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員工考核管理制度范文1
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）33-0140-02
1 績效考核在電建企業員工管理中的重要作用
通過對企業員工進行績效考核，可以利用考核結果有效指導于人力資源管理未來的員工招聘和培訓工作。同時，員工績效考核系統獲得的數據也可以有效地促進員工報酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理報酬。通過相關的理論和實踐研究表明，利用企業員工績效考核，可以將員工的潛能給充分地激發出來，為了獲得更多的薪酬，滿足更高的需求，員工會更加努力地工作。通過績效考核，對上一個階段內企業人力資源開發和管理的成績做了一個總結，這樣就可以讓人力資源管理變得更加的合理和科學。
績效考核的信息可以有效地調整人力資源計劃，指導于員工激勵和獎懲。企業還可以結合績效考核的結果，進行相應的人事調動。因此，在人力資源管理中，十分重要的一個方面就是績效考核區性，通過績效考核，可以讓企業制定出更加科學的戰略目標，電建員工的滿意度和成就感也可以得到顯著的增強。通過績效管理，企業還可以對員工的具體情況進行充分了解，在此基礎上，制定一系列的針對措施，將員工的工作積極性充分發揮出來，從而讓電建企業更好更快的發展。
2 企業員工績效考核中存在的一些問題
一是企業選用過于單一的方式來考核員工：通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現一些問題，比如領導將個人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進去，這樣企業績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業以及領導產生不良印象，不利于電建企業的長遠發展。
二是企業績效考核沒有較強的針對性：這一方面主要體現在考核員工時，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個體差異性，標準不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發揮，無法有效地激發員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。
三是企業績效考核的周期設置不合理：大部分企業的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實際能力。針對這種情況，企業就需要結合不同的績效考核指標，設置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電建企業績效考核的作用充分發揮出來。
四是企業績效考核之后無法快速地公布結果，這樣企業績效考核的實際效力就會受到影響：針對這種情況，電建企業在績效考核時，就需要及時地反饋考核結果，并且保證考核者本人可以及時收到反饋結果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結果，明確不足，持續改進，從而使激勵員工的作用充分發揮出來，促進企業的發展。
3 如何更好地構建電建企業員工管理中的績效考核制度
隨著市場經濟的發展，火電施工行業的市場形勢發生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發揮出來，保證企業能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：
一是大力建設企業績效考核制度：企業考核制度的執行情況是非常重要的一個方面，如果企業績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現象的發生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電建企業就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業績效考核結果。企業績效考核制度是固定死板的文字，在應用當中，需要將其變為一種有生命的程序和流程，嚴格依據相關制度來對員工進行考核和管理。
二是大力對員工進行培訓和發展：通過績效考評，我們可以有效發現一些員工在人員素質、業務能力等方面的某些缺陷，發現本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進行培訓和教育，彌補存在的這些問題，實現員工整體素質水平提高的目的，對員工自身的績效進行改善，促使員工更快地發展。同時，培訓的效果也可以通過績效考核來檢驗，將那些無效的培訓給去除掉，將公司有能力的員工及時找出來，促進企業的發展。
三是要對企業績效考核中文化的滲透和應用進行強化：在企業發展的過程中，員工績效考核體系的構建并不是獨立存在的，需要有效地結合起企業的文化建設。大力建設企業文化，以此來將科學管理理念灌輸給企業員工，促使企業來認同企業績效考核評價體系。精細化管理企業員工，將過去企業管理中那種粗放管理的行為進行改變，保證企業和員工之間的管理是雙向互動式和現場走動式的，從而真正地落實企業績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發揮出來。
四是考核結果運用于優化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優勢充分展現出來，那么結合績效考評結果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發揮出來，在促使員工個人發展的同時，實現整個電建企業的快速發展。
4 結語
通過上文的敘述分析我們可以得知，績效考核在電建企業員工管理中有著十分重大的作用，通過績效考核，可以將員工工作的積極性充分調動起來，提高電建企業的綜合競爭力。但是通過調查發現，目前在電建企業的績效考核制度方面，還存在著諸多的問題，需要采取一系列的措施進行解決。企業要結合自身的具體情況，引用合理的過程考核，對績效考核制度進行完善，充分發揮績效考核的激勵作用。本文針對這些問題，分析了如何構建電建企業員工管理中的績效考核制度，希望可以提供一些有價值的參考意見。
參考文獻
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員工考核管理制度范文2
一、企業要想制定適合的績效考核制度，除了考慮企業的組織結構、業務類型和業務流程等內部特點外，也要考慮外部因素的影響
適合的績效管理制度的制定需要企業考慮到以下四個方面的因素。
1.企業組織結構的完善程度
在制定績效管理方案時，需要對不同部門和崗位的員工設計明確的績效考核指標，績效考核指標要能夠充分反映員工的工作效率和任務的完成情況，如果公司內部的組織結構清晰，員工的工作內容明確，就容易針對每個崗位制定具有針對性的考核指標。
2.績效管理制度要符合公司的企業文化
企業文化是在企業長期運作發展中逐漸形成，它是企業全體員工認同的群體意識、行為規范以及行為方式，并通過員工的行為表現出來。企業的組織文化以兩種形式同時存在于企業中，其中一種稱之為職能文化，這種文化強調企業組織結構的規范性和員工職責的明確性，要求員工按照明確的上下級關系進行工作匯報，強調績效考核從結果和產出出發，對員工進行考核的人員主要是直接上級，同時經直接上級考核后的初評結果要經過高一級主管的審核，這樣員工的工作需要對上級主管和任務負責。另外一種為流程型企業文化，通過團隊合作、員工配合充分滿足顧客需求?？冃Э己擞蓡T工的直接主管、項目主管、客戶等共同實施，內容包含工作結果和具體行為兩個方面，以員工對顧客滿意度和團隊目標的負責程度為基準。
3.企業業務流程是否合理
企業想要對績效考核制度進行有效的執行，需要建立合理標準的業務流程，這是因為在對企業各級部門管理體系的規范性和可控性進行評估時，一個重要的評判標準就是流程的規范性和員工的遵守狀況。即使是一套完善的績效管理制度，在沒有規范的業務流程的企業中也是難以有效執行的。績效管理制度考核指標的設定需要規范的業務流程作為基礎，如果業務流程不規范，將導致考核指標難以界定，缺乏可靠性和規范性，導致考核制度可執行性低下，難以具體實施。因此，企業在建立績效管理制度前，需要認真考慮企業目前的業務流程，分析業務流程是否規范、合理，是否以績效考核為導向。
4.企業處于生命周期的哪個發展階段
企業實施的績效考核制度需要根據企業所處的不同發展階段進行相應的變化。每個企業都有其生命周期，企業的生命周期可以分為四個階段，分別是初創階段、成長階段、成熟階段和衰退階段，每個階段具有其相應的重點目標和考核激勵機制。
二、績效管理制度的執行是一個復雜的過程，需要考慮到企業多方面的因素
特別是績效管理制度的引入是一項重大的企業變革，會涉及到企業管理層和基層員工的基本利益，一旦實施過程中出現偏差，將會導致員工的抵觸，使績效管理制度難以執行或者執行效果不能令人滿意，績效管理制度在執行的過程中要關注以下六大要素：
1.企業要在內部對績效管理制度進行全面、深入的宣傳
想要績效管理制度能夠順利實施，企業需要對績效管理制度進行全面深入宣傳，特別是加強對底層員工的指導，使基層員工充分理解開展績效考核工作的意義。全面深入宣傳績效考核制度主要有兩方面的作用，首先能夠使得企業負責績效管理工作的實施人員和上級管理人員充分理解績效管理制度內容和掌握的具體的實施方法，有效的推進和開展績效考核工作。其次可以使企業員工充分了解企業鼓勵和反對的行為，在內部逐漸建立起企業的行為導向，進一步發展成企業文化，這樣績效考核管理制度就能夠在企業里得到長期持續的有效落實。績效考核方案的宣傳有多種方法，為了達到良好的效果，可以采取多介質和多方式相結合的宣傳方法，如發公文、開專項會議、進行小組討論等多種方式。
2.高層管理者的高度重視
企業引入績效管理制度是企業組織結構的一項重大變革，如果沒有高層管理者的高度重視，疏通實施績效管理制度時各部門間產生的矛盾，績效管理制度的實施可能會招致各級管理人員和員工的抵制而不能有效運行。這是因為一方面績效管理的實施會引起企業各層級組織利益分配方式的改變，員工對先前分配制度的產生了習慣性，難以衡量新的績效管理制度對自己的產生的利弊。另一方面，績效考核工作的實施需要收集大量復雜的數據，涉及到企業管理工作的多個環節，需要企業各個層級部門進行協助，進行績效考核工作的推進需要投入大量的人力、物力。所以如果績效考核工作沒有得到高層管理者的理解和支持，給予績效考核的執行部門人員的工作認同和幫助，績效考核工作就會因為各方面的阻力而難以執行。
3.績效考核指標可分為定性和定量兩種，企業應采用兩種指標相結合的方式對企業員工進行績效考核
企業員工的工作效率可以通過定性和定量兩種方式進行考核，例如操作崗位工作比較單一，主要通過定量指標進行考核，這樣能做到公平和高效。對于管理崗位，由于工作的復雜，例外性事務較多，難以完全通過定量指標進行考核，要采取定量指標和定性指標相結合的考核方式。由于定性指標通常應用于直接上級對下級的考核，為避免上級的主觀誤差，企業上下級員工間需要充分進行溝通。
4.制定績效考核指標要有針對性，只選取最重要和最具代表性的指標進行考核，精簡指標的數量，降低指標的復雜程度
由于績效考核指標不能涵蓋員工崗位職責的方方面面，這就要求員工不能因為某些工作績效考核指標沒有涉及或者考核的權重小而不履行，這是因為員工有責任做好崗位職責內的工作。
5.績效考核工作的有效實施需要企業上下級間的充分溝通
績效考核工作需要企業上下級間的充分溝通，上級有義務消除員工對績效考核的疑問，使之參與到績效考核工作中來，讓員工了解考核的方式和過程，聽取和及時回饋員工提出的建議。績效考核工作不只包含員工績效評估方面的工作，還包括計劃、激勵和輔導等多方面的工作，這些工作的順利開展都需要有效的溝通。員工和上級進行溝通的作用主要在于使員工及時發現工作共存在的問題，提出解決問題的方法，提高以后工作的效率。同時，上級在績效管理工作中多聽取員工的意見，讓員工參與其中，給員工發揮其管理才能的機會，這樣可以提高員工自信心和增強企業主人的意識，增強員工對企業的責任感。通過充分的溝通，企業的管理者能夠了解員工的任務完成情況，遇到的困難，根據了解到的情況制定相依的措施，提高員工的工作效率。
員工考核管理制度范文3
[關鍵詞]公立醫院；工資管理；績效；信息化
近年來，我國醫療衛生體制改革的力度不斷加大，如何更好地激發醫務人員的積極性，促進我國醫療衛生事業的健康發展，一直是社會關注的焦點。其中，建立科學合理的工資管理制度，最大化發揮出工資的激勵效應，也成為公立醫院經營管理的重頭戲。此外，由于公立醫院的崗位較多，工資分配存在復雜、多變的特點，工資管理質量和效率也亟待提升。
1公立醫院加強工資管理的重要意義
工資管理歷來是公立醫院經營管理的重點內容，工資管理的水平高低直接關系到公立醫院的未來發展。通過有效的工資管理，能夠激發醫務人員工作的積極性，實現工資與能力、業績相匹配，幫助公立醫院吸引人才和留住人才，充分發揮人才效應，提高公立醫院的市場競爭力。與此同時，加強工資管理是公立醫院實現創新發展的必然選擇。在國家工資制度改革政策的指引下，我國公立醫院需要發揮自主創造性，從自身的經營戰略和員工的切身利益出發，積極探索工資分配和績效考核的有效舉措，真正建立起既公平又有效率的工資管理制度。
2公立醫院工資管理制度存在的問題
2.1工資管理制度缺乏足夠的激勵性
我國公立醫院工資管理主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼等，其中崗位工資、薪級工資的靈活性不高，這與醫院人員的勞動條件、資歷以及工齡等因素有關。而績效工資在整個公立醫院工資管理中屬于“活”的一部分，公立醫院在國家相關政策指導下，可以進行自主分配，將績效與個人業績、能力掛鉤，進而激發員工的積極性。然而，一些公立醫院對于工資管理的認識存在局限性，所制定的工資管理制度缺乏足夠的激勵性，導致醫務人員內心產生不公平感，人際關系不和諧，工作效率降低。有的公立醫院還沿用傳統的管理辦法，沒有充分調查和了解廣大員工的意向和建議，在員工的崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼的核算與發放上完全照抄照搬，在自主分配上不夠合理，特別是獎勵性績效工資方面，還有待進一步的調整和改進。
2.2績效考核“走形式”的痕跡明顯
目前，我國多數公立醫院在設計工資管理制度時，崗位工資、薪級工資以及基礎性績效工資、獎勵性績效工資基本上都是以職稱、工齡以及學歷高低為參考，尤其是獎勵性績效工資的靈活性沒有發揮出來，每個職務的工資差距不大，特別是中級職稱以下的年輕員工，工作量大但工資偏低，獎勵性績效工資存在“走形式”情況。與此同時，一些公立醫院在工資管理制度的設計上，并沒有真正理解績效管理的概念，將績效工資劃入了獎金，沒有針對具體的部門或科室設計精細的績效評定和管理方法，績效工資的發放過于簡單。此外，許多公立醫院的績效考核存在平均化主義，對于同一個部門或科室的員工往往采用“一視同仁”的辦法，按照人數發放相等的績效工資，缺乏實效性、針對性的管理辦法。
2.3員工參與度及信息化管理水平低
許多公立醫院在制定和實施工資管理制定的過程中，多是由領導拍板或者管理層小范圍內的討論決定，對于員工的意向和意見不了解，沒有進行深入的調查和宣傳，使得醫院員工對于工資的概念比較模糊，無法將工資與自己的崗位和業績緊密聯系起來，容易產生抱怨或消極情緒，給醫院的長遠發展造成隱患。與此同時，公立醫院的工資管理是一個比較繁瑣的過程，涉及到人員調動、崗位和職稱變更、臨時人員聘用、考勤、請假、轉正及退休等多種情況，僅僅依靠人員記錄很容易出現失誤，所以，工資管理制度的優化不僅體現在工資的合理發放上，還需要引入先進的信息化管理技術，由專業的財會人才依靠現代化工資管理軟件來解決以往人工管理的各種弊端，進而推動公立醫院工資管理的現代化、規范化發展。
3公立醫院工資管理制度的優化建議
3.1明確工資管理制度的設計目的和原則
公立醫院在設計工資管理制度時，緊密結合醫院的發展戰略、經營特點以及市場環境，做到有的放矢。工資管理制度要與市場勞動力工資情況相吻合，在醫院自身盡可能承受的范圍內，確保工資水平能夠吸引和留住優秀人才。公立醫院工資管理制度應該維持內部平衡，既要打破平均主義，將工資分配與個人業績、能力聯系起來，還要兼顧公平，合理地拉開收入差距，防止收入兩級分化過重。立醫院工資管理制度的設計還需要堅持公平性原則、經濟性原則、激勵性原則、人性化原則。①公平性原則并不是提倡平均主義，而是要打破“大鍋飯”，讓醫院員工能夠感受到公正性和公平感。公立醫院工資管理制度需要確保工資分配與工作崗位、工作質量和效率相符合，體現出多勞多得、優勞優得的思想，提升廣大員工對醫院工資管理制度的認同感。②在設計工資管理制度時，應該考慮醫院所能夠承擔的人力成本，做好工資預算和人力成本核算，將工資總額控制在醫院能夠承受的范圍內，綜合分析財力、物力、人力以及利潤、成本等多項經濟因素，避免出現不必要的人力成本支出浪費；再者，在醫院能夠承受的范圍內，工資管理制度還應該堅持激勵性原則，根據不同科室、不同崗位的工作性質和特點以及員工的能力與業績適當拉開收入差距，想方設法地調動員工的積極性。③在設計工資管理制度時，要以人為本，尊重人才，重視對人力資源的開發和運用，對于關鍵崗位與貢獻突出的人才應加大傾斜力度，鼓勵員工積極創新、樂于付出，將自身的職業生涯規劃與醫院的戰略發展統一起來。
3.2完善績效工資考核辦法
公立醫院應該完善績效工資考核辦法，適當降低固定工資比例，提高績效工資總量，發揮績效工資的激勵作用?？梢哉f，績效工資管理是醫院工資管理最為重要的一環，也是醫院吸引和留住人才最為關鍵的一環?？茖W合理的績效工資考核有助于挖掘員工潛力，改進醫院管理狀況，所以，公立醫院需要轉變理念，重視績效工資考核，建立科學的考核指標，設計公平的考核程序，力爭績效考核公正準確。首先，公立醫院可以引入SMART原則，建立合理的關鍵績效指標體系，實現績效考核的量化管理；其次，公立醫院還需要制定規范的績效考評程序，建立員工、科室與醫院共同參與的三級評價方案，推選公認的專家或員工代表成立專門的考評小組，同時還要依托信息化辦公平臺，引導廣大醫院員工參與考核過程的監督，時刻注意和了解員工的意向和建議，力爭考評過程公平、公開、公正；最后，公立醫院在工資管理制度里面還應該引入監督與反饋機制，利用信息化平臺對績效工資方案的制定、實施、考核結果、員工建議進行全過程監督和反饋，根據考核結果及時兌現績效工資，真正發揮出績效工資的激勵作用。
3.3實現工資的動態化和信息化管理
工資管理是一個動態化的過程，應該根據工資影響因素的變化而做出相應的調整。目前，國家關于事業單位的工資政策在不斷變化，工資改革也一直是醫療衛生體制改革的一個重點，所以，公立醫院應該設立動態化的工資管理模式，不斷優化工資管理制度，對工資分配和工資結構進行動態調整，確保工資管理的實效性。當然，動態化管理并不是隨意調整或改變工資方案，而是根據國家政策、醫院的戰略發展以及員工的意向進行的合理調整，符合現代化管理理念。與此同時，有效的工資管理需要引入信息化管理技術，提高工資管理的質量和效率。公立醫院應該依托信息化技術建立工資管理系統，應用先進的管理軟件，將工資管理與績效考核有機結合起來，實現對各項信息數據的統一收集、分析、處理和存儲，還可以將工資管理的數據通過信息化平臺進行公開，讓醫院員工詳細了解自己的工資情況，促進工資管理現代化、規范化發展。
4結語
工資管理作為公立醫院管理的難點，關系到每一位醫院員工的切身利益。醫院提升核心競爭力的關鍵在人才，只有建立公正合理的工資管理制度，提高工資管理的質量和效率，才能真正地吸引人才和留住人才，同時激發廣大醫院員工的積極性，增強醫院的凝聚力和競爭力。近年來，我國公立醫院在工資管理方面做了很大探索，本文也正是基于優化公立醫院工資管理的角度展開的探究，希望能為我國公立醫院改進工資管理制度提供一定的理論和實踐參考依據。
[參考文獻]
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員工考核管理制度范文4
關鍵詞：茶葉企業；績效管理；策略
茶企業的內控績效管理制度對于企業的經營發展有著重要的影響，茶企業領導應當要重視內控績效管理制度，充分發揮出內控制度的積極作用，促進自身企業的健康發展。
1.當前茶企的績效管理現狀
我國擁有歷史悠久的茶文化，對于茶文化的相關研究也是非常多，所以我國的茶企業數量也是非常多，為了更好地促進我國茶文化的發展，促進我國茶企業的發展是非常重要。我國大部分的茶企業規模不大，所以在企業人力資源管理上的效果不佳，進而限制了茶企業的發展。首先，由于我國大部分的茶企業規模不大，所以對于人力資源管理的重視程度不高，對于績效管理的重視程度不高，使得企業的績效管理未能實現科學化、規范化以及有效化，比如部分茶企業并沒有成立專門的績效管理部門來負責績效管理工作。其次，我國大部分茶企業都缺乏完善的績效管理理念，缺乏相關的管理機制，績效管理對于員工有著鼓勵的作用，通過完善企業的績效管理制度，加強落實績效考核，能夠充分地調動員工的工作積極性，加快企業的發展，但是在實際的經營過程中，大部分企業并沒有意識到績效管理的重要性，缺乏完善的績效管理機制。第三，由于我國大部分茶企業的規模較少，所以在經營管理過程中，缺乏相應的內控意識，甚至部分企業領導者會認為企業的內控管理制度會影響到企業的經營效益，增大了企業的經營風險。所以，當前部分茶企業領導缺乏對內控績效管理制度的正確認識，也缺乏相應的內控意識。最后，大部分企業都缺乏對內控績效管理的資金和人力投入，由于缺乏相應的資金和人力支持，即使部分茶企業有相應的內控績效管理部門，也由于工作人員素質水平不高的影響，導致企業內控績效管理效果差，無法有效地促進企業的經營發展。
2.加強茶企內控績效管理的策略
2.1提高茶企員工的內控意識
要充分發揮出內控管理制度和績效管理制度在茶企管理過程中的作用，首先，茶企領導就要認識到內控管理的重要性，全面提高員工的內控管理意識，從行動上來落實內控績效管理制度的制定。茶企業管理層領導要先意識到內控的重要性，然后逐級地往下傳達內控管理意識，讓全企業的員工都具備較高的內控意識，讓內控管理制度更好地得到實施。要加強落實好茶企內控管理制度的執行，不僅要提高員工的內控意識，更要加強員工對于內控管理制度的認識，全面提高員工自覺執行內控管理制度的相關要求，保證企業內控管理制度的順利開展。
2.2完善內控管理制度
要發揮內控管理制度在茶企業中的作用，加強企業的管理效果，企業應當完善內部的控制管理制度，并且設置相應的組織體系，保證內控管理制度的實施。首先，企業要科學合理地劃分不同職能部門的職責范圍，明確權責，保證各個職能部門能夠完成好各自的工作，加強各個職能部門之間的溝通協調，保證工作的順利開展。其次，結合茶企業的實際經營情況來調整內控管理制度，茶企業是處于動態的發展過程，為了保證內控管理制度的實效性，企業相關負責人就要定期對內控管理制度進行更新和修改，更好地保證企業內控管理制度的操作性以及適用性，保證各個職能部門的員工能夠嚴格地按照內控管理制度的內容來完成自身的工作，保證企業的經營活動的正常開展。第三，在更新和修改企業內控管理制度時，茶企業可以參照同行其他企業的做法，結合自身企業的實際情況以及企業員工的建議來更新和修改內控績效管理制度，保證內控績效管理制度能夠充分地發揮其作用，促進企業的穩定發展。最后，為了有效地發揮出內控績效管理制度的積極作用，茶企業還應當結合實際來制定相應的獎罰制度，通過對員工的績效考核，對員工進行適當的獎勵和處罰，更好地提高員工的工作積極性，保證企業經營活動的正常開展。
2.3加強對茶企的監督管理
要全面提高茶企業的內控績效管理效果，加強對企業內控績效管理制度的監督和管理也是非常重要的，所以，企業應當設立獨立的審計部門，專門負責企業的內控績效管理制度的各個實施環節的監督，由于審計部門具有獨立性，所以在監督和管理過程中，能夠不受各個職能部門的約束，客觀公正地開展工作，有效地保證審計工作的科學性和公平性。其次，為了更好地發揮出審計部門的監督和管理作用，在開展審計活動時應當面對全公司的員工，這樣才能全面地把控企業內控績效管理制度的落實情況，從根本上杜絕違規現象的發生，保證企業利益不受到損害。
2.4提高茶企內控工作人員的工作水平
茶企業內控工作人員的工作水平對于內控績效管理制度的發揮有著重要的影響作用，所以要充分發揮出內控績效管理制度的作用，就要全面提高內控工作人員的專業素質。首先，企業可以通過招聘的方式來引進高素質的內控管理工作人員，更好地保證內控工作人員的專業素質。其次，企業可以通過加強對內控工作人員的專業培訓來提高內控工作人員的專業素質，保證內控績效管理的工作質量，更好地促進企業的發展。此外，企業內控工作人員應當樹立自我學習的意識，加強自我學習，加強對內控績效管理知識的學習，及時地更新自我的知識，全面提高自身的工作專業水平，保證高質量地完成內控工作，更好地保證企業內控績效管理制度的順利落實。
3.加強茶企內控管理制度和績效管理制度的結合
3.1結合戰略目標，充分結合內控制度和績效管理
通過加強落實茶企業的內控管理制度和績效管理制度，能夠更好地提高企業的執行力，促進企業的穩定發展，所以茶企業在發展過程中，應當注重內控管理制度和績效管理制度兩者之間的有效結合。首先，企業領導應當結合戰略目標來充分結合內控制度和績效管理，企業內控制度更多注重的是對制度設計程序以及權限的約束，對員工施加的是外部的壓力，而績效管理更多注重對如何調動員工的工作積極性和創造性，對員工施加的是內部的壓力。通過將兩者的有機結合，能夠內外地給員工施加壓力，更好地促進員工努力工作，更好地促進茶企業的穩定發展。
3.2將內控制度和績效管理制度納入到企業文化建設中
內控制度注重的是對員工的外部約束，而績效管理制度注重是對員工的內部約束，所以茶企業在進行文化建設時，應當將內控制度和績效管理制度同時納入到建設規劃當中，通過制定規范的制度來約束員工的行為，通過建立競爭和激勵的員工文化來調動員工的工作積極性，從制度上以及精神上來鼓勵員工努力工作。
3.3嚴格按照SMART原則進行制度設計
不管是制定內控制度還是制定績效管理制度，要充分發揮出其積極的作用，茶企業都要嚴格地按照SMART原則來制定。首先，SMART原則主要是指所制定的目標要清晰、所制定的目標要可量化、所制定的的目標要具備可實現性、所制定的目標要結合個人和組織、所制定的目標要具備時效性。只有保證內控制度和績效管理制度在制定過程中都嚴格地按照SMART原則，才能更好地保證內控制度和績效管理制度的可操作性，保證兩項制度的順利落實，從而更好地發揮出其作用，促進茶企業的長期發展。
3.4將內部制度納入到績效考核當中
為了更好地促進內控制度的落實，完善內控管理制度，茶企業的人力資源部門就應當將內控管理制度納入到績效考核當中，績效考核部門定期地考核內控管理制度的執行情況，并且結合相關的績效考核方法來測評內控管理制度的有效性。此外，為了保證績效管理制度的落實，茶企業相關負責人也應當加強企業的績效考管理制度的工作環節納入到企業內控管理制度上，通過對績效管理制定程序化、規范化的制度，保證績效管理工作的落實，進一步提高茶企業的績效管理效果。
4.結束語
總的來說，茶企業作為我國企業的重要組成部分，對于我國的經濟發展有著重要的影響作用，隨著我國的經濟體制改革以及產業結構調整，目前我國茶企業也得到了不斷的發展。但是在實際的經營過程中，由于企業領導自身意識的問題以及企業內部管理問題的限制，約束了企業的正常發展，為此，為了更好地促進茶企業的穩定發展，茶企業相關負責人應當要認識到當前企業存在的內控管理問題，結合實際，解決問題，完善內控制度，更好地發揮出內控績效管理制度的積極作用，促進自身企業的健康發展。
參考文獻
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員工考核管理制度范文5
一、健全國有企業人事管理制度的解決方案
（一）管理決策層要轉變觀念，明確制度改革的任務和目標?，F代化的國有企業需要以先進的管理理論為指導，積極轉變思路，以科學化、標準化的管理體制代替舊有模式，企業人力資源管理要充分遵循市場規律，拓展企業發展思路，將企業人力資源管理納入重要工作目標。管理層要策劃出人事管理制度改革的總方案，成立相應的職能部門，廣泛收集多方信息，借鑒先進的管理制度，綜合企業實際情況，推進并監督方案實施，制定科學化、標準化、現代化、法制化的人事管理制度。（二）完善人才競爭機制，多管齊下綜合開發。國有企業在進行人才招聘之前就要建立科學的招聘機制，處理舞弊現象，提供公平的競爭平臺，選擇真正有實力、有能力、符合崗位職責要求的員工。對于現有的人力資源，則要采取有效措施提高其綜合競爭力。多給員工提供培訓機會，對不同崗位的員工有針對性的進行專業技術培訓、技能培訓、職業素養培訓、新型方法與理論培訓等，采用實踐與理論相結合的方式，提高其工作效率與專業能力，增強員工學習意識，提高其競爭實力，用知識來武裝自己，真正做到與時俱進，以適應不斷發展的社會。人事管理制度的健全需要全員的積極參與，只有人才隊伍綜合素質提高，企業才能在市場中立于不敗之地。（三）建立科學的績效考評體系。相關研究發現，要使員工的潛在能力得到充分發揮，則給予其一定的激勵以對其進行公平評價是一個不可缺少的前提條件。因此，在管理人力資源時，要注重合理評價員工工作績效。要確保員工評價具有合理性的特征，則需要綜合評價其工作績效及道德素養等，并在此基礎上保證客觀評價，盡量排除主觀評價。只有得到科學的準確的評價結果，才能夠使企業員工充分發揮創造性，并全身心投入工作。另外，在進行績效考核時，應注意保證考核的全面性，對于級別不同的員工，應注意根據實際情況調整考核重點以及考核要求。在一般情況下，應采用逐級考核的方法對員工的工作績效進行評價，并保證在考評的過程中員工有一定的知情權；當得出考評結果后，應當允許被考評的員工擁有申述權，以保證評價結果的公正性。（四）貫徹獎懲制度，采取薪酬激勵措施。薪酬制度是管理員工的核心制度，成功的薪酬制度會實現員工與企業的雙贏。薪酬激勵措施要有所依據，首先要綜合當地消費水平與同行業薪資狀況等指標，分析出薪酬結構，設置不同職位的薪酬數據。依據員工職能、工作能力、工作態度、培訓技能、資歷等條件，參考其對公司發展所做的貢獻，依此確定員工的獎金與福利。必要時對員工進行一定薪酬等級滿意度調查，盡量保證薪酬公平、公正、公開，吸引優秀人才，最大限度減少人才外流。（五）加快建設現代人力資源管理制度。國有企業人事管理制度的健全有賴于現代人力資源管理制度的實施。現代人力資源管理是人事管理的一種全新策略與途徑，是國有企業改革中重要的一環。建立健全人事管理制度，以現代人力資源管理制度取代陳舊的制度就是為企業發展注入新鮮血液。國有企業的領導干部要以創新思維來看待人事管理工作，嘗試新的途徑與策略，建立具有企業特色的人事制度，如更完善的合同用工制度、更透明的選拔制度、更具針對性的培訓制度、合理的員工調配制度以及員工社會保障制度等，將相關人力資源管理政策落到實處，分步實施，循序漸進，積極宣傳現代人力資源管理制度，不僅讓該制度惠及廣大員工，而且使傳統陳舊的人事管理制度平穩過渡，成功轉型為現代人力資源管理制度。
二、建立現代企業人事管理制度的意義
國有企業建立現代人事管理制度將對其深入發展具有重大意義，其必要性與重要性不言而喻。人力資源的開發是企業工作內容的核心，先進的人事管理制度是國有企業經濟效益增長的保證。建立健全國有企業人事管理制度，推進國有企業人事管理改革進程是國有企業在當今經濟形勢下的重要工作與必然選擇。合理高效的人事管理制度為企業不斷獲取優秀人力資源提供了良好的契機，將所獲得的優秀人力資源融于企業發展中，依據效益調整員工薪酬，激勵其工作積極性，物盡其用，各司其職，為企業得深層發展及戰略目標的實現提供了最重要的支撐與保障。結語建立健全國有企業人事管理制度是一項攻堅克難的長期工作，期間必定會遇到各類困難與問題。但任何一項新的綜合制度要取代舊有的模式都需要這樣的堅持、付出和投入。國有企業的領導者、高級管理層要悉心謀劃，借鑒先進經驗，總結成功案例，依據自己企業的特點和結構，提出切實可行的人事管理方案，并將其落到實處，提高企業人力資源競爭力。只有以先進的管理制度與優秀的人力國有企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
作者：郭楠 單位：長春黃金研究院
員工考核管理制度范文6
一、今年做出的主要工作：
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；
通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；
設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。 部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。
2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。
附：現有制度分析：
2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。
2006版下發的制度有29個，目前制度情況：
現有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
