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人力資源風險管控范文1
所謂人力資源管理的風險是指企業在進行人力資源管理過程中，遭受損失的可能性。隨著我國社會經濟的不斷發展，人力資源在企業發展中的地位日漸突出，越來越多的企業都開始極為重視人力資源管理，希望通過高質量的人力資源管理來提升企業的管理水平，進而使企業在激烈的市場競爭中更加具有競爭力。但是由于諸多方面因素的制約，使得我國很多的企業往往只重視人力資源管理的一些具有操作工作，例如：招聘、考核、培訓、薪酬等，忽視了人力資源管理過程中存在著各種各樣的風險。忽視人力資源管理中的風險問題，不能將其控制在合理的范圍內，不僅會嚴重影響企業人力資源管理水平的提升，更會為企業將來的發展埋下隱患。因此，加強對我國企業人力資源管理風險控制的研究就顯得尤為重要和迫切了。
一、樹立正確的人才觀，合理人才消費
隨著我國社會經濟發展，尤其是知識經濟到來，使得很多企業都認識到高素質、高學歷人才對企業發展的重要性。一般而言，高素質、高學歷的人才對發展是具有很大的推動作用。但是對于一個企業而言，人才學歷構成應該是低中高合理搭配。但是，由于沒有樹立正確的人才觀，很多企業的管理者往往簡單的認為高學歷的人才就好人才，就是企業需要的，其不僅可以提升企業的人才素質，更是企業實力與資本的象征。正是這是錯誤的思想，使得部分企業在人才招聘中，一味以學歷來衡量人才，這不僅導致企業找不到企業真實需要的人才，而且使得企業背負了沉重的成本開支，同時也阻礙了一些沒有較高學歷的優秀人才進入企業，增加了企業人力資源管理的風險。為了解決好這個問題，我國企業應該從一些幾個方面入手：一是要樹立正確的人才觀，不能一切唯學歷論來衡量一個人才的綜合素質，而是要全方面的考察一個人才的素質，進而使企業招聘人才的制度更加合理、更加人性化；二是合理人才管理成本開支。企業是自負盈虧的市場主體，尤其是在激烈的市場競爭中，企業更要注重企業成本控制。高學歷人才意味著企業需要支付較高的薪酬，但是對一個企業來說，并不是每一個工作崗位都需要高學歷的人才，例如：營銷類工作崗位等，這就需要企業理性的進行人才消費，最大限度的以適當的成本，獲取最適合的人才，這不僅可以做到“人盡其才，物盡其用”，更可以節約企業成本，降低企業發展中的風險。
二、滿足人才發展需求，降低企業人才管理風險
為了可以進一步降低企業人力資源管理風險，留住人才我國企業應該要做好以下幾個方面的工作：
1.構建一個有市場競爭力的薪酬制度
在市場經濟條件下，薪酬在一定程度上已經成為人才價值的標尺。雖然吸引人才加入企業的因素很對，但是薪酬待遇仍然是其中一個極為關鍵的因素。因此，企業也應該要認識到這點。在構建企業薪酬待遇制度時，一定要保持薪酬制度具有相當的市場競爭力，這一方面可以吸引更多的人才，更為主要的是可以留在人才，避免人才的大量流失，以保持企業人才隊伍的穩定。
2.拓寬企業員工的發展空間
每一個員工都希望自身的價值得到實現。如果企業無法幫助員工實現其價值，員工離職傾向就會大大增加。為了可以留在員工，企業應該要盡量拓寬員工的發展前景，最好是促使員工與企業形成一個共同的奮斗目標，使員工與企業一起努力，一起成長，從而激發員工的潛力，使員工在企業發展中實現自我價值，企業在員工實現自我價值中發展壯大。
3.營造優質的企業文化氛圍
隨著現代企業制度的不斷確立，企業文化在企業發展中的作用愈發突出。對于現代企業而言，做好企業人力資源管理需要構建一種有利于企業人力資源管理的企業文化，以便可以通過文化來有效的激勵員工，提升企業內部的凝聚力，使員工愿意認同企業行為，并愿意為之而努力。
4.為員工工作創造一個良好的工作環境
一方面是物質環境，保證員工可以在一個優質、安全、舒適的環境下工作；另一方面是良好的人際關系環境。在很多研究中都表明，較差的上下級與同事關系都會促成企業員工離職。這就需要企業可以為員工創造一個良好的人際關系環境，使員工可以在一個融洽、和諧、輕松的環境中安心工作。
三、做好離職人員風險控制
對于一個企業來說，員工離職是不可避免的事情。但是很多的企業往往都不重視離職員工的風險控制，只是簡單的將員工離職看成是員工想另謀高處，并不是特別重視員工的離職風險控制，而只是簡單的要求離職人員交代好工作就可以了。而忽視了員工離職后產生的一系列后續風險，例如：透露公司秘密等。企業要想控制好離職員工風險，就必須要完善離職員工流程，保證員工離職后不會對企業發展產生威脅。完善的離職流程構建，企業需要做好以下幾個方面的工作：首先是企業準備好各項清退材料，并要求離職員工在上面簽字，企業也必須對這些材料進行存儲備份；其次是對每一個離職員工都需要做好離職記錄，記錄應該包括離職時間、離職理由等；第三是要與離職員工簽署保密協議，尤其是對于掌握企業核心商業信息與技術的離職員工，企業更是要與其簽署完善詳細的保密協議，以防止企業商業信息與技術的泄露；最后，做好與離職員工在工資結算、保險等方面協調工資，避免日后不必要的糾紛出現。
參考文獻：
人力資源風險管控范文2
關鍵字：人力資源 風險管理
風險管理是指通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監控等一系列活動來防范風險的管理工作。人力資源管理中的風險管理是指在招聘、工作分析、職業計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利/激勵、員工培訓、員工管理等各個環節中進行風險管理，防范人力資源管理中的風險發生。
一、企業人力資源風險管理的必要性
1.可以提高人力資源管理的整體性效果
人力資源管理各模塊之間具有密切聯系，是一個不可分割的整體。然而，每個環節又具有各自特征，存在不同風險。將風險管理運用其中，在保證各環節順利進行的前提下，更進一步加強彼此的聯系，使它們在戰略的整合下共同發揮作用，支持企業的經營管理。
2.具有支持性，使人力資源戰略更好的支持企業戰略
人力資源戰略的出發點和落腳點，是從人的角度支持企業戰略的實現。人力資源戰略管理是一個與企業戰略動態匹配的過程。企業面對復雜多變的環境，是存在很多風險。人力資源戰略要真正支持企業戰略，那么也應該具備風險管理意識。
3.提高人力資源戰略的適應性
風險管理有助于人力資源戰略適應環境的變化。戰略的確定，以對未來變化的預見為依據；戰略形成之后，也不是一成不變的，而要視宏觀和微觀環境的變化，及時進行戰略調整。風險管理的一個重要意義在于，能夠保持對環境變化的敏感，使人力資源管理主動地適應環境的變化。
由此可見，在知識經濟的大背景下，人力資本不僅是現代型企業高產出的資本，更是其高風險的資本，如果現代型企業缺失了風險管理，其后果將是毀滅性的災難。風險管理作為現代型企業人力資源管理的重要環節，直接影響企業戰略發展。
二、企業人力資源管理風險的成因分析
關于人力資源風險的起因，應該從非人為的和人為的兩個方面來考慮和分析，即人為因素和非人為因素。這是從人力資源管理對象的角度進行劃分的。非人為的因素在于人的心理、生理的復雜性。人為的因素關鍵在于人力資源中單個勞動力所具有的人力資本產權。而正是人力資本產權的自主性、排他性和可交易性的特征導致了人才外流或無所作為這樣的風險。從人力資源管理過程的角度分析，人力資源管理的風險一方面是來自于人力資源本身的特性;一方面是來自于對人力資源過程的不善管理。
1.人力資源本身的風險
人力資源這一概念最初由美國管理學家德魯克在1954年提出，他指出人力資源“和其他所有資源相比較而言，惟一的區別就是他是人”，也正是由于人的特殊性決定了人力資源本身的風險。
(1)同其他有形資源不一樣的是，人力資源是一種主動資源。人力資源潛在能量的發揮，取決于其載體――人的主觀能動性的發揮程度，除體力、體質等生理狀態外，與人的經濟、政治、社會、信仰等滿足程度有關，與企業文化、環境、制度特別是人力資源的管理、開發、激勵等手段有直接關系。這種資源可以通過激勵實現資源價值的不斷增長，也可能由于激勵不當，而導致消極價值的產生，甚至影響組織的發展。
(2)人力資源的流動性。人力資源的能動性和動態性又決定了人力資源的流動性，具體表現在不可“壓榨性”。人力資源作為天然的個人私產，當今社會，企業很難擁有終身雇員，而雇員也很難“從一而終”。重新選擇企業、重新選擇職業的現象在西方發達國家尤為突出。這說明企業人力資源是一種流動性資源，而且，在市場經濟愈發達的國家，這種流動性愈強。
2.人力資源管理過程的風險
所謂的人力資源管理過程風險主要是因為對人力資源管理的科學性、復雜性和系統性的認識不足，而在具體實施人力資源的工作設計與工作分析、招募、班選、績效管理，以及晉升、培訓等各個環節中管理不當所造成可能性危害。企業競爭環境的變化使得企業的人力資源管理工作變得更加復雜。復雜多變的經濟全球化環境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風險。由于信息的不對稱，員工的行為具有不可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產權特性，就構成了人力資源管理風險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動機或者稱為投機動機是普遍存在的，當信息的不對稱存在時，這種動機就有可能行為化。從而產生一種管理者與被管理者非協作、非效率的“道德風險”。
三、人力資源管理的風險評估
風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估：
1、根據風險識別的條目有針對性的進行調研；
2、根據調研結果和經驗，預測發生的可能性，并用百分比表示發生可能性的程度；
3、根據程度排定優先隊列。
比如說，人事經理可以通過與當事人交談、發調查表等形式進行調研，并根據調研結果和經驗，確定該員工在各風險識別條目中離職的可能性。結果如下：
（1）10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%
（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%。
優先隊列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。
人事經理可以發現，該員工對公平、溝通較為不滿，由于公平問題而離職的可能性最大，其次是溝通問題。
四、人力資源管理的風險監控
風險管理是企業管理中的重要內容，風險管理機制更是企業管理體系的關鍵組成部分。然而，這些卻是目前中國企業在項目管理方面的薄弱環節。如何切實地進行風險管理，建立風險管理機制，是企業項目管理走向成熟過程中必須要解決的問題。
1.風險識別主要是確定何種風險可能會對項目產生影響，并以明確的文檔描述這些風險及其特性。一般來講，風險識別是一個反復進行的過程，由項目主要成員、企業風險管理小組分頭進行，盡可能地識別出項目可能存在的風險。對風險進行分類和歸納是風險識別中常用的方法。風險分類應該是經過綜合考慮而定義的，應當反映出項目所屬行業或應用領域內的常見風險來源。
2.風險分析是評估已識別出風險的影響和可能性的過程。風險分析可以選擇定性分析或定量分析方法，進一步確定已識別的風險對項目目標的影響，并根據其影響對風險進行排序，確定項目的關鍵風險項，并指導接下來的風險應對計劃的制定。項目的風險指數是一個有效的指標，代表整個項目的風險程度，同時該指標也可以用于橫向比較不同項目之間的風險程度。
3.風險應對主要是針對項目的風險開發來制定一個風險應對的方案，提高實現項目目標的機會。風險應對計劃包括項目主要風險，針對該風險的主要應對措施，每個措施必須有明確的人員來負責，要求完成的時間以及進行的狀態。
4.風險監控主要是在項目執行的過程中，跟蹤已識別的風險，監視殘余風險和識別新的風險，確保項目風險應對計劃的執行，評估風險應對措施對減少風險的有效性。風險監控是項目整個生命周期中的一種持續過程，隨著項目逐漸的推進，風險會不斷變化，可能會有新的風險出現，也可能有預期的風險消失。
參考文獻：
1、徐軍,任勇,王松;論企業人力資源風險防范[J];湖南廣播電視大學學報;2004年01期。
人力資源風險管控范文3
關鍵詞：國有企業；人力資源風險；管理；對策
一、企業人力資源風險管理的程序和策略
1.企業人力資源風險管理的程序
人力資源風險管理的過程必須一般有以下幾個步驟：(1)風險的識別；(2)風險的衡量；(3)風險的控制與處理；(4)風險管理效果評價與預警。
人力資源風險管理的主要是為了控制與處理風險，減少和避免損失，保證企業人力資源管理活動的順利進行，進而提升企業核心競爭力。在目標的指引下，探索出各種識別風險類型、估計風險的大小的方法和工具，然后采用各種有效的風險管理工具進控制、規避以及轉嫁風險，實施風險管理，最后進行風險管理效果評價。此外，企業應該建立起一套合理、完整的人力資源風險管理的預警管理體系，把握風險的動態，以實現風險管理的目的。
2.企業人力資源風險管理的策略
(1)風險規避策略。風險規避就是將可能產生的風險扼殺于無形之中。以避免造成損失。例如某位員工存在一定的風險，可以進行辭遇人力資源招聘的時候進行合理篩選，不錄用可能會有風險的應聘者，這些風險也就不會產生，這也是面對風險最有效、成本最小的處理方式。但是由于人力資源風險產生的因素包括很多方面，無法完全去避免所有風險。(2)風險控制策略。風險?？刂凭褪潜M可能控制風險發展趨勢，降低其發生的可能性。例如企業通過采取合理安排車間布局、進行職工安全教育等風險保護策略，就可以減少員工發生工傷事故的可能性。科學合理地采取激勵約束機制進行人力資源管理，提高員工對企業的忠誠度，就會減少人力資源非正常流失的可能性等等。(3)風險減輕策略。風險減輕策略是指減少風險造成的損失。例如對企業生產經營活動中的關鍵部門的關鍵人才，企業管理層在日常經營活動中應該逐步培養有潛力的人才，能力和忠誠度俱佳，能夠隨時接班。當出現關鍵人才流失的局面，接班人可以頂上來，能夠減少損失。同時在簽訂工作合同時，可以規定員工在非工作時間不得參與與本企業競爭活動，人員流出后在若干時間內不得進入同行業企業等條款，也是企業用來減少風險損失的有效策略。(4)風險轉移策略。風險轉移是指事先以合約或者協議的形式將部分可能產生的人力資源風險轉移給其它組織或個人。比如現在很多國有企業采取了人力資源外包策略，這樣風險就不必自己承擔。(5)保險策略。保險策略是現代企業人力資源風險管理的一個很重要的策略。從風險管理角度講，它是以一種合同形式來進行風險的轉移，從社會角度講，這不僅是風險轉移而且是風險的減輕，這是保險中的科學性所確定的。企業可以結合風險和企業人力資源風險狀況來選擇哪些風險參與保險。
二、國有企業人力資源風險管理的對策
1.提高國有企業人力資源風險管理意識
國有領導層應該正確、客觀地對待人力資源風險管理，在思想上高度重視，樹立風險意識，并在企業中建立風險管理文化；成立專門的調研小組，對企業發展歷史中的人力資源風險進行實地調查研究，摸清其形成原因、發展規律和未來走勢；成立相關的領導班子，并建立一套完整的制度，塑造人力資源風險管理機制，進行有效監控，提高企業應變人力資源風險的綜合能力。
2.健全國有企業人力資源風險管理機制
(1)建立一支高效的風險管理團隊。由于人力資源風險的形成因素很多，涉及到各方各面，需要企業內各部門、各單位的合力完成。因此，一個蓬勃發展的企業應該有一支高效、快速的風險管理團隊，而這個團隊的組成主要有兩部分：高層管理人員和各方面優秀的人才。企業平時的人才資源儲備情況很大程度上決定了企業在面對風險時的表現。(2制定風險管理計劃。對于風險來說，最好的處理方式是預先識別并采取相關措施進行遏制。但由于人力資源風險的必然存在性，制定一套合理的風險管理計劃，未雨綢繆，是必須的。這樣當風險來臨時，便能夠從容地采取有效地措施使損失降到最低。(3)進行風險管理知識培訓。員工是企業中最重要的人力資源，企業的經營活動主要由員工來完成，企業的發展也是由員工來推動。人力資源風險的一部分來源于員工。因此有必要定期開展風險管理講座，專題報告，對員工進行風險管理培訓，一方面向要強化風險意識，深刻認識風險的危害性，防微杜漸，從小事嚴格要求自己，另一方面要提高員工對風險的事先控制，事中處理，事后總結的能力。(4)建立風險預警管理體系。在進行人力資源風險管理過程中，風險預警管理體系是很重要的一部分，它能夠及時的監控風險的動向，關注其變化，采集有用的信息，分析和判斷風險的狀態，為企業的經營者進行風險管理提供合理、及時的決策依據。(5)建立人力資源管理信息系統。信息不對稱是導致人力資源風險的關鍵因素，因此應該建立人力資源信息管理系統，并不斷進行完善，同時加強監督管理和考評工作。系統信息包括企業內部信息和外部信息。企業內部信息包括：在職員工信息、在職管理人員信息、離職人員信息、員工工作動態跟蹤信息、管理人員工作動態信息、人才儲備信息等，能及時反映人力資源信息，進行風險預警。企業的外部信息包括：競爭對手人員的信息、行業人才需求信息、行業人才供應狀況信息等。這樣，企業可以準確了解競爭對手和同行業中的人力資源信息，做好相關準備工作。
3.全面管控人力資源各模塊的風險
(1)招聘風險管控。招聘風險主要來自工作分析、人員需求計劃、員工測試和員工錄用四個方面。應對招聘風險，首先應做好詳細、明確的工作分析，包括工作空缺以及適合該項工作的人才類型等。這也是最后評價招聘工作是否達到目標的標準。其次進行人員需求評估，除了生產和銷售需求之外，還要考慮其他幾個方面的因素：可能的雇員流動比率、雇員的質量與性質、與提高產品或服務質量或進入新市場有關的決定、導致生產率提高的技術與管理方面的變化、本部門能獲得的經濟資源。員工測試是對員工個人特質進行評測。(2)培訓風險管控。培訓風險主要來源于員工頻繁的跳槽。跳槽頻率不斷升一方面，應選擇對企業忠誠度較高的員工進行培訓，避免在有跳槽想法的員工身上投入資金和精力。另一方面，不建議在試用期內培訓員工，單次培訓投入人力和無力也不宜太多。還有，為防止受訓員工的流失，可以采用協議或者合約的形式進行約束，比如接受培訓后一定期限不得跳槽，跳槽后腰給予公司一定的金額賠償等，并保留相關憑證，以備不時之需。(3)績效考核風險管控。工作績效考核主要包括三個方面：評估工作實際要求、評價工作績效、提供工作總結。因此，國有企業應選擇正確的評價工具，建立合理、完善的評價體系，指定相關評價制度，始終以公開、公正的原則進行績效評價，這樣就能很大程度上防范績效考核風險。(4)離職風險管控。這是人力資源風險管控中一個重要的部分。在離職或者即將離職的員工中，很多存在著對公司的負面情緒，不滿待遇、工作條件或者怨恨沒有得到應有的重視，甚至有部分對企業產生報復的心理，比如在即將離職工作工程中有意損害企業設施、散布不當言論，或離職后跳槽至同行業競爭對手，泄密企業有用信息等都會危害企業。這種情況下，對于即將離職的員工，可以采取更加嚴格的監管手段，以防止其對企業造成的破壞。而對于重要部門的技術人員，管理人員離職，可以通過法律手段進行限制其違法、違紀的行為，簽訂離職相關限定條款。(5)激勵風險管控。激勵的最終目的在于留住優秀人才，并使人力資源效用最大化。從策略上進，可以分為正向激勵和負向激勵；正向激勵以激勵、褒揚等方式為主，通常有兩種形式，一種是獎金、提成、帶薪休假、期權等物質獎勵，另一種是信任、表揚、提拔等精神獎勵，而負向激勵的目的在于使員工產生危機感，督促員工始終保持良好的職業道德與行為習慣，主要形式有批評、罰款、降職、淘汰等。兩者缺一不可，相輔相成。在激勵過程中，最重要的原則在于合理和公正。合理是不進行無效的正向激勵和過度的負向激勵，公正則是激勵尺度上要采用同一標準，同工同酬、同績同賞、同錯同罰，特別是薪酬待遇上尤其需要注意這一點，讓員工能爭取評估自己的價值。
人力資源風險管控范文4
—、海外人力資源管理風險概述
海外人力資源管理風險，即在海外人力資源管理過程中，受內部管理的條件限制、外部環境的不確定性以及信息不對稱等因素的影響，對企業造成不確定的損害可能。其主要特征有:①客觀性。海外人力資源管理風險是客觀存在的，不以人的主觀意識為轉移。但與此同時，風險也是能被把控的。通過發揮人的主觀能動性、采取有效手段來提高管理水平，從而控制風險。②可識別性。海外人力資源管理的風險是可以識別的，隨著公司海外市場的進一步拓展，海外實施項目的數量增加，海外人力資源管理經驗不斷累積，許多海外人力資源管理的風險也隨著管理的深入會逐漸被識別和認知。③復雜性。在海外項目中，由于外部環境的復雜性、對所在國法律法規不熟悉、信息相對不對稱以及文化背景的差異等因素影響，海外人力資源管理的風險凸顯多元化、復雜性的特征。④可預防性。雖然海外人力資源風險復雜性等特征會對企業的經營生產造成負面的影響，但是海外人力資源管理的風險可通過提升管理水平來有效預防和降低。
二、海外人力資源管理風險防范的意義
海外人力資源管理風險防范的意義包括：一是加強海外人力資源管理風險防范，是在“一帶一路"戰略實施的大環境下，企業“走出去”，進一步拓展海外市場版圖、鞏固已有市場份額的需要;二是加強海外人力資源管理風險防范，是降低企業運營風險、減少企業風險成本支出的需要，企業的正常運營和發展與企業對風險的管理和防范是密不可分的;三是加強海外人力資源管理風險防范，是提升企業管理水平的需要?，F代企業管理很重要的一點就是對企業風險能力的把控，人力資源管理是企業管理的關鍵環節，加強海外人力資源管理的風險防范，是提升企業管理水平的重要步驟。
三、海外人力資源管理風險防范原則
1. 合法性原則
當今世界，法治是主流，企業的生產經營活動更是要在法律的框架下進行，不能偏離法治這個核心。公司業務經營所在國的法律體系都比較健全，當地公民都有比較強的法律意識，人力資源管理風險防范一定要合法合規。
2. 以人為本原則
以人為本原則就是把人放在主體地位。對于海外風險防范，不是為了限制和削減海外本土員工的利益，而是要切實把實現和維護他們的合法權益作為立足點，讓他們自覺融入公司風險防范的體系中，更好地落實企業的風險防范工作，切實維護海外人員的利益。
3.“預防為主，綜合管控”原則
"預防為主,綜合管控”原則的立足點在事前預防，歸結點在綜合管控。"預防為主”要求公司把防范風險的措施放在海外人力資源管理之前，從源頭上消除問題產生的根源，減輕事后補救所付出的代價。"綜合治理”原則要求海外人力資源管理風險防范不能采取"單打一”的形式，要采取多種方法和手段，全方位、多層次對海外人力資源管理風險進行管理和控制。
四、海外人力資源管理常見風險及管控建議
1.勞動合同管理風險
契約式勞動關系的核心就是勞動合同。熟悉勞動合同的建立、履行、變更和解除的基本程序，了解勞動合同的法律法令，正確處理勞動合同的相關事宜，是做好海外人力資源管理的基礎和前提。
(1) 合同管理存在的常見問題。一是不簽訂勞動合同。個別海外項目部沒有簽訂勞動合同的意識，據調查了解，特別是公司步入海外市場的初期，很多項目沒有簽訂勞動合同。二是勞動合同簽訂程序不合法。常見的問題諸如沒有按照法律規定履行相關的告知義務,勞動合同僅雇傭者保留，勞動者并沒有持有勞動合同。三是勞動合同的內容違反了強制性條款規定。如出現了在合同期內不能結婚的條款。勞動合同的簽訂、履行、變更均受勞動法律中強制性條款的約束。
(2) 合同管理風險引發的潛在損害。一是補簽勞動合同，并可能簽訂無固定期限的勞動合同。二是承擔行政處罰的責任。三是發生勞動爭議后會面臨敗訴的風險。勞動爭議在舉證責任分配上以“誰主張，誰舉證"為原則，輔以舉證責任倒置規則，用人單位負有舉證責任時舉證不能，將承擔不利后果。四是用人單位自身的權益無法得到保障。勞動合同可以約定服務期限、保守商業秘密、競業禁止等條款來保障用人單位的權利。這些條款屬于可備條款，需要書面形式來確認雙方的權利義務，一旦勞動者違反約定侵害了用人單位的權利，用人單位可以追究勞動者責任。但是在沒有簽訂勞動合同的情況下,用人單位難以實現權利的自我維護。
(3)風險防范對應措施。一是按照要求簽訂合同。同雇傭者簽訂勞動合同是勞動法強行規定的，例如《肯尼亞勞動法案2007》第8條規定：“合同可適用于頭和書面形式”?！赌１瓤藙趧臃ā返谌藯l第六款規定"缺少書面形式的勞動合同并不影響其有效性，也不影響勞動者獲得權利，缺少書面形式的勞動合同被視作是雇主的過失，自動承擔所有的法律后果。I’各國幾乎都以正面或反面的規定要求簽訂勞動合同，簽訂勞動合同作為人力資源管理的重要環節一定要引起海外項目部重視。二是根據項目人員情況及需要選擇和確定合適的合同類型。勞動合同一般分為幾種類型。《莫桑比克勞動法》第四十一條第一款規定：“雇傭合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外項目中，永久性合同用的比較少，一般是為了留住核心人才，從長遠規劃考慮才采用簽訂此種合同，法律也明確規定，簽訂兩次固定期限的合同后，必須簽訂永久性合同。固定期限合同中有明確的合同存續期間，是公司選擇最多的一種合同，此種合同一方面可以保持勞動關系相對的穩定性，另一方面還能促進勞動力的合理流動，是適用最為廣泛的一種合同。未指明期限合同，與我國完成一定工作任務的合同類似,但又不完全等同于該類合同，該合同的適用有嚴格的限制。一般來講，符合如下情形才能選擇此種合同:①由于任何的原因，替換阻礙業務正常開展的勞動者;②為了應付不正常的產量增加或是季節性的業務而需要的勞動者;③業務的開展未能滿足雇主長期的期望;④一個暫時的工程、項目和其它業務，采用包工制，包括民用建筑、公共項目和工業維修等勞動的執行、指揮和監督;⑤以上所列項目的補充，業務的轉承包和3次承包;⑥不是長久性的業務。所在項目要根據現場實際情況，結合管理需求,選擇合理的勞動合同類型。三是按照當地法律的規定簽訂合同，合同內容符合法律要求，選擇適合要求的合同文本。一般勞動合同應當包括如下內容:①雇主和勞動者雙方的身份證明;②所達成協議的勞動類型、任務和業務;③勞動地點;④合同有效期和續約的條件;⑤報酬的金額、支付形式和支付的周期;⑥合同開始生效的曰期;⑦若為定期的合同，說明協商的期限和依據;⑧簽署合同的曰期，若是定期的合同，則寫明終止期。
2.管理制度制定的風險
(1) 管理制度制定主要存在的問題。一是違反強行法規定，比如，公司調查發現很多項目有“罰款”條例，罰款實際上屬于行政主體的一種行政處罰方式。罰款是以行政權的存在為前提的，一般而言，企業不是行政主體，不具備行政權力，不能對員工進行罰款。其實很多國家的勞動法中明文禁止“罰款”這種經濟處罰。管理制度中如有這一條款，就違反了強行法的規定，直接歸于無效。二是相關管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多國家的勞動法規定，企業內部的管理制度要經過工會組織同企業之間協商，有些國家還規定了民主投票流程或者說是備案程序，而且還需要公示，讓雇員知悉相關內容。如果程序不符合法律規定，所制定的企業內部管理制度將因為缺乏程序要件S始不產生效力。
(2) 管理制度制定不合理可能產生的損害。一是內容違反強行法規定而被宣布無效或者被撤銷,不能起到紀律約束和加強管理的作用。二是管理制度的不合規不合法，如果在應用中產生糾紛則不能作為支撐企業行為的有效依據，可能會導致訴訟或仲裁不能被援引，在爭議解決中處于不利地位。三是可能引起勞動監督管理部門的核查，被行政制裁、行政處罰。四是引起工會組織、社會團體、新聞媒體的關注，產生眾多負面影響。
(3)管理制度制定風險管控的相關措施。一是制定相關管理制度、特別是處罰制度時，一定要注意不能違反法律規定。一般管理制度中都會有“即時解雇”的內容，但是這一條款不是憑空制定出來的，一般來說各國法律中在滿足如下情形可即時解雇:①未經許可或有法定理由無故缺勤;②工作時間酗酒;③故意或過失違反法定義務或合同義務;C4)使用語言或行為侮辱上級;⑤故意違反指令或拒絕履行相關義務;⑥因觸犯刑律被采取相應強制措施;⑦實施或有足夠理由被指認對雇主的人身或財產造成實質性損害的行為。二是程序事項必須合法。比如，《莫桑比克勞動法》六十一條第一款規定：“為了組織和規范勞動活動而制定的內部規章制度，要與企業工會委員會商討后方可生效，如果企業沒有工會委員會則可以與相關的工會機構溝通，同時要征求相關行政機構的意見之后企業內部的規章制度才可生效。雇員加班必須自愿簽訂加班申請表，申請表還需要交相關部門備案。這些程序上的規定必須遵守，否則可能受到勞動監督管理部門的處罰。
3.雇員退場的風險
(1)雇員退場的常見問題。一是沒有理由的退場導致的相關問題。二是退場沒有按照相關法律規定予以補償。三是沒有完成相關退場手續。
(2)退場風險導致的滑在損失。一是由于未按照相關規定給予補償引起訴訟，可能會導致巨額的賠償。二是未完成相關手續導致糾紛，同時因為手續不全導致舉證困難，在糾紛中難以捍衛企業自身的合法權益。三是導致勞動監督管理部門制裁、罰款。
人力資源風險管控范文5
為推動中央企業管理提升活動深入開展，近日，國務院國資委主任王勇同志在出席中央企業強化基礎管理工作現場會時強調：“要加強集團管控，發揮企業規模效應、學習效應和協同效應的優勢，整合資源提高效率。”
海洋石油行業是高風險行業，隨著公司規模越來越大，產業領域越來越寬，海外戰略深入推進，中國海油公司在加強集團管控方面進行了持續不斷的探索實踐。
加強管控，規避經營風險
結合海洋石油工業資本密集和高風險的行業特點，中國海油按照管理科學、權責對等、職能清晰、控制有力、運轉高效的原則，以戰略管理為導向，以制度管理為依據，以強化執行為基礎，不斷加強風險管控能力，集團的基礎管理水平持續提升。
強化戰略管控，實現集團協同發展。集團總部統一制定集團戰略，統籌各板塊發展戰略，形成戰略協同，促進各板塊協調發展，實現集團價值最大化。公司將“二次跨越”總體戰略分解、落實到各業務板塊，明確各子公司的發展定位，形成完整的集團發展戰略及規劃，實現總公司與子公司的戰略協同和各板塊的良性互動。
強化制度管控，構建完善制度體系。充分發揮制度建設的基礎性、長期性、穩定性優勢，按照“橫向到邊，縱向到底”的總體思路，制定完善總公司制度體系，堅持用制度管人、管事、管權、管制度，努力做到制度的全方位、全流程覆蓋。完善的管理制度安排，強化了總公司對全集團的控制力，較好避免了重大投資決策和用人失誤，為企業的高速健康發展奠定了基礎。
強化投資管控，做強做大核心主業。總公司按照國家產業政策和“二次跨越”戰略部署確定的主業方向，對重大投資項目履行決策權，把握各業務板塊投資方向，堅持重點投資主業的理念，與公司發展戰略不符的不投資，不在主業產業鏈上的不投資，形成不了競爭力的不投資。集團總部按照各板塊協調發展、集團價值最大化的原則，加強對集團人、財、物相關政策的統一制定和管理，集中配置全集團資源，形成產業協同效應；開拓、孵化新產業，優化產業布局，不斷完善產業鏈和價值鏈。
強化資產管控，保障集團合法權益。公司不斷加強資產管理，規范產權登記、資產評估、產權轉讓和資產處置工作，確保國有資產保值增值；加強股權管理，對股權代表的委派和授權表決進行嚴格規范；加強資本結構管理，對子公司資本結構提出明確要求；促進股權合理流動，實現集團內資產有效配置；加強收益權管理，根據所持股份行使資產收益權；按照相關法律和市場規則做好上市公司分配政策、分配方案管理。
強化財務管控，提高運營效率效益。公司實行統一的會計政策，對子公司會計政策執行情況進行督導，維護和平衡出資者利益；嚴格組織股東審計，對主要高管和關鍵崗位負責人進行任期經濟責任審計，監督和指導子公司內部審計體系的建立和完善；實行資金雙控管理，資金支付實行年度預算，預算支付實行授權管理；任何單位不得從事金融衍生品投資。
強化人事管控，提供組織人事保障。集團所屬上市公司董事長均由總公司主要負責人兼任，保證對上市公司的控制力；對子公司高級管理人員的選拔、任免、使用、培訓等環節加強管理；制定規范統一的人力資源政策，確保全系統人力資源政策協調統一；對子企業的用工總量和用工成本進行控制。
強化風險管控，努力規避經營風險。加強對金融等高風險業務的監督管理，建立統一的金融投資、金融理財、銀行賬戶管理準則，強化總公司職能部門對融資、金融衍生工具使用的嚴格統一管理；建立風險識別和風險評估模型，持續推進“優化內部控制，推進全面風險管理”活動的開展；強化集團在人力資源、財務、物資等業務領域的集中管控。
轉變職能，實現規范治理
截至目前，中國海油擁有5家上市公司（其中3家分別在紐約和香港上市），33家非上市公司。
中國海油管理層對核心業務板塊在境外上市的戰略性考慮是：拓寬融資渠道，促進公司發展；借助境外對上市公司的嚴格監管，促進上市公司內部改革，實現規范治理；為非上市部分提供示范效應，帶動其進行規范管理。上市公司嚴格遵循上市所在地的法律法規；嚴格遵守上市公司監管規則，包括建立規范的董事會，按市場規則規范關聯交易，自覺遵循國際會計準則，信息披露準確及時、公開透明，執行高標準的商業道德操守；根據企業實際盡可能遵守資本市場最佳慣例，實行規范治理。
在支持上市公司嚴格按照上市規則實行規范治理的基礎上，集團不斷加強對上市公司的管理，要求上市公司嚴格按上市規則進行治理，信息披露準確及時、公開透明；按照促進可持續發展、打造國際競爭力的要求，規范和引導上市公司的投資方向，促進上市公司可持續發展；通過法人治理結構維護大股東權益，保證作為國家戰略性行業的上市核心主業既不形成內部人控制又防止失去控制。
人力資源風險管控范文6
一、企業風險管理視角的內部控制
當企業面臨全球開發的競爭環境，外部環境的日益變化，企業經營行為中充滿了很多未知的風險，科學的風險管理有助于企業能降低風險，分散風險，轉移風險等。高科技企業普遍性風險很高，針對高科技企業發展風險管理的機制，尤其要重視以下基本方面：
（一）多環節的風險控制
風險管理很廣，程度很深。針對創新型企業的內部控制，作為增加高科技企業的核心競爭力，提出了應該延伸高科技企業的內部控制目標，增加內部控制原則，在風資金結算、投資決策、全而預算、風險管理和激勵機制等內部控制的關鍵環節上應予改進。
（二）風險管理的交叉
不是單一的管控，需要整合管理，把內部審計理論、內部控制理論，和企業風險管理理論，這三者交叉或綜合，企業將會站在更全面的視角，運用更綜合的方法來應對企業發展中面臨的風險，保障企業的可持續發展。
（三）風險管理的整合
建立健全完善的風險管理體系，應包括法人治理結構，財務運營，內部監督審計，風險管理等，并涵蓋風險管理全過程：識別，預測與分析，策略及措施等。因此，企業通過整合風險管理達到企業整體戰略目標。
二、無形資產管理視角的內部控制
高新技術產業作為知識密集、技術密集型產業，無形資產作為高科技企業的重要資產，實證數據表明，在一些高新技術企業，無形資產在整個總資產的比例已經高到60%-70%，高新技術行業的無形資產對企業的成長性的貢獻是非常顯著和巨大的，其重要性和給企業帶來的經濟價值十分明顯。目前，高科技企業對于無形資產管理的現狀足以令人擔憂，譬如，無形資產市場化的程度比較低、無形資產保護及防范意識較弱，企業知識產權管理缺乏戰略規劃、無形資產的管理制度又相對落后、無形資產計提減值準備隨意性強等現狀。 而這些現狀會給高科技企業造成很大的風險，在內部控制環節中會形成缺陷，高科技企業需要及時的識別、有效治理，所以無形資產風險管理應該成為企業內部控制的重點。
三、人力資源建設視角的內部控制
人力資源要素作為企業經營發展的重要要素，它對企業的價值實現、組織的高效運轉、戰略目標的達成以及企業文化的傳遞等起了非常關鍵的作用。而人力資源對于高科技企業的發展更是必不可缺的要素，高科技企業的經營持續發展、價值創造都取決于人力資本。在當下的高科技企業的比拼中，人力資源成為重要的競爭要素，是推動企業發展的主力軍。如果人力資源管理存在控制缺陷，譬如，科研人員的流動性高、關鍵崗位員工離職率高、掌握公司核心技術機密員工的誠信度低，道德水平弱，激勵政策沒有給員工指引明確的發展方向，績效考核與員工的職業規劃存在沖突、員工對科研項目職責的模糊現象。這些暴露的內部控制缺陷會對企業的經營發展造成很大的負面不良影響，會導致企業經營失敗。所以，在人力資源管理中，企業需要清晰的識別內部控制缺陷，需要有針對性的，有效的實施內部控制的風險管控工作。
四、公司治理（組織架構）視角的內部控制
（一）公司治理結構形同虛設以及戰略風險管理缺失，導致無法形成科學決策機制，結果可能導致企業經營失敗。
（二）組織結構不能科學合理的進行職能分工，做到崗位要求明確，職責清晰，績效目標可量化等。這違反了內部控制中職務不相容，相互分離，以及授權審批規定，引起內部控制存在缺陷。
（三）企業不能對子公司進行有效控制，無法保證關聯方及關聯方交易被及時識別，并履行相關的審批和披露事宜，這會出現重大缺陷。
五、內部審計監督視角的內部控制
內部審計監督作為COSO內部控制體系的重要要素之一，又是作為風險識別，風險評估，風險糾正，風險評價的重要執行機構。如果內部審計監督失效，會造成內部控制缺陷，對高科技企業的發展產生很嚴重的不良后果。內部審計監督中形成內部控制缺陷主要體現在：
（一）內部審計監督效力不足，審計委員會的獨立性、專業能力、職責與權力保障等特征對審計委員會的有效運行將會產生影響。
（二）審計委員會成員的構成，審計委員會主任應為獨立董事，企業建立一個至少由三個獨立董事組成的審計委員會。
