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手術室護理績效分配方案范文1
【關鍵詞】手術室 量化考核 獎金
中圖分類號：R197.322文獻標識碼：B文章編號：1005-0515（2011）3-271-02
為了提高手術室護理質量，我們對手術室護理管理進行了大膽的探索與改革，將量化積分引入獎金分配制度，根據每名護士服務質量的優劣、工作責任的大小和工作量的多少，合理地進行獎金分配，極大地激發了護士的工作熱情，提高了管理效能和護理質量，收到良好的效果。介紹如下：
1 方法
1.1 手術計分的組織形式 手術計分由護士長1人、主管護師1人、護師2人、護士1人組成，護士長任組長。每次手術完畢，洗手、巡回護士將手術時間、、術中情況等記錄在每日手術排班表格中。手術計分組每天進行核對，計算分數并存檔。手術計分小組成員每人負責1周，月底進行總分。評分標準及每日評分結果均公布在公告欄內，以便核對，對有疑問的記錄則進行調查、核實，及時糾正，對虛假記錄者視情節輕重采取批評教育或扣除獎金的形式進行處罰。
1.2 獎金的組成 獎金按月發放， 50%的獎金根據手術積分發放，45%的獎金根據職稱和夜班情況發放，5%根據工作紀律和工作質量的考核結果發放。每月由護士長以及選派的護士共同統計出各位護士的積分值,再結合職稱、夜班數、工作紀律和工作質量三項內容，算出每位護士的獎金。
1.3 手術積分獎 首先將手術室工作分為洗手護士、巡回護士、器械班護士和管理崗位，不同崗位計分值不同，強調向苦累崗位、高責任、高風險崗位傾斜分配[1]。計算的核心是將手術費的1%作為每個具體手術的分值。上臺1分/小時，巡回0.8分/小時，值班0.7分/小時，值班做急診手術1.2分/小時。連續工作超過7小時后記時翻番。器械班及護士長得平均分值。
1.4 夜班獎 為了鼓勵護理人員上夜班的積極性，安心護理工作。不同資歷的護士上夜班有不同的系數，同樣資歷的護士，上夜班的系數比上白班護士的系數高0.1。
1.5 護理質量考核獎 將手術室質量考核分為規章制度的執行、護理質量(術前術后健康教育、手術配合)、服務態度、護生帶教和繼續教育等五個部分，每個部分又列出很多具體細則。發生一起一般差錯事故，扣當事者全月獎金的50%，嚴重差錯事故扣發全月獎金。丟失或損壞器械、物品者扣發當月獎金的10%。根據管理細則酌情扣分。
2 量化考核方法
計算分值方法為：每人每月分值×系數=該月總分值，所有人總分值相加得手術室總分值。醫院獎金總數÷手術室總分值=金額/分。因此，每人每月績效工資=月度總分值×金額/分+滿勤金額。負責人將每人每天的分值均公布于眾，增加透明度。
3 討論
3.1 充分調動了手術室人力資源的潛力和積極性 實踐經驗使我們體會到：制定合理公平的獎金分配制度，加強了工作責任心，手術室工作質量大幅度提高，各項工作都能順利完成。以前個別人挑揀工作，不愿洗手上臺或長時間手術、重大手術不愿意配合等現象不再存在。按手術計分分配獎金，充分體現了多勞多得、按勞分配、客觀、公平、公正的原則，打破了以往平均分配獎金、做多做少都一樣的弊端，消除了消極怠工現象[2]。
3.2 提高了手術室護士的綜合素質合理的獎金分配方案激發了護士的工作、學習積極性。認真學習、鉆研業務的積極性和自覺性得到了提高，各專科組積極配合新技術、新手術的開展，工作中有意識地積累經驗，收集資料，并利用業余時間進行學習、撰寫論文。
3.3 服務態度明顯改善 對手術病人術前、術中及術后特別重視，認真做好心理護理，及時與病人及家屬溝通交代，將相關知識、術前術后注意事項都十分詳盡地介紹給病人及其家屬，真正做好圍手術期護理。服務態度的改善使病人及手術醫生滿意度的大幅度提高，真正體現了“以病人為中心、以醫生為軸心、以質量為核心”的醫院目標[3]。
總之，量化考核的實施，使護士工作量的考核具有公正性、客觀性和全面性，體現了一切以數據說話的原則，對護理人員的晉升、評先、評優提供了客觀依據；提高了護理管理工作效能，促進了護理工作的進一步完善。
參考文獻
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手術室護理績效分配方案范文2
1.內部分配指導原則及意義
醫院實行統一管理，院、科兩級核算，科室內部再進行獎金內部分配。由于科室性質不同，醫技科室較為明顯，因此內部分配存在靈活性較大、不易統一管理等問題，醫院為了順利推進內部分配改革，制定了科室獎金內部分配原則。
多勞多得，優勞優得，公平公正的原則。科室獎金內部分配主要宗旨是激勵職工工作積極性，提高工作效率，為患者提供更優質的服務。績效獎金的內部分配將職工工作量、崗位、職稱、工作質量進行考核，使多勞多得、優勞優得得到充分體現，同時還要兼顧公平公正，因為公平是內部分配的基礎，只有大家認為內部分配是公平合理的情況下，才可能產生認同感和滿意度，才能達到員工的心理預期目標，獎金分配激勵才能實現。
向高風險、高強度崗位傾斜的原則?？剖要劷饍炔糠峙湟鶕徫坏呢熑巍⒓夹g、勞動復雜程度、承擔風險程度、工作量的大小等不同情況，充分體現醫療技術含量和醫療技術風險等因素，恰當拉開分配檔次。
2.科室獎金內部分配的實踐
醫技科室主要分為：1.檢驗檢查類科室：檢驗科、放射科、CT室、磁共振室、超聲診斷科（一科、二科）、心肺功能科;2.檢查治療類科室：內鏡室、介入診療科（介入室）、核醫學科、放射物理技術科、宮腔鏡室;3.手術配合類科室：手術室、麻醉科、ICU、病理科（含細胞室）。
在制定科室內部分配制度前，首先科室需要成立績效考核小組，為保證公平公正，績效小組成員基本涵蓋科室不同崗位、不同職稱、年限的工作人員，一般由科主任、護士長、職工代表組成，科主任擔任組長，一般為3～5人。職工代表需由科內全體人員選舉產生科室績效分配小組主要職責是根據醫院制定的科室獎金內部分配指導意見，研究擬定內部分配方案、崗位職責、質控制度，公示并經大多數職工同意后，確定最終實施方案上報經管辦備案。下面以部分醫技科室為例闡述科室獎金內部分配的實踐。
2.1大部分醫技科室由診斷醫師、操作技師、護理人員、登記員等部分組成，護理人員績效工資由護理部垂直績效分配，本文闡述對象為醫師和技師。內部分配時科學合理的將醫師和技師的組間系數分配好尤為重要，總體來說，對職工的考核指標主要分為工作量、職稱、質量控制三部分，比例分別為40%、30%、30%。
2.2工作量指標
工作量指標是內部分配框架中最重要的一部分，所占比例比較大，按照各醫技科室實際情況，按照其勞動技術強度和風險程度、項目操作復雜程度等多重因素通過一定的方法轉換成相應的分值，經科室成員集體討論，對相應的項目進行賦分，每人工作數量的多少，導致工作量所分配的績效不同。這一方法基本能夠做到公平、公正，分值可根據實際情況動態調整，具有靈活等優點，在進行科室內部分配時普遍使用這一方法。我院在醫技科室內部分配方法上不斷改進，參照RBRVS的賦分原則，結合醫院實際情況進行分值確認和評價。
2.3職稱指標
職稱指標主要考慮職稱、年資、學歷等幾個因素。設置職稱系數時，初級、中級、高級差異較小，目的是鼓勵員工積極晉升職稱，確?？剖胰瞬抨犖榈目沙掷m發展。多數工作遵循孰能生巧的規律，年資系數作為一項客觀因素，根據不同工作年限，設定不同系數，但該項權重和差異一般比較小，略有體現即可。學歷在一定程度上體現了一個人的素質和知識水平，若科室比較重視學歷程度，可將其單獨設置系數。
2.4質量指標
質量控制和工作數量是相輔相成，缺一不可，既要保證服務效率，更要確保服務質量。醫療服務質量包括醫療質量和服務質量兩大方面，服務質量包括服務態度、服務方式、服務效率，如檢查等待時間，報告等待時間等。醫療質量的優劣直接影響著醫院的社會效益和經濟效益，而服務質量的好與差則直接影響著醫院的發展速度。醫院要想持續、健康發展，必須要不斷提高醫療質量和服務質量，構建內部分配框架時，不能僅體現數量因素，質量控制也是非常重要的，質量指標系數的設置一般由科室績效小組成員討論確定質量考核方案并實施，在核算個人績效時，依據每月考核結果適當進行獎勵或處罰。
3.實施效果
新的分配方法充分考慮了工作量、職稱、質量等因素，改變了傳統的大鍋飯或僅考慮年資缺乏公平性和積極性的分配方法，不僅使職工的勞動價值得到了合理回報，提高了工作效率和工作積極性，更重要的是提高了工作人員的自身價值，增強了工作人員的競爭意識和榮譽感，滿足了自我價值，積極投入“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍，不斷提高自身的業務水平和工作能力?？剖覂炔靠冃Х峙渑c每位工作人員的切身利益密切相關，在制定分配標準時必須要求全員參與，反復討論，在實施過程中，科主任和質控員都要嚴格按標準考核，客觀、公正地執行，執行過程中，根據實際問題，在征得工作人員意見的基礎上，需不斷調整和完善考核標準，使其更趨于合理。
參考文獻
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手術室護理績效分配方案范文3
[關鍵詞] 護理人員；分層管理；介入室；效果
[中圖分類號] R471 [文獻標識碼] B [文章編號] 1674-4721（2014）12（c）-0154-03
介入放射治療因創傷小、并發癥少和特有的診斷和治療價值受到醫學界普遍重視[1]。介入室作為臨床重點科室，也是壓力和風險最高的科室之一，幾乎所有的操作都需要護理人員配合，因此需要有健全的護理管理為各種介入手術保駕護航。護理人員結構配置是否合理直接關系到護理工作的效率和決策的質量[2-5]，護理人才與最佳崗位的有機結合， 才能確保護理質量，從而真正體現護士的價值[6]。本研究就本科室2014年2月以來采取的護理人員分層管理方法以及取得的效果進行探討。
1 資料與方法
1.1 一般資料
本院是一所三級甲等綜合性醫院，全年承擔介入手術8100多臺次，其中心臟介入手術7446臺，神經介入手術 464臺，腫瘤介入和血管介入手術 286 臺。本科現有護士12名，其中女性11名，男性1名；年齡20～51歲；護齡6個月～30年；學歷：本科4名，大專6名，中專2名；職稱：副主任護師1名，主管護師5名，護師1名，護士5名。
1.2 方法
1.2.1 管理模式的構建 根據護士能力、技術水平、工作年限、職稱和學歷等要素，將護理人員分為四級，依次為N1、N2、N3、N4，其中以“工作能力”作為層級分級標準的核心指標。N1：臨床護理工作1年以上，取得護士執業證書并注冊，護士及以上職稱，完成1年規范化培訓并經考核合格；N2：任N1級護士2年并考核合格，具有護理大?；蛞陨蠈W歷，具有護師或以上職稱，具有護理臨床經驗≥3年；N3：任N2級護士滿3年并考核合格，具有護理大?；蛞陨蠈W歷，具有主管護師或以上職稱，或取得護師職稱3年以上；N4：任N3級護士期滿4年并通過考核，成績優異，本科或以上學歷，副主任護師或以上職稱，取得主管護師職稱5年以上或取得省級衛生行政部門認可的?？谱o士資格證書，護理臨床經驗≥10年。依據介入室人力資源現狀合理設置護理崗位，實行護士長領導下的負責制分層管理模式。護士長進行科學分工，指導當班護士工作，對難度較大和新開展的手術或搶救工作，必要時親自參加；負責介入室的行政管理護理工作和手術安排。N1、N2、N3護士負責每天的術前準備，包括儀器、高值耗材、搶救藥品及搶救設施等的準備，患者的術前準備；術中配合包括遞送導管、導絲、球囊、支架等高值耗材、藥品，密切觀察患者的心電圖及血流動力學變化，有異常時要及時報告，同時做好術中搶救；術后交班并整理包括藥品補充、物品還原、儀器關閉電源等。N4護士要指導N1、N2、N3護士工作，培訓指導各種儀器的使用，如臨時起搏器、多導電生理儀、除顫儀、主動脈反搏儀、FFR等儀器設備的使用；指導新開展的手術及較難、較復雜、少見的手術配合，一些特殊導管、導絲的使用；參與搶救工作及突發事件的應急處理；術后的記費核對工作；協助護士長對本科室的護理差錯進行分析鑒定，提出糾正及預防措施；指導本科室的科研、教學工作。
1.2.2 實施方法 本科有3臺大型C臂機，由于介入手術量大，手術時間不確定，因此護理人員實行上下午2個班次的排班，上午8：00～15：00，下午15：00～22：00。上下午分別排3個主班，主要由N1、N2、N3護士承擔；2個巡回班，1個記費，1個巡視3個機房，主要由N4護士承擔。護士長上行政班。此外還開通了急診綠色通道，實行彈性排班，周一至周五22：00以后及節假日的急診手術由下午的主班承擔，1個N1或N2護士搭1個N3或N4護士，實行新老搭配。遇到有多臺急診手術則由護士長臨時調配人員（48歲以上者不安排急診班）。
1.3 觀察指標及評價標準
①采用本院根據科室特點制訂的護理人員不良事件評價表進行評價，對2013年7～12月分層管理前的3590例介入手術中不良事件發生情況與2014年2～7月分層管理后的4113例介入手術中不良事件發生情況進行比較。評價內容包括高值耗材開錯封，耗材準備不齊延誤手術，錯收、漏收手術費，不會操作先進儀器設備，漏查搶救車。②介入醫生對護士滿意度的評價采用本院制訂的醫生對護理工作滿意度量表，每月隨機調查各個級別的介入醫生20名，在實施前后各調查5次。③護士對工作滿意度的評價采用陶虹[7]研制的護士工作滿意度評定量表，修訂了介入室護士工作滿意度量表，包括介入室管理、工作模式、工作環境、團隊合作、職業生涯、?？普J識、分配方案等7個因子，每月隨機調查各個級別的護士6名，在實施前后各調查6次。
1.4 統計學處理
采用SPSS 17.0統計學軟件對數據進行處理，計量資料以x±s表示，采用t檢驗，計數資料采用χ2檢驗，以P
2 結果
2.1 分層管理前后介入室護理人員不良事件發生率的比較
分層管理后的不良事件發生率顯著低于分層管理前，差異有統計學意義（P
2.2 分層管理前后介入醫生對護理人員滿意度的比較
分層管理后介入醫生對護理人員的滿意度顯著高于分層管理前，差異有統計學意義（P
2.3 分層管理前后介入室各層護士滿意度的比較
分層管理后介入室各層護士的滿意度顯著高于分層管理前，差異有統計學意義（P
3 討論
3.1 分層管理模式可以提高介入室的護理質量
本研究采用新老搭配，將新人和高年資護士進行整合，充分發揮優勢互補的作用，相互監督，這樣可以提高介入室的護理質量。低年資護士在主班和急診班時遇到不會處理的問題，則有高年資護士進行幫、帶、教，將多年的工作經驗傳授給低年資護士，在護理質量上嚴格把關。經過整合，高值耗材開錯封、耗材準備不齊延誤手術、錯收漏收手術費、先進儀器設備不會操作、漏查搶救車等不良事件發生率都較分層管理前顯著下降，差異有統計學意義（P
3.2 分層管理模式可以提高介入醫生對護理人員的滿意度
介入治療應用的導管器材品種繁多，具有高度的設備依賴性，是?？菩暂^強的手術操作[8]。急診介入手術發病急、病情危重且進展快，風險高，83%的醫生認為護理工作的水平會影響介入手術的質量與效率[9]。高年資護士具有敏銳的觀察力、超前的預見能力和熟練的操作能力，精通各種器械和設備的性能特點[10]，能根據實施手術的種類、患者的臨床特征和醫生的使用習慣，正確地準備和選遞器械，醫護間的配合更主動、更默契，可以達到縮短手術時間、提高工作質量的目的。采取新老搭配，讓高年資護士指導新護士工作，能夠對潛在的不安全因素進行預見性處理，進而提高了介入手術質量和搶救成功率，減少了醫療糾紛，因此介入醫生對護理人員的滿意度顯著提高。
3.3 分層管理模式可以提高介入室各層護士的積極性
介入治療須借助大型C臂機這種X線設備，由于其具有輻射，易造成傷害，因此護理人員進入曝光區時要穿鉛衣，帶圍脖，而一件鉛衣重達幾十斤。介入手術經常有頻繁而緊張的搶救，因此需要長期站立配臺、長年加班加點工作，易造成高年資護士飲食和睡眠不規律[11]，再加上年齡較大、體力差、抗壓力差，因此需要安排高年資護士上相對較輕松的巡回班，利用豐富的介入室工作經驗來指導、協助主班工作，把好護理質量關，這樣可以減少醫療糾紛，既體現了自我價值，又提高了工作成就感。低年資護士年輕有朝氣，需要不斷的歷練才能成長，同時也需要讓低年資護士預見發展前景，這能夠有效地促進低年資護士的進取心，既合理利用了介入室的護理人力資源，又調動和發揮了護理人員的主觀能動性。在獎金分配時，根據層級系數和獎罰分配薪酬，多勞多得、優勞優得，進一步激發了護理人員的工作熱情[12]。
護士分層管理是將護士的職責進行組織層次劃分，對護理的工作范圍和工作職能進行規范、界定，實現崗位工作職責技術要求和護士分層管理有機結合，達到了人盡其才和才盡其用的效果[13]。
介入護理是一門專業性很強的學科，隨著介入放射學臨床應用范圍的不斷擴展，新技術、新設備和器械的不斷涌現，對該學科中護理人員素質與護理管理水平提出了越來越高的要求[9]。介入室護理業務水平的高低，直接影響到介入手術的配合質量和搶救成敗，因此要不斷地加強介入室護士的分層培訓，提高?？评碚撝R和專科技能，使各層護士取長補短，以適應介入護理的發展。
在護士分層管理前，介入室護理人員的年齡相對偏大，今后在介入室護士結構搭配方面，要從年齡、職稱、專業知識背景、工作能力等方面形成一定的梯次結構，使科室護理隊伍保持合理的老、中、輕比例，以保證介入室護理隊伍建設的持續性和穩定性。一種管理體制的形成需要大量的經驗和長時間的積累[14]，介入室護理人員分層管理體制還有待進一步完善。
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