）制定計劃。制定計劃是設計績效管理流程的第一步，根據企業的戰略目標制定計劃，將更加有利于目標的實現。而計劃的具體制定首先是企業的高層管理人員根據本企業的經營特點，結合企業的實際情況，包括人力物力等方面的情況，制定相應的中長期經營計劃，一般為年度計劃；其次是根據所確定的計劃，確定組織結果后對企業的員工進行崗位職責分配，使企業的目標能夠分解成各級的具體目標和職責；最后形成企業工作計劃系統內，使員工計劃、部門計劃以及組織計劃在達成的條件、資源以及獎優罰劣等方面上達成一致。
（2）執行計劃。不管是個人、部門還是組織的績效計劃都存在相互依賴和相互支持的關系。因此執行計劃是指在整個企業中，包括管理者和員工通過之前制定的各個崗位職責，使上下級之間的目標體系形成一個整體，每個員工可以隨時保持溝通，協調各面的資源，從而達到信息的有效溝通和發現問題能及時改進的目的，確保各個職能的目標全面完成。
（3）實施考核。實施考核主要依據績效管理制度的基本原則來進行考核。即遵循公平、公正、公開的原則，秉著客觀的態度，不能出現部門與部門之間，員工與員工之間的互相埋怨與職責，違背了績效管理的實現共贏的目的。實施考核首先是下級員工進行自我結果的評估；其實是根據考核標準和內容，上下級一起對其員工結果進行審核；最后確認結果，并對考核的結果進行合理的運用，這就主要體現在員工的績效獎金、工作改進以及職業規劃等方面。
（4）結果反饋。通過績效考核的完成，可以發現企業各個部門以及各個層面的問題，例如：管理流程的銜接問題、部門或是崗位分工不明確或是工作安排不合理的問題、員工個人能力問題等方面，這就需要對結果進行總結，對問題進行分析，聽取專業咨詢輔導顧問的意見，對部分和員工的低績效問題進行改善。
（三）績效管理制度的特點
（1）通過激勵策略，提高員工績效?？冃Ч芾碇贫戎饕\用恰當的激勵策略，來提高員工的積極性，并充分的發掘員工的潛能，從而可以最大限度地提高員工績效。績效管理制度采用的激勵策略，是積極式激勵與責罰式激勵綜合使用。積極式的激勵方式可以鼓勵員工的工作積極性和士氣，責罰式的激勵運用不當，則會影響員工的工作情緒，從而影響工作效率，但是只有積極沒有責罰激勵，或只有責罰沒有積極的激烈策略都將不利于提高員工的工作效率。
（2）績效管理制度的有效實施需要一定的條件做前提
由于績效管理制不僅以提高員工個人績效為目的，而且以促進部門以及組織的績效為目的，因此對企業的人力資源管理水平要求較高，另外，還需要有良好的企業文化、明確的企業計劃或是目標、相配套的足跡結構、權責分明的崗位職責等一系列的體系。這有這樣，績才能使績效管理制度發揮其應有的作用，使個人、部門以及組織三者的目標相統一、相一致。
（3）績效管理制度體現以人為本的思想
績效管理制度是想把企業的戰略目標轉化為員工的績效工作，其前提是營造和諧、積極向上的工作氛圍，這就需要企業管理者秉著上下級人格平等、互相尊重和依賴等，通過以人為本的思想，并加以鼓勵和激勵，使管理者和員工都能保持工作的主動性和積極性，并自主創新，最終達到能促進員工和企業之間共同進步和成長的目的。
（4）績效管理制度具有導向性
在實施考核的過程中，每個員工的工作都是圍繞企業戰略目標而具體展開的，因此對員工的行為進行獎優懲劣也是根據是否有利于企業戰略目標實現而定。例如：如果企業想要開展業務，那么在業務開拓上有所表現的就應該給予鼓勵；如果企業在發展業務上及其需要突破，那么對于成績優異的員工更加需要獎勵。這就體現了績效管理對戰略目標的導向性。
四、績效管理制度對企業未來發展的作用
（一）績效管理制度營造了良好的企業文化
良好的企業文化是實施績效管理制度的前提條件之一，而績效管理制度的高效運用對企業文化具有重要的影響，兩者相輔相成、互相促進。企業文化是企業中不可或缺的一部分，良好的企業文化能營造良好的企業內部環境，能提高企業員工工作積極性，從而增加凝聚力、向心力和約束力。對于績效管理制度而言，其目的是提高個人、部門以及組織的績效，因此，在制定計劃時，能將組織的目標分散化和具體化，是個人、部分以組織的目標相一致，使讓員工與員工之間、部門與部門之前形成一種團結一致、互相支持和幫助的工作氛圍，在和諧的工作環境中，能激發員工積極向上，為共同的目標努力奮斗。同時，績效管理制度不僅能營造和諧的工作氛圍，還能使員工在積極向上的企業文化中，自主地學習。同時績效管理制度還會為員工提高一定的教育培訓和職業規劃指導，使員工的文化和道德素質得到提升，同時也明確自己未來的奮斗目標，為提高自身水平，更加積極努力工作，提高績效。這種團結一致、良性競爭的工作態度以及自主學習，提高整體績效水平，使企業文化不僅僅是和諧的，還是學習型的企業文化。
另外，精心設計績效管理制度中的績效考核的內容和指標，可以使企業的經營理念，以及維護企業利益等方面的企業文化得到進一步的強化。例如，很多大型企業實現其戰略目標，就是恰當地運用了企業文化與績效管理制度之間的內在關系和影響，利用績效管理形成良好的企業文化，通過良好的企業文化，提高個人、部門以及組織的績效。
（二）績效管理制度強化了企業的管理和工作流程
績效管理制度能有效地強化企業的管理和工作流程。企業的管理主要就是管理員工及其工作，在對人的管理方面主要是崗位的職責安排，即在某一崗位上安排適合的人和人數；在對事方面的管理主要是對工作細則的安排，例如從何做起、如何進行以及每個環節如何銜接等方面，最終實現既定的目標。由此看出，不管是在管理流程方面還是在工作流程方面，都需要有時間上的安排，此外，在內容、權責等方面也需要有明確的規定，其中尤為重要的是必須根據各個崗位的特點，制定考核內容和指標，對考核程序也需要做明確的規定，這些事宜的安排對企業的工作效率有重要影響。而績效管理制度恰恰能使管理者從企業的整體利益角度出發，根據企業的實際情況和績效管理制度實施的情況，在人或事的具體安排上能進行不斷地改進，以確?？冃Ч芾碇贫鹊暮侠硇院涂茖W性，從而能提高組織運行效率，實現企業的戰略目標，以此同時，績效管理制度的有效實施，反過來也強化了企業的管理和工作流程。
（三）績效管理制度增強了企業執行力和核心競爭力
績效管理制度是一個統一的管理，需要對每個員工的績效進行考核，并用考核結果來判斷員工的能力與崗位是否相匹配，和是否實現了個人、部分以及組織的績效。此外，績效管理制度是改善工作安排不合理的重要工具，它不是在績效低的情況下鞭策員工的工作，而是通過持續不斷的溝通，實現員工自我價值，提高創新能力和應變能力。績效管理制度可以有效地解決企業低績效問題，從而提高企業的整體績效，增強企業的核心競爭力。其方法主要是通過對員工的績效考核結果進行分析，通過結果分析發現問題的所在。其具體措施可以采用以下方式：例如對企業各個部門的管理進行培訓輔導，盡量使各個部門的崗位職責、工作目標得到更加具體的量化。關于績效內容和指標的設計上，根據各個部門的職能和員工的個人能力，對不同崗位以及不同人員采用不同的績效標準，這樣也可以體現出績效管理制度的公平、公正的原則。此外，還可以并在實施考核的過程中加強與員工之間的溝通，通過溝通收集員工的建議和意見，從而不僅能盡量滿足員工在工作總的要求，還能使企業內各員工的崗位能恰當合理的安排。通過上述措施可以改善企業低績效問題，提高了企業人力資源方面的執行力，同時也提高了工作效率，進而增強了企業的核心競爭力。
五、結語
企業績效管理制度始終貫穿與企業的整個管理過程，從其定義就可以看出，績效管理制度是以實現企業戰略目標為目的，以人為本的思想，站在有效地提高企業個人、部門以及組織的績效的角度去制定計劃、執行計劃、實施考核以及結果反饋。因此績效管理制度對于企業的發展具有極其重要的作用，本文主要闡述了三個方面，即企業文化、管理和工作流程、企業執行力和核心競爭力。此外，績效管理制度還對企業戰略的實施有進一步的推進作用、能有效地提高個人和組織的績效等，這些作用都將對企業未來的發展產生重要影響，在企業的以后發展過程中發揮著重要作用。
參考文獻：
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