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關鍵詞：高職院校；項目課程；管理機制
當前，各高職院校已從規模擴張轉向質量提升，特別是校企合作、工學結合的人才培養模式正在不斷成熟，基于工作過程和職業目標培養的項目課程開發體系不斷完善，逐步實現了“教學做”合一，使學生在仿真職場氛圍中將學習與工作緊密結合，提高了學生的實踐能力。2007年，我院順應時代要求，啟動了項目課程改革，并在改革實施過程中不斷摸索管理方法，取得了初步成效。
傳統學科教育體系下的教學管理
課程內容設置偏重知識 由于歷史原因，大多數高職院校是從中職升格或從大學分離、合并而成，課程內容設置只是簡單地壓縮本科內容，限于對概念、原理等系統知識的傳授，注重知識的條理性、系統性，學生動手實踐的機會少；加之教師對課程的認識缺乏源頭性的研究和探討，對所教課程在專業人才培養方案中的地位、作用，課程的教學目標、教學內容、教學方法及手段等方面很少有深入的研究，很難對課程進行系統設計。課堂教學以“填鴨式”為主，學生只能被動地接受，教師不能充分了解學生對知識吸收理解的情況，更談不上師生互動。
課程實施兩點式教學 傳統學科體系下的課堂教學基本上重理論、輕實踐，排課采用理論與實踐分開的方式，在不同地點、不同時間進行，理論課程大多安排在普通教室或多媒體教室里，學生先學習理論，然后在實驗室對教師的推理進行驗證，所以排課管理也相對簡單，習慣性地以兩節為時間單位完成一個學習單元，課程內容安排以章節區分，或以某一個概念的學習為單元。
學生學習效果評價單一 多年來，高等教育對學生的評價基本上采用期末一卷定成績的方式，或者平時成績占有一定比例，但平時成績只是根據考勤情況和課后作業完成情況而定，而且所占比例相對較低。在這樣的教育模式下，學生雖然掌握了高深的理論，卻畢業后到工作單位以后，面對工作卻不知從何下手。
項目課程改革對教學管理機制的要求
高職項目課程是以通過對工作體系的系統化分析所獲得的工作項目為單位設置課程，并組織課程內容的職業教育課程模式，強調課程內容要結合具體的實際項目進行，在做中學，學中做，實現“教學做”一體化。因此，在課程內容選擇、組織形式、考核方式、對任課教師的資格要求及教學設備方面都提出了一定的要求。
課程內容組織要符合高職教育培養目標 高職教育強調以能力培養為主，培養適應社會、企業需要的技能型人才。因此，課程內容的取舍要根據行業企業發展需要和完成職業崗位實際工作任務所需要的知識、能力及素質要求；以真實的工作任務及其工作過程為依據，整合、序化教學內容，科學設計學習性工作任務，教學做結合，理論與實踐結合；積極探索新的教學方法，有針對性地采取工學交替、任務驅動、項目導向、課堂與實訓場所一體化等行動導向的教學模式。
學習場所應由普通教室改為體現“教學做”一體化理念的實訓室 高職院校要實現工學結合培養模式，要求有“教學做”一體化教室，建設有高職特色的校內生產性實訓基地，引入企業的真實工作情境、文化氛圍，模擬仿真職業氛圍、生產和管理的模式，按照生產的工作流程設置課程內容，使教室與生產車間合二為一，專業實訓室既是教室，也是生產車間或業務工作室；學生同時也是企業員工，在實訓過程中體現做中學、學中做，以此提高技能訓練質量。
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關鍵字：小型水庫管理；小型水利工程項目施工管理；質量控制機制
小型水利工程項目為我國廣大縣鄉地區農業灌溉、生產生活用水等提供了便利，但是由于其項目施工長期以來缺少有力監管，施工管理過程中質量控制機制不健全，加上項目地點、環境等自然因素影響，項目干系人對項目質量控制管理的意識較差，從事小型水利工程項目施工的項目負責人的施工質量管理控制決策能力較低等，為小型水利工程項目施工質量控制帶來了很大的困難。因此，本文通過對小型水利工程項目施工過程中存在的本質問題進行探討，對其現狀提出解決對策，為小型水利工程項目施工質量控制體制的建立健全提供參考。
1 小型水利工程項目施工管理質量控制中存在問題原因探討
小型水利工程項目施工管理過程中項目施工管理不規范
首先，小型水利工程項目施工資金主要依靠當地政府和地方群眾共同籌集，資金到位情況往往較差，這導致小型水利工程項目不能按時交工，施工工期及人力資源成本難以控制。再次，地方政府管理部門領導對小型水利工程項目的重視度不夠，影響著小型水利工程項目施工進度的順利進行，再加上在項目合同約定中對小型水利工程項目的質量控制的約束條例較少，導致了項目施工過程中質量控制難以核定與檢驗。
小型水利工程項目施工管理過程中項目施工不能嚴格按照合同執行
由于小型水利工程項目所需資金主要依賴地方群眾和地方政府的籌集，因此項目施工選取的建筑材料價位較低，在選材時更關注的是材料的成本價格，而不是施工質量和安全性。
同時，在資金利用上盡可能的縮減項目開支，壓縮項目成本。導致了小型水利工程項目在競標時壓低了工程造價成本，工程的建筑設計與勘探資金不足，在簽訂施工合同時對項目施工過程的質量控制沒有具體約定，導致了無法按照明確的合同條例來進行施工。
小型水利工程項目施工管理過程中項目施工管理的服務意識淡薄
小型水利工程項目施工由于其客觀的地理環境及市場環境，從事項目施工的項目干系人無法進行項目的資質審核與項目審批考核，大多數項目施工一方面進行施工，另一方面針對項目所需資質及審批手續進行針對性的辦理。在這個過程中一方面由于部分協調、資源配置、施工管理等形成的矛盾減弱了項目管理質量控制的精力，另一方面當地政府或建設者過多的參與和干涉，造成了小型水利工程項目施工存在了管理混亂、項目設計不科學、服務功能無法具體體現等問題。
小型水利工程項目施工前期勘探準備不足
小型水利工程項目的施工前期勘探等準備工作受制于項目的前期規劃設計、資金籌集情況、施工承建者的施工管理質量控制能力等。小型水利工程項目的施工建設需要進行詳細的，科學化的前期規劃設計，需要對項目建設計劃書、可行性報告及相關條例文件的審核等進行準備，并且要針對相關文件進行實地勘探，深入施工現場進行施工勘探，提高項目建設設計方案的合理性與可行性。在施工前期要對項目施工建設中材料儲備進行合理分析，對施工建材的選取和新型材料的應用進行研究，以細節規劃與設計提升項目施工進度，減少項目開支，提升項目施工管理質量控制質量，提高項目建設的科學性與規范化管理，為項目的合理規劃與順利驗收提供保障。因此，小型水利工程項目施工前期要進行精心的準備，對項目工程中涉及的各方面影響因素進行認真分析。
小型水利工程項目施工管理質量控制機制建立策略分析
2.1以科學化的管理體制來加強小型水利工程項目施工的前期勘探力度，提升其項目工程設計的可靠性。
小型水利工程項目建設施工需要針對施工環境、地點等進行一定的基礎實地勘探和科學考察，尤其對于一些地質結構較為復雜的地區要進行更為具體的勘探，如在山區進行項目施工建設，就需要對建設地點所處的環境、交通、氣候、選材條件等進行認真分析，對較為復雜的地質構造和氣候環境進行詳細規劃設計。目前的小型水利工程項目建設對前期勘探資金分配較少，資金到位情況也難以核實，這致使小型水利工程項目施工前期資金不足，無法進行具體的地質勘探工作，尤其在縣鄉偏遠或貧困地區，對前期勘探配比的資金較少，這影響著其項目工程設計的合理性。因此，在進行小型水利工程項目質量管理控制時，首先要著手對其管理體制進行改革，增強項目建設設計的前期勘探力度，提升項目整體設計的可靠性。
2.2以教育和培訓相結合來提升小型水利工程項目設計人員的綜合素質與設計技能，提升項目設計的科學性。
我國小型水利工程項目的建設和施工大多由當地企業或私人建筑隊承包，該組織對項目施工勘探的業務技能掌握較少，項目工程勘探設計的規范與合理性有待提高，并且企業缺少專業的從事工程項目設計的專業人才。而以此同時，我國高校教育中正處于新老骨干力量交替的特殊時期，從事水利工程勘探與設計的青年技術骨干與人才體系尚未形成，并且過多的人才聚集于城市與大型項目市場中，針對小型水利工程項目配比的人才資源較少。因此，通過對從事小型水利工程項目施工的企業進行再教育與培訓來提升其業務技能，有助于降低項目施工設計的風險，有利于項目施工質量管理控制的順利進行。
以質量控制為引導，加強小型水利工程項目的管理質量控制意識
小型水利工程項目的管理質量控制意識是提升項目承建者及建設單位、項目干系人、項目施工人員等質量創優的重要途徑，是以質量控制為引導，提升企業項目建設管理質量控制能力的重要方法。只有充分的認識到小型水利工程項目管理質量控制在整個項目施工過程中的積極作用，才能落實以質量創優來提升企業形象，以質量創優來促進經濟創收，并且以質量控制為重要責任，促進項目施工的有序、安全、可靠、良好進行，從而從根本上控制了各項目的支出，降低了項目的總體成本，降低了項目建設工期，提高了項目的總體收益。因此要對小型水利項目施工管理質量控制的項目質量、項目進度、項目效益三者的影響關系進行辯證的、科學的、合理的理解，要以質量控制為引導，實現工程項目施工的質量創優與質量控制。
以質量管理為方式，健全小型水利工程項目的管理質量控制審查制度
小型水利工程項目在具體的建設施工中要針對其各個施工環節進行質量控制與管理，就要對參與整個項目的企業分工、配套設施、技術分工等進行合理的協調，并針對不同時期不同工期的施工情況進行合理的審查與監督，對項目施工過程中出現的問題進行及時的解決與處理，并且對各項目施工中的責任與權利進行明確劃分，確保各部分各施其責，從而提升項目建設施工的整體效率。
結語
小型水利工程項目是縣鄉地區農業灌溉與生產生活用水的重要水利設施，因此針對其項目工程建設進行施工管理質量控制，有利于提升資源的合理配置，有利于帶動農村地區經濟的快速發展。但是由于我國目前小型水利工程項目施工的局限性，項目施工管理質量控制的能力較弱，所以需要針對小型水利工程項目施工管理過程中的質量控制機制進行研究，在具體的項目施工建設中要通過多行業交流協作來提升項目施工建設的整體性與合理性資源配置，對建設環節中存在的問題及解決方案進行研究，降低由于企業設計能力及管理體制等因素造成的項目施工失控的可能性。
參考文獻：
[1] 王永新.中小型水利工程質量管理探討[J].大眾科技,2011, 6:59-60
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關鍵詞：中等職業學校 實訓基地 項目管理
進入21世紀以來，我國正在從人口大國向人力資源大國邁進。普林斯頓大學的費雷德里克?哈比森教授說，人力資源構成了一個國家財富的最終基礎，資本和自然資源都是生產中的被動因素，只有人口是生產中的主動因素，最終決定一個國家經濟和社會發展速度和特征的不是該國的資本或自然資源，而是它的人力資本。
職業教育培養的目標是崗位技能熟練的操作者和滿足企業要求的職業素養。實訓基地是中職學校學生實訓教學過程實施的實踐訓練場所，也是學生走向工作崗位前，進行企業化頂崗實習的重要平臺。學校的實踐教學離不開實訓基地，而職業素質訓導、職業技能訓練與鑒定的任務以及培養學生良好的職業道德素質也是在這里完成的。因此，運用項目管理的理念，科學建設職業學校實訓基地，加強對實訓基地建設的管理就顯得尤為重要。
一、國家加強職業教育實訓基地建設的投入
近年來，國家做出大力發展職業教育的決定，高度重視實踐和實訓環節教學，投入大量的資金支持實訓基地的建設。自2004年教育部與財政部聯合啟動的職業教育實訓基地建設計劃以來，職業學校發展速度迅猛，辦學機制和辦學理念得到提升。財政部數據顯示，2004―2010年中央財政投入38.6億元用于實訓基地建設。按照中央文件要求，地方配套投入的資金比例應不低于中央財政投入。因此，保守估計這筆投入將近100億元建設2356個實訓基地，每個項目建設資金平均400萬元。在“十二五”期間，中央財政還要投入大量資金用于實訓基地建設，因此，對實訓基地建設項目科學管理就顯得尤為重要。
在教育部對各級各類院校投資項目進行規范和評估的同時，我國實訓基地建設項目管理領域還存在一些問題。由于職業教育實訓基地建設項目的特殊性，大都屬于非經營項目，因此公益性是這類建設項目的主要屬性，社會效益是其主要的表現形式。學生通過職業實訓掌握基本生存技能，在企業謀生，達到社會穩定，這樣才能體現出職業教育的效果。教育由于沒有產生直接的產品，因此很難確定其生產價值，其無形效益的評價，用國民經濟評價法（只計算直接效益和費用）來評價顯然是無法計量的，因此全面的、綜合的、可持續的投資評估對政府評價教育實訓基礎建設投資以及后續投入和決策至關重要。
二、實訓基地建設對職業教育的成敗起著決定作用
實訓與教學是相輔相成的，實訓基地建設的本質屬于專業建設的一部分，課程和教學的建設與改革是圍繞專業人才培養模式的建設，而企業用工需求是實訓基地項目改革的原動力。實訓基地作為學校實踐教學的物質基礎，不但要完成實訓教學與職業素質訓導、職業技能訓練與鑒定的任務，還要為培養學生良好的職業道德素質發揮根本的作用，這些都影響到實訓基地建設的方向和內容。
三、項目管理與實訓基地建設的關系
項目是指一系列獨特的、復雜的并相互關聯的活動，這些活動有著一個明確的目標或目的，必須在特定的時間、預算、資源限定內，依據規范完成。項目的各個階段的集合就構成了一個項目的生命周期。典型的項目階段包括：概念（Concept），開發/ 規劃（Development /Planning），實施 / 執行（Implementation / Executing），收尾/ 結束（Close-out / Termination）。
我國早在春秋戰國時期的《考工記》就論述了“凡溝防，必一日先深之以為式，里為式，然后可以傅眾力?！逼湟馑季褪欠残拗锨谭?，要以工匠一天修筑的進度作為參照標準，又以完成一里工程所需的人數及日數來估計整個工程所需的人工，進而調配人力實施工程計劃。這是項目管理的雛形，體現了現代項目管理“以計劃為基礎”的基本思想。可見項目管理是項目能否順利進行乃至完工的重要部分。
中等職業學校（簡稱中職學校）是實施中等職業教育的學校。它是以職業教育為主的技能型教育，是為社會培養大量技能型人才與高素質勞動者。對于學生來說“實訓教育=就業”，通過實訓，一方面可以增加動手操作經驗；另一方面，可以提前適應企業崗位情況，增加就業的機會，降低就業的成本和風險，因此要以“就業”為導向，培訓過程要與企業對接。真實的企業環境，嚴格的企業管理制度，市場化的項目實戰，是實訓教學的三大要素。
教育的本質是為社會服務的，職業教育要實現“社會滿意學校，學校滿意企業，企業滿意學生，學生滿意社會”四滿意這一目標的關鍵是實訓教學，自然也離不開實訓基地這一載體。實訓基地是學生實訓教學過程實施的實踐訓練場所。學生在實訓基地內要完成實訓教學與職業素質訓導、職業技能訓練與鑒定的任務。
開展實訓基地建設項目管理工作，不僅有利于對投資決策的監管，而且可以為公眾提供客觀、公正的評價結果。對教育投資進行項目管理不但可以增強項目資金的利用率，還可以對項目進行有效的監管。
四、運用項目管理的理念，科學建設職業學校實訓基地
校內實訓基地要建設成具有現代化特征的生產服務型實訓中心。所謂生產服務型實訓中心是在建設布局上，全面引入企業的生產性布局，從而給學校提供一個比較真實的生產環境，以縮短學校教學場所與企業真實環境之間的距離，在實訓中設立具有企業生產特征的場所。
我們可以把學生在校的2年生產實訓作為一個項目周期，分階段對學生進行科學的項目管理，使學生在校內實訓中模擬企業實際情況進行取料、加工、存放、檢測等環節，使學生對企業生產程序有全面了解。這樣就要求在設計實訓基地時要有規劃、有目的地進行。下面以機械加工技術實訓基地建設項目管理為例。
1.生產性實訓中心的結構
以完善和技術升級為重點，在原有機加工實訓基地的基礎上，建設具有現代性特征的、全程模擬企業的實訓中心。所謂全程模擬企業是在建設布局上，全面引入企業的生產性布局，從而給學校提供一個比較真實的生產環境，以縮短學校教學場所與企業真實環境之間的距離。
探索建立全程模擬生產性實訓基地。以下是一個初擬的機械加工技術實訓中心布局圖。在中心里按照項目進行分類管理，在建設生產車間的同時，配置管理型部門，圖中灰色部分就是中心設置的管理型部門（見下圖）。其教學意義是，為使學生了解掌握企業生產全過程的情況，給學生提供全面的實訓實習崗位，做到過程監控，實訓效果監控。
圖 全程模擬企業的生產性實訓中心布局圖
機械加工技術全程模擬生產性實訓中心包括：一般機械加工車間、數控設備維修車間、焊接加工車間、數控加工車間、CAD/CAM設計部、生產項目部、工藝技術部、質量檢測部。
2.實訓室使用與管理措施
健全實訓基地規章制度，按照項目管理的方法將根據實訓基地的規模擴展，在現有規章制度基礎上，及時補充新的設備操作規程等相關制度。如：學生實訓管理規章制度、安全教育管理規定、安全實訓實習管理規定、實訓中心安全責任體系、實訓實習管理規定、各設備操作規程和設備管理使用責任制等。
3.按照企業生產車間設立相應庫房
設置原料庫、半成品庫、成品庫、刀具庫、工具庫和資料室，學生進入車間就按照企業程序來做，對貴重工器具和計量器具的使用、借用，建立管理規范。
4.利用學校技能鑒定所開展對外培訓
實訓基地的建設應集教學、培訓、職業技能鑒定和技術服務為一體，對各項成本費用進行嚴格的經濟核算，采取有效措施，不斷降低運行費用，增加效益，并正確處理好各方面的經濟關系。同時有效進行項目建設評估有利于保證學校國有資產的保值增值。
總之，堅持以就業為導向、學生的發展為核心、以職業能力培養為重點的中等職業學校發展策略，緊密結合東北老工業基地的振興和沈陽市經濟社會對職業人才的需求狀況，高起點規劃、高標準要求、高質量實施專業發展的目標和任務，是制訂實訓中心建設方案的宗旨。把實訓基地建成集教學、培訓、職業技能鑒定于一體的生產服務型實訓基地，同時實現管理企業化、設備生產化、人員職業化。
參考文獻：
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關鍵詞:利益相關者;治理結構;圖書館;公共組織
中圖分類號:C93
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)12-0044-01
1 引言
公共組織包括政府、事業單位等提供公共產品或服務的不以營利為目的的組織。公共產權組織主要指國有企業、集體企業等具有公共產權的組織。雖然公共組織與公共產權組織包括不同類別的組織,但是它們具有一個共同的特點,即這些組織的權力來源于全體國民或集體成員。從委托理論的角度看,這些組織具有為數眾多的委托人。這些組織的成立和運行都必須遵循特定的法律規章,接受公眾廣泛的監督。而其它組織,比如一般的私有企業雖然也要受到法律、政府等方面的監督約束,但是因為只是對社會某些層面的人群的利益產生影響,所以受到的監督約束面要狹窄得多。院校圖書館是一類特殊的公共組織。院校圖書館所提供的產品服務質量問題,如圖書資源的結構不合理、文獻供需不匹配、服務效率低下、文獻提供形式不能順應經濟科技環境變化、館際協作渠道不順暢等問題已經引起人們的關注。這些問題的根源與圖書館作為一個公共組織的性質密切相關。委托人缺位或者其作用弱化是這類組織效率低下的根本原因。而僵化的行政官僚體制又會加劇這些問題的嚴重程度。法律、政策等正式制度是公共組織能夠運轉的最基本也是最低程度的制度保障。但是不能促進這類組織運作效率的提高,也無法促使其迅速響應環境的變化。因此公共組織的治理問題促使人們去尋找這類組織有效治理的推動力量。于是利益相關者參與公共組織的治理就成為人們尋找解決出路的一個重要方向。
2 基于利益相關者的院校圖書館治理結構
作為一種非贏利組織,圖書館的組織結構在傳統上是一個多層式金字塔結構。這種結構模式使得圖書館演變成一種行政組織。與企業相比,雖然都要提品或者服務,并且都以提供優質的產品或服務作為其重要使命,但是讀者并不直接決定圖書館的生存與發展,而顧客可以直接決定一個企業的命運。這種比較或許不太恰當。那就是院校圖書館并不是一個獨立的服務提供單元,或者不是一個獨立的法人單位。那么將一所院校與一個企業進行比較,其道理也是類似的。即院校所服務的對象也不能直接決定其命運。院校圖書館與院校的區別就是,前者的服務對象不僅包括一所院校的學生,還包括該校教師、館際協作網絡中其它院校或者機構的讀者以及社會讀者。以前一所院校的圖書館的服務對象主要是該校師生?，F在隨著互聯網技術運用的深入發展以及基于館際協作的圖書館資源整合的不斷深化,院校圖書館除本校師生以外的服務對象在不斷增加及不斷多元化。教師與學生的需求不同。前者強調科研與教學,后者主要是學習參考。校外需求與校內需求也不同。校外需求強調便捷性與稀缺性。即是說一個校外讀者選擇該校圖書館是因為從其它渠道不容易或缺相關資源。所以院校圖書館正面臨著多樣化的具有相互矛盾性的需求特征?？梢詫⒃盒D書館細分為四個層面,即本校教師、本校學生、館際協作網絡讀者、社會讀者。從目前情況看,雖然讀者具有參與圖書館事務管理的愿望,很少能夠對于圖書館的管理機制產生影響。讀者需求的內容、形式決定了圖書館的資源形式、結構與服務形式。這種針對性的基于需求導向的服務模式還可以減輕資源提供的盲目性,提高服務效率,并降低因為缺乏目標導向的采購成本和運營成本。所以不同層面的讀者參與圖書館治理具有必要性。
從知識的供給方面看,院校圖書館的資料來源有不同的雜志社、出版社、文獻數據庫。這些文獻提供者可以分為國內文獻提供者和國外文獻提供者。雖然一般情況下,圖書館必須向這兩類文獻提供者支付費用才能獲取相關文獻,但是目前國外文獻提供者索要的費用遠高于國內文獻提供者,并且遠高于國內院校圖書館的費用預期。這種供需矛盾源于國外在強調知識產權背景條件下的資源壟斷。國內圖書館這種分散需求的格局決定了在與國外文獻提供商的談判中處于弱勢地位。要改變這種不對等地位需要國內若干院校結成聯盟,與國外供給方進行集體談判。從供給方面的集體談判與從需求角度的館際協作都需要不同圖書館打破各自為政的局面,要形成緊密協作的資源網絡。這種網絡體系的建立不僅大大擴展了資源的空間、增強與國外資源提供商討價還價的能力,還有助于降低作為一個網絡節點的單個圖書館的資源獲取成本。更進一步講,不同院校及其它圖書館形成戰略聯盟之后,資源供給方與院校具有對等地位之后,這些供給方就可以被視為利益相關者,在互利共贏的基礎上參與圖書館的治理。
從院校圖書館的經費來源看,圖書館的建設及人員工資主要由該所院校負責。院校經費來源包括國家投資、學費收入及社會捐助。這些經費中的一部分成為圖書館的經費來源。圖書館另有一些屬于社會資助,如邵逸夫等人或機構資助很多院校圖書館。不同來源的經費提供方對于院校圖書館的治理具有不同的要求。院校圖書館的傳統治理模式是委托的治理模式。即經費提供者委托院校管理圖書館,而這些經費提供者不直接參與圖書館的具體管理工作。從教育部到各省市區教育廳(局)、院校分管校院長、圖書館館長、圖書館部門負責人、再到最基層的館員之間形成若干層繁簡程度各異的委托鏈條。在這個冗長的過程中,初始委托人與最終的人之間存在著嚴重的信息傳遞誤差,和監督效率的邊際遞減現象。為了解決這個問題,除了將國家作為一個利益相關者參與圖書館治理結構之外,將其它經費來源提供方如學生、社會捐助方也納入到治理結構中。這種做法的優勢有兩個方面:一是可以彌補傳統治理條件下因為委托人缺位或者委托人監管效率下降而導致的相關問題;二是因為這些社會捐助方參與圖書館的管理決策過程,他們不僅可以清楚他們捐助款項運用的實際情況,他們的責任感還得以增強,有助于激勵他們繼續投資,從而擴大了圖書館發展過程的資金來源。
按照Mitche11(1997)判定利益相關者的三個條件,即合法性、權力性和緊急性,教師、學生、圖書館館員、教育主管部門、院校、其它院校圖書館、出版社、雜志社、文獻數據庫提供方、社會捐助方共同構成院校圖書館的利益相關者集體。這些利益相關者共同參與院校圖書館的治理。這種由多方共同參與的利益相關者集體治理結構是一種董事會決策條件下的館長負責制。由利益相關者或其代表組成董事會。董事會對重大問題做出決策。館長負責日常事務管理。各利益相關者的利益訴求都可以在董事會的決策過程中得以體現。與傳統治理模式相比,基于利益相關者的圖書館治理模式的特點在于:一是引入利益相關者改變了委托人缺位狀態或者委托人作用弱化問題;二是通過引入利益相關者共同治理,改變了傳統模式下陡峭而冗長權力結構,使得圖書館的組織結構特別是權力結構得以扁平化。院校圖書館委托人地位與作用的清晰化與組織結構的扁平化對于提高其治理效率具有非常重要的意義。
3 結論
將院校圖書館改革成為一個由利益相關者共同治理的提供公共產品的相對獨立的公共組織是提升院校圖書館治理效率的一種重要舉措。在滿足合法性、權力性和緊急性條件下的院校圖書館利益相關者的范圍包括:教師、學生、圖書館館員、教育主管部門、院校、其它院校圖書館、出版社、雜志社、文獻數據庫提供方、社會捐助方。其治理模式是基于利益相關者群體的董事會下的館長負責制。
參考文獻
[1]楊子伍.基于IP-SAN的Windows終端系統在圖書館的應用[J].圖書館學研究,2006,(4).
[2]楊子伍.網絡存儲新技術IP-SAN在數字圖書館中的應用[J].現代情報,2006,(5).
績效管理相關知識范文5
關鍵詞：Z理論；組織文化；組織價值觀；組織承諾；工作績效
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2015）07-0268-04
一、緒論
證券時報網（）12月18日訊，人力資源咨詢公司怡安翰威特權威公布了2013年《中國企業員工離職率調查報告》，對比2012年數據顯示：A.2012年度：員工薪酬平均增長率9.10%，員工離職率18.90%；B.2013年度：員工薪酬平均增長率8.50%，員工離職率14.30%。
說明：以G電力企業為例，雖然2013年員工離職率相比2012年有所下降，但G電力企業現有員工186萬人，依此推斷G電力企業2013年需要招聘、培訓26.598萬人進入企業，相當于一個地級市的人口總量（市區人口）。因為電力企業有其特殊性，為此需要對新入職的員工進行培訓，按平均1000元/人 計算，G電力企業每年僅在培訓上就需要花費2.6億元人民幣。
中國企業除面臨員工離職問題，還面臨生產力問題。
Karl Heinrich Marx（1867）將生產力定義為人們征服、改造自然獲得生活資料的能力，表示生產中人與自然界的關系；生產力由勞動者（人）、勞動對象、勞動工具三個要素構成。William G Ouchi（1981）和Frederick WTaylor（1912）及其他國內外眾多學者一致認為人是提高生產力的關鍵。
關于對人的管理論述從東方哲學中老子《道德經》的無為而治、孔子《論語》的與人為善，到Frederick Winslow Taylor（1911）《科學管理的原理和方法》、Ghiselli（1963）《領導者屬性理論》（又稱為偉人理論）、G.W.Allport（1954）《領導特質理論》、Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理論》和Blake 和 Mouton（1964）《管理方格》、House （1971）《途徑-目標理論》和V.H.Vroum（1973）《領導-參與模式論》、Robert House（1977）《魅力型領導理論》、Burns（1978）《轉型領導理論》、William G Ouchi（1981）《Z理論》，共性之處是管理由對工作的關注逐步轉向對人的關注，由依靠制度的硬性管理向通過企業文化的軟性管理轉變。
中石油、中石化、聯想集團、G電力企業等大型跨國集團在管理方面無一例外的遇到管理瓶頸：即伴隨組織規模不斷擴大，而生產效率在下降，人員流動性非常大，他們在招聘員工時只考慮短期“業績”，沒考慮企業的長遠發展和利益。
William G Ouchi（1981）基于Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理論》基礎上提出了《Theory Z》，強調文化因素在組織管理中的作用，并認為組織在生產力上不僅要考慮技術和效益等硬性指標，還要考慮人性化等軟性指標，比如人與人之間的信任、微妙關系和密切性；組織在進行管理時要根據組織的實際狀況把握人性與制度、主動與控制之間的“適當性”，試試最符合組織目標和組織成員利益的管理方法。
Theory z，William G Ouchi （威廉?大內 1881，朱雁斌譯）指出Z理論的三個原則。
一是信任和生產力是密切相關的；
二是如果規定破壞了這種微妙性，生產力會日趨下降；
――生產力、信任和微妙性不是孤立的，通過更有效的協調，他們彼此不但密不可分，而且會提升生產力。
三是沒有關愛、支持、無私的精神，人們也不可能有美好的生活。
William G Ouchi（1981）指出管理方式和組織形式是較大型組織的一個方面，重要的是掌握組織管理協調一致有效方法；要解決生產力問題（工作績效），需要按照一定的方式（組織文化）使人們的行為協調一致（組織承諾），從長期合作的觀點出發，向員工提供晉升等，鼓勵他們協調自己的行為。
隨著大型企業集團、跨國集團不斷涌現，這些企業的組織結構也不斷變化，從業人員不斷增多和結構更加復雜，例如現今G電力企業用工超過186萬，為中國26個省的11億人供電，業務涉及澳大利亞、巴西、菲律賓、葡萄牙和俄羅斯等國家和地區，是全球最大公共事業單位，2013年世界500強排名第7，全球最具品牌價值排名第二，年收入18，855億元人民幣（G電力企業網站“公司簡介”）。
經比對G電力企業跟威廉?大內所述Z型組織極其相似，例如終身聘用制、緩慢的評估與晉升、非專門化的職業發展模式――G電力企業職員原隸屬于中國水電部國家公務員，2001年改制后隸屬國資委下屬中央企業，改制后員工仍然具有“編制”終身享受相關福利待遇；員工實行不定期輪崗、晉升比較緩慢，縱向晉升空間大，可最高晉升到國家副部級；對員工采用借調、掛職等方式進行輪崗。
二、文獻回顧
（一）基本概念
William（1981），在Theory Z論述了，組織文化是可以提高組織績效，組織績效與企業文化密切相關。Z型企業中的各層級員工均有共同的目標、價值觀一致，并且這種觀念根深蒂固，時刻規范著員工的行為，員工具有集體觀念愿意奉獻自己的力量給組織，因而會表現出來很強的工作績效。當然這個觀點還沒得到驗證，為此本研究將進行實證研究。本研究認為組織文化是組織中多數員工共同認可的價值觀、信念和行為模式的總和；是組織的區別于其他組織的重要特質；例如Z型文化擁有這樣一套獨特的價值觀，其中包括長期聘用制、信任和密切的個人關系。綜合國內外學者對組織價值觀定義，本研究將組織價值觀定義為“組織價值觀是組織特有的，由若干條明文或隱藏人們內心若干條準則、價值觀構成；是組織內成員共同遵守的，用于規范、指導、評判指導人們行為和活動的信念；它是組織文化的核心，具有穩定性和延續性特征”。
Wiener（1982）指出“組織承諾是一種內化的規范力，使員工的行為配合組織目標及利益。國內學者余凱成等（1985）認為，組織承諾有五個內容層次，由低到高分別為，功利性承諾、參與性承諾、親屬性承諾、目標性承諾和精神性承諾（王林林，2009）。對組織承諾的研究從一維到五維不斷發展和完善，還沒有統一的結論，目前對三維研究的比較多。比較一致的觀點是，組織承諾是多維的，究竟有多少維度尚待研究。本研究總結以往學者關于工作績效定義文獻，將工作績效定義為組織成員完成組織期望特定目標的程度，對組織效能有貢獻的其他活動所表現出的熟練度，即員工的生產力和生產效率及工作能力的綜合表現。
從上述的定義來看工作績效是個人對本身在組織內各項工作目標的達成程度，且該程度是可被觀察及衡量的。因此本研究將工作績效定義為所有完成組織目標有關的行為及其對組織目標達成程度的一種衡量。
（二）研究假設
本研究根據組織價值觀和工作績效的相關性，拓展提升工作績效的角度和方式，開拓視野，不斷創新，使企業形成績效驅動的管理氛圍。下面，將提出本文的相關研究假設。
一是國內外學者關于組織價值觀與組織承諾關系的研究比較一致的結論，即組織價值觀與組織承諾存在正向相關關系。
本研究假設如下：
H1：組織價值觀與組織承諾有正向顯著影響
二是國內外許多學者研究發現，組織承諾高的員工比組織承諾低的員工更努力工作。
Bentein （2002）指出，工作績效與組織承諾呈正向相關（張健豪，2014）。
綜上所述：員工組織承諾高，工作績效也高，其努力意愿也高（張健豪，2014）。因此，本文假設如下：
H2：組織承諾與工作績效有正向顯著影響
三是Tziner、Goodman和Svyantek（1999）、Lauver和Kristof-Brown（2001）、Elfenbein和O’Reilly（2007）、趙紅梅（2009）研究提出共同觀點：組織價值觀和工作績效呈正相關關系，即組織價值觀匹配程度高的員工具有較高的工作績效（田野，2012）。因而，在國內外學者研究基礎上，提出本研究假設如下。
H3：組織價值觀與工作績效有正向顯著影響
四是通過下面學者研究結論可知，組織承諾不是直接做為工作績效的預測變量，而是作為中介變量與工作績效關聯。所以，本研究將組織承諾作為組織價值觀與工作績效之中介變量（吳美慧，2006）。
H4：組織承諾在組織價值觀和工作績效之間起中介作用
林營松（1994）認為組織承諾與各前因、后果變項相關實驗研究匯總發現，組織承諾對工作績效具有中介效果其關系為正相關。黃美玉（2004）組織承諾對政策與實務差距與工作績效間之關系具有中介效果（吳美慧，2006）。
三、研究方法
（一）研究工具
本文的研究除了文獻研究和文獻梳理外，涉及的研究工具主要有：統計分析軟件問卷分析、問卷調研法等。本研究主要涉及三部分問卷，即：組織價值觀問卷、工作績效問卷和組織承諾問卷。
（二）問卷設計
1.組織價值觀問卷
本文選取了鄭伯損（1990）、任金剛、黃國隆、趙慧娟（2004）開發的組織價值觀量表，該量表針對中國的組織價值觀研究，凸顯了中國人的組織特色。本量表是共四個維度16個項目，包括對以下四種價值觀考慮：誠信、責任、創新、奉獻。
填答者以感知到的組織價值觀和個人的價值觀一致程度進行回答：1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。
2.組織承諾問卷
組織承諾問卷主要參考Allen和Myer （1991）的組織承諾量表，該量表由Allen、Myer和Smith （1991）開發，原量表包括3個維度，每個維度包括8個問項，修訂后的量表每個維度包括6個問項。同時引用傅晶晶（2005）對組織承諾研究時采用的量表，共18個問項。采用李克特五級計分法，1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意（王靜，2012）。
3.工作績效問卷
工作績效問卷是指根據組織所設的衡量標準和設定，員工朝此目標做為努力，并且彼此互動，共同達成組織目標。本研究所采用的量表系根據，Campbell于1977年所編制的任務績效問卷表，以及Motowidlo 和 Scotter（1994）年所編制的關系績效問卷表為藍本，再參考余德成（1996）所修訂及翻譯之中文工作績效量表訂定。量表分為任務績效與關系績效兩個構面，并采用 Likert的五點計分法計分：1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。全部皆為正項題，得分越高則表示受試者對該工作績效越高。
4.人口屬性變量問卷
主要涉及性別、婚姻狀況、年齡層級、教育程度和工作年限、職位。主要為了考察組織價值觀維度在人口屬性變量上的差異，并了解不同屬性的價值觀差異性。
四、研究數據分析
本章在文獻回顧基礎上，通過發放調研問卷收集了403份有效問卷。經信度檢驗、效度檢驗和因子分析，問卷具有良好的信度和效度。根據調研數據，運用商業統計軟件包進行統計分析 ，對組織價值觀、組織承諾和工作績效各維度的關系作相關性分析，并通過回歸分析研究組織價值觀、組織承諾對工作績效的預測性影響，得出了組織價值觀、組織承諾對工作績效基本關系，據此修正了組織價值觀對工作績效的影響模型。
（一）問卷回收情況
考慮到組織價值觀在各行業、各企業間差異性，及具有明確統一Z型組織文化特征的單位――長期聘用制，緩慢晉升與評估、非專業化的發展路徑（主要通過員工手冊和官方網站判定），本研究選取G電力企業全體員工作為研究對象。
本文實證分析的數據來源于問卷調查，本問卷調查采取“問卷星”網上互填問卷（主要考慮到網絡的便捷性和低成本特征，并采用匿名形式）和微信、騰訊推送問卷鏈接相結合方式。G電力企業員工總數超過186萬人，本研究從2014年10月9日 至 2014年10月15日共回收問卷413份，有效問卷403份（對填答時間較短的問卷進行了剔除），問卷有效率為97.57%。
（二）相關分析
本研究使用皮爾遜（Pearson）相關分析，研究組織價值觀、組織承諾、工作績效之間是否存在顯著的相關關系（相關系數r0.7為強相關）：
H1 組織價值觀與組織承諾顯著正相關
H2 組織價值觀與工作績效顯著正相關
H3 組織承諾與工作績效顯著正相關
H4 組織承諾在組織價值觀顯著正相關
根據整體Pearson 相關性分析可知，本研究以皮爾遜相關法分析組織價值觀與組織承諾、工作績效之間的相關情況，顯示組織價值觀、組織承諾、工作績效之間存在不同程度的正相關的關系，當組織價值觀強度較高時，組織承諾、工作績效就高，反之亦然。
（三）回歸分析
本研究所采用的回歸分析以工作績效為因變量，以組織價值觀、組織承諾為中介變量，并采用逐步回歸法進行多元回歸分析，以探討組織價值觀、組織承諾對工作績效的預測程度。
組織價值觀與組織承諾的回歸分析
將組織價值觀與組織承諾進行回歸，分析結果如下：從回歸分析中可以發現，F值的相伴概率值，每個都小于顯著性水平0.01，說明自變量的引入對因變量的解釋說明都有比較顯著的貢獻。預測變量的相關系數為0.458，單獨解釋量為20.8%。
其次要進行回歸系數的顯著性檢驗。結果顯示了進入回歸方程的變量達到了0.01以下的顯著性水平，說明回歸方程具有良好的統計顯著性。由表中回歸系數可知，組織價值觀對組織承諾有顯著的影響作用。
簡化后的標準化回歸方程可以表示為：
OC=2.052+0.458OV
其中，OC：組織承諾強度，OV：組織價值觀
組織價值觀與工作績效的回歸分析
將組織價值觀與組織績效進行回歸，分析結果如下：從回歸分析中可以發現，F值的相伴概率值，每個都小于顯著性水平0.01，說明自變量的引入對因變量的解釋說明都有比較顯著的貢獻。預測變量的相關系數為0.334，單獨解釋量為10.9%。
其次要進行回歸系數的顯著性檢驗。結果顯示了進入回歸方程的變量達到了0.01以下的顯著性水平，說明回歸方程具有良好的統計顯著性。由表中回歸系數可知，組織價值觀對工作績效有顯著的影響作用。
簡化后的標準化回歸方程可以表示為：
JP=2.655+7.096OV
其中，JP：工作績效強度，OV：組織價值觀強度
組織承諾與工作績效的回歸分析
將組織價值觀與組織績效進行回歸，分析結果如下：從回歸分析中可以發現，F值的相伴概率值，每個都小于顯著性水平0.01，說明自變量的引入對因變量的解釋說明都有比較顯著的貢獻。預測變量的相關系數為0.322，單獨解釋量為10.2%。
其次要進行回歸系數的顯著性檢驗。結果顯示了進入回歸方程的變量達到了0.01以下的顯著性水平，說明回歸方程具有良好的統計顯著性。由表中回歸系數可知，組織承諾對工作績效有顯著的影響作用。
簡化后的標準化回歸方程可以表示為：
JP=2.529+0.322OC
其中，JP：工作績效強度，OC：組織承諾強度
（四）中介分析
本研究采用依次檢驗法。
第一步：設自變量為組織價值觀（X），中介變量為組織承諾（M），因變量為工作績效（Y）。設方程Y=cX+e1 M=aX+e2 Y=C'X+bM+e3
將三個變量的觀察值分別進行合并均值及中心化處理，生成3個對應的變量并中心化（項目均值后取離均差），得到中心化X、M、Y。檢驗Y=cX+ei中的C是否顯著。檢驗結果：方程Y=cX+e1的回歸效應顯著，C值0.334，顯著性p為0.000，可以進行方程M=aX+e2和方程Y=C'X+bM+e3的顯著性檢驗。
第二步：分別檢驗a和b的顯著性，如果都不顯著，則停止檢驗；如果a或b其中只有一個較顯著，則進行sobel檢驗，檢驗結果：
方程M=aX+e2中，a值0.458，顯著性p為0.000，繼續進行方程Y=C'X+bM+e3的檢驗。
由上面的結果分析可知，方程Y=C'X+bM+e3中，b值為0.214，顯著性P為0.000，因此綜合兩個方程M=aX+e2和Y=C'X+bM+e3的檢驗結果，a和b都非常顯著，因此，組織承諾是個人-組織價值觀匹配和離職傾向的中介變量。
中介效應占總效應的比值為：
effect組織承諾=ab/c=0.458×0.214/0.334=0.2935
假設H11得到驗證H11：組織承諾在組織價值觀和工作績效之間起中介作用）。
五、結論與建議
（一）研究結論
企業一方面想留住員工，降低人員流動所帶來的直接和間接成本；一方面想不斷激勵員工，創造較高績效。本文從影響人行為的根源出發，認為個體價值觀和組織價值觀交互作用會直接影響行為的輸出。通過實證研究發現：個人和組織組織價值觀一致性程度越高，個體工作績效越好，即兩者存在正相關關系。
基于組織價值觀對工作績效影響實證研究發現組織價值觀對組織承諾和關系績效具有正向顯著的影響，也就是說組織價值觀可以影響組織承諾，對組織成員的行為、態度有正向地影響，進而通過影響組織成員的態度和行為來提升組織成員關系績效，即從提升組織價值觀方向出發來提升關系績效，進而提升工作組織績效。提升組織價值觀方法主要有：基于組織價值觀的人才甄選、員工培訓、制度設計、績效考評、領導行為等。
1.人才甄選
在新員工招聘時通過面試和筆試考察應聘者和企業組織價值觀的接近程度，相同條件下盡可能錄取與企業組織價值觀接近的應聘者，在試用期對新員工進行一項組織價值觀調查作為是否正式錄用的參考。
2.員工入職培訓
新員工入職即使與企業價值觀相近，但仍需通過培訓和同事間的交流慢慢融合，逐步實現員工對組織價值觀認同。
3.組織制度設計
組織制度通常被認為是企業文化的一種顯性表現，是被員工普遍接受和感知到的顯性組織文化，在企業中具有約束力和不可或缺性，因而在設計組織制度時，需要考慮組織文化的核心組織價值觀，尤其是組織的薪酬福利體系設計、績效考評制度以及獎懲制度和晉升制度等等，向組織成員宣傳組織價值觀在這些制度中權重，激勵并引導組織成員認同組織價值觀，進而提升工作績效。
4.績效考評
企業進行績效管理的主要目的是為了細化企業戰略與策略，引導組織成員完成既定指標，最終實現組織目標，這是員工會思考那些工作任務會影響考核，并依據此目標合理規劃自己的工時。
5.領導行為
領導是在追求共同目標時，影響他人思想、行為與情感的歷程（Bennis等人，2001）。因此領導是人格特質的表現，屬于領導者與追隨者間的互動過程，領導者透過其角色和行為的塑造而影響員工的價值觀和團隊意識，使組織成員能彼此承諾，同心協力地達成目標。同時，領導者對組織成員的幫組與指導，領導自身的言行舉止、出事方格與態度，將會作為組織成員的參照，所以領導者應該以身作則遵守組織文化和價值觀，企業也應對領導層進行組織價值觀的培訓與考核，為組織成員樹立標桿。
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績效管理相關知識范文6
〔關鍵詞〕公共管理思想政治教育高校
從嚴格意義上來講，高等教育并不屬于公共產品，但高等教育本身具有公共產品的屬性，因此在高等教育領域內的部分管理工作，包括學生管理、人事管理、行政管理等也具有一定的公共產品屬性，這部分管理工作可應用新公共管理的視角進行分析研究。
一、高校實施公共管理的具體方法
1.傳統公共管理方法。在傳統公共管理中，運用的方法主要有三個方面。一是行政公共管理方法。該方法主要是依托于行政組織所具備的權威性而實現，通過對各種行政手段的運用，如決議、規章制度以及標準定額等對被管理者的行動直接進行左右，屬于一種權威性、服從性極為鮮明的管理方式。二是經濟公共管理方法。該方法主要是通過各種經濟杠桿實現對預期、非預期的公共項目進行調節與控制，如價格工資、利率、貨幣等。三是思想教育公共管理方法。該方法主要是通過確定被教育對象的方式，以及有目的的針對系統實施相應的感化與勸導，受教育者的思想與品質在身心上的養成，都是公共管理的主要任務。
2.現代公共管理方法。在現代公共管理方法中，主要采用的方法有三種。一是系統分析公共管理法。該方法在具體實施時主要采用的觀點與方法為系統，在工具方面則采用的是定性與定量的工具，針對相關的研究問題在系統結構與狀態方面進行分析，進而提出可行性及替代方案。二是公共管理的控制管理方法。針對公共管理實施控制的方法主要是通過對管理活動及相關的管理效果實施的相關檢查與調整，使既定的目標級人物能夠更好地實現智能活動。三是公共管理中的決策管理方法。該方法主要是在決策的過程中對決策方案實施優化，同時對各種智能化、科學化的技術進行充分利用。決策方法應與行政決策方案結合使用。
二、思想政治教育具體實施中主要采用的方法
1.基于管理模式下，思想政治教育各種方法在具體實施時的主要目的在于相關思想政治教育者傳達某種思想任務所采用的方式及措施。
2.站在教育雙發活動模式角度下，思想政治教育方法主要是在具體實施思想政治教育時，主要采取的各種影響方式的總稱，不僅涵蓋了思想政治教育者在實際施教中采用的方法，同時也涵蓋了受教育者在思想觀念及道德品質方面形成的具體方法。一是在界定時主要是站在教育者的角度作出的相關解釋，而在教育對象自身存在的能動性方面則并未關注。二是在界定時主要依據思想政治教育的施教與受教兩個方面進行具體相應的說明，充分展示現代教育領域所具備的教育。
三、高校管理與思想政治教育的有機結合
1.加強思想政治教育工作主要內容的充實程度。高校開展思想政治工作包括的內容是多方面的，其中主要有思想品德、文明禮儀、行為規范、學風校風等重要的教育工作。高校開展思想品德教育工作的主要目的是基于思想政治教育工作開展下，幫助學生不斷將自身的綜合素質進行提高，進而使得社會實現持續發展。因此，高校在具體實施教學工作時，應積極地完善思想教育的主要教學內容，不斷對其進行充實，將當前先進的思想觀念融入其中，使思想政治教育與公共管理得到充分的認識，促進各項管理措施得以全面的落實。
2.加強高校輔導員隊伍建設的力度。一是思想層面。通過思想層面加強高校輔導員思想政治教育的力度，提升對大學生思想教育工作的具體認識，使其端正思想政治教育工作的態度。二是制度層面。通過制度層面實現獎勵機制的構建，在實際構建過程中應保證機制的完善性，促使輔導員在工作積極性方面得到有效性的調動，并積極的在實際工作中將公共管理與思想政治教育之間有機的進行結合。
3.加強構建思想政治教育評估體系的完善力度。一是針對評估指標實施相應的分析，以保證每一項評估指標都更加具有科學性、合理性。同時，還應與學生日常的生活狀況相結合，更加貼近學生的生活，進而充分發揮思想政治工作的作用。二是針對考核方式實施具體分析，堅持以科學性作為具體評估的相關原則。三是加強評估反饋工作的重視度，教師在具體實施思想政治教育時應充分掌握和了解學生的實際思想狀況。
4.在結合中加強對網絡技術應用的力度。思想政治教育方式是高校實施思想政治教育與公共管理有機結合時最根本的要求，因此應更加積極的創新思想政治教育工作方式。在社會不斷進步的同時，網絡技術發展的速度也是日新月異。當前階段，人們已生活在網絡時代下，高校思想政治教育工作在實際開展時，教師可以充分地利用網絡資源，通過網絡技術搜集一些與教學內容相關的資源，并將這些資源在大學生思想政治教育工作開展中進行融合，這不僅能夠使思想政治教育工作渠道進行有效的拓寬，而且在思想政治教育工作的具體質量方面得到有效性的提高。
5.針對思想政治教育方式積極地開展創新活動。隨著教學改革的不斷推進，提出了各種全新的教學方式，其中慕課教學方式在實際應用中取得的效果極為良好。高校在開展思想政治教學的過程中，可將這種教學方式與思想政治教育工作之間進行良好的結合，使教學效果達到預期效果。慕課教學方式的充分應用能夠有效提高教學效率，同時也能夠良好的保證教學質量，提升師生之間的互動性。師生關系的融洽情況，有利于教師在施教中對學生的實際情況進行掌握，也更加有利于公共管理工作的開展。一是應對思想政治教育方式實施相應的改革，并充分利用現代化信息技術。另外，高校還應與媒體單位建立合作關系，教師不僅要掌握學生的信息，還要與實際情況相結合進行教學措施的選擇。二是高校應充分利用各種資源，全面的對學生具體狀況實施分析，教師基于學習交流平臺的運用下，全面了解學生的具體信息，針對公共管理工作實施全面詳細地調整，進而使公共管理與思想政治教育實現有機結合。
