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人力資源管理的理論知識范文1
[關鍵詞]知識經濟；圖書館；人力資源管理創新
知識經濟時代的圖書館，其服務職能已不僅僅局限于文獻借閱和封閉在藏書樓內，而是在充分享受現代技術所帶來的各種資源方便，這些將把圖書館轉換成為一個全新概念的、多功能的現代信息中心，要面向全社會提供聯合化的信息服務。雖然人們可以自己上網來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。圖書館還肩負著傳播科學文化知識，進行社會教育的職能。一方面，它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規范。另一方面，進入知識經濟時代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢。圖書館公益性、公共性和開放性的特點，能貼近群眾、服務社會，社會上每一位公民都可以在這里根據自己的需要自由平等地、隨心所欲地終身學習，圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實際幫助。隨著知識濟的到來，圖書館不僅僅被譽為“大學的心臟”而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟?！?/p>
圖書館的生存和發展依賴于自身的資源，這些資源主要包括以下三大部分：人力資源、物力資源、財力資源，其中人力資源是第一資源，它使用并支配著其它兩大資源。人力資源是現代社會資源中最重要、最活躍的生產要素，尤其是全世界人才之爭風起云涌，吸引人才，培訓人才成為各個國家、各個行業、各個企業具有戰略意義的工作。因此，人力資源管理是圖書館生存與發展的生命線，只有充分重視人力資源開發與管理，才能跟上時展的步伐，真正滿足人們日益增長的對圖書館知識和信息需要。
一、知識經濟時代圖書館人力資源管理的概述
1、知識經濟的概念。
知識經濟是建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的經濟，是與農業經濟、工業經濟相對應的一個概念。知識經濟是“以知識為基礎的經濟”的略稱，它是主要依賴于發展科學和教育的經濟，主要依賴于人的腦力勞動?！爸R經濟”這個概念是對即將到來的人類社會的一個經濟時代的新概念。也可以說，知識濟是以腦力勞動為主要資源，以高科技產業為第一支柱，以信息網絡為紐帶的全球一體化的、可持續發展的經濟形態，是繼農業經濟、工業經濟之后的一個新的經濟時代。[1]隨著網絡的快速發展和知識經濟的到來， 知識的收集、獲取、利用和創新將成為貫穿于圖書館各項業務工作的主線。圖書館管理中將廣泛的涉及到知識經濟。知識經濟運用到圖書館的根本目的就是最大限度地獲取、挖掘、利用和傳播知識， 為讀者提供獲取知識窗口， 提供有效的知識共享平臺。因此，如何運用知識管理的理念和策略， 開展創新服務， 已經成為圖書館能否持續發展的關鍵。
2、圖書館的基本情況。
圖書館作為公共部門中的一個機構又屬于事業單位，其管理模式及運行模式具有公共部門的共性。與此同時，它還要求人力資源擁有高科技知識，有扎實的知識基礎和廣博的知識結構；要求人們有與之相適應的良好的心理素質；要求人們加快學習、不斷學習、學會學習；要求人們有創新精神和創造能力。因此，在知識經濟逐漸全球化的今天，圖書館已經成為人們日常生活不可或缺的一部分，對經濟的發展、人文精神的發揚起到舉足輕重的作用。圖書館事業的發展直接關系到人的自我完善與社會的和諧發展。隨著知識經濟對社會各領域“洗禮”的日益明顯、日見成效，肩負傳播傳承社會知識、引導社會公共求知和提供廣大信息檢索服務的圖書館，其管理被推到了風口浪尖。
3、人力資源及人力資源管理的含義。
人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力。即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未建設的人口的能力。[2]人類的活動只要是以組織的形式存在，就必然需要對組織成員進行協調與管理。人力資源管理最根本的理念就是要求組織把員工視為一種維系組織生存和發展的關鍵性的資源進行管理活動。在現代社會，人力資源管理已經成為組織管理活動中的一項基本的管理職能，也是組織實現其目標的基本前提。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現管理目標而對其內部人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理行為。[3]
4、圖書館人力資源管理的特殊性。
（1）圖書館的工作負荷重。幾乎所有研究結果都顯示，工作超負荷會導致個體產生職業倦怠，尤其是對情緒衰竭和個性化的影響最為顯著。
（2）技術更新快，工作壓力大。由于當今社會計算機技術、網絡技術、通訊技術突飛猛進地發展，帶動了圖書館事業朝著自動化、網絡化、數字化方向發展，它要求圖書館員必須與時俱進，更新自身的知識結構和提高素質，但目前館員知識結構和基本素質與現代館員之間的要求差距較大，又缺乏進修學習的機會，使圖書館員感到巨大的技術壓力。
（3）工作程序機械化，缺乏創造性和發展機會。圖書館員每天都重復著同樣的勞動，單一重復，無創造性，館員缺乏成就感和發展機會。
（4）社會地位低，經濟待遇差。在人們的傳統觀念中，圖書館是服務行業，地位低下，得不到尊重，館員心里產生了較強的自卑感。
（5）管理缺乏生機和活力。圖書館一直延續計劃經濟模式，缺乏生機和活力，缺乏公平、合理的評價機制和激勵機制，使館員感到身心倦怠，工作滿意度低。
二、圖書館人力資源管理創新突破的必要性
1、是圖書館信息化發展的必然要求。
傳統圖書館正在被網絡化、數字化圖書館所代替， 一系列先進的計算機技術、網絡技術應用到圖書館中， 對圖書館的自身發展也提出了新的要求。這就要求圖書館員要有較強的信息意識和廣博的專業知識、一定的外語能力和計算機技術， 還要有極強的洞察力、創造力、思維靈敏和強烈的事業投入精神， 要從傳統的“圖書保管員”變成“信息領航員”和“信息工程師?！?/p>
2、是提高圖書館效益的關鍵。
圖書館的五要素： 文獻、資金、設備、人員、技術。其中人力資源是唯一的能動性生產要素， 其他一切物質資源均被動地由人力使用和推動， 任何一項資源的合理運用最終都將決定于人力資源的開發利用與管理的程度。這也正應了印度著名圖書館學者阮岡納贊[4]的斷言： 一個圖書館的成敗關鍵在于圖書館工作者。目前， 部分圖書館的利用率還很低， 深入研究發現， 人的因素、人力資源未被充分利用是主要因素之一。
3、是圖書館留住人才的必要手段。
圖書館界普遍認為對人力資源管理的重視程度不夠， 館員知識老化， 跟不上時代的要求， 館員待遇相對較低、社會地位不高， 圖書館缺乏吸引高素質（ 如IT、信息開發營銷、古文獻開發、公關等方面） 人才的能力。因此， 圖書館要進行人力資源的開發與管理， 以人為中心， 把館員作為圖書館的主體， 充分調動和發揮人的積極性、主動性和創造性， 從而提高工作效率， 增加工作業績。圖書館也要與時俱進， 把人本管理理念發揮好， 讓圖書館的人力資源管理更趨于人格化。
三、圖書館人力資源管理的現狀及存在的問題
在我國圖書館由傳統型、單一性向現代化、多元性轉變的過程中，不可避免地受到經濟、文化、社會等各方面因素的影響和沖擊，加之本身改革的不徹底和認識的不到位，造成圖書館社會地位相對低、影響力弱、福利待遇較差，致使圖書館吸引和留住人才的能力不強、條件不好、位置不佳，也造成了圖書館在人才緊缺的條件下的人才流失損失性更大。長此以往，圖書館將難以完成現代圖書館對各層次、各種類人才的需求，也難以承擔現代圖書館作為信息中心和服務機構所肩負的任務。
1、管理的雙重性、模糊性和游離性。
圖書館的管理沒有從傳統的人事管理中完全跳出來，也沒有真正實施現代化人力資源管理。想利用新的管理手段、管理方式來有所作為，卻不能很好地處理新與舊、既得利益與改革發展需要付出代價之間的關系。對成本的管理一時不夠重視，一時重視過度； 對投入產出比不計于心，又不得放任；在人事安排上仍然是重于編制事業性安排，輕于資本營銷型管理。管理制度的不完善和不嚴格，造成執行者對管理政策理解的不確定和不到位，致使圖書館管理者游離于新與舊制度之間，導致圖書館人力資源管理的人為性增強，致使圖書館成為高校教師家屬、機關閑置人員或老弱病殘和其他人員的寄身地和收容所。這嚴重挫傷了圖書館專業人員的自尊心，嚴重影響了圖書館館員的聲譽和圖書館的莊重，也勢必將造成圖書館事業的萎縮和整體競爭力的降低。
2、人力資源管理缺乏人力資本的概念。
圖書館除了擁有其核心的文獻資源之外，還擁有最寶貴的人力資源。因為只有實現人力資源與文獻資源的有機結合，才能真正發揮兩方面的作用，實現圖書館館藏和現有人力資源的利用效益最大化，有助于增強圖書館的社會競爭力，使人力資源向人力資本轉化，提高圖書館員的地位和待遇，促進圖書館的可持續發展。
3、人力資源開發不夠。
圖書館人力資源是圖書館的第一位資源，是圖書館賴以生存和維系和諧發展的重要力量。我國圖書館管理往往“重外輕內”對基礎設施的出其不意和花樣翻新情有獨鐘，對內部館員的心理研究和個性要求，對館員的知識培養、技能培養和素質培養、對館員的繼續教育則過少問津。這樣，圖書館館員缺少新知識的必要補充和不斷充電的機會。長此以往，圖書館將面臨生存危機。圖書館人才的缺乏和不得力，難以適應現代圖書館對館員角色的要求，也難以向服務對象提供聯合、高效、準確的信息。圖書館館員不能成為信息專家、信息向導、信息管理者、信息顧問，圖書館就難以順利地傳播科學文化知識，也就談不上圖書館對社會、高校與科研的道德約束和人文塑造，其存在性就要受到質疑。
4、人力資源整體適應性差。
圖書館現有人力資源存在著既懂圖書館知識又懂計算機知識人才的匱乏的局面，加之圖書館職業吸引力本身不強等因素，導致高層次人才極度缺乏。而現行人力資源管理體制機制的不完備及在轉軌中出現的偏差，造成工作人員來源五花八門，年齡差距大、觀念更新速度慢、知識過于單一、應急處置能力不強、綜合素質不高、普遍不能很好地適應服務對象對信息檢索的高標準和嚴要求，更缺乏能從事綜合性工作的中堅力量和骨干人員，以至于圖書館館員如同一些館藏文獻一般沉寂，只等有人問津，才知道“有所作為”。而這種工作的滯后性和不自覺性已經不能滿足現代信息社會對圖書館館員的要求。
四、圖書館人力資源管理創新突破的途徑
1、創建圖書館人力資源管理新體制。
（1）樹立“以人為本”的人力資源開發與管理的理念；現代管理的核心是對人的管理。圖書館管理者應順應時展的要求， 不斷提高自身素質和管理能力， 運用“以人為本”科學的管理理念來做好圖書館人力資源管理工作。在圖書館各項工作中， 特別是在人才培養、引進、實行獎金分配等工作時， 要建立一套科學的績效考核測評指標體系和有效的激勵機制。在用人、引進人才時要有嚴格的選拔標準。圖書館領導要在圖書館發展目標指導下， 使員工目標與圖書館目標相協調， 努力提高員工的工作積極性， 以利于圖書館各項工作的開展。
（2）科學設置機構， 合理配置人員；圖書館人力資源管理應由一個部門管理轉變到部際管理， 要按照公開、公正、競爭上崗、擇優錄取等原則，將各類人才配置到適當的崗位上。這樣， 有利于人力資源的開發、人力資本存量的增長。應根據員工的個體差異， 對他們各自的情況進行綜合分析， 找出資源配置的最佳方案， 并在工作中不斷調整、優化配置， 使員工的內在潛能得以充分發揮。
（3）引入能本管理機制；所謂能本管理， 就是以能為本的管理， 體現能者上、庸者下的用人機制，其本質是體現公平的原則。[5]管理者要在公平原則的前提下， 選賢任能， 知人善任， 激勵工作人員積極工作并幫助他們達到預定的目標。具體可采取崗位責任制、人員聘用競爭上崗制、權力下放分級管理制等， 充分明確每個圖書館員的責任與義務，實行按勞分配、按質分配， 給員工獨立處理問題的權利， 使他們的能力真正得到鍛煉， 工作時有成就感和歸屬感。
（4）建立科學的激勵競爭機制；競爭機制是市場經濟對人才選用機制最本質的要求，是對傳統的計劃分配和組織安排的根本性變革?？茖W的激勵機制對于強化人們的競爭意識、效率意識、信息意識、法制意識和獨立自主意識， 對于全面提高人的素質具有十分顯著的作用。激勵的形式多種多樣，就其內容說，可歸納為精神激勵和物質激勵，兩者互為補充，相輔相成精神激勵主要有三種形式： 一是興趣的激勵， 二是尊重信任激勵， 三是榜樣激勵。物質激勵能滿足人們現實生活的物質需要。因此， 圖書館領導層在進行精神激勵的同時， 還要充分了解本館工作人員的物質生活的需要， 建立一套公平的競爭獎懲制度。圖書館要營造一個鼓勵員工競爭的環境， 打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制， 通過人事制度改革， 推行業務崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗。通過競爭， 調動他們的主動性、積極性、創造性，通過競爭，給館員以適當的壓力，促進館員自我發展，奮發向上。圖書館在實行競爭機制時， 要遵循公開、公平、公正的原則， 使有才學、有能力、能敬業的同志在關鍵和重要的崗位上發揮作用。另外還應注重獎勵機制和懲罰機制，充分調動廣大人員的積極性。
（5）建立健全的管理機制；圖書館的管理，應將人力資源管理放在首位。我們在堅持以人為本的基礎上，還要引進科學的管理機制，深化改革， 完善圖書館的各項規章制度，進一步明確管理責任制， 完善館、部兩級管理體制。在館內實行柔性管理，改變以往那種只習慣于采用規章制度、行政處罰和經濟制裁等強制性措施來達到管理目的的做法。領導者應在研究館員心理和行為規律的基礎上，采用非強制的管理方式，在館員心中產生一種潛在的說服力，使館員主動積極地做好各項工作。
2、重視人力資源的開發與培養。
（1）建立有效的績效考評機制；績效考評是圖書館人力資源管理必不可少的重要組成部分。圖書館只有對館員做出公正評價，才能充分調動館員的積極性，從而實現圖書館的總目標。館員的績效具體表現為完成工作的數量、質量、服務產生的效果和為圖書館做出的貢獻?？冃Э荚u就是針對每個館員所承擔的工作，應用定性和定量的方法，對館員工作的實際效果、價值及其對圖書館的貢獻進行考核和評價?？荚u的內容包括職業道德、專業技能、工作態度、工作業績等方面。各部門要做好平時、年度的考評記錄，將考評結果與職工的晉級、任職掛鉤， 逐步形成一個“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機制。通過對職工業績、工作量、創造性的考評，獎勤罰懶，使員工在工作中真正發揮其積極性、創造性，使圖書館工作有效開展。
（2）加強館員的教育和培訓；制訂多層次和多主體的培養人才的方案。鼓勵圖書館在職人員參加研究生正規教育或各種職業培訓、崗位培訓、專業證書教育、技術等級培訓、自學考試、成人教育相結合多形式的繼續教育，充分開發圖書館人力資源，挖掘個人潛力，提高對館員繼續教育的認識。館員的繼續教育是一項長期性的工作， 并要得到各級領導，特別是圖書館領導的大力支持、協調、照顧、并從政策上給予激勵，改變只顧眼前利益，認為館員參加繼續培訓和學習會影響本職工作的觀念。
制定政策，保證繼續教育的順利開展。圖書館領導要把館員的繼續教育納入目標管理的范疇， 建立督導、評估、考核、獎懲機制， 對館員培訓要有計劃、目標和培訓體系。并把館員繼續教育與其年終評優、評職稱、晉級等有機結合起來，以保證館員繼續教育的順利進行。
構建多種類型、多種途徑、立體交叉的培訓體系。由于館員的個體差異性，決定了繼續教育必須堅持“因人而異、分類培訓、整體推進”的原則，對館員技能的提高，要堅持“骨干先行、全員參與、人人過關”的培訓策略，堅持培訓有超前性、針對性、實用性，并分期分批進行。
制定圖書館工作人員在國內外進修學習培養方案。在圖書館現有人才中，分期分批有計劃地、有針對性選派人員外出進修學習，鼓勵和支持圖書館工作人員參加學術交流活動。
由此可見， 圖書館面臨著前所未有的挑戰，人力資源管理對一個圖書館來說具有極其重要的戰略意義，只有充分重視圖書館活動的“人”，用以人為本的理念創新圖書館的服務與管理，才能促使圖書館事業得到快速、持久的發展?，F代化管理是現代化圖書館的主體工程，人是關系到圖書館事業興旺發達的決定因素，以人為本是圖書館管理的核心。我們要在圖書館人力資源管理中有效地運用人本管理思想，以此來調動館員的積極性、創造性提升圖書館的服務層次， 充分發揮圖書館人力資源的潛能并合理利用，使圖書館工作躍上一個新臺階。
五、結束語
經濟的發展、科技的進步，在給人類社會帶來更多便利會帶來了更大的不確定性。不確定性意味著挑戰，要應對時代的挑戰，需要公共部門人力資源不斷更新觀念，更具有戰略性、前瞻性和適應性。對于作為一個公共部門的圖書館來說， 它在人類社會進步和發展的過程中起著至關重要的推動和促進作用。只有充分重視圖書館活動的“人”，用以認為本的理念管理圖書館的人力資源，提高圖書館的整體服務水平，才能促使圖書館事業得到快速、持久的發展。為我國全面建設惠及十幾億人口的更高水平的小康社會提供保障，使“經濟更加發展、民主更加健全、科教更加進步、文化更加繁榮、社會更加和諧、人民生活更加殷實”，實現中華民族偉大復興。
注釋：
[1] 郭佳慧. 知識經濟時代的圖書館管理創新服務[J].集團經濟研究.2006年12月上旬刊
[2] 高 華. 淺析圖書館人力資源管理[J].內蒙古圖書館工作.2007年第4期
[3] 高 華. 淺析圖書館人力資源管理[J].內蒙古圖書館工作.2007年第4期
[4] 阮岡納贊.印度著名圖書館學家，1931年編著《圖書館學五定律》
[5] 李 鈴. 現代圖書館的人力資源管理――從人本管理到能本管理[J].大學圖書情報學刊.2005年01期
參考文獻：
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人力資源管理的理論知識范文2
關鍵詞：人力資源管理 醫院 激勵措施
隨著醫藥衛生體制改革的逐步深入，如何在改革的浪潮中站穩腳跟并獲得長足發展，成為擺在醫院領導者面前的一道難題，順應形勢，勇于改革成為必然之選。人力資源管理中的激勵機制是指通過一系列的制度安排，主要是物質上的激勵與精神上的激勵，最大限度地調動員工的積極性和創造性，從而使組織目標效益最大化。因此，醫院若能勇于改革，建立一套科學有效的激勵機制，將會激發醫務人員的積極性與創造性，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
一、人力資源管理中激勵機制概述
激勵就是激發鼓勵，是調動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內容。通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開發，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫院為實現其目標，根據其員工的個人需要，設計合理的激勵內容，通過適宜、有效的方法和手段，激發員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現，滿足自身需要，實現個人目標。人力資源管理的目標就是將組織內的人和事進行最優組合，在實現員工個人目標的同時，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規則的總和，它在人力資源管理中占據著重要的一席之地，可以說，建立一套科學高效的激勵機制，成為促進組織發展的關鍵所在。
二、激勵機制在醫院人力資源管理中的作用
1、激發組織人員的積極性與創造性。醫院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現突出者的個人需要，使他們繼續努力工作，同時為上進心不強者樹立榜樣，以先進帶后進，充分調動全體人員的積極性與創造性，實現組織目標的最大化。美國哈佛大學心理學家在對職工的激勵研究中發現：一般情況下，職工的能力可發揮到20%～30%；而受到充分激勵后，其能力可能發揮到50%～90%，相當于激勵前的3～4倍。
2、提高醫務人員的整體素質。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環節，它的建立和優化能在很大程度上提高醫院的管理水平。通過科學高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工；它不斷地滿足員工的個人需要，規范自身的行為，提高自身素質，以先進帶后進；它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的平臺，促進和諧管理關系的形成，進而創建出一支高素質、高水平的醫務人員隊伍。
3、增強醫院的競爭力。激勵措施的實施會創造出一種激烈的競爭環境，在這種環境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業務素質，以使自己在競爭中立于不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優秀人才的注意力，調動他們工作的積極性，為醫院的發展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫院管理新機制，增強醫院的整體競爭力。
三、現階段醫院激勵機制中存在的問題
激勵機制在醫院人力資源管理中處于重要地位，激勵機制科學與否在一定程度上決定了醫院能否獲得快速發展。但現階段，我國醫院普遍缺乏一套科學有效的激勵機制，不能最大限度地調動員工的積極性，影響了醫務人員整體素質的提高，客觀上制約了醫藥事業的發展。
1、缺乏科學合理的分配制度。目前我國醫院的工資標準由國家統一制定，沒能考慮到職稱、崗位的差異和創造效益的不同，簡單地采用一刀切，而且收入分配差距較小，僅有獎金的評比考慮到了崗位的差異性。公立醫院與私立醫院相比，薪酬水平差距過大，醫療技術人員收入偏低，這樣的分配制度很難產生長期的激勵作用。
2、缺乏科學有效的薪酬激勵機制。醫務人員特別是高級醫療技術人員薪酬收入普遍較低，不能體現他們的勞動價值，而且現行的薪酬考核體系也不完善，考核指標單一，考核內容不明確，無法對醫務人員的工作績效作出客觀、公正的評估，考核結果也不能與獎懲、津貼緊密掛鉤，難以調動他們的積極性。
四、醫院人力資源管理中激勵機制的完善
1、創建公平的選人用人環境。醫院是知識密集型單位，人才是醫院發展的寶貴資源，要想擁有適合醫院發展的高素質知識型人才，首先需要有一個不拘一格選拔人才的環境。通過建立公平競爭的選人用人制度，重點引進一批高層次的人才和技術骨干，并根據崗位需求安排合適的人員，員工的專業知識、經驗、能力、特長要與其所在崗位所需的知識、經驗、能力、特長相適應，做到因崗設人，杜絕用人唯親、按資排輩等不正?，F象，爭取讓每個人才都能在適合自己的崗位上發光發熱。對走上工作崗位的醫務人員，要創造條件讓他們繼續深造，同時還應定期對他們進行培訓，提高員工自身素質和知識技能，從而為醫院的后續發展提供源源不斷的動力。
人力資源管理的理論知識范文3
隨著市場競爭的不斷加大，各項工作的從業人員都是直接進行工作，并為企業創造效益的，所以一個企業的人力資源對于該單位的發展來說極為重要。因此，必須加強對人力資源的管理，利用相應的激勵機制，增強員工的工作積極性，最大限度地提高職員的工作效率，進而提高企業的經營效益與市場競爭力，從而達到推動國民經濟發展的效果。
二、激勵機制的重要性
激勵作為人力資源中的一個重要內容，在企業管理中應用廣泛，主要是通過一些獎勵措施和工作環境的變更，并利用相關的規章制度和懲罰制度，來激發并引導員工的行為，實際上是調動員工的工作積極性，增強其創造性，提高工作效率進而為企業單位作出更多貢獻。
激勵機制的存在對于提高企業員工的工作積極性有直接的效果。通過激勵機制，可以將相關的規章制度以及相應的獎懲制度及時告知員工，員工可以明確自己的工作方向，同時可以有效避免產生不必要的錯誤。在這個過程中，企業與員工緊密聯系起來，使員工更清楚哪些行為會產生對應的影響，并保持為激勵狀態，在這種狀態下完成工作更容易獲得滿足感，工作也更有激情，能顯著提高工作效率，也對發掘員工的潛在能力起到積極作用。
通過激勵機制，對優秀的員工進行相應獎勵，不僅會讓員工有滿足感，更會感覺到企業對其工作成果的肯定，增強歸屬感，增強員工的工作自信。激勵制度的存在，對于留住人才，讓他們感覺到自己在企業中的價值，繼續在企業發揮作用有著積極影響。同時，激勵機制對于員工的學習，提高自身素質來說又有促進作用，不僅會提高員工的能力，也會為企業帶來更強的競爭力。
三、現階段存在的問題
（一）激勵意識落后
在很多中小企業，特別是國有企業當中，沒有意識到人力資源是企業中的重要資源之一，所以并沒有采取相應的措施來保留和培養高素質人才，只是進行口頭重視人才，沒有看到實際措施，這對于企業的發展來說十分不利。激勵機制對于企業的工作人員來說是一種肯定，也是一種鼓勵。而傳統的口頭表揚的方法容易挫傷員工的積極性，這對于繼續發展和發掘人才潛力來說十分不利。有些企業有自己的激勵機制，但沒有意識到激勵的重要性，沒有相應的管理、分配和考核制度與激勵機制相對應，所以造成激勵不到位或者是空有激勵機制但沒有發揮作用的現象，這對于企業人才的發展以及企業的發展都不利。
（二）激勵機制不健全
激勵作為企業最常用的手段，往往能取得較為良好的效果。但是現在也普遍存在激勵機制不夠完善的問題，沒有統一的考評標準，都是僅僅依靠企業領導根據以往經驗來判斷是否應該對員工激勵以及如何激勵，這對于正常發揮激勵作用有較為明顯的影響。首先，是激勵機制還主要是沿用傳統的管理方式，對激勵對象的選擇也沒有較為明確的標準，主要注重該員工臨時的表現來進行考評，并沒有把工作績效聯系在一起。其次，激勵機制存在激勵方式不明確，未考慮激勵方式與最終激勵效果，只是盲目地認為進行激勵就會有積極的效果，導致有的激勵效果不明顯或者會起反作用。同時，激勵主體混亂也是明顯的問題，因為主體不明確，所以可以憑自己主觀的認為，并沒有按照統一標準來考評，存在由人為產生的不利因素。
（三）激勵缺乏創新
現在對企業的工作人員的激勵方式，一般都是統一的標準，并沒有根據不同的員工有不同的特點而進行不同的激勵，這就導致激勵方式缺乏科學性?，F在的激勵方式主要有物質獎勵、培訓獎勵、榮譽獎勵以及職業生涯發展獎勵。而每個員工自身的情況不同，需要的激勵也不同，但由于企業的激勵方式都相同且單一，雖然可以滿足部分員工的心理需求，但是對于更多的員工來說，并沒有明顯且良好的效果，并不是對他們工作的肯定。長期的不正常的激勵方式，容易造成員工工作積極性不高，無法獲得滿足感和心理肯定，在企業也無法有歸屬感，這對于保留高素質人才，保證企業正常運作和發展而言都十分不利。同時，普遍的單一激勵方式，容易造成激勵不足和激勵過度的問題。這兩種情況，前者會造成對員工肯定不足的問題，使員工工作缺乏工作積極性，降低工作效率，而后者容易造成過度的心理滿足，容易造成驕傲自滿，以后工作不夠認真，甚至是懈怠的問題。
四、相應措施
（一）增強激勵意識
企業需要意識到人力資源對于一個企業的重要性，同時加強對激勵機制的重視。對激勵機制及其作用進行相應的學習，了解激勵機制如何發揮作用，并把握激勵的方式。對傳統的口頭激勵進行優化，思考其中存在的不足與弊端，在傳統的激勵方式的基礎上發展新的激勵方式。企業的激勵是由上而下的，所以必須加強領導班子的激勵意識和人才保留與發展意識，充分認識到激勵的重要性，優化從前單一同時效果不佳的激勵。不僅要通過獎勵先進的工作人員來增強積極性，同時還需要用激勵機制來鞭策其他工作人員，提高工作意識，實現共同進步，提高工作效率，為企業的發展作貢獻。
（二）健全激勵機制
要發揮企業人力資源的作用，并將其作用最大限度地發揮出來，必須健全激勵機制。首先需要制定規范有效的激勵機制，并配置相應的管理、分配和考核制度，使激勵機制成為一個完整的鏈條，能夠正常有效地發揮激勵作用。而且應該完善薪酬制度，薪酬在長期的工作當中具有最明顯的激勵作用，所以必須保證最基本的激勵能夠正常有效地發揮作用，而不打擊員工的工作積極性。而且激勵制度也需要與員工的工作績效聯系在一起，實現多勞多得，獎勤罰懶，做得越好受到獎勵應該較其他員工越多，這樣是對該員工工作的肯定，對員工以后更好、更有效率地完成工作有積極作用。健全激勵機制，也是對企業發展的保障。
（三）科學創新激勵
人力資源管理的理論知識范文4
一、知識經濟條件下企業人力資源變化趨勢
1、多渠道匯集人力資源。隨著知識經濟時代的來臨，高校畢業生日益增張；中國經濟強勁增長、吸引了越來越多的外國專業技術人員；國家采取更加優惠政策，大量出國的留學生回國創業等，各路人力資源源源不斷匯入企業。
2、人才向經濟發達地區流動。改革的深化，市場經濟體制的逐步成熟，人們價值觀念的日益提升，人才流向經濟發達地區的企業，流向管理先進、成長性好的企業的越來越顯著。
3、人才具有對就業、工作的自主選擇決定權。人才是指人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，而不再被動地適應企業或工作的需要，那種人才長期固定不流動時代已一去不復返了。當前，越是高素質的人才面臨越來越多的工作選擇機會，可以追求獲得更高的報酬。擁有獨特人才資源優勢的企業，也更具有市場競爭力，也更容易吸引和留住一流的人才。
4、從傳統的人事管理轉變為現代人力資源管理。計劃經濟體制下，企業的人事管理是被分割的，勞資部門管理全廠的工資及工人的調配；人事部門管理專業技術人員和一般管理人員的調配：晉升；科教部門管理人員的培訓；黨委組織部門負責企業中層管理人員的管理。隨著市場經濟體制的建立，企業亦從傳統的行政人事管理轉型到現代人力資源管理，將工人、技術員、管理人員的工資、培訓、調配、使用、晉升動態地融為一
體。
二、知識經濟時代企業人力資源管理特點
企業的人力資源管理是一項復雜的系統工程。就目前我國大部分國有企業的人力資源管理狀況來看，都還處在一個較低的水平上。即把人力只是作為一種普通的資源來管理，沒有真正開發出人力資源的潛能，發揮1人力資源的能動性和創造性。
1、人力資源管理要居企業的戰略地位。進入20世紀90年代以后，隨著知識經濟趨勢的日益明朗，越來越要求企業必須突破傳統的“人事”定位，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰略意義的管理職能，保證企業的人力資源政策與公司的發展戰略相匹配。這樣人力資源的管理職能必須在戰略執行過程中，通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及管理實踐，來幫助企業取得競爭優勢。人力資源管理正在成為公司的戰略的組成部分。
2、引導企業建立學習型組織。建立學習型組織就是知識經濟時展的要求。創建積極、和諧的人文環境，使廣大員工對創建學習型組織的緊迫性形成共識。通過不斷學習，建立一個富有活力的創新機制，營造一種輕松和諧、有利干發揮員工積極性和創造性的發展氛圍。營造濃厚的“尊重知識、尊重人才、愛護人才”的氛圍，搞好理想信
念教育，立足覺悟留人；建立良好的人際關系，立足感情留人，改善工作環境，立足待遇留人，創造成長環境，立足事業留人。
3、用制度激活人力資源。應在現代人力資源管理理念的基礎上，明確認識企業戰略，企業現狀和員工特點，創建符合企業特色的人力資源管理的制度體系，通過重建制度，實現從傳統的行政人事管理到現代人力資源管理的轉型。特別是在用人機制上，改革單一的組織配置方式和無崗位評價標準的管理，克服在干部選拔、專業技術職務評聘等方面存在的隨意性、片面性和人為因素，通過科學的制度設計，來激發企業內的人力資源潛能。
三、開發人力資源管理的重點工作
1、做好培訓工作是人力資源開發的基礎。對員工的教育培訓是企業人力資源開發管理的一項重要內容之一。從員工個人來看，教育和培訓可以幫助員工充分發揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業的組織歸屬感和責任感。從企業來看，對員工的教育和培訓可以減少事故，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭力。
企業要制定科學的人才培訓規劃，有計劃地對管理人員、專業技術人員和一般人員分層次進行現代企業管理、財稅知識、人力資源管理、市場營銷、技術創新和安全意識、服務意識、競爭意識及企業價值觀的教育培訓，促進員工整體素質的提高。
2、重視招聘工作是人力資源管理的關鍵。在知識經濟時代，通過招聘選進來的人是否適合企業的需求及其素質的高低，將直接影晌著使用和留任的效果。因此，第一要結合企業自身發展制定人員招聘的計劃。企業不應當只招聘當前緊缺的人才，也應該招聘戰略人才，使招聘的人員不僅僅只針對某個職位，而是著眼于整個企業，即人才要有儲備策略。第二要吸引人才前來應聘。吸引力的大小關鍵是在于企業的目標與發展前景、企業形象與聲譽、工資福利待遇、工作環境條件等。第三要重視人才特質的考察。人才特質包括忠誠度和潛質兩個方面，即考察應聘者是否具有長期合作意愿，是否具備潛在能力。
人力資源管理的理論知識范文5
關鍵詞：戰略人力資源管理 組織績效 作用機制
中圖分類號：F272 文獻標志碼：A
《人力資源管理：一個戰略觀》標志著戰略人力資源管理(Strategic Human Resource Management, SHRM)研究領域的誕生，是指“為企業能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為”。之后，關于戰略人力資源管理的研究爆炸式地增長。組織績效是整個組織管理理論的核心，泛指組織運行過程及其結果表現。戰略人力資源管理與組織績效的關系一直是戰略人力資源管理關注的核心議題，已有的大量研究證實人力資源管理實踐對組織績效具有至關重要的影響。
但是，戰略人力資源管理是如何作用于組織績效的？它們之間的作用機制是什么？這是戰略人力資源管理研究的本質問題。蔣建武和趙曙明認為，越來越多的研究者將研究重點轉向戰略人力資源管理和組織績效之間的內在聯系機理，試圖挖掘兩者之間的內在聯系，探尋人力資源管理實踐對組織績效的影響途徑。目前這方面的研究并沒有達成一致，不同學者在考察戰略人力資源管理與組織績效的關系時遵循不同的邏輯，因而產生了不同的理論基礎：“最佳實踐”、匹配或權變方法、資源基礎觀、利益相關者和組織學習。對不同理論基礎下的戰略人力資源管理與組織績效關系的研究框架進行分析和探討，明確各種理論基礎的特點及適用條件，有助于深入理解戰略人力資源管理與組織績效之間的作用機制。
一、“最佳實踐”與組織績效
Huselid提出一些人力資源實踐常常會優于其他人力資源實踐，從而促進組織績效的提高，這些實踐被稱為“最佳實踐”（Best Practices）。它認為存在既定的人力資源實踐活動使組織獲得競爭優勢，這些人力資源活動與組織績效間有直接的正向關系。最佳實踐的主要特點就是強調一些人力資源實踐活動對組織績效具有普遍性的促進作用，因此也被稱為“普遍主義方法”。
最佳實踐理論堅持認為存在幾種最佳的人力資源管理實踐。但哪些人力資源管理活動構成最佳實踐，研究者并沒有形成一致的看法。在這些倡導最佳實踐的研究者中，最突出的是斯坦福大學的Pfeffer，他1996年提出了16種最佳人力資源管理實踐，之后又有學者歸納出7種：內部工作機會、正式的培訓體系、績效評估、利潤分享計劃、就業保障、員工參與和工作設計。
最佳實踐是戰略人力資源管理文獻中最簡單的理論形式，它孤立地看待人力資源管理活動，隱含了人力資源管理最佳實踐和組織績效的關系，它在不同組織中具有普遍性。但從權變的角度看，對一個企業很適用的人力資源管理方法，由于企業戰略、管理風格、組織文化、技術和工作實踐等方面存在差異，對另一個企業未必也適用，最佳實踐沒有考慮外部環境變化的影響，其危險在于“機械地將戰略和人力資源政策與實踐相匹配?！?/p>
二、“權變或匹配理論”與組織績效
隨著研究的進一步發展，最佳實踐觀點受到了挑戰。一些學者在研究中發現，人力資源管理活動與組織績效之間的關系會受到一些外在變量的影響。Delery和Doty在探討戰略性人力資源管理對組織影響的實證研究時，以美國銀行業為例，發現特定的人力資源管理活動對組織績效有積極影響，如利潤分享計劃、員工參與等，驗證了“最佳實踐”的觀點。但他們的研究也發現，在特定的組織戰略下必須配合特定的人力資源管理活動，才會有更好的組織績效，如內部工作機會、結果導向的績效評估等。這說明組織戰略等因素會增加或降低人力資源管理活動對組織績效的影響，強調了人力資源管理活動與組織戰略交互作用而對組織績效產生影響。這種研究思路在人力資源管理活動和組織績效之間引入了權變因素（如組織發展階段等），體現了戰略人力資源管理的外部匹配和管理研究的權變思想，因此被稱為“權變或匹配”(Contigency/Fit theory)方法。
權變方法的基本觀點是：人力資源活動和組織績效的關系受到組織發展階段等權變因素的影響，人力資源管理應當與組織需求一致，與外部因素結合才能有效達到組織目標。Schuler和Jackson認為戰略匹配主要包括兩種類型：外部匹配與內部匹配。外部匹配又被稱為“縱向匹配”，指的是組織的結構、系統和管理實踐必須與組織的發展階段相一致，需要考慮組織的動態性和相關環境因素的影響。Huselid研究發現，將人力資源實踐與戰略相匹配的組織有更高的財務績效。內部匹配也稱作“橫向匹配”，指的是發展和強化各種人力資源管理政策和實踐之間的內在一致性；或將幾種互補的人力資源實踐工作一起開發和執行，使它們形成內在一致的系統，從而實現組織目標。
顯然，權變/匹配模式比最佳實踐模式更復雜，因為它考慮了人力資源活動與其它因素之間的相互影響和相互作用，而不僅僅是簡單的線性關系。
三、“資源基礎觀”與組織績效
20世紀80年代后期，資源基礎觀（Resource-Based View）成為戰略人力資源管理研究常用的理論基礎。該觀點從企業內部討論企業之間形成績效差異的原因，強調組織持續競爭優勢的獲取主要依賴組織內部的關鍵性資源，而人力資源是形成組織競爭優勢的關鍵資源。
Barney提出了企業內部資源成為競爭優勢的來源必須具備的四個基本條件：價值性、稀缺性、難以模仿性及不可替代性，這成為后來判斷企業核心資源的基準。按照企業資源基礎理論和保持企業競爭優勢的思路，Wright等人驗證了人力資源如何滿足這四個條件。
1.價值性。人力資源的價值性表現在兩個方面：一方面，直接地和直觀地影響企業競爭力，具體體現為人力資源活動能降低企業成本或增強企業效益；另一方面，間接和復雜地影響企業競爭力，即在員工對企業的反作用力下，使人力資源管理作為一個戰略杠桿有效地影響企業競爭力。
2.稀缺性。企業人力資源的稀缺性主要表現在知識型員工上。這里的知識型員工包括企業家、高級經理人員、高級工程技術人員等。由于知識型員工形成的周期長，企業很難通過短期的培訓或購買獲得，所以哪個企業搶先占有這種稀缺資源，就意味著擁有競爭對手短期內無法比擬的競爭優勢。
3.難以模仿性。首先，由于市場的不完善性，競爭者很少能深入了解某個企業的人力資源戰略及其實踐活動，從而難以模仿；其次，即便人力資源的某些具體做法、操作工具或技巧可以通過學習而模仿，但人力資源管理中最核心的價值觀卻因為其形成的特殊歷史條件、社會發展階段、企業文化等原因，很難被模仿。
4.不可替代性。物質資源可能會由于技術進步等原因表現出一定的生命發展周期,從而很容易被新產品所替代。而人力資源由于勞動者與勞動力的不可分性,并且只有當人力資源與物質資本相結合時才能形成生產力,因此很難被替代。
資源基礎觀理論把人力資源管理與戰略理論結合起來，從一個新視角證明了戰略人力資源的價值，將競爭優勢來源的關注點由企業的外部因素轉向內部因素，認為人力資源是企業保持競爭優勢的源泉。
四、“利益相關者理論”與組織績效
20世紀60年代以后，在全球企業中普遍出現了諸如企業倫理、企業環境管理和企業社會責任等一系列現實問題，催生了利益相關者理論（Stakeholder Theory）的產生。20世紀80年代以后其影響迅速擴大，它的出現促進了企業管理方式的轉變。Freeman在前人研究的基礎上把企業的利益相關者界定為“任何能夠影響企業組織目標的實現或受這種實現影響的個人或群體”。該定義從戰略管理的角度，提出了一個普遍的利益相關者概念。不僅將影響企業目標的個人和群體視為利益相關者，同時還將企業目標實現過程中受其影響的個人和群體也看作利益相關者，主要包括股東、債權人、員工、顧客、政府、社區等。
利益相關者理論認為，組織是個開放的系統，為了成功解決組織的問題，需要外部和內部利益相關者的參與和支持，當這些利益相關者在企業中注入了一定的專用性投資后，他們或是分擔了一定的企業經營風險，或是為企業的經營活動付出了代價。因此，企業的經營決策必須考慮利益相關者的整體利益最大化，滿足各利益相關群體的正當要求，這有利于幫助企業樹立起良好的形象并獲得各方面的支持，是提升人力資源績效和獲得組織競爭優勢從而提升組織績效的有效途徑。
利益相關者視角為考慮以下問題提供了參考框架：利益相關者對戰略人力資源管理和組織績效的影響；利益相關者如何影響組織績效的測量；戰略人力資源管理對利益相關者的影響；利益相關者如何影響戰略人力資源管理和組織的評價等。
五、“組織學習理論”與組織績效
隨著經濟全球化進程的加速和信息技術的飛速發展，所有企業都面臨一個充滿變數的“不確定”環境。組織能否獲得持續發展，能否在激烈的競爭中確立自己的競爭優勢，主要取決于它能否有效提升組織人力資源素質和技能，促進組織作為一個整體快速而系統地學習，從而迅速適應環境的變化。建設學習型組織的過程，恰恰為此提供了富于創新性的途徑，也是企業獲得持續競爭優勢的重要途徑。
組織學習（Organizational Learning）的概念是Argyris提出來的。Senge的《第五項修煉――學習型組織的藝術與實務》把組織學習理論研究與應用推向了。他認為組織學習就是“組織和個人通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習和系統思考五項基本修煉來構建的，是組織及其成員獲取、加工、整理、創新和利用知識，來指導和改善自身的思想和行為，從而達到增強適應環境也影響環境能力的組織”。
組織學習與傳統的“學習”觀念不同，它將“學習”上升到組織的層次，而不是僅僅強調個體層次的學習。由于組織環境具有復雜性和難以預測性，戰略的制定也是一個不斷學習的過程，戰略依賴于學習。組織學習是組織長遠發展的戰略問題，是組織戰略管理成功的關鍵因素。隨著市場經濟改革的深入，在瞬息變化的市場中要提升競爭能力，組織只有不斷學習才能擁有更豐富的人力資源從而贏得競爭力、提升組織績效。
綜上所述，戰略人力資源管理的核心觀點是人力資源活動對組織績效有至關重要的影響。許多學者依據不同的理論基礎來解釋人力資源管理與組織績效的關系，都具有一定的合理之處，但又都存在固有的一些缺陷與不足?！白罴褜嵺`”認為一些人力資源管理活動對組織績效具有普遍性的促進作用，但忽略了組織外部環境和組織文化等各方面的差異，“機械地將戰略和人力資源政策和實踐相匹配”；權變理論考慮到環境的影響，強調內部匹配與外部匹配，但如何才能達到匹配，在實現的過程中存在很多困難；資源基礎觀重視人力資源的價值，但并不能對戰略人力資源管理體系的動態運作做出解釋，而只能闡釋戰略人力資源管理的靜態層面，因而不能全面解釋戰略人力資源管理的所有內涵；利益相關者理論考慮到各方利益，是理論研究的一個進步，它有助于企業獲得更多方面的支持，但如何才能充分實現各方利益卻是一個實踐難題；組織學習理論有利于組織的可持續發展，但組織應該如何學習以適應環境的變化，并沒有得到很好的解決，缺乏可操作性。
戰略人力資源管理不同的理論基礎一方面反映了戰略人力資源管理研究的不斷深入；另一方面也表明關于戰略人力資源管理對組織績效的作用機制并沒有形成統一的理論模型。綜合不同的理論觀點,對戰略人力資源管理與組織績效關系進行更全面的理論分析和實證檢驗是整合這些理論基礎的關鍵。未來關于戰略性人力資源管理和組織績效之間作用機制的研究需要更明確地探討“怎樣”和“為什么”的問題。
參考文獻：
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人力資源管理的理論知識范文6
關鍵字 人力資源管理 電力設備制造企業 市場經濟
Abstract: at present, under the market economy, do a good job in human resources management work of power equipment enterprise, is the enterprise to further adapt to the competitive market economy demands to improve the market competitiveness, accelerate the transformation of the way of enterprise development and fully tap the potential of enterprise human resources. The inevitable choice to promote the enterprise management system transforming to the modern enterprise mode. In this paper the human resources management in power equipment enterprise discussed.
Keywords human resource management of power equipment enterprises in market economy
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：
進入到二十一世紀，人類經濟已然發展到以知識經濟為主的經濟時代。知識經濟最顯著的特點就是以大量高素質的人才為其發展基礎。當前的經濟競爭無論是從國家，企業來說歸根到底都是體現在人力資源的競爭。在激烈的市場競爭中誰掌握了優質的人力資源，并能對其進行科學有效的開發和利用，把人力資源優勢轉化成競爭優勢，誰就會在競爭中掌握主動權，搶占市場經濟的制高點，從而最大限度地占領市場，為自身的發展創造更大的生存空間。近年以來隨著企業改革和國家宏觀經濟結構轉型速度的加快，電力設備制造企業也面臨著轉變企業發展模式，優化資源配置，調整產業結構，提高企業創新能力，參與國際和國內兩個市場競爭的現實課題。在此情況之下，如何提高電力設備制造企業的人力資源管理水平，助推企業適應市場競爭，實現和諧發展，已成為擺在電力設備制造企業人力資源管理工作者面前的一個嚴峻課題。
一、電力設備制造企業人力資源管理工作的重要性
現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。它沖破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是—種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置于嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像為子孫后代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。
二、目前電力設備制造企業人力資源管理的現狀以及存在的問題
（一）、現狀
目前電力設備制造企業的資源管理工作雖然在近幾年來的改革和調整中得到了較大的改進，但是隨著市場競爭的加劇以及社會人力資源環境的不斷變化，多數企業的人力資源管理在面對這一現實狀況時顯得難以適應。極大地限制了人力資源管理在企業和諧發展中的推動作用的發揮?？偨Y來說目前電力設備制造企業的現狀呈現如下特點。
首先，企業的人力資源布局不合理。電力設備制造企業兼具了技術密集型和勞動力密集型的企業特點，在企業中既要有大批素質高，技術能力強的高素質技工人才，同時也需要相當部分的普通生產裝備工人。 目前，在許多的電力設備制造企業中，在人力資源的布局中結構性矛盾非常突出，一方面，文化素質低，技能水平不高的普通工人大量存在供過于求，另一方面，企業發展所急需的既懂生產又懂經營管理、市場法律法規、金融證券的現代復合型經營管理人才卻嚴重缺乏。
其次，企業人力資源管理工作落后，科研人員創新意識差。目前絕大多數的電力設備制造企業人力資源管理工作從思想意識到工作方法都明顯落后，沒有充分認識到人力資源在企業發展中的重要性，在企業管理中沒有把人當作是一種技術要素和資源優勢來開發。而是簡單地把人力資源管理理解為簡單的按規章制度管理員工，沒有真正樹立“以人為本”的人力資源管理理念。企業的科研人員創新意識淡薄，對于新產品，新設備，新工藝，新技術的開發和應用缺乏足夠認識，受企業人才評價和晉升體制的影響，大多數的科研人員更多地關注自己的前途命運，放在科研上的時間和精力十分有限，極大地制約了企業科研和創新能力的提高。
最后，高級技工人才嚴重奇缺，嚴重制約企業的發展。實際上高級技工的奇缺不只是在電力設備制造企業存在，在整個國民經濟的產業體系中這一問題都是普遍存在的，只是在對技工人才要求比較迫切的電力設備制造企業這樣的問題比較嚴重。據勞動部門統計，我國現有技術工人 7000 萬人，其中初級占 60%左右，中級工占 35%，高級工僅占 3.5%，而且高級工年齡偏大，臨近退休年齡，存在斷檔現象，這種結構與企業的迫切需要極不相稱。在電力設備制造企業中由于高級技工的缺乏，許多高精度的設備無法組裝，有些設備即使勉強組裝質量也難以保障，與國外同類產品比較缺乏競爭力。
（二）、問題
電力設備制造企業的人力資源管理經過近幾年的發展，取得了一些進步，人力資源管理積累了不少經驗，但是也仍然存在著下列問題：
首先，現代人力資源管理意識還沒有完全樹立。企業的人力資源管理工作從人員招聘、培訓開發到績效考核、職業技能鑒定、保險福利等各個環節都沒有很好地按照現代人力資源管理要求運作，人力資源作為企業核心競爭力的組成部分的重要性沒有得到充分的認識，人力資源管理工作不能充分調動被管理對象的潛能和主管積極性，多數企業的人力資源管理工作依然停留在“按規章管理員工”的傳統粗放型管理模式上。難以適應現代市場經濟環境對人力資源管理工作的新要求。
其次，激勵和約束機制不健全?，F在，多數電力設備制造企業都舍得花巨資引進高素質人才，但是引進人才之后企業又缺乏相應的約束機制，許多高素質的人才在進入電力企業幾年以后學到了實踐經驗，本事練好了，翅膀長硬了，于是就跳槽外企甚至出國。企業成了別人的人才實訓基地，苦心經營只為他人作嫁。目前差不多所有的電力設備制造企業都鼓勵員工專研創新，立足崗位自學成才，但是在具體的實際操作中，由于企業缺乏完善的激勵機制，甚或對員工的激勵獎懲制度只是停留在紙上，掛在墻上。終究難以把制度健全和落到實處，其最終的結果往往就是在員工中形成“干好干壞一個樣、出不出成果一個樣”的懈怠思想。嚴重影響員工刻苦專研，積極學習的工作積極性。
最后，人才聘任制度落后。多數企業的人才評定和職位聘任尚未完全分開，一方面，許多企業的重要管理和技術工作崗位人員的任用沒有嚴格按照績效考核成績來評價，而是過分迷信于高學歷，通過對外招聘的方式直接把高學歷應聘者提拔任用到關鍵管理和技術工作崗位。另一方面，在人才的任用和評價中存在著“重行政職務”“輕技術職務”的普遍現象，企業高層領導機構人員組成中，行政領導占據了較大的比例，許多專業素質過硬的高級技術人才和產品研發人員被排除在企業核心決策層外，嚴重影響了企業創新能力和技術水平的提高，最終制約企業的發展。
三、改進電力設備制造企業人力資源管理的對策
（一）、提高對人力資源管理工作的認識，切實加強企業人力資源管理工作。
企業決策者要把對人力資源管理工作的重要性認識提高到一個新高度。改變過去人力資源管理就是“管紀律”“管考勤”“管工資”的傳統認識和做法，樹立“以人為本”的人力資源管理新理念，采取主動、積極、形式多樣的辦法做好對企業人力資源的開發和利用工作。
（二）、完善企業人力資源工作機制，實現人力資源的有效管理。
按照“以人為本”的人力資源管理理念，在人員招聘，配置和任用選撥中制定和完善人力資源工作獎勵和約束機制。一方面優勝劣汰，及時解除企業內部不能勝任工作的員工和管理者。另一方面，要建立有效的內部競爭和獎勵約束機制，使企業中真正有能力的人能夠上的來，有功的人能夠得到應有的獎勵，引進的人才能夠留得住。通過良性競爭使企業內部的優秀人才能夠脫穎而出。
（三）、完善企業的聘任制度，提高對員工培訓力度。
企業的聘任制度要堅持評聘分開，加強對任用人員工作經驗和工作技能的考核，引入民主測評，專家參與等考核方式，確保聘任人員能夠勝任職位要求，保證優秀人才能及時被聘用到相匹配的崗位上。加強對員工的培訓，通過對員工傳授先進生產技術，知識和技巧間接提高企業的生產力。企業要把員工培訓當作一項發展戰略來抓，制定培訓計劃并按計劃分步驟有目的地實施。根據員工實際情況制定在崗培訓，脫產培訓等多樣化的培訓方式。把員工的培訓作為提高企業經濟效益的一個重要突破口。
（四）、建立科學的績效考核制度，激發企業員工的積極性
科學的企業績效考核制度是企業人力資源管理工作的重要環節，績效考核可以為企業組織制定人力資源政策提供依據。使企業人力資源的使用達到最優狀態。對于電力設備制造企業管理者來說，一方面通過績效考評可以及時發現優秀員工，加以愛護和合理任用。另一方面及時發現員工工作中存在的不足，對其進行培訓，以彌補其不足。對于員工來說績效考評可以幫助企業為員工建立合理的薪酬和職位晉升制度，實現內部公平，從而提高員工工作積極性。因此，作為應對目前電力設備制造企業人力資源管理工作問題的有效對策，企業應該盡快建立科學的績效考核制度，以激發企業員工的積極性，促進企業的發展。
四、結論
人力資源管理運用各種手段和現代管理方法，對企業發展過程中人力資源進行有效的配置和合理利用，進而最大限度地調動和挖掘企業員工的工作積極性和創造性，促進企業的發展。企業對此應該給予必要的重視，按照現代管理理論和方法通過制定企業自身的人力資源管理工作制度，以最小的人力資源成本投入取得最大的人力資源管理效益，幫助企業快速高效地提高經濟效益和核心競爭力，為企業的長遠發展奠定堅實的人力資源優勢。
參考文獻
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