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試用期考核管理制度范文1
員工試用期管理制度
第一章
總則
第一條
為了使新員工盡快熟悉本職工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期間，行政人事部門、所在部門、指導人員和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。
第二條
本制度旨在引導新員工盡快融入公司文化，明確崗位要求，使他們更快地適應工作環境和工作崗位，促進員工的發展同公司的目標有效結合。
第三條
所有通過外部招聘加入公司的員工都需要進行新崗位的試用期考察。
第四條
試用期員工由行政人事部及需求部門共同負責培訓、考核，并由用人部門指定新員工的指導人。
第二章
試用期員工的日常管理
第五條
經面試后確定錄用的新員工，入職時應攜帶畢業證、身份證以及所有的職業技能等級證書原件到行政人事部報到，由行政人事部安排新員工入職培訓。新員工參加完入職培訓后帶著《試用通知單》到所在部門報到，試用期正式開始。
第六條
試用期員工必須嚴格遵守公司的考勤紀律及各項規章制度，并接受考察措施。
第七條
用人部門負責人應指定指導人為新員工交接、指導工作，使其能盡快適應工作。
第八條
用人部門負責人應主動和新員工就工作、生活方面的情況進行溝通，了解員工的思想動態，及時解決存在問題。
第九條
新員工試用期內申請事假的，需向行政人事部提交經部門負責人、主管領導簽字的假條。試用期內累計事假不得超過3天，試用期時間按照請假時間順延。
第十條
新員工試用期內申請病假的，需向行政人事部提交經部門負責人、主管領導簽字的假條及醫院證明。試用期內累計病假不超過3天。員工如不能提交醫院證明的，按照事假處理。
第十一條
新員工試用期內可根據公司規定申請喪葬假，并向行政人事部提交經部門負責人、主管領導簽字的假條。
員工直系親屬（指父母、配偶、子女與配偶的父母）或直接撫（贍）養的旁系親屬死亡時，給予3天假期。
第十二條
新員工試用期內可根據公司規定申請婚假，并向行政人事部提交經部門負責人、主管領導簽字的假條：
已履行正式結婚登記手續，享有3天婚假。符合晚婚條件者（男25周歲，女23周歲），可增加至15天假期。員工應在結婚登記后5個月內申請婚假。
員工申請婚假，還應向行政人事部一并提交《結婚證》復印件（原件供核查）。
第十三條
新員工試用期內不享受產假。
第十四條
用人部門決定對新員工停止試用時，需按照公司離職管理辦法及時辦理相關手續。
第十五條
試用期培訓
一、入職培訓：
入職培訓由行政人事部組織實施，培訓內容包括：公司文化、公司的規章制度、公司組織機構構成、公司發展前景和目標。
二、崗前培訓
崗前培訓由所在部門領導或有較豐富的工作經驗的員工、班組長、專業技術人員、技術工人、崗位能手進行培訓，其培訓人也就是試用期指導人。
崗前培訓的內容包括：引導新員工熟悉工作環境、熟悉該崗位的業務流程及崗位的操作流程、操作技能、平時的工作中給予的指導和幫助等。
為保證效果，同一崗位一人一般最多允許同時培訓3人，特殊情況經所在部門領導批準。
第三章
試用期限及薪酬
第十六條
新員工試用期為3個月，最長不超過6個月。若新員工工作表現突出，業績顯著，可由所在部門提交《新員工提前轉正申請》減少試用期，提前轉正。
第十七條
新員工試用期薪酬按照入職時經行政人事部核準的正式薪酬的80%執行；有特殊約定的除外，但必須書面明確指出。
薪酬的核算時間從到崗工作日起計算。
第四章
試用期員工轉正管理
第十八條
新員工試用期滿，按照公司規定申請轉正。
第十九條
新員工轉正報批流程：
一、準備材料：新員工試用期滿前7個工作日，新員工與指導人需準備以下材料：
（一）《試用期工作總結》，由新員工填寫。
（二）《員工申請轉正鑒定表》，由新員工與指導人共同填寫。
二、以上材料填寫完畢后，統一提交行政人事部。
由行政人事部安排新員工的轉正考核。
三、經考核合格的新員工，由行政人事部將新員工轉正申請報總經理或主管副總經理審批。
四、經考核未達到工作崗位所需要求，由新員工指導人、用人部門負責人提出意見：
（一）由用人部門提出申請，經公司同意，可延長試用期（包括在原崗位延長試用期及崗位調整）；
（二）用人部門認為新員工不符合任職崗位要求的，提出辭退員工的申請。
第五章
試用期轉正考核
第二十條
試用期考核小組：由公司副總、所在部門經理、行政人事部經理、試用期指導員或所在組組長共同組成。
第二十一條
考核內容及形式
一、考核內容包括：行為規范、崗位技能、綜合素質。
二、考核形式：由行政人事部組織考核小組對試用期員工進行考核，采用面談法和實際操作兩種形式。
（一）面談：新員工在試用期結束前10日內，由行政人事部組織考核小組對對試用期員工進行面談。
面談內容包括：試用期內的工作心得，對所在崗位工作開展、所在部門工作的意見和建議；對所屬部門同事、領導的意見和評價；個人在企業內的發展、對公司企業文化建設和團隊建設的意見和建議等。
（二）實操：對于專業技術崗位和車間技工面談結束后應進行實地操作，主要考察員工的崗位技能。
技能實操考核應在面談結束后2日內進行。
對專業技術崗位由部門負責人或公司副總經理現場出題進行考核，對車間技工的實操考核參照《工人技能等級鑒定辦法》。
三、考核結果處理
（2）行政人事部報給總經理審批后，組織考核小組進行考核，考核小組在《新員工試用期考核表》上打分，最后記平均分。
（3）新員工的試用期成績不到60分，經雙方協商同意，可延長試用期、調整崗位或停止試用。
（4）行政人事部把考核結果匯報給總經理審批后，通知新員工轉正結果。
第六章
試用期員工辭職、辭退管理
第二十二條
試用期間員工辭職的，需提前3日通知用人部門負責人和行政人事部，并提交員工簽字的《辭職申請》，公司不支付任何經濟補償。
第二十三條
試用期不符合錄用標準的人員，公司將予以辭退并不支付任何經濟補償。
第二十四條
離職員工應按照公司規定辦理工作交接手續，工資結算至離崗之日。
離職員工當月工資按照公司薪酬發放的管理規定與其他員工工資一起發放。
第七章
特殊情況的規定
第二十五條
試用期間新員工有下列情形的，公司可以終止試用：
（一）新員工在試用期內，雖試用期未滿，但用人部門認為不符合崗位要求，提出終止試用申請的；
（二）新員工經考核在試用期間不符合崗位錄用要求的；
（三）與其他單位存在勞動或勞務關系，或對其他單位負有競業限制義務；
（四）試用期累計請假達
5天、累積三次遲到或早退或有曠工行為；
（五）未按時提交錄用時要求提供的有效相關材料的；
（六）試用期間違反公司規章制度的；
（七）有其他根據公司規定可以在試用期內停止的情形。
用人部門決定對新員工終止試用的，應按照公司規定辦理相關手續。
第二十六條
試用期間，用人部門認為新員工不符合錄用崗位要求，但適合部門其他崗位的，可以對其進行崗位調整。
用人部門在試用期決定對新員工進行崗位調整的，應以書面形式通知行政人事部，填寫《內部調動申請表》，報請總經理或主管副總經理審批后，與新員工進行面談說明調崗理由，與員工協商一致后變更崗位。
第八章
附則
第二十七條
本制度由公司行政人事部起草并負責解釋。
第二十八條
本制度報公司總經理審批后執行。
附件
1、試用通知單
2、員工申請轉正鑒定表
3、新員工試用期考核表
4、新員提前轉正申請表
附件1
XXXXXXXXXXXX公司
試用通知單
部門：
同志已于
年
月
日到行政人事部報到并參加了入職培訓，其中試用期限為
個月，試用日期為
年
月
日至
年
月
日止。
請在2個工作日內，給予新員工安排指導員并進行崗前培訓。
XXXXXXXXXXXXXXXXXX公司
行政人事部
年
月
日
附件2
員工申請轉正鑒定表
姓名
性別
學歷
專業
年齡
部門
崗位
試用期
年
月
日至
年
月
日
工作總結（新員工填寫）
試用期綜合鑒定（用人部門填寫）
技能經驗知識
指導員意見
簽名：
日期：
部門經理意見
簽名：
日期：
行政人事部意見
簽名：
日期：
總經理審批
注：1、用人部門如不予以轉正的須附相應不予以轉正書面材料報送行政人事部。
2、本表請于試用期滿前7天交行政人事部。
附件3
新員工試用期考核表
被考核人姓名
部門
崗位
考核人姓名
部門
崗位
評價指標
描述
分值
100分
行為規范
遵守公司各項規章制度，每違反一次扣2分。
10分
綜合素質要求
責任心
對工作內容，盡職盡責，自覺性強，有擔當有責任感。
5分
工作態度
熱愛工作、認真對待自己的工作崗位，愛崗敬業。
5分
執行力
按質按量完成工作任務及領導安排的臨時性工作任務。
5分
溝通能力
上級領導、同事、下屬的交流溝通，良好協作關系的能力。
5分
學習創新
虛心好學，不斷鉆研，善于發現問題，并不斷改進。
5分
崗位技能要求
適崗程度
相關知識、經驗、能力和技能與崗位的符合程度。
5分
崗位技能掌握程度
能了解崗位所需知識、技能。
能了解各項技能應掌握的程度，能獨立完成各項工作。
20分
崗位操作熟練程度
熟悉業務流程，崗位職責及崗位規范。
業務操作熟練。
20分
工作效率
在規定時間完成任務，遇到問題迅速反應。
5分
工作質量
完成的工作是否符合要求，達到預期效果。
5分
培訓結果反饋
對入職培訓和崗前培訓的了解和實際應用
10分
合計得分
考核人評語：
簽名：
日期：
附件4
新員工提前轉正申請表
姓名
性別
學歷
專業
年齡
部門
崗位
試用期
年
月
日至
年
月
日
申請轉正日期
年
月
日
新員工自述
提出申請理由，并對自己的工作做適當的總結
員工簽名/日期：
新員工在試用期間表
現
（由指導員填寫，內容包括新員工在試用期間對公司/部門所做的具體的貢獻，并以實例說明以及、學習掌握技能情況）
簽名：
日期：
部門經理意
見
簽名：
日期：
行政人事部意見
簽名：
日期：
總經理審批
注：本表只限于在試用期表現優異、業績突出的員工。
—
試用期考核管理制度范文2
1
目的
為滿足公司持續快速發展對各類人才的需要,進一步規范員工招聘管理流程,明確公司員工招聘工作程序,健全人才選用機制,特制定本制度。
2
總體原則
以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會、公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
3
適用范圍
本辦法適用于公司各部門人員的招聘管理，但不適用于外聘董事及專家。
4
招聘流程
4.1
人力資源需求預測
4.1.1
部門預測
各部門負責人對本部門人力資源需求預測與審核：公司各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式（辭職、退休、辭退、輪崗等）、流入人數、時間與方式（內招、外招）及其原因分析，并編制部門人力資源需求預測表；人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。
4.1.2
人力資源部預測
人力資源部綜合考慮公司發展、組織機構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，制訂公司年度人力資源需求預測，并編制人力資源需求預測表。
4.1.3
臨時人力資源需求
各用人部門根據業務發展需要對于未列入年度預測的人員需求，由部門負責人填寫《人員招聘申請表》(若是新增崗位，需附人力資源部與用人部門共同制定的此崗位說明書)，由部門經理或主管交直接上司簽字后，交人力資源部組織實施。
4.2
匯總并編制招聘計劃
人力資源部在對各部門需求預測進行綜合平衡的基礎上編制初步的招聘計劃。招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）；招聘渠道和方式；招聘測試內容和實施部門；招聘結束時間和新員工到崗時間；以及招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
4.3
審批
人力資源部將匯總后的人員需求和招聘計劃報總經理或其授權人。審批不合格的，由人力資源部送回各相關部門并說明理由予以調整；審批合格的交回人力資源部。
4.4
編制招聘方案并開展招聘
人力資源部根據招聘計劃編制具體的招聘方案并開展招聘活動。
4.4.1
選擇招聘渠道進行招聘
目前渠道主要有六種：人才交流會、學校招聘、人員推薦、媒體招聘、委托招聘、內部競聘。
4.4.2
材料準備
人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：
（1）
招聘廣告。招聘廣告包括我司的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。
（2）招聘廣告的設計原則。招聘廣告應與公司整體形象一致。
（3）招聘廣告的責任人：招聘廣告由公司人力資源部負責。
（4）招聘廣告的形式：根據需要采取內部招聘公告，招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。
（5）公司宣傳資料。發給通過初試的人員。
4.5
初選
（1）人力資源部對通過網絡、報紙廣告、內部介紹等途徑投過來的簡歷進行初選，對基本符合要求的人選進行電話面試并做好電話面試記錄。
（2）
對在人才交流會上應聘的人選進行初步面試，認為基本符合要求的發放
《求職申請表》，要求填寫并予以收回。
4.6
用人部門初步篩選
對初選合格人選由人力資源部進行分類匯總并將應聘者資料交至各部門經理或主管處。部門經理或主管根據資料對應聘人員進行初步篩選，初選時間最多為兩天，確定面試人選后送回人力資源部。
4.7
面試
人力資源部通知通過初步篩選的應聘者到公司面試。
4.7.1
面試測試
人力資源部根據初選合格者應聘崗位要求進行以下相關測試：綜合性向測試（包括性格測試、學習風格測試、管理風格測試、效率測試、邏輯能力測試、統籌應變能力測試、思維定勢等測試）、能力測試、專業知識測試、操作技能測試、英語測試、電腦操作等測試。
4.7.2面試小組組建原則
知識互補、能力互補、氣質互補、性別互補、年齡互補。
4.7.3
面試小組
人力資源部負責組建面試小組。
職級
面試小組組成
班長級以下
專業人員
用人部門經理
人力資源部主管
總經理或授權人
班長級
專業人員
用人部門經理
人力資源部主管及經理
總經理或授權人
主管級
專業人員
用人部門經理
人力資源部主管及經理
總經理或授權人
副經理
專業人員
用人部門經理
人力資源部主管及經理
總經理或授權人
經理
人力資源部主管及經理
總經理或授權人
外聘技術顧問
專業人員
技術部門經理
人力資源部主管及經理
總經理或授權人
注：（1）必要時請外聘專家協助面試。
（2）經理、副經理
4.7.4
面試小組面試前準備
（1）
人力資源部在面試前1天將面試者資料送交給面試小組成員，面試小組成員應認真審核。
（2）
面試小組成員在面試開始前30分鐘參加人力資源部主持的面試準備會，會議內容為面試內容、面試方式、面試過程及其控制、面試結果的處理等。
4.7.5
集體面試
人力資源部負責組織安排面試，對應聘者的面試情況所有面試小組成員都要
根據面試情況填寫《面試評價表》，交人力資源部進行存檔。人力資源部根據面試小組綜合意見決定是否錄用面試者。對未通過面試的應聘者通知不予錄用；對通過面試的應聘者在進行背景調查后，根據調查結果決定是否錄用。
5
體檢
對通過被錄用的應聘者由人力資源部安排其體檢。對體檢不合格者，通知取消錄用資格，體檢合格者正式錄用。
6
錄用
對正式錄用員工安排就職手續
(1)
提交相關證件復印件、身份證復印件、四張一寸免冠照片、與原單位解除勞動合同證明。
(2)
填寫《員工履歷表》，由人力資源部門歸檔；填寫牡丹靈通卡申請表，由人力資源部交至財務部辦理工資卡。領取工作服和工牌。
(3)
人力資源部根據培訓流程表安排其學習公司相關管理制度及到相關部門培訓。
(4)
人力資源部引見其到用人部門報到。
7
試用考核
新錄用員工一般安排1—3個月的試用期，試用期滿前15日進行試用考核。
對考核未通過者進行延長試用期、崗位調整或是解聘；對考核通過者辦理轉正手續。
8
轉正
對通過試用期考核的員工辦理相關轉正手續。
9
應聘者資料
對符合以下條件的應聘者資料,人力資源部需保留半年:
經人力資源部面試的應聘者,未達到應聘崗位的基本要求可以考慮其他職位
或未來職位者.
(1)
經人力資源部面試的應聘者,超過應聘崗位的基本要求可以考慮其他職位或未來職位者.
(2)
未經人力資源部面試但人為可以保留的應聘者資料.
(3)
政府或其他部門推薦應聘者資料。
10
試用期考核管理制度范文3
競爭性選拔的起源與內涵
通過競爭來選拔人才的做法源遠流長，如西方文官制度，該制度起源于英國。十九世紀三十至四十年代，新興資產階級要求革除舊的文官體系，建立新的廉潔文官制度。此后，政府各部公開考試，擇優錄用，先后建立考試任用制度和常任文官制度。在我國，競爭性選拔人才源于古代科舉制度，科舉制度始于隋，完備于唐、宋，終于清，是一種通過公開考試選拔官員的政治制度，充分體現了人才選拔的“廣泛性、公平性、競爭性、連續性”特點，盡管科舉制度廢除已近百年，但至今仍具有深刻的意義。
黨的十七屆四中全會明確提出，要“完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式?！本臀覈壳暗母偁幮赃x拔來看，主要有兩層基本含義：“一是基層民主意義上的公選，這涉及基層民主政權的建設和完善，是政治領域的民主方式之一；二是黨政領域中領導公開選拔和競爭上崗，這是領導干部產生的方式之一?！备偁幮赃x拔，有別于傳統干部選拔制度，它是強調以“民主、公開、競爭、擇優”為導向，以主體參與選拔競爭為基點，以科學化、民主化、制度化為主線，以推薦、考試、提名、考察為核心要素，以實現“好中選優、優中選強”為目標的制度設計和制度框架。
競爭性選拔中存在的主要問題
競爭性選拔制度是用人制度的重大創新，為有效開展競爭性選拔工作，務必深刻認識競爭性選拔機制運行中存在的體系不健全、程序不完善、執行不到位以及制度不配套等主要問題。
體系不健全。第一，缺乏明確的法律依據?！豆_選拔黨政領導干部工作暫行規定》明確規定五種情形可以適用公開選拔，這為競爭性選拔的存在提供了依據。但是這種規定僅屬于黨內法規，還未上升到國家立法的層面，公開選拔在實踐中留下了法律真空。第二，缺乏系統的制度設計。對采取的方式、適用范圍和情形、基本程序和操作辦法、達到的比例以及處理民主與集中、選任與委任等方面的關系缺乏統一的規定，容易出現兩種極端情況：“其一，將競爭性選拔視為干部選任的主要制度形式，通過競爭性選拔方式大量選任各類干部。其二，將競爭性選拔視為干部選任的點綴形式，仍然采用既有的選任方式來選拔干部?！钡谌?，存在人才自由流動的制度壁壘?！豆珓諉T法》實施后，黨政機關、事業單位、企業這“三支隊伍”中的人才流動難度越來越大，形成了“體制內”與“體制外”人才自由流動的強大壁壘。
程序不完善。在準入環節上，一方面對年齡、學歷、專業和地域都做了嚴格的限定，明顯地縮小了選拔范圍，另一方面選拔職位缺乏相對準確的、針對性的分析和說明，難以體現不同崗位的性質、特點和要求。在年齡設置上，一些地方將干部“年輕化”簡單理解為“低齡化”，“一刀切”的年齡現象非常嚴重。在考試考察環節上，由于缺乏科學的職位分析和工作說明，用時較短、形式單一、方法陳舊、措施不多，難以形成與職位要求相稱的能力素質等級測評體系。
執行不到位。在考試上，部分命題不科學、試題質量不高，加上在評分標準上難統一，在專業知識所占比例上難把握，面試評委不夠專業，增加了公選的風險性。在推薦上，由于考察主體的能力素質有限，存在考察流于形式的現象、異地考察的難度大、缺乏考察人員直接服務對象的參與等因素的影響，導致“不知情推薦、盲目推薦、人情推薦”等現象頻繁出現。
制度不配套。第一，缺乏較為規范的崗位任職資格制度。我國尚未制定公開選拔職位分析的評價標準和崗位任職資格制度，對與崗位職責特征相適應的知識背景、工作經歷、工作實績、領導能力等則沒有明確的規定，造成干部選任隨意性過大。第二，缺乏較為規范的提名制度。第三，缺乏規范的干部民主推薦機制。第四，缺乏“能上能下，能進能出”的干部退出機制。第五，缺乏干部完善的試用期管理、服務期管理和日常管理制度等后續管理制度。
完善競爭性選拔運行機制的路徑與對策
競爭性選拔干部制度是用人制度的重大創新，但是對如何解決競爭性選拔的合法性問題、競爭性選拔考核考察的科學性和有效性問題、競爭性選拔的責任追究問題、競爭性選拔的提名問題的研究甚少。本文著眼目前我國競爭性選拔制度發展和運行情況，重點從加快法制建設、擴大選拔范圍和層次、創新優化選拔方式、構建科學的考評機制、完善制度配套措施、強化后續培養管理角度進行探討。
加快法制建設，提高競爭性選拔的制度化法制化水平。第一，加快立法，確保競爭性選拔的法律地位。一方面，通過法律對具體名稱概念的含義準確定義，并把其運用范圍界定清楚，使用統一規范的法律術語，避免歧義產生；另一方面，通過法律規范選拔的方法和步驟、選拔比例、選拔周期以及考試考察的評價標準，增強其嚴肅性和制度剛性。通過統一的法律，從工作流程上進一步規范干部推薦、提名、考察、醞釀、討論決定等各個環節工作，鞏固競爭性選拔制度推行中具有生命力、被實踐反復檢驗、干部群眾一致公認的改革成果。第二，把競爭性選拔納入正常的干部任用體系。競爭性選拔應通過全程公開、民主推薦、考試創新，確保公眾直接參與干部的選拔任用過程，使其作為干部任用體制的一項基本制度長期堅持實行。第三，競爭性選拔的周期應制度化。通過立法的形式確保競爭性選拔的運行周期，是競爭性選拔領導干部、實現民主管理的最高層次，是納入法治軌道的實質性步驟，筆者認為每5年屆期內開展競爭性選拔兩次為宜，屆中開展一次，換屆時開展一次。
逐步擴大選拔比例，構建競爭性選拔的長效機制。第一，擴大選拔比例。要使競爭性選拔制度成為領導干部選拔任用的主體制度，必須要擴大選拔領導干部的范圍和層次，逐步向更高行政級別的領導干部擴展、逐步由公開選拔委任制領導干部向公開選拔選任制領導干部人選擴展。第二，因需確定職位。按照“缺什么、選什么”原則，有計劃有步驟地開展競爭性選拔工作。第三，因崗設置條件。崗位條件的設置是否科學合理，直接影響選拔干部的質量，必須立足崗位實際設置競爭性選拔范圍和資格條件，才能保證選準適合崗位需要的人才。第四，提高初選門檻。堅持做到“五不考慮”，把不符合條件的人擋在競爭性選拔的“防火墻”之外，如學歷達不到要求、沒有相關任職資格、沒有相關行業工作經歷，沒有基層工作經歷、大多數群眾不滿意的不考慮，保證選出來的干部能夠勝任工作。
創新優化選拔方式，增強競爭性選拔機制的社會效應。“公選考試制度作為一種吸納人才的制度機制，關鍵不在人才的判定問題，而在人才的選拔合理方式問題。”第一，實行全程差額。注重差額推薦的公開性，建立干部選任工作信息公開制度。注重差額考察的準確性，在比較鑒別中來評判干部優劣，看誰的綜合素質更好，看誰更適合崗位需要。注重差額票決的規范性，通過嚴格的程序保證選人用人討論的充分性和決策的公正性。第二，實行全程記實。實行全程記實制度，抓住事前溝通、推薦、考察、醞釀、決定、任職等干部任免六大環節，規范全程記實方式，建立干部全程記實檔案。第三，實行全程監督。擴大監督主體，從離退休干部、“兩代表一委員”、基層黨員群眾代表中聘請競爭性選拔干部監督員，加強紀檢、組織、、審計、司法等執紀執法部門的聯系溝通，邀請新聞媒體對競爭性選拔的全過程進行現場錄像，為研究確定人選提供真實、直觀的參考依據。
構建科學的考評機制，確保考評的真實性和有效性。第一，探索實行“多維考評”模式，優化考試測評。豐富考試測評方式，可以綜合運用情景模擬測評法，實地調研測評法，實務處置測評法、心理素質測試法來測評選拔對象的應變能力、分析能力以及人際能力。加強題庫建設，推進“全國+地方”、“基礎+專業”題庫建設，以綜合素質與適崗能力為目標，建立并完善考官制度體系，確?？脊偎刭|的專業性和考官結構的科學性。第二，創新推行“六環考察法”，提高考察質量。科學有效的考察包括兩點：一是要豐富考察內容，注重對被考察人員德、能、勤、績指標的考核；二是注重考察的關聯性，務必根據選拔的崗位要求和任用條件相結合，全面系統的進行考察。努力改進考察方法，探索推行“民主推薦+民意調查+成長分析+個別談話+實績分析+參選動機”為主要內容的“六環考察法”，確?？疾焖胶唾|量。第三，探索實行“2+5”雙軌模式，注重考試與考察相結合。“2”即筆試和面試，“5”即民主測評、民意調查、任職經歷、基層經歷、年度考核等5項考察指標，避免“重考試，輕考察”、“考試與考察脫節”、考察方式單一等現象的發生。第四，建立試用期制度，強化干部日?？己撕蛯嵖冊u價。對擬選干部建立嚴格規范的試用期與試用期考核制度，構建多元主體參與的考評體系，科學確定考評范圍，把考察對象的服務對象等關聯人員包括在內，健全突發事件專項考核機制，關鍵看考察對象在突發事件、突出問題的應對能力和領導水平。
強化后續培養管理，激發干部隊伍的生機與活力。第一，加強跟蹤培養，確?！叭藣徬嘁恕薄＝㈩I導約談制、結對幫扶制、教育培訓制、實踐鍛煉制，著力提高參選人駕馭復雜局面、處理復雜問題的能力。第二，加強動態管理，確保干部“能上能下”。完善干部任期制，健全干部辭職制度，改革退休制度，積極探索聘任制，充分吸收借鑒企事業單位中聘任制的經驗和做法。第三，打破制度壁壘，實現人才自由流動。必須突破體制，打破行業和身份的限制，堅持“五湖四?！钡脑瓌t選拔任用領導干部。制定完善黨政人才、國有企業人才、事業單位人才合理流動的相關政策，積極探索建立體制外優秀人才進入黨政領導干部隊伍的有效機制。第四，完善配套制度。建立權責對稱的提名制度、健全提名權、考察權和任用權分離制約機制，做好競爭性選拔制度與后備干部培養制度的銜接。在推行競爭性選拔制度過程中，要逐步完善后備領導干部管理制度，使其建立起培養領導干部提高競爭力的新機制。
試用期考核管理制度范文4
1.1依據《勞動法》、《勞動合同法》及有關法律法規特制訂本公司勞動人事管理制度。
1.2在人事制度上堅持合法、公開、公正、雙向擇優錄用的原則。
1.3本公司勞動人事管理制度在上級集團有限公司人力資源部指導下組織實施。
1.4本制度從年月日起執行，并由廠長授權辦公室組織實施。
第二章：員工的招聘錄用
2.1各崗位如缺員需要招工，優先考慮從專業對口的應屆畢業生和具有一定專業工作經驗人員中篩選錄用。
2.2本公司原則上不鼓勵招聘已錄用員工的直系親屬。
2.3應聘人員應聘時須遞交個人資料(包括身份證、學歷證明、職稱資格證書、勞動手冊、個人履歷、近照等相關資料)，經本公司有關人員面試初審通過，并到指定醫院體檢合格后，報請廠長室批準，由辦公室辦理錄用通知。
2.4本公司有關人員在對應聘者面試時，應如實告訴勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其它情況。
2.5被錄用人員應向本公司提交一寸近照2張，雙向協議書、推薦書等，或原單位解除勞動合同證明、勞動手冊等資料，原則上個人檔案轉入本公司指定地點。
第三章：勞動合同的訂立、解除、爭議
*勞動合同的訂立;
3.1本公司與員工訂立勞動合同，應遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
3.2本公司與員工訂立的勞動合同分為固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同兩種。
3.3本公司與員工建立勞動關系，應自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，并同時為員工申報、繳納社會保險費。
3.4試用期：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期為一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期為二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為六個月。
3.5員工在試用期內的工資按勞動合同約定工資的80%發放，如低于本市最低工資標準按本市最低工資標準發放。
3.6本公司為員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與員工訂立協議約定服務期。員工如違反服務期約定的應按約定向本公司支付違約金。
3.7本公司與等崗位，負有保密義務的員工可以在勞動合同中約定保守本公司的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
3.8本公司與員工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應采用書面形式。
3.9本公司與員工訂立的勞動合同由本公司與員工各執一份。
*勞動合同的解除和終止
3.10本公司與員工協商一致，可以解除勞動合同。
3.11員工提前30天以書面形式通知本公司，可以解除勞動合同(在試用期內員工提前3天通知本公司可以解除勞動合同)。
3.12本公司有下列情況之一的員工可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為員工繳納社會保險費的;
(四)本公司的規章制度違反法律法規的規定，損害員工權益的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或乘人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的;
(六)本公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動，或違章指揮、強令冒險作業危及員工人身安全的，員工可以立即解除勞動合同，不需事先告之本公司。
3.13員工有下列情形之一的，本公司可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反本公司的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給本公司造成重大的經濟損失的;
(四)員工同時與其他企業建立勞動關系，對完成本公司的工作任務造成嚴重影響，或者經本公司提出拒不改正的;
(五)被依法追究刑事責任的。
3.14有下列情況之一的，本公司提前30天以書面形式通知員工本人或者額外支付員工1個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由本公司另行安排的工作的;
(二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經本公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3.15員工有下列情況的，本公司不得依照本制度第3.14條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的員工未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫療觀察期間的;
(二)在本公司患職業病的或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本公司連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
3.16有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)員工開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)員工死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的;
(四)本公司被依法宣告破產的;
(五)本公司被吊銷營業執照、責令關閉、撤消或者本公司決定提前解散關閉的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
3.17勞動合同期滿的員工，本公司在該員工勞動合同期滿前一個月內，組織有關部門對其進行考核評估，決定是否續簽勞動合同并以書面形式告之員工。同時合同期滿的員工如選擇不續簽勞動合同的，也應當在期滿前一個月內以書面形式告之本公司。
3.18員工在勞動合同解除或終止前應將其使用的房屋、欠款、辦公用品、技術資料等歸還本公司，本公司將在員工辦理完工作交接時，支付有關經濟補償。不能履行以上規定者本公司有權運用法律手段予以解決。
3.19本公司將按照《勞動合同法》的規定向員工支付經濟補償金。
*勞動合同的爭議
3.20本公司和員工在履行勞動合同過程中，如雙方發生勞動爭議，首先雙方通過協商解決。當雙方經協商達不到一致意見，可通過工會再次進行協商，也可以通過集團公司人力資源部和集團公司工會共同協商。上述協商仍無法解決時雙方可向管轄地勞動行政部門申請仲裁。如有一方對裁決不服，可在收到裁決書后15 天內向人民法院提起訴訟。
第四章：培訓教育
4.1進入本公司的新員工，人人必須接受培訓教育。其主要內容為：廠紀廠規教育、安全生產知識、GMP普及知識、專業技術知識等，經培訓考核合格后上崗。
4.2上崗后，分配其工作，并指派有經驗的人員給予傳、幫、帶，直至能獨立操作。
4.3公司對員工考評分為試用期考評，年終考評二種，并由各部門負責考評，考評結果將作為員工晉升、調薪、獎金發放等的主要依據。
4.4經同意外訓的員工培訓結束回廠后，應向辦公室提交有關培訓資料和證書原件，以便歸檔工作。
4.5員工錄用后廠辦應建立員工信息檔案，包括錄用審核表，有關資格證書的復印件及體檢表，員工的住址，聯系電話，婚姻狀況，子女，家屬，教育程度和其它個人資料等，若有變更應及時通知辦公室。
4.6公司建立規范的員工在廠電腦檔案，記錄員工信息，記載員工在廠時間的業績，培訓、考核等個人信息，并按廠檔案管理制度進行管理。
4.7辦公室每年對上級有關主管部門保管的員工個人檔案進行更新補充。
第五章：薪資福利
5.1企業按月支付員工報酬，依法代扣代繳應由員工本人承擔的社會保險費、個人調節稅等。員工有繳納社會保險費、個人調節稅及按法律規定的其它費用的義務，
5.2公司根據經營狀況及個人業績發放月度獎金和年終獎金。
5.3公司根據經營狀況及上級要求不定期地對員工進行加薪。
5.4在二次調薪間有下列情況之一者不得調薪;
(1)在本公司工作不滿六個月者，
(2)當年度受到書面警告以上處分者，
(3)給企業造成較大經濟損失的直接責任者，
(4)年終考核結果不合格者，
(5)上年病假、事假累計超過三個月者(在二次調薪之間)。
5.6企業按國家規定繳納養老保險金、失業金、住房公積金、醫療保險金、工傷保險金、生育保險金。
5.7法定假日：按國家規定的執行。
5.8婚假，員工結婚可享受晚婚假15天(男25周歲，女23周歲，指初婚為晚婚)，非晚婚3天婚假，婚假期間獎金、工資照發。
5.9產假，女工分娩給產假90天(其中產前假15天)，晚婚晚育者產假期間落實長效節育避孕措施，并領取了《獨生子女證》的育齡婦女，憑醫院節育措施證明，可享晚育假30天，總計120天。難產或多胎增加15天產假。產假期間基本工資、獎金和福利待遇不變(依據《蘇州市人口和計劃生育辦法》第十七條)，產假含法定假日在內。
5.10生育女職工本人自愿申請，經本部門同意，報廠工會、廠辦審批，可辦理休產后哺乳假一年(含產假休息期)。
5.11符合國家計生規定流產者，憑醫療單位的證明，妊娠期3個月以內流產者給產假20天，3個月以上7個月以下的給產假42天，7個月以上給產假90天。產假期間基本工資、獎金、福利待遇等按《蘇州市人口和計劃生育辦法》第十七條執行。
5.12響應國家計劃生育號召，帶環懷孕而施行終止妊娠手術的，懷孕3個月以內流產，憑醫療單位的證明給產假20天，產假期間基本工資、獎金照發(含法定假日在內)。
5.13育齡婦女生育費用按生育保險規定執行。
5.14生育費的報銷：按《生育保險辦法》執行。
5.15員工直系親屬：父母、子女、配偶、岳父母、公婆和兄弟姐妹死亡，可享受3天喪假。喪假內基本工資照發。
5.16本公司職工的獨生子女費，單職工每年發放30元，雙職工每年發放60元，憑獨生子女證領取。
5.17獨生子女醫藥費享受到20周歲截止;獨生子女費，發放到其子女14周歲截至。
5.18員工每年享有一次免費體檢，新員工當年已體檢的將不參加體檢，經體檢不符合(行業)生產要求者，企業將與職工協商解除勞動合同。
第六章：勞動考勤
6.1員工必須按正常作息時間準時上下班。
6.2辦公室負責對考勤工作進行統一管理，每月考勤天數為當月的日到月末，每月月初辦公室把各個部門員工的考勤情況匯總歸檔備查。
6.3上班時間因公或因私需要離廠，必須憑出門證方可離廠。門衛嚴格把關，監督檢查。并在月底將出入證交生產科備查。
6.4曠工：員工擅自缺勤、或無正當理由遲到、早退累計超過次以上者，按曠工處理。
6.5無故曠工者月獎金全部扣除。曠工一年累計滿天，當月累計滿天者解除勞動合同，并將曠工處理結果記錄在個人檔案里。
6.6若員工因突發事情而未能辦理請假手續，則應及時電話通知所在部門主管認可，回廠后補辦請假手續。
6.7事假必須提出書面申請，說明請假理由，請假天以內經所在班組同意報部門批準;請假～天須經分管廠長批準;天以上須經廠長批準。
6.8請病假天以內必須憑醫院醫生休息建議書，由部門經理批準;～天由分管廠長批準;天以上由廠長批準。
6.9醫療期：在本單位連續5年工齡以下為6個月;5～2019年以下為9個月;10以上2019年以下為12個月;2019年以上20年以下為18個月;20年以上為24個月。
6.10員工因工受傷或見義勇為受傷者，其醫療期給予工傷病假，工傷期間工資獎金不受影響。
第七章：加班、調休
7.1工廠實行每天8小時和每周5天工作制，員工因工作需要不能休息，可享受補休或超時工作報酬。
7.2員工按生產要求雙休日加班的工廠原則上以安排調休為主，同時也可根據情況支付加班工資。
7.3加班：所有加班事先經其部門經理簽字，填寫加班單，加班單應說明加班的內容及時間，否則一律不視作加班，計算方法按照小時計算。
7.4安排員工延時加班支付150%工資報酬(計算基數按照雙方書面約定的數額)。
7.5安排員工休息日加班又不能安排調休的，支付200%的工資報酬。(計算基數按照雙方書面約定的數額)。
7.6安排員工法定假日加班，支付300%的工資報酬。(計算基數按照雙方書面約定的數額)。
7.7有關特殊部門的節假值班費按照原計算方案執行。
7.8結算方法：由所在部門制表附由生產廠長簽字后的加班單報辦公室，統一辦理。(結算時間;加班后的第二個月號以前)
試用期考核管理制度范文5
高職院校 人才 引進近年來， 隨著我國高等職業教育事業迅猛發展， 在人才強校戰略的新形勢下， 高職院校出現了人才引進的熱潮， 而引進高層次人才無疑是新辦高職院校加強師資力量的最有效、最便捷的方式。盡管各高職院校人才引進的力度不斷加大， 卻依然滿足不了發展的需要， 而且也出現了一些值得反思的問題。
一、高職院校人才引進工作中存在的問題高職院校大規模的人才引進， 一方面， 迅速改善了師資結構；另一方面， 也解決了師資方面的短缺。但是， 在近幾年的實踐中也凸顯出一些值得關注的問題。1.人才引進帶有盲目性， 結構不合理為了學校評估和教學水平評估的硬性指標等需求驅動， 人才引進往往只為滿足對教師隊伍的職稱、學歷等結構比例要求， 缺乏長遠和全局規劃， 沒有考慮人才類型、層次、數量、素質標準和來源范圍的差別， 忽視學科根基， 結果是急需人才沒有引進來，其他專業的人員引進很多， 造成了各學科之間的不平衡、人才的積壓浪費或人才不能勝任崗位等現象。2.引進人才方式被動、單一目前， 引人渠道雖然多樣， 但還是比較被動。常見的方式是：參加國內高層次人才招聘會；到與各崗位專業相關的高校就業網人才招聘信息；到點擊率相對高的對口網站常年人才招聘信息。應聘材料雖然很多， 但主要以畢業生人群為主， 而學校的招聘重點又是要求有工作經驗的結構性人群， 所以受聘中有效人群并不多。部分崗位甚至無人問津。3.人才引進管理機制不完善在人才還未引來時， 把他們當作寶， 而人才一旦被引進后， 卻沒有在實際工作和使用中加以重視， 缺乏對人才真正意義上的支持。盡管學院在引進時給予一定的購房、租房、科研啟動費、安家費等政策性補貼， 但無法提供相應的科研平臺和科研設備， 造成被引進后處于一種懸置地位， 或者從事一些和專長無關聯的工作， 積極性得不到發揮， 結果引進后無用武之地，不能安心工作， 無法發揮應有的作用， 對高職院校而言也難以得到預期的效應。
二、對人才引進工作的幾點思考1. 科學規劃， 合理引進高職院校人才引進應根據國家發展規劃， 結合自身發展目標和定位，制定學院學科發展規劃， 特別是在資源有限的條件下， 應堅持有所為， 有所不為。重點建設有優勢、有強勁、有發展潛力的學科，逐步建立起學院宏觀調控， 用人單位為主體、其他部門配合， 相互協調、整體性人才引進的新機制。要突出教師的應用技能， 注重從企業、行業部門引進有實踐經驗的技術骨干， 從注重引進高職稱與高學歷人才向引進實踐應用型、開發型人才過渡。堅持寧缺勿濫。2. 拓寬人才選聘渠道一是廣泛宣傳。通過宣傳動員；二是主動出擊。既可通過網絡、人才市場現場招聘， 又可直接到重點高校、企事業單位和名導師去發現人才， 也可通過同學、朋友、親戚等聯系人才， 積極、主動、熱情地全面跟蹤， 聯系人才。三是信息暢通。由系部收集人才信息， 不僅準確而且更能針對學科建設需求。人事部門及時與系部溝通， 提供支持。這種通過學院與系部共同配合的模式， 可以避免信息閉塞、溝通不暢等問題， 能更好地收集人才信息。四是方式靈活。應重視柔性引進， 加大兼職教師聘任力度。3. 完善人才引進制度（1）完善考評體系。注重引進人才的理論修養和實踐經驗的結合， 對擬引進人才的評價內容既要包括學歷、職稱、教學、科研等個人技能、專業方向、工作經歷等硬性指標， 也要對其良好的溝通與表達能力、和諧的團隊合作精神、嚴謹的治學態度等柔性指標進行測評， 盡可能全面評價一個人的綜合能力。（2）建立健全人才管理制度。引進的根本目的是使用， 要營造人盡其才、才盡其能的環境。要把人才安排到最能發揮其作用和特長的崗位上，使他們有充分發揮才能的用武之地。在工作中多壓擔子， 鼓勵創新；在科研立項、學術交流、進修培訓方面給予優惠政策；在推薦先進、晉升職稱等方面要優先考慮， 為人才實現自我價值創造條件。（3）嚴格人才考核制度。建立人才試用制度， 包括聘任合同制度、期滿轉正考核制度等。對畢業生、錄用人員限定不同的試用期或見習期。通過試用， 新任教師需融入學院干事創業的氛圍中；試用期結束， 再對其完成工作情況、工作表現進行考核。對其實行崗位責任制， 明確職責， 定期考核。通過嚴格的考核， 把真正學術水平高、業務績效好、有發展潛力的教師留下來， 把評估不合格的教師淘汰出局，層層把關， 降低引進風險。通過崗位設置和聘用制， 建立靈活柔性的用人機制， 做到真正的能進能出。4. 兼顧內培在引進高層次、急需優秀人才同時， 高職院校的師資建設要以留住并加快培養現有專業技術骨干和青年教師為基礎， 要用好現有人才， 培養關鍵人才， 儲備未來人才。一是做好培養規劃， 逐步拓寬研修培訓、學術交流、項目資助等渠道， 加大對青年教師和專業骨干教師的培養力度，培養一批教學科研骨干和學科領軍人才。二是積極倡導崗前培訓制度和導師制， 提高青年教師教育教學的基本理論水平和教育教學能力；加強教學檢查和督導， 引導青年教師積極參與專業建設、學生教育管理、實習、實驗等工作， 使青年教師在具體實踐中迅速成長。三是鼓勵并要求教師加快職稱晉升步伐， 優化師資隊伍職稱結構。對已到或即將到期晉升高級職稱人員， 根據缺什么補什么的原則， 優先安排他們參加培訓進修等待遇支持他們盡快出成果， 創造條件盡快晉升高級職稱， 晉升后并給予相應獎勵政策。
試用期考核管理制度范文6
關鍵詞：HN院 人力資源 優化
一、引言
隨著中國經濟社會向“新常態”轉型和過渡，工程勘察設計行業也結束了普遍高增長的“黃金時代”。面對經濟社會變更、技術顛覆革新所帶來的種種挑戰，設計企業紛紛響應內外形勢變化，積極探索革新業務發展模式，主動優化內部人員結構，提高設計質量和生產效率，以期輕裝上陣，立于不敗之地。
本文以HN院的人力資源配置現狀及存在問題分析入手，闡述了HN院人力資源優化工作的總體思路，并進一步提出了人力資源優化的具體措施，旨在為“新常態”背景下工程勘察設計企業實現人力資源的合理有效配置提供參考。
二、HN院人力資源管理現狀
HN院歷史悠久，建院逾60年，為住建部頒發甲級勘察設計和城鄉規劃編制證書、發改委頒發甲級工程咨詢證書、商務部授予對外經營權的勘察設計咨詢單位?，F有在職職工1000余人，其中專業技術人員占在職職工總數的85.6%以上。
人才作為第一生產力，如何充分激發并發揮其潛力，適應當前業務轉型、集團化管控和將來上市的需要，是HN院當前人力資源管理迫切需要解決的問題。長期以來，受企業文化影響，除本人主動離職外，HN院各部門員工很少有流出，同時因部門壁壘的存在部門員工的跨部門間流動也受到限制，從而導致不勝任崗位人員無法及時有效退出，也無法實現跨部門間的合理流動。
一直以來，HN院的人力資源管理重心多集中于“選人、育人、用人、留人”上，對如何讓員工“退出”，即如何對員工進行必要的淘汰從未引起足夠重視，導致人員隊伍日益臃腫、員工競爭意識淡薄，甚至出現劣幣驅逐良幣現象。由此可見，優化現有人員整體結構，推動內部人才有效流動，建立員工能進能出常態機制，形成競爭、流動、組合和淘汰的動態格局，保持人才隊伍合理結構、激發人才隊伍活力，無疑應作為HN院人力資源管理工作的重中之重。
三、HN院人力資源優化總體思路
HN院人力資源優化工作的總體思路是以優化人員整體結構為目的，完善員工退出機制為手段：一是以部門為單位進行人力資源盤點，分析部門現有人員結構、確定人員結構合理比例，在此基礎上采取多種措施進行優化，保持人才隊伍結構合理、動態均衡；二是以績效考核制度為根本，將其與其他員工退出管理相關制度實現無縫對接、形成管理閉環，樹立競爭和危機意識，建立能上能下、能進能出的常態機制，激發人才隊伍活力。
1.人員結構優化思路
由各部門根據自身實際情況、當前生產形勢和今后發展需要，進行部門人力資源盤點，確定合理人才結構比例，分層級進行優化。
（1）職能部門優化思路。職能部門應對部門各崗位職責和人崗匹配度進行分析，結合崗位價值、工作飽和度、個人工作能力和發展潛力，對其中人崗不匹配的人員進行崗級調整、崗位調整和內部流動，對不勝任崗位的人員及時優化或退出。
（2）生產部門優化思路。就工程勘察設計行業而言，專業技術人員結構特點可以從職稱、注冊、學歷、專業、行業經驗、項目經驗等多維度進行分析。但由于每個企業自身業務特點和發展階段不同，所需要的人員素質結構往往也存在差異，故難以形成統一的行業標準。通過多年實踐和積累，HN院已基本形成以設計人員等級為核心的技術人員發展通道，并規定一級設計師比例不超過本專業人員基數的20%，一級設計師與二級設計師之和的比例不超過本專業人員基數的60%。
基于以上分析和HN院實際情況，生產部門應以設計人員等級作為主要衡量維度，同時適當結合職稱、注冊等維度來考慮，進行人力資源盤點和人員結構分析，再分層級確定須優化的人員比例、最終名單以及具體優化方式（如降薪、內部流動、崗位調整、脫崗培訓、解除勞動合同等）。
2.退出機制完善思路
目前HN院人力資源管理制度中已有許多關于員工退出管理的條款和規定，但因好人文化存在、內部管理不到位、重獎勵輕責罰等原因，這些制度往往運用非常有限或基本流于形式，沒有真正建立起能上能下、能進能出的常態機制。因此，需要梳理現有員工退出管理相關制度和條款，實現相關制度和條款的無縫對接和配套使用，由重獎勵輕責罰向獎罰嚴明轉變，強化員工競爭和危機意識，真正建立起員工退出管理常態機制。主要由以下幾點：
（1）完善招聘甄選和錄用，從嚴把好人員“進口”。明確規定建立部門、人力資源部和高層領導“層層把關”的招聘需求審批流程，根據實際生產需要和業務發展趨勢動態控制人員招聘規模，對業務下滑嚴重的業務板塊或生產部門以及職能部門原則上從嚴從緊。
（2）完善試用期和見習期管理，嚴格試用期和見習期考核。加強對新員工和見習生的試用期和見習期管理，充分利用試用期和見習期綜合考評其知識、技能及態度，對無法勝任本職工作的員工盡早采取退出措施。
（3）完善績效考核制度，實行強制末位淘汰。明確規定員工年度績效考核結果，針對優秀、合格、基本合格和不合格四個等級要求部門在不同群體和不同層級的人員中進行強制分布，并規定部門強制淘汰比例，同時以此作為部門的績效指標之一。
（4）強化績效考核（含項目考核）結果運用，與其他退出管理相關制度配套使用。明確規定部門對年度績效考核結果為“不合格”或“基本合格”（項目考核為“差”）的員工，分別適用降薪、內部流動、崗位調整、脫崗培訓、解除勞動合同等具體退出措施。
（5）完善考勤和休假制度，強化勞動紀律管理。完善考勤和休假制度，對嚴重違反考勤或休假制度以及嚴重違反企業勞動紀律、給企業造成重大經濟損失或不良聲譽影響，符合解除勞動合同相關情形的，嚴格按相關制度辦理。
四、HN院人力資源優化具體措施
1.實行內部流動或崗位調整
對需要優化或不勝任崗位的人員，優先采用內部流動的方式進行分流，即對原用人部門明確不再留用，有新用人部門愿意接收的，由本人申請辦理內部流動手續進行分流。
對無法通過內部流動找到新用人部門進行分流的，可以實行崗位調整重新安排工作，無法安排其他工作或員工本人不接受重新安排的工作的，由雙方協商解除勞動合同，協商不能達成一致的，強制解除勞動合同。
2.實行脫崗培訓
對內部流動或崗位調整都無法實現優化或退出的人員，可由部門根據實際情況決定進行脫崗培訓，本人做好工作交接后，提交人力資源部組織集中脫崗培訓。對其中未能按要求參加培訓或不遵守培訓紀律的員工，人力資源部根據院考勤制度相關規定及時解除勞動合同；人力資源部定期組織脫崗培訓考核，對其中考核不合格的員工，依據《勞動合同法》相關規定解除勞動合同；對培訓考核合格的員工，由人力資源部組織重新競聘上崗。
該措施的優點在于，對員工進行脫崗培訓可以降低崗位用工成本，從而降低因不遵守培訓紀律或培訓不合格而采取協商解除勞動合同時需要支付的經濟補償金基數，有利于離職成本控制。其缺點在于，需要針對脫崗人員設計相應的培訓內容并組織培訓資源。
3.解除勞動合同
對需要優化或不勝任崗位的人員，采取內部流動、崗位調整、脫崗培訓三種方式都無法有效實現分流的，可以采用解除勞動合同的方式進行分流。
（1）勞動合同未期滿解除勞動合同。一是員工本人提出解除勞動合同：1）員工主動提出辭職，部門同意，人力資源部辦理解除合同相關手續。2）部門勸其主動辭職，人力資源部辦理解除合同相關手續：由部門領導負責約談，人力資源部配合，勸其主動辭職，妥善處理并做好思想工作。二是單位提出解除勞動合同：部門與員工進行面談，說明解除勞動合同的理由，人力資源部辦理解除勞動合同相關手續。
（2）勞動合同期滿終止勞動合同。對于勞動合同將要到期的員工，部門應根據業務發展需要和人員結構特點統籌考慮，原則上從嚴從緊，對專業能力較差、工作態度不好、表現平庸的員工，在其勞動合同期滿時及時終止勞動合同，從而達到退出的目的。
解除勞動合同可以一次性解除勞動合同，達到了徹底退出的目的。但其缺點是除本人提出辭職外，采用解除勞動合同方式分流都要支付經濟補償金或者賠償金，解除成本往往較高。
4.鼓勵內退
完善內退制度，適當放寬范圍，鼓勵老員工根據自身實際情況申請提前退出工作崗位，享受退休待遇。其優點是：相對而言，鼓勵內退是更加雙贏的人員結構調整或不勝任崗位人員退出的方式之一，可以實現服務年限較長、年齡結構較高、且薪酬水平比同技能員工更高人群的有效退出。其缺點是：適用人群有限，同時會增加一定程度上增加院成本。
5.重視相關法律風險預防
眾所周知，人員結構優化和員工退出管理是一項敏感而又艱難的工作，處理不當輕則引起員工不滿、內部不安定，重則導致勞動糾紛或法律訴訟，連累企業聲譽受損，故在開展本項工作時，要嚴格適應國家法律法規相關規定和要求，注意法律風險防范。具體如下：
