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試用期解除勞動合同范文1
乙方：xxx
甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和《xx有限公司保密制度》以及國家、地方政府有關規定，雙方在遵循平等自愿、協商一致、誠實信用的原則下，經協商同意解除雙方的勞動合同，并達成如下協議：
一、 甲乙雙方于 年 月 日解除勞動合同。
二、 甲方繼續支付乙方 年 月 日至 年 月 日的工資，共 元,于 年 月 日前打到乙方的工資卡里。
三、 甲方依據《勞動法》第四十七條的規定，給予乙方相當于乙方 個月工資的經濟補償，共計 元，于 年 月 日一次性打到乙方的工資卡里。
四、 乙方應于 年 月 日前辦理相關的離職手續，及與甲方辦理勞動合同解除及勞動關系轉出手續。
五、 甲乙雙方解除勞動合同后，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方除有權停止向乙方支付本協議約定的全部款項外，還有權追究乙方相應的法律責任。
六、 甲乙雙方解除勞動合同后，甲方不得以任何方式對乙方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權追究甲方相應的法律責任。
七、在乙方離職后兩年內，乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度，
防止泄露甲方的商業秘密。甲方于 年 月 日一次性付給乙方保密費 元。
1、保密內容
(1)甲方的交易秘密，包括商品產、供、銷渠道，客戶名單，買賣意向，成交或商談的價格，商品性能、質量、數量、交貨日期;
(2)甲方的經營秘密，包括經營方針，投資決策意向，產品服務定價，市場分析，廣告策略;
(3)甲方的管理秘密，包括財務資料、人事資料、工資薪酬資料、物流資料;
(4)甲方的技術秘密，包括產品設計、產品圖紙、生產模具、作業藍圖、工程設計圖、生產制造工藝、制造技術、計算機程序、技術數據、專利技術、科研成果。
2、違約責任
(1)在保密協議期內，乙方違反本協議的，應按甲方管理制度規定接受相應處罰。
(2)在保密協議期內，乙方違反本協議，給甲方造成損失的，應賠償全部損失，返還保密費并處1200元的罰款。
(3)在保密協議期內，乙方違反本協議，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
3、爭議
甲乙雙方因履行本協議發生爭議，協調未果的，可向甲方所在地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院提出上訴。
八、 補充說明：
由于乙方從事本公司xx崗位，對本公司經營發展起著非常重要的作用，該崗位如果工作未交接清楚勢必會導致公司工程建設等工作出現斷層，會給公司帶來一定的經濟損失和聲譽損失，為了保障公司經營的連續性和正常發展，乙方必須與接替其工作崗位的人交接清楚，讓其盡快熟悉和了解崗位職責和工作內容，并在其能獨立主持工作之后再辦理離職手續，由雙方共同交接完畢簽訂確認工作交接清單。
因為乙方現在還處在試用期內，三天內可以申請離職。
九、 甲乙雙方沒有其他爭議。
十、 本協議一式兩份，雙方各執一份，自雙方簽字蓋章之日生效。
甲方：xx有限公司 乙方：
試用期解除勞動合同范文2
我國《勞動法》和《勞動合同法》規定了勞動雙方解除勞動合同制度，其中包括試用期和正式期的勞動合同解除，用人單位單方解除和勞動者單方解除勞動合同。本文重點探析試用期間用人單位單方解除勞動合同制度，闡述用人單位在試用期間單方解除合同時存在的問題，其中包括因試用期與正式期解除勞動合同解除理由不同而產生的爭議和試用期不符合錄用條件與不能勝任工作產生的爭議。本文提出完善試用期勞動合同的立法建議，提出合理解決勞動爭議的方法。
關鍵詞：勞動法 用人單位；勞動者；單方解除合同
引言
“權利系私法的中心概念，且為多樣性法律生活的最終抽象化?！?“權利功能乃在于保障個人的自由范圍，使其得自主決定、組織或形成其社會生活，尤其使實踐私法自治原則?！薄秳趧雍贤ā吩谀撤N程度上，也可以說是一部構建勞資雙方權利體系的規范性法律，用人單位單方勞動合同解除權即為其中之一?！秳趧雍贤ā烦袚糠稚鐣ǖ墓δ?，注定其在權利方面的安排有所不同，體現其有限自治的特點。在用人單位勞動合同解除權方面，這種有限自治體現的更為突出。勞動合同解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同當事人一方或雙方提前消滅勞動關系的法律行為。作為勞動者與用人單位建立職業勞動關系的重要法律憑證，勞動合同的穩固與否，直接影響到勞資雙方的切身利益。因此，各國法律都對勞動合同的解除做了比較詳盡的規定，以確保勞動關系的穩定。本文重點針對我國現行立法的不足之處，分析用人單位隨意解約的個中緣由，并通過比較分析國外的立法，得出完善我國勞動合同解除制度的建議，從而確保職業勞動關系的穩固，以利實現社會和諧。
1.用人單位試用期解除勞動合同概述
1.1 單方解除勞動合同的概念
依照勞動法第25條、第26條、第27條、第31條和第32條共5個條文的規定，法律同等賦予用人單位和勞動者單方解除勞動合同的權利，其中第25條～第 27條是用人單位單方解除勞動合同的法定情形，第31條和第32條是關于勞動者單方解除勞動合同的規定。從單方解除勞動合同的形式來看，又可分為“提前通知解除”和“即時解除”兩種形式。依照《勞動法》規定，用人單位或勞動者以提前30日并采用書面方式通知對方當事人的方式稱為“提前通知解除”。所謂“即時解除”是指當事人一方無需預先告知對方當事人而采用隨時通知的方式解除勞動合同，該種方式不涉及經濟補償或承擔賠償責任。勞動法對用人單位采用“提前通知解除合同”方式規定了必備條件，而對勞動者未作任何限制性條件規定。
1.2《勞動法》關于用人單位解除合同的法律規定
《勞動法》第21條在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。為遏制部分用人單位惡意使用試用期，勞動合同法做出了針對性規定，在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。這意味著用人單位在試用期中，要解除與勞動者的勞動合同，必須有證據，有理由，證明勞動者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格。如果用人單位惡意使用勞動者，不盡應盡的義務，勞動者訴諸法律時，用人單位要承擔敗訴的風險。勞動合同法第48條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金；用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。
1.3《勞動合同法》關于用人單位試用期單方解除合同的法律規定
勞動合同法第21條規定：在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由?？梢姡囉闷趦扔萌藛挝豢山獬齽趧雍贤瑑H限于勞動者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第26第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務，需舉證證明勞動者有勞動合同法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金2倍的標準向勞動者支付賠償金。值得注意的是，用人單位在試用期內依據第40條第1項、第2項解除勞動合同，需提前30以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，并且需向勞動者支付經濟補償。
2.用人單位在試用期間單方解除勞動合同存在的問題
《勞動合同法》第21條所確立的用人單位解除權是一項附期限和附條件的權利。“在試用期中”為解除權行使的期限，為終期期限。“除勞動者有本法第39和第40條第1項、第2項規定的情形外”則是對解除權行使的條件要求，“除……外”表明了條件的排他性，是為一項附延緩條件的權利。關于此項權利設計特別是對解除權行使的條件限制的科學性及合理性，學界頗有爭議，以反對者為眾。筆者認為，本條規定不僅存在立法本身的沖突和矛盾也造成實踐中的混亂，易引發如下爭議。
2.1因試用期與正式期合同解除理由不同而產生的爭議
用人單位的勞動合同單方解除權包括過錯解除、無過錯解除和經濟性裁員三種情況，其分別規定在《勞動合同法》第39條、第40條、第41條。實踐中只要勞動合同履行期間，發生第39條、第40條、第41條規定的任何一項情形，用人單位均可據此解除勞動合同。但《勞動合同法》第21條的“除外”規定卻排除了《勞動合同法》第40條第3項“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行、經用人單位與勞動者協商，未能就變更的勞動合同內容達成一致的”和第41條關于經濟性裁員適用的可能。
《勞動合同法》明確規定試用期包含在勞動合同期內，但對正式期勞動者可以適用的解除條件卻不能對試用期勞動者適用。這一立法沖突在實踐中極易引發爭議并置用人單位于不利境地。因為勞動合同履行時客觀情況發生重大變化的情形時有發生，而經濟性裁員作為企業改善生產經營狀況的手段，是企業進行市場競爭的必然現象與產物，也不可避免。而此兩項情形極有可能就發生在試用期。但根據現行法律規定，用人單位若因此與試用期勞動者解除合同，勞動者必然會以其違反第21條規定為由，認定用人單位系違法解除，要其承擔違法解除勞動合同的賠償責任。而若用人單位不與試用期勞動者解除合同，則必然遭致被解除合同的其他員工極度不滿，從而令用人單位進退兩難，無以適從。
2.2試用期不符合錄用條件與不能勝任工作產生的爭議
錄用條件是一項包括勞動者工作能力、身體素質、個人品行等各方面的綜合條件，崗位條件是用人單位錄用條件的核心內容。業績目標、崗位職責作為崗位條件的基本內容理所當然成為錄用條件最基本組成部分。一個勞動者未完成用人單位錄用時設立的崗位目標或業績目標，那么在《勞動合同法》實施之前，只要這一情形發生在試用期，用人單位毫無疑問會以勞動者不符合錄用條件為由解除合同，若發生在非試用期則會以勞動者不能勝任工作作為解除理由，而且結果定會得到支持。然而《勞動合同法》第21條卻再一次為用人單位的解除權設置了一道障礙。因為該條規定將不符合錄用條件與不能勝任工作并列為試用期解除的理由，這意味著不能勝任工作與不符合錄用條件，用人單位只能二選其一。
勞動者不能完成錄用時確立的崗位目標或業績目標，不僅表明其不符合錄用條件，也意味其不能勝任工作。那么在此情形下當用人單位以不符合錄用條件為由解除勞動合同時，勞動者必然會提出抗辯，認為自己只是不能勝任工作，從而要求用人單位依《勞動合同法》的規定重新調整工作崗位，或以用人單位違法解除勞動合同為由要求其支付賠償金，引發勞動爭議。而立法對于二者關系如何處理并未明確，如此，則如何認定勞動者為不符合錄用條件，還是不能勝任工作便成為勞動仲裁無法回避的難題。
3.國外關于試用期勞動合同的相關規定
3.1德國相關法律關于試用期的規定。
“為獲得某一特定的工作崗位，試用勞動關系雙方應該盡可能在約定時說明崗位的要求以及個人的愛好，《解約保護法》第1條第1款規定的期限可以作為所謂法定適用期來理解。一旦確定不合格或者不適合個人愛好，那么在試用期內盡可能快的解除勞動關系。帶有此種條款的勞動關系此外還要約定，在帶有最短解約通知期的試用期間可以解雇或辭職。在個別情況下試用期約定會有什么意義，應該通過解釋來確定。通常情況下試用期約定應該理解為對真正試用時間的約定。對于進修關系強制性規定了試用期，還可以隨時不必遵守解約期限而解除勞動關系?！?/p>
3.2《俄羅斯聯邦勞動法典》有關試用期的規定
《俄羅斯聯邦勞動法典》第21條規定了試用期：“為考查職工是否勝任所擔任的工作，在訂立勞動合同時可由雙方協議約定試用期。試用條件應在聘用命令中注明。職工在試用期間適用勞動法的有關規定。還規定五種人員不規定試用期。俄羅斯法律中的試用期也不是法定的內容，是否約定試用期也是由用人單位和勞動者雙方協商，而不能由一方的意思表示而設立。另外，該規定還對一些特殊的人員在約定試用期方面做了限制性的規定，其目的是為了保護這些特殊人員的權益。第22條規定了試用期期限：“如果法律未規定其他情況，試用期不得超過3個月。在某些特殊情況下，在征得相應工會機構的同意后試用期可延長至不超過6個月。暫時喪失勞動能力和職工因正當理由未工作的時間不計算在試用期內?！钡?3條規定了試用的結果：“如果職工試用期滿后仍在繼續工作，則視其已通過了試用期，以后解除勞動合同只能根據基本規定。在試用結果不合格的情況下，企業、機關、團體的行政管理部門不需與相應工會機構協商即可解雇該職工并不支付解職金。被解雇職工有權向區人民法院上訴行為?！倍砹_斯的法律分別以不同的法條對試用期、試用期期限以及試用期的結果加以規定，相比我國關于試用期的法律而言更加具體明確，更具可操作性。這些都值得我們借鑒。
3.3《越南社會主義共和國勞動法典》有關試用期的規定
《越南社會主義共和國勞動法典》第四章雇傭合同的第31條規定：“雇主和工人可以議定工作的試用期、試用期的長度和雙方的權利和義務。在試用期內，工人的工資不得少于該項工作標準工資的70%。高度專業化的技術工作試用期不得超過60天，其他工作不得超過30天。在試用期內，如果進行的工作不符合議定的要求，雙方都有權取消試用協議，無須預先通知和付給補償。如果進行的工作符合議定的要求，雇主必須接受工人從事預先議定的正式工作。”越南法律關于試用期的規定雖然也不是很完備，但是它明確規定了試用期內職工的工資標準，而且區分不同的工種，規定不同的試用期最長期限也是值得我們學習的。
3.4《保加利亞人民共和國勞動法典》有關試用期的規定
《保加利亞人民共和國勞動法典》第70條第1款規定：“當工作要求檢驗職工對該工作的勝任程度時，可在最終接受職工之前訂立有2個月以內試用期的合同。當職工希望檢驗工作對其是否適合時也可以訂立同樣合同?！痹摋l文對試用期期限的規定雖然明顯比我國的短，但是還是能夠實現約定試用期的目的，并且有利于保護勞動者的權益。
4.完善用人單位試用期單方解除勞動合同的建議
4.1 應當立法規定試用期與正式合同期區別對待
針對《勞動法》與《勞動合同法》對于解除勞動合同解除理由不同而產生的爭議，有如下立法建議：1，應當立法分割試用期與正式合同期兩個時間 2，明確規定試用期解除勞動合同的法律標準，有利于用人單位和勞動者正確辨別法益 3，由于大部分用人單位都有試用期，而試用期間勞動者得合法權益基本得不到保護，勞動者對自己的權益保護處于模糊狀態，建議設立專門的試用期勞動合同法。
4.2試用期不符合錄用條件與不能勝任工作產生的爭議的解決辦法
《勞動合同法》規定用人單位試用期解雇勞動合同只能是不符合錄用條件或不能勝任工作，解雇理由只能是二選一，由于二者的界限模糊，致使當用人單位提出其中一個解雇理由時，勞動者便可以理由另一個理由來辯護。對此，建議規定二者只需符合其一即可解除勞動合同，理由是無論是不符合錄用條件還是不能勝任工作都說明是不符合工作的條件。并且嚴格規定不符合錄用條件和不能勝任工作的范圍，避免過多的爭議。
5.總結
用人單位試用期單方解除勞動合同制度的確立，是在一個比較僵化的解雇保護制度框架內注入了一潭活水。其存在之意義，不僅僅在于賦予當事人較大自由的合同解除權，更在于其充分體現了勞動法律在匡扶社會正義、促進社會和諧上的價值。雖然，《勞動合同法》關于試用期用人單位單方解除勞動合同制度的設計尚有諸多缺憾，但實踐中，試用期用人單位解除合同制度正在發揮著愈加重要的作用。
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試用期解除勞動合同范文3
關鍵詞：試用期陷阱、勞動者權益
勞動合同的試用期是指用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期，一般適用于初次就業或再次就業的職工。在試用期問題上，存在著很多不規范現象，有很多單位故意設置“試用期陷阱”以從勞動者身上獲取非法利益并避免自身的責任和義務。本文將對“試用期陷阱”及試用期勞動者權益進行簡要分析。
一、常見的試用期陷阱
陷阱一:“你先工作，試用期考察合格再簽訂勞動合同。”
這種現象在現實的雇傭關系中表現的最為普遍，尤其是在私營企業中。用人單位對勞動者先試用，試用考察合格的，再與勞動者簽訂勞動合同，將試用期合格作為訂立勞動合同的條件。
《勞動法》第二十一條規定:“勞動合同可以約定試用期。”《關于貫徹執行又中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]第309號)第十八條規定:“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應當包括在勞動合同期限內?！边@一規定充分說明，用人單位應當首先明確是否錄用，確定錄用的應當訂立勞動合同，在訂立勞動合同時，雙方在法律允許的范圍內協商確定試用期的長短，而不是以試用期來確定是否錄用，這樣做是不合法的。需要注意的是，在試用期間不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同的，應屬故意拖延不簽訂勞動合同。按《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]第223號)第二條規定，故意拖延不簽訂勞動合同，對勞動者造成損失的，應當賠償勞動者的損失。
陷阱二:“你在試用期經‘考核’不合格，不用你了。”
很多用人單位常以“經試用不合格”為借口，隨意辭退試用的員工。當然，在試用期間，用人單位有解除勞動合同的權利?！秳趧臃ā返诙鍡l第一款規定:“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。另外，《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知)第十一條規定二“用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。”通過以上相關的法律規定可以看出，用人單位只有在試用期間證明勞動者不符合其錄用條件以后，才可以單方解除勞動合同?！白C明勞動者不符合其錄用條件”是用人單位在試用期間，隨時單方可以與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果這個前提條件不成立，用人單位則無權在試用期間單方解除勞動合同。所以，即使勞動者是在試用期內，用人單位也不能不講任何理由、隨時辭退試用期內勞動者。如果用人單位執意辭退試用期內勞動者，那么在法律規定的范圍內，勞動者有權要求用人單位出具“員工不符合錄用條件”的證明及提出疑義。
在現實的勞動關系中，由于勞動者相對于用人單位而言屬信息弱勢群體，很多勞動者這方面的法律知識不足，加之是否符合錄用條件的規定是用人單位制定并解釋的，所以在發生試用期勞動爭議及利益糾紛時，大多數勞動者都很被動或者有逆來順受的心理，導致自己的合法權益不能得到有效保護。建議廣大勞動者為了不給用人單位留有不符合錄用條件而解除勞動合同的借口，在求職及試用期內應做好以下幾方面的工作:
1.在應聘時應先了解清楚招聘職位的任職資格和完整的錄用條件。
2.在試用期內應隨時按照自己所在崗位的要求及錄用條件來要求自己。
3在試用期內應做好所完成的符合要求的工作的記錄，以備轉為正式職工考核時提供參考或發生試用期勞動爭議時為自己舉證所用。
陷阱三:“你生病了、你懷孕了，你不能勝任工作”
用人單位還常以試用期間的特殊情況作為不合格的理由解除勞動關系。用人單位在招用勞動者時普遍要求“身體健康，能勝任工作”。如果勞動者生病或非因工負傷及女同志“三期”都會影響工作，這些特殊情況往往是用人單位作為勞動者不合格而解除勞動合同的理由?！秳趧臃ā穼υ囉闷谥械奶厥馇闆r沒有作解除勞動合同的規定，《勞動法》第二十五條僅規定對試用不符合錄用條件的可以解除勞動合同;第二十六條第一款規定了勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，”用人單位可以解除勞動合同。但《勞動法》第二十九條第二款和第三款規定:“患病或者負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的，”用人單位不得依據《勞動法》第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。同時，用人單位解除勞動合同，在不得解除勞動合同的條件與解除勞動合同的條件相沖突時，應服從不得解除的條件。由此可見，在試用期中勞動者生病，用人單位雖能解除勞動合同，但也應在醫療期滿后并且“不能從事原工作或另行安排的工作情況下”方可實施。:
陷阱四“試用期半年，合同期兩年，期滿再議?！?/p>
《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第三條規定·“勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?！绷硗?，有關法規還規定，“試用期最長不得超過六個月?！笨梢娪萌藛挝慌c勞動者雙方協商試用期的長短時不得超過有關法律、法規的規定。但很多勞動者由于缺乏這方面的法律知識而使自己的合法權益遭到了侵害。另外，在現實的雇傭關系中，尤其是在目前勞動力市場就業壓力較大的情況下，在很多的雇傭過程中，基本是“買方市場”，也就是用人單位居于主導地位，所以用人單位憑借自己的控制地位要求勞動者同意不符合法律規定的試用期期限，以此從勞動者那里獲得非法利益。試用期內勞動者的合法權益。
二、維護勞動者的合法權益是全社會共同的責任，我國的《勞動法》及相關的勞動法規規定試用期內勞動者在有些方面享有同合同期內勞動者相同的權利。
1.獲得勞動報酬的權利。(關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]第309號)第五十七條規定:“勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低干最低工資標準的工資。”
2.享受勞動保護和勞動。安全衛生的權利。在試用期的勞動者，其所在的用人單位也應當為其提供必要的勞動保護設施和勞動防護用品，以防止事故發生，減少對勞動者及用人單位的危害。
3.用人單位為其繳納社會保險的權利。這是最容易被處于試用期的勞動者忽視的方面，因為在現實的雇傭關系中，很多用人單位在試用期內不給勞動者繳納社會保險，這種現象尤其在中小型私營企業出現較多。這樣的企業行為是違法的，正確的做法應是，用人單位對待試用期的勞動者，應與對待勞動合同期的勞動者一樣，依法為其辦理社會保險手續，為其繳納社會保險費。
三、試用期內勞動者還有以下兩項權利。
1.解除勞動合同的權利。咬中華人民共和國勞動法》第二十二條規定“在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同?！辈恍枰魏胃郊訔l件。
試用期解除勞動合同范文4
在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行?，F實中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。
《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。
本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
關鍵詞：勞動關系勞動合同當事人合同解除
勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。
在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。
一、用人單位單方解除勞動合同
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責任的。還有就是因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，使勞動合同無法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(四)正在擔任平等協商代表的；(五)法律、行政法規規定的其他情形。
但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。濫用企業內部規章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例：
案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現不錯，受到周圍營業員的一致稱贊。1997年6月5日商場又從社會公開招聘女營業員40名。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。當日下午，王某到商場質問，人事部負責人出示1996年9月招用女營業員的條件，其中規定女營業員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規定。但當時商場開業在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現都非常出色，商場決定招王某為營業員。但現在商場已招到足夠多符合條件的營業員，故要解聘王某。王某不服，向當地勞資爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當時的招工條件進行審查后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業或再次就業改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據勞動法規定，試用期不得超過6個月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。而王某實際上已經工作了9個月，應當根據法律規定認為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規定；同時查明該商場招聘錄用的女營業員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續有效，雙方繼續旅行；（2）商場補發王某工資差額，3個月共計600元。
評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國《勞動法》表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規定的更短，《草案》第12條：“非技術性崗位的試用期不得超過1個月；技術性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業技術崗位的試用期不得超過6個月”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發生爭執。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認視同沒有規定試用期，二是推定試用期為6個月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應繼續履行勞動合同，這樣達到了保護王某的合法利益的目的。通過對本案的分析，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些經驗教訓，以使勞動合同合法、有效。（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續問題，必須雙方自愿協商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。
產生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：
1.某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。以保護企業的利益
2.企業憑借自己的強勢地位，加之一些企業領導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權。他們錯誤的認為改革開放后，企業有用工自，而企業可以根據自己的需要，來裁減職工是行使用工自的表現。
3.企業未依法健全內部規章制度，他門往往只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的做法才是不合法的。現實中，為此而引發的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例
4.企業內部缺乏勞資抗衡機制，很多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導還是企業管理者指派的。可想而知他們是否能真正為工人說話。再加上，我們《工會法》目前雖然規定了工會的權利和企業的義務。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。
對于用人單位若隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動法律，法規的規定上存在不足。我國《勞動法》第九十八條規定，用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同的，"由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當賠償損失"。勞動行政部門這種責令改正權，在實踐中難以產生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規中沒有相應的明確規定在實踐中難以保護勞動者的合法權益。
二、勞動者單方解除勞動合同
《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。有下列情形之一的可隨時通知用人單位解除勞動合同。
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。如下案例：
1996年4月，某市鋼鐵廠向當地人民法院提訟：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進口新的生產設備，打算派張某等3人出國培訓。在和張某協商并達成一致的基礎上，雙方就原勞動合同進行了修改。修改后的合同規定：合同有效期為15年，張某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償水泥廠支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國培訓。1995年8月，張某等人完成培訓回廠工作。因為張某在培訓期間刻苦鉆研、虛心好學，全面掌握了新設備、新技術的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產工作。在外方技術人員和張某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調試完畢，開始進入試產階段。就在試產的關鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業的副總。廠方多次與張某聯系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓費用8萬元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬元損失。張某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費用。雙方多次協商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬元培訓費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。鋼鐵廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提訟。法院經審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國培訓支付了8萬元費用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進設備停產兩個半月，造成損失76萬元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關法律規定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動合同關系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國培訓費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬元；（4）訴訟費由張某及其所在外企全部承擔。
評析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據。勞動合同有效成立后，當事人雙方均應嚴格履行合同義務。根據有關規定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規定或合同約定的條件，張某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應承擔相應的法律責任。（2）張某應依法承擔賠償責任。《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”本案中的張某在出國培訓回廠后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬元培訓費用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設備停產兩個半月，損失76萬元的后果。對此損失，張某應承擔賠償責任。（3）張某所在外企應承擔連帶賠償責任。《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任?！绷頁嘘P規定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動合同，即招聘張某擔任副總，對這種違法行為該外企應承擔相應的法律責任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬元損失是合理的。
為什么這些勞動者連30日都等不及呢?糾其原因有：
1.勞動者履約意識和法律意識淡薄，他們已經養成了做事十分隨意的習慣。不少勞動者的就業觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。
2.有些勞動者是因為受過企業的出資培訓或住著企業分配的住房。當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費或退房，現實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數掌握企業商業秘密的勞動者，竟然還帶著商業秘密投奔到新的企業，以求能把自已向新的企業”買個高價”。
3．關于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應當不分勞動者的工作性質、崗位。
三、建議采取的措施
（一）針對用人單位單方解除勞動合同建議采取如下措施改變局面：
1.國家和地方應注重立法，對實施《勞動法》后出現的新情況，新問題要及時的制定出新法規，新規章及規范性文件，來調整和規范企業的行為，使其在法律，政策允許的范圍內有序進行。杜絕企業與勞動者解除勞動合同的隨意性
2.進一步發揮勞動監察和仲裁機構的職能，及時對企業違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執法力度不夠的現狀，建議適當增加勞動監察和仲裁機構的人員編制，設備和權力。保證勞動部門對違法企業有足夠的威懾。
3.充分開拓，發揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者合法權益上來。使企業在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確定工會的代表主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企業據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業內部形成抗衡機制
4.要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門或工會備案
5.明確違反勞動合同的賠償數額的計算方法，對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面，在勞動者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，嚴格限制用人單位解除定期勞動合同，否則，補償的數額應相當與勞動者因被解除勞動合同所應得到的工資數額。對用人單位解除無固定期限勞動合同的權限和程序，要嚴格加以限制。如勞動者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動合同。
（二）針對勞教單方解除勞動合同建議采取如下措施：
1.加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識
2.企業與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業出資培訓的職工，企業要在培訓前與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業提供服務的，應如何承擔賠償責任，以免事后扯皮
3.規范企業行為，使各個企業都能遵守國家人才交流的規定，不采取不正當的手段，相互"挖"人才，做到"君子愛才，取之有道"，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意"跳槽"的局面。
四、當事人雙方必須信守勞動合同，合同的解除必須具備一定條件
綜觀各國勞動合同解除的方法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授戶權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用于有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，值得我國借鑒。
本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
參考資料：
1.《民法學》，王利明主編，中央廣播電視大學出版社，1995年版
2.中華人民共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版
3.中華人民共和國《工會法》，中國法制出版社，1993年版
試用期解除勞動合同范文5
[關鍵詞] 勞動法 勞動合同法 試用期 完善
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱為《勞動合同法》）的頒布實施對于完善我國的勞動合同制度具有十分重要的意義，其中對試用期制度的完善也成為了該法的一大亮點。由于實踐的復雜性及立法者的疏漏，《勞動合同法》的試用期制度還存在不足，需要進一步完善。筆者欲對該法的勞動合同試用期制度的不足及其完善發表淺見，以期拋磚引玉。
一、沒有規定勞動合同試用期的起算
河南省勞動廳曾就試用期起算時間、試用期可否延長等問題向勞動部請示，但勞動部對這些問題沒有直接予以答復（參見《勞動部辦公廳關于勞動合同起算時間和試用期問題的復函》）。《勞動合同法》對此也沒有規定。按一般的邏輯推理，所謂“試用”即先試后用。但在司法實踐中，個別企業不與勞動者簽訂勞動合同，在用工的過程中為了達到隨意解雇勞動者的目的，突然向勞動者提出“因不符合錄用條件”而解除勞動合同。當勞動者提出已經上班八個月了，企業說試用期是從昨天開始，我們是依法辦事的。為了防止類似情況的再次出現，《勞動合同法實施條例（草案）》第十條規定：依照勞動合同法約定試用期的，試用期自用工之日起計算。一個懸而未決的問題終于有了說法。
二、勞動合同試用期是否可以延長，沒有定論
對于試用期能否延長，《勞動合同法》沒有明確規定，學術界對這一問題也沒有定論。有學者認為，在勞動合同中約定試用期后，當事人無權延長試用期。但筆者認為，既然現行立法對這一問題沒有明確規定，那就意味著當事人在不違反法律強制性規定的前提下可以意思自治，同時也要承認雙方當事人已經簽訂的勞動合同的效力。因此，對于勞動合同試用期的能否延長，首先，在約定的試用期內當事人對試用期延長能否達成一致的意見，若不能，任何一方當事人都無權延長試用期；需要說明的是，在約定的試用期滿后，雙方也無權延長試用期，因為此時的勞動合同已經進入了正式期了。其次，當事人就試用期延長達成一致意見，也必須限定在法律規定的范圍內。這里又分為兩種情況：一是勞動合同的期限沒有變更。例如，張三應聘到某公司，雙方簽訂了兩年的勞動勞動合同，其中約定了30天的試用期。在試用的過程中，某公司為了更全面考察張三，與張三協商延長試用期，雙方同意將試用期由原來的30天延長到45天。二是勞動合同的期限延長了。如前例，某公司為了留住人才愿意延長勞動合同期限，但又擔心對張三的考察不全面，因此與張三協商在延長勞動合同的同時延長試用期，即勞動合同由原來的兩年延長到四年，試用期由原來的30天延長到90天。上述兩例中延長后的試用期都符合立法規定，因此是有效的。
三、試用期工資的標準不明確
《勞動合同法》第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。從表面上看，該條對試用期工資的標準進行規定，但實際上該規定仍然不明確，存在嚴重的漏洞。因為從該條可以得出兩種理解，第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從條款文字上來看，兩種理解都沒有錯，但是，一個法條不可能有兩種理解，否則無法操作。
《勞動合同法》實施后，學術界、立法者都意識到了這個問題。因此，在《勞動合同法實施條例(草案）》第十八條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本條規定采納了上述第二種理解，但筆者認為這一規定又有可能產生新的問題，即作為處于強勢的企業方會在“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動合同約定工資的80%”中選擇最低者，因為“或者”是選擇關系。為了保護勞動者的利益，筆者建議在該條文中增加“三者中取其最高者”的字樣。
四、同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期，實踐中起爭議
為了防止用人單位招用勞動者反復試用，損害勞動者權利的行為，《勞動合同法》第十九條第二款規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。筆者認為這一規定過于絕對，沒有考慮到離職后再次被招用的情形?，F在離職員工回原單位工作的情況越來越多，回到原單位的勞動者有的可能從事原來的崗位，有的可能從事新的崗位。對于勞動者從事原崗位工作，單位對其有一定的了解，因此不需要再次試用；而對于后者，勞動者從事全新的崗位，若不試用，用人單位就有可能不能全面了解勞動者，進而擔心其能否勝任工作。在這種情況下，用人單位因考慮現行立法規定而拒絕錄用離職員工，這對勞動者而言也是很不公平的。《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第四條規定：用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。筆者認為，這一規定十分合理。進而筆者建議，在《勞動合同法》第十九條第二款之后加上“但書”，即“但工作崗位發生變化的，雙方可以自愿約定試用期?！?/p>
五、試用期勞動合同的解除，存在漏洞
《勞動合同法》第二十一條規定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》第四十條明確規定在三種情況下用人單位可解除勞動合同（即無過失性辭退），但第二十一條規定用人單位在試用期內解除勞動合同又排除了第(三)項的適用，即“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”。《勞動合同法》第二十一條與第四十條自相矛盾，因為試用期包含在勞動合同期內，試用期是勞動合同期限的一部分?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l第(三)項所指的“客觀情況發生重大變化”不可避免地正好發生在勞動者試用期期間，既然法律規定用人單位可以依據該項規定解除勞動合同，那么在試用期內理應也可依據此項規定解除合同。如果用人單位在“正式合同期”可依據第四十條第(三)項解除勞動合同，而處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據該項解除勞動合同，這與試用期的非獨立性相沖突，十分不合情理。
同樣的問題也發生在《勞動合同法》第四十一條（即關于經濟性裁員的規定）身上，因為根據《勞動合同法》第二十一條規定，如果勞動者處于試用期內，用人單位卻不得依據第四十一條解除勞動合同。筆者認為，在符合法定裁員條件及程序下，用人單位依據法律規定可裁減“正式”員工，卻無法裁減“試用”員工，這不得不令人感到奇怪。難道處于試用期的勞動者的權利還更大于處于“正式期”的勞動者的權利？“試用期”本來就是一個雙方相互了解、相互考察的磨合期，這段時期勞動關系并不穩固。既然法律平等地保護每一位勞動者的權利，那么為何又要賦予處于“試用期”的勞動者以特權，以此來限制試用期內勞動合同的解除呢？其實上述限制沒有什么實際意義，因為在司法實踐中遇到這種情況，用人單位完全可以等多幾天（畢竟試用期不長），等到試用期滿再行解除勞動合同或者裁員，同樣可達到目的。
值得欣慰的是，《勞動合同法實施條例（草案）》第二十七條第二款規定：依照勞動合同法第四十條第三項關于客觀情況發生重大變化解除勞動合同的規定和第四十一條關于裁減人員的規定，用人單位可以解除試用期內的勞動者的勞動合同。至此，《勞動合同法》第二十一條中存在的漏洞有望解決。
參考文獻:
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[2]李景森 賈俊玲:勞動法學[M].北京:北京大學出版社，2001
試用期解除勞動合同范文6
趙陽在試用期內，是否符合用人單位單方解除勞動合同的條件？仲裁委員會認為，本案中，該家具廠認為趙陽不能勝任噴漆工作，但也應當對趙陽進行培訓或者調整其工作崗位，如果經過培訓或者調整確實沒有適合趙陽的工作崗位，該家具廠應提前30日以書面形式通知趙陽本人或者額外支付給趙陽1個月的工資后方可與他解除勞動合同。
《勞動合同法》第21條規定：在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》第39條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；（5）因本法第26條第1款第1 項規定的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第40條第1款規定：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返?0條第2 項規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。
這正是：
為何要有試用期？
一定有人不適宜。
