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員工素質拓展培訓范文1
云南電網公司員工素質工程的內涵
云南電網公司員工素質工程建設導入了現代人力資源開發管理的新理念——麥克里蘭（McClelland）素質“冰山模型”（圖1），并將此理念貫穿于員工素質工程的始終。
依據“冰山模型”，人的素質包括顯性的知識、技能素質和隱性的潛能素質兩部分，前者屬于水面上的冰山，與工作績效直接相關，我們能夠在比較短的時間進行測量和觀察。后者屬于水面下的冰山，往往很難度量和準確表述，但卻能對工作績效產生更為重要、深遠的影響。相比較而言，人們通常注重顯性素質的培育而忽略了隱性素質，或者說對隱性素質重視不夠。
為此，公司結合企業的實際和員工隊伍的現狀，以“一個基礎、兩個支持、八項任務”（圖2）構建了員工素質工程的主要內容，從而較好地統籌了“冰山上”和“冰山下”、顯性素質和隱性素質。
提升員工素質的關鍵措施
創新人才評價發現機制 人才評價是全部人事人才工作的重要基礎。所謂“為治以知人為先”，如何保障企業正確的識別人才，是首先面臨的重要課題。為此，公司借鑒“冰山模型”理論，從2009年起開展了供電企業崗位能力素質模型及行為評價標準的研究及應用工作。建立起了“以職系為基礎，以職能為主線，以崗位為依歸”，包括了5類職系、26項職能所含38項通用類能力要素和169項鑒別類能力要素、覆蓋供電企業643個常見崗位的素質模型，集中反映了企業對各個崗位的員工能力素質的要求和期望。同時，配套開發了相應的崗位培訓規范、培訓課程、評價試題庫以及測評應用系統，建立了一套科學合理的人才評價體系。
開辟多元職業發展通道 作為技術密集型企業，電網企業需要一大批員工長期在一線崗位從事技術、技能工作。然而，歷史形成的慣例是一線崗位崗級低、待遇低，當員工成長到一定階段，只有通過行政職務的晉升拓展自己的職業發展通道、提高薪酬待遇，“技術技能優而仕”，導致技術技能骨干斷層，許多本身也只適合從事技術技能工作的人員，也因感覺到職業發展的“天花板”而過早產生職業倦怠。為此，公司在傳統行政職務晉升的通道上，開辟了技術、技能專家職業發展通道，即在專業技術和生產技能崗位上工作的員工，職務、崗位不變，但崗級、待遇可以不斷提升。其中：技術專家最高可享受到省公司正職的待遇，技能專家可享受到地市供電局正職的待遇。2011年，公司選聘技術專家50人，其中：一級技術專家1人，二級技術專家1人，三級技術專家5人，1-4級助理技術專家43人。2012年，選聘技能專家8人，其中：一級技能專家1人，二級技能專家3人，三級技能專家4人。極大地激發了廣大技術、技能崗位員工立足本職干事創業的積極性。
健全員工培養開發體系 首先，建設教育、培訓“雙系統”。通過培訓系統的建設，組織大規模、體系化、針對性的業務技術培訓，解決員工知識、技能等顯性素質的提升問題；通過教育系統的建設，潛移默化、長期熏陶，解決員工價值觀、企業文化、職業道德、性格特征等深層次的隱形素質的矯正和提升問題，兩者協同推進，促進員工素質穩步提升。其次，打造高端人才的“搖籃和孵化器”，2008年采用產學研協作中少見的“兩站合一的模式”建設博士后、研究生工作站，一些科研成果已在公司系統得到應用。第三，啟動持證上崗工作，推動員工的專業化、職業化進程。2008年，公司從制度標準體系、組織管理體系、資源保障體系、激勵約束體系四個方面構建了全員持證上崗管理體系，先后獲得了專業技術資格、特種作業、安全培訓、電工進網作業許可、電力行業特有工種職業技能鑒定等幾個主要證書的培訓取證資質。新建了5個國家職業技能鑒定站點，形成了覆蓋水力發電、火力發電、供用電、電力建設的工種門類齊全的職業技能鑒定網。第四，2009年在云南省首家建立了競賽獲獎員工直接晉升相應職業資格的制度化機制，截止到2011年底共計119名員工獲準晉升相應職業資格。
優化激勵約束措施 根據馬斯洛需求層次理論，以及電網企業安全生產的極端重要性，在傳統的考核、表彰、獎勵的基礎上，開展了員工現場生命自救互救培訓、員工輔導計劃、“和諧溫馨”變電站建設三項工作，高度契合了公司現階段員工在安全、心理和情感方面的不同需要。一是建立員工現場生命自救互救培訓機制。公司2009年針對意外傷害高發的工種和最易發生的意外傷害，在綜合醫學、消防、地震、動物研究等方面知識的基礎上，編著了17.9萬字的培訓教材，實行全員輪訓并規定安全生產管理人員和一線員工必須取得培訓合格證書方可上崗。二是實施員工輔導計劃。建立了員工心理在線評測系統，編印了《員工心理自助手冊》，針對“近期發生職務、崗位變動，出現情緒波動的員工”等12類重點人群，開展員工心理疏導，建立幫助工作機制。三是從強化人文關懷入手，推進“和諧溫馨”變電站建設，提高了員工的歸屬感、幸福感。
完善組織管理機制 借用“工程”管理的方法和工具，遵循目標指標化、任務項目化的思路，形成包括工作項目、內容、主辦部門（單位）、協辦部門（單位）、責任人和督辦人的健全的任務目標體系和任務落實體系，逐年逐級分解下達項目推進計劃。其次，突破員工隊伍建設單一或過度依賴人力資源部門的傳統，制定相應的管理、考核和評估辦法，把員工素質工程開展情況納入組織績效管理，形成公司統一領導，人力資源部門歸口協調，各部門齊抓共管、上下聯動的工作格局，職能部門、基層單位共同承擔起建設員工隊伍應有的職責。第三，為提高認識水平，掌握工作信息，共享工作經驗，通過會議動員部署、現場調研輔導、建立聯絡員工作網、編制專門工作簡報、借用外腦合作開展課題研究、通過內外媒介交流等有效措施，建立開放共享的合作機制，為“工程”的順利推進提供了重要保障。
員工素質工程取得的主要成效
提高員工素質 人均素質當量：2011年公司主業在崗合同制員工（母公司口徑，不含縣公司）人均素質當量達到0.93，比2008年提高了0.4個點值。人才密度：2011年公司人才密度達到93%，比2008年提高了近10個百分點。其中：文山、保山、德宏供電局等10家單位的人才密度已經達到100%。高技能人才比例：2011年公司高技能人才比例達到83%，比2008年提高了11.53個百分點。全員培訓率：2011年公司系統培訓總人次為437430人次，人均年培訓學時72小時，全員培訓率達到99.33%，同比2008年上升了2.46個百分點。其他關聯指標：2008-2011年，公司員工中產生省部級以上技術能手102人，云南省技術狀元18人，特別是電力行業特有工種的持證上崗率大幅提升，2011年達到98%，同比2008年增加了23個百分點。員工的論文獲獎數、科技進步獎獲獎數、知識產權獲取數、QC成果獲獎數，都在持續較快增長。
強化基礎管理 員工素質工程的開展，進一步健全了人力資源方面的數據、指標、臺賬，規范了相應的制度、標準、流程，革新了人力資源管理手段、方法和工具。2008-2011年，公司先后組織編制了人力資源職能戰略、五年規劃和分年度行動計劃，完成了省、市、縣三級組織架構一體化調整，厘清了各級各部門的管理職責和工作界面，完成了工資分配制度結構性改革，啟動實施了全員績效管理工作，出臺了規范勞動用工的系列文件，修編了人才評價管理制度，健全了教育培訓體系，特別是信息化建設取得重大進展。公司人力資源管理工作基本上實現了一體化、規范化、信息化。
員工素質拓展培訓范文2
農信社青年員工素質
存在的幾個問題
客觀的講，農村信用社在加強員工素質教育，提高員工思想政治素質和職業技能方面做了大量的工作，我們的青年員工隊伍素質也有了較大程度的提高，但個別員工的素質現狀與現實需要和業務發展要求還有不小的差距，還存在諸多不足，主要表現在：
欠缺自覺的大局全盤意識。部分員工政治意識淡薄，樂于打“球”，搞變通，不能從“一盤棋”大局對待總行和本單位的工作，把握好工作方向；在處理個人利益與集體利益、局部利益與全局利益、當前利益與長遠利益的關系方面畏首畏尾，較多的考慮到個人利益。
欠缺必要的金融基礎知識。雖然員工的學歷層次有很大的提高，但大部分青年員工對金融知識缺乏應有的掌握，表現為對各項業務操作流程、金融產品、規章制度不熟悉，缺乏金融理論基礎知識，不懂借貸記帳法、對基本會計處理準則一知半解，“知其然而不知其所以然”。
欠缺過硬的基礎業務技能。部分青年員工業務操作技能不嫻熟、服務效率較低，不能滿足客戶的服務需求；有的看不懂企業相關財務報表，不能作正確科學的風險分析、評價；部分青年員工缺乏業務鉆研精神，金融寫作能力明顯偏弱，不能按要求寫出一定質量的金融報告、調查報告。對業務知識掌握不夠全面，理解不深、不透，不熟悉其他的相關業務流程。
欠缺主動的積極進取精神。部分青年員工缺乏主動進取、刻苦鉆研的精神，缺乏應有的朝氣活力，年輕人的自信、自強和積極上進心不足，低糜不振。工作被動應付了事，缺乏責任感、主動性和創造性，對單位的未來發展很少提出創造性的意見和建議。部分員工沒有主動承擔任務的概念，工作作風不嚴謹，工作態度不積極，缺乏學習、創新意識。
欠缺必要的人際交流技巧。一是缺少與領導溝通的方法。表現為對領導的指令走極端，要么盲從，要么一概抵制；二是缺少與同事相處的技巧。青年員工相比于一些年紀較大的同事，自認為學歷較高，存在孤芳自賞心態；三是缺少與客戶溝通的方法。許多青年員工自視甚高，但從事金融服務業，難免會遭受客戶不理解、白眼與責難，往往在這些時候，青年員工承受壓力能力不強，不能很好的控制好自己的情緒，出現服務質量問題。
欠缺職業生涯設計規劃。部分青年員工對自己未來的職業生涯沒有合理的職業規劃，工作漫無目的，工作消極，缺乏動力。有的認為自己學歷層次高，依賴于總行為自己創造成長條件、環境，而自己個人不勤奮努力，不做扎實細致工作，在本職工作崗位上沒有出色表現。
青年員工素質問題成因既有單位層面的培訓體系缺乏、培養儲備機制不健全、引進人才機制不配套、績效考核體系不科學、溝通交流平臺較少等因素，也有青年員工自身方面的價值觀念、自我意識、職業素養、缺乏吃苦耐勞等原因。
提高農信社青年員工素質的
幾點看法
在農村合作金融的改革、發展中，新招收的青年員工作用顯得相當重要，他們將是今后幾年改革發展的主力軍。全面提升員工素質，對農村信用社來說是一項長期的、綜合的系統工程，要正確處理好長遠發展與現實需要，系統規劃與分步操作的關系，因此，必須盡快加強對新錄用青年員工的教育、發現、培養、選拔、任用、監督，真正做到重教育、重培養、重選拔、重使用。
加快員工觀念革新。一要有計劃地安排青年員工到成功的企業、銀行學習先進的理念、業務、文化，參加學習人員要帶著問題參加培訓，學習后要有心得體會；二要安排優秀員工脫產學習、派駐學習，學成返行后要將學習成果再傳授，條件允許的可以開辟“實驗田支行”；三要開展青年員工的拓展訓練，增強團隊意識，提高團隊協作能力。
系統化開展員工培訓。以培養青年員工會查、會看、會說、會寫、會算、會用的“六會”為目標，利用崗位培訓、崗位練兵、崗位輪換等多種形式系統學習各業務崗位的理論知識和業務技能，全面提高自身的業務水平和職業道德素養；熟練掌握與本職工作相關的合同法、擔保法、票據法及商業銀行法等法律法規，增強依章操作和依法經營的自覺性；同時注重培訓兼容性，堅持長期培訓和短期培訓、綜合培訓與專業培訓相結合，不斷創新及拓展培訓內容、形式，做到有目的、有選擇、分層次的定向培養，實現從“單調性”培訓向“多樣性”培訓轉變。
加快青年員工人才培養。實施早壓擔子早成材，小步快跑出人才，努力快出人才、多出人才，早日培養成為中堅力量。一要建立對年輕人的提拔考核機制，建立優秀員工儲備制度。對青年員工的學歷層次、志趣愛好、專業特長、崗位技能等內容的專題調查，全面掌握青年員工學識水平、工作能力、特長技能等結構和層次，建立青年員工成長檔案，為有的放矢地培養和儲備人才奠定基礎；二要把重點培養的大學生青年員工及業務骨干放在關鍵崗位上。注意發現有培養前途的管理型、專業型青年干部好苗子，安排他們參加各種工作、活動和崗位，并進行跟蹤培養、重點培養，積極引導、創造條件、鼓勵支持年輕的員工到基層去，在實踐中經受考驗，提高解決各種實際問題的能力；三要以跨部門、跨崗位、跨單位交流為結合點，壓擔子，讓他們在鍛煉中成長。本著“全面鍛煉提高，缺什么補什么”的原則，加強青年職工跨部門、跨崗位交流力度，造就復合型、一專多能員工；四要通過一段時間考察，從肯動腦筋，工作積極主動，業務能力強，綜合素質比較高的青年員工中，選拔擔任中層干部，并不斷壓擔子，加壓力，爭取3-5年逐步提高其在中層干部中的比例，努力創造優秀年青干部脫穎而出的環境和條件。
革新員工績效管理。將員工考核分為五個星級：優秀、良好、達標、基本達標、不達標，屬于后兩種評級的員工離開崗位再培訓，屬于前三種等級的，給以晉升職務和增加工資機會，拉開經濟收入差距；人事部門建立青年員工業績考核計分表，把單位的各項任務指標，通過業績計分表分解到各業務板塊，再逐步分解到每個青年員工。以此為依據，將崗位的能力要求與測評后員工實際能力水平相對照，以決定該員工的培訓和提升晉級等問題。
改革薪酬管理。實行靈活的薪酬激勵機制，采用評級薪酬，薪酬收入隨著員工評定的等級“水漲船高”，可以突破現有工資收入的限制。員工薪酬評比依據為崗位人員自身業績，主要參考：崗位重要性及承擔的責任、個人對單位的貢獻率、個人對單位發展產生的影響、個人對其它崗位提供的支持與幫助。
員工素質拓展培訓范文3
公司組織兩天的活動，是我人生中難忘但又充滿意義的兩天。本次團體活動讓我體會到人生處處是課堂、它給我帶來了一筆精神上的財富。同時讓我覺得能處于這樣一個優秀而有默契的團隊中感到自豪和榮幸。
"團隊合作，突破自我、開拓創新"是整個培訓的主旋律，通過一系列實踐活動讓我清晰且深刻意識到團隊協作的重要性，及自身潛力潛在的無限可能性。下面是我在這次拓展培訓中的心得體會：
1無論生活還是工作，學會傾聽和溝通，是建立一個良好氛圍的必要條件，聽懂了才能做好；
2在做人、做事方面，要時刻謹記"盯緊上家，做好自己，方便下家",學習別人的優點，堅持自己優秀的品質，在合適的時候幫助后來者；
3工作及人生，都需要有目標、計劃，在計劃有可行性的前提下，去做好最好，用心努力去完成執行力；
4遇事別否定，只要不斷的相信自己能做好，事情能做成功，那么成功的概率就大增，接下來就是思考"該怎么辦？"去把事情做下去；
5人的欲望是跟隨一生的，不要在乎能有多少錢，而是要去在意生活品質及自身的不斷提高與發展，平臺不一樣了，人的羈絆也會不一樣。
在接下來的工作和生活中，應當謹記這幾天培訓所學到的東西，活學活用，做好自己，多聽、多想、多做、更要多支持身邊的領導，當我們的工作沒做好時、當我們做錯事時、領導替我們頂著壓力，承擔責任。
最后，感謝公司及各位領導給予我這次培訓學習的機會，讓我去更好的認識自我的不足，并勇于"突破自我、創新",希望接下來的日子里，能有更多的培訓機會。
員工素質拓展訓練心得體會 （二）
以前在大學的時候，雖然也聽說過也親眼目睹過素質拓展訓練，但是并未親身參加過，所以也不知道所謂的"拓展"究竟是何內容。通過參加學院組織的為期一周的訓練，我才明白了"素質拓展訓練"就是考驗人的意志和智慧，挖掘人的潛能，培養團隊協作精神的運動。是一項大型的戶外拓展訓練活動。由于本人身體的原因，所以我參加的項目并不是很多，但是正是這幾個小項目，讓我體會到了團隊協作的的偉大力量。
我參加的的高空項目有：高空斷橋、合力制勝等。場地項目有：挑戰No.1、雷陣、畢業墻、信任背摔"等，所有項目在有條不紊的進行著，在每項活動結束之后，我們都會有一段精辟的總結和個人分享環節。尤其是在"信任背摔"這個項目中，我深刻的體會到每個人在工作中都離不開同伴的幫助和支持，只有充分信任你的同伴，相信你的集體，他們在你需要幫助或孤立無援時才會給你最無私、最真誠的支持；只有信任你的同伴、相信你的集體，我們在這個集體中才會有責任感，才能全身心投入到工作中去。
拓展訓練活動結束了，雖然大家都有點累，但是大家仍然很興奮的交流著訓練的體會。有的說這次訓練，是一次挑戰自我的機會；有的說訓練培養了團隊意識；還有的說對協作的重要性有了更具體的感受?？墒俏矣X得這次拓展訓練給我留下的印象極深，因為這是我第一次參訓，雖然我沒有獲得冠軍，但是得到的知識與心得體會也非常豐富，總結起來，有以下幾點：
1、我認為拓展訓練就是開發那些一直潛伏在你身上，而你自己卻從未真正了解的力量。知識和能力并不重要，不惜一切的為團隊貢獻自己的一份力量才是最重要的。
2、每個人的崗位職責確定之后，各司其職，有利于明確責任，發揮每一個人的主動性和積極性，盡量讓自己做得更好。
3、從失敗中我們也得到教訓和啟示：在工作中，各單位之間需要溝通和信息的共享，需要相互配合和協調，形成力量的整合才能完成共同的任務。
4、有一個很好的領導也是很重要的，只有領導起到了好的帶頭作用，大家才會團結在一起，才會發揮好本團隊的力量。
總之，這次素質拓展訓練，也是我人生中第一次參加這樣的訓練，它給了我難忘的經歷，我將會把這次拓展活動中所感受到的一切運用到今后的學習和工作中去，去開拓更廣闊的天地。
員工素質拓展培訓范文4
一、企業培訓的瓶頸
瓶頸之一：培訓定位模糊。對培訓定位不清，致使培訓與企業長期發展脫節，培訓并沒有真正為企業的經營戰略做出貢獻。培訓的首要目的應該是滿足企業長期發展的需要，然而大多管理者對培訓認識不清，認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育或者是某些技能的學習，無需與企業的長期發展目標聯系起來。企業領導沒有將培訓放在戰略的高度來考慮，在經費緊張時首先削減培訓經費。與此相應，員工也就認為培訓就是離開工作短期休息，培訓沒有與企業發展目標相聯。
瓶頸之二：培訓主體錯位。培訓只是培訓部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓部角色尷尬。企業高層常有這樣的認識：“企業所出現的各種問題，主要是因為員工素質不高，員工是人力資源部招聘的，培訓部是負責培訓的，員工素質不行是培訓部培訓得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責任”。培訓部就好比一個“孤獨的漫步者”，這就是培訓部尷尬的角色。
瓶頸之三：培訓對象錯位。許多企業盡管重視員工培訓，卻只是關注中基層員工的培訓，忽視對高管層的培訓。只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。
瓶頸之四：激勵配套缺位。輕視培訓后期監督和人才提拔，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導致企業領導傷心之余不再做培訓。有些企業很重視培訓，并且為員工提供眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期監督和人才提拔，讓員工感覺學而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做“嫁衣”。辛辛苦苦培養的員工說走就走了，本來還很穩定的員工在培訓后反倒跳槽了。這些現象使得企業對員工的培訓心有余悸，害怕“賠了夫人又折兵”。這樣一來，即使認識到培訓的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。
瓶頸之五：培訓供求錯位。培訓沒有建立在科學的需求分析上，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時也就沒有針對性?？傊?，許多企業沒有將本企業發展目標、崗位技能要求和員工的生涯設計相結合來設計培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，導致培訓需求不明確，讓培訓變成一種盲目的救火式、應急式、毫無規矩、偶然的、隨意性的工作。
瓶頸之六：培訓監督缺位。許多企業重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，而當進入實施階段時，卻忽視了對培訓的監督和溝通。培訓實施需要必要的監督，以便實時掌控學員的學習信息，同時可以使培訓項目在不斷反饋過程中得以改善。而實際情況是，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到結束時才進行簡單的考試。通常的學員都是被動的學習，沒有主動地參加到培訓中去，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題。培訓過程中缺少監督和溝通造成事倍功半。
瓶頸之七：培訓方法不當。在培訓方法上，企業大多運用傳統的模式授課，“培訓師講，學員聽”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。許多培訓師根本沒分清培訓與教育的界限，培訓應是以學習和掌握知識和技能為中心，而關鍵在于改變學員的技能。我們還需要研究能夠切實改變學員技能的培訓方式和手段，國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得企業借鑒。
二、員工培訓的木桶原理
1．木桶原理內涵。木桶原理指的是：一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。但這只不過是木桶定律之一。人們往往關注木桶定律之一，而往往忽略木桶定律二：一只木桶能不能裝水，完全取決于有沒有桶底和桶底的質量！
2．木桶原理啟示。這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個“木桶”的容量。通過分析木桶原理與員工培訓之間的關系，我們發現木桶原理可以在培訓對象和培訓內容兩大方面給企業的員工培訓工作提供一些非常好的啟示。
木桶原理告訴我們，企業的培訓是一個系統工程，培訓管理者應用統籌、系統和項目管理的理念來建立完善培訓體系，以及操作各個培訓項目。培訓的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質，提高工作技能，培養科學工作習慣，產生更大的績效。所以做培訓之前，我們必須明確我們建立培訓部門組織和實施相關培訓項目的目標，而且要有一個初步的效果預測和培訓管理規劃。
三、培訓對象之木桶原理
瓶頸拓展之一：培訓主體就位。培訓部應充分發揮牽頭作用，得到足夠的授權，解決培訓需求分析、項目確定、內容設計、培訓評估的問題。培訓部應設定衡量本企業人才的標準，然后根據標準設定相關課程，組織培訓；在培訓部的監督下，由中層管理者負責在部門內實施“全程培訓”，培訓部應將精力集中在素質培訓方面，并在一系列培訓、考核后對人員的提拔和推薦有一定的發言權，培訓部的重要地位應該加強。
瓶頸拓展之二：全員系統培訓。一個企業好比一個大木桶，除非這個企業人浮于事，否則每一個員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。這個企業的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環節。當市場競爭不激烈時這一點恐怕還不明顯，但隨著市場競爭不斷加劇，某些薄弱環節的瓶頸作用就會表現得越來越突出。
有不少企業受培訓經費所限，只對生產工人進行培訓，忽視對管理人員的培訓，更忽視對企業經營者的培訓；有的企業則只對閱歷較淺的年輕職工進行培訓，忽視對資深老職工的培訓。這些做法都是與木桶原理相違背的。當今世界，經濟、社會、科學技術的進步都極為迅速，忽視對管理人員、經營者、老職工的培訓將使這些人在不知不覺中變成企業大木桶上最短的木板，從而制約了企業整體競爭力的提高。因此，企業員工培訓的對象應全員化。近年來，企業培訓的對象更進一步從本企業的員工擴展到了與企業相關的非本企業人員，例如合作廠商的員工、顧客等等，以使自己的產品充分展示其效能和優勢。瓶頸拓展之三：針對“短板”員工。如果組成木桶的木板長短不一，那么要增大木桶的容量，我們可采取兩種辦法：第一是同時加長每一塊木板；第二是只加長最短的木板。相比之下我們很容易看出，要增大相同的容量，第二種方法比第一種要經濟得多。有不少企業的員工培訓工作不考慮員工實際水平的參差不齊，其培訓過程象學校上課一樣要求統一的模式，采取統一的進度。根據木桶原理我們知道這樣做實質上采取的就是上述的第一種方法，是很不經濟的，它大大增加了培訓投資但效果卻不一定好，因為它缺乏針對性。更有一些企業將培訓視為福利的一種，獎勵給表現出色的員工。這樣做更是與木桶原理背道而馳，它只是使長木板更長而短木板則依然短，企業整體實力還是提不高。現在很流行揭短管理，即在企業管理過程中，不斷查找和發現自己的最短處并及時對癥下藥使之由短變長，從而增強企業整體競爭力。
要想加長最短的木板，首先就要找到它。要及時找出最短的木板，這對員工績效考核工作提出了很高的要求。編號法被證明是一種行之有效的方法，例如在制造性企業里，產品經過每一道工序時，該工序工人的編號都要加到該產品上，最終成品的編號就包含有經手的每一個工人的編號。一旦某個產品出了質量問題，根據該產品的編號便可直接找到責任人，然后對該責任人進行有針對性的重點指導和培訓，以加長這塊最短的木板。
四、培訓內容之木桶原理
瓶頸拓展之一：培訓內容個性化。若把企業的某個部門或某一崗位比作一個木桶，那么這個部門或崗位上的每位員工就是組成這一木桶的每一塊木板。并且每個員工的能力、素質、知識、技能等都是參差不齊，而模式化、統一化和標準化的培訓，只能滿足一部分員工的需求，但是大部分的員工培訓卻沒有滿足。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長短不一的，其中必有一塊是最長的。因此，企業培訓需要制定個性化的培訓內容，從而以較低的成本提升員工素質。
瓶頸拓展之二：內部強者模范化。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長短不一的，其中必有一塊是最長的。我們完全可以設法讓所有短木板向最長的那一塊木板看齊，從而有效地避免木桶原理的負作用，增大木桶的容量。很多企業一提到員工培訓，首先想到的往往是從外部尋求培訓資源，而不是從內部開發培訓資源。實際上，企業的每個部門或崗位上必有一個工作能力最強的能人，作為最強者的這些能人必有其獨特的、成功的工作經驗和技巧。企業應注意對這些能人的成功經驗進行挖掘、整理、完善和提升，使之標準化、制度化和手冊化，成為非常切合其所在部門和崗位實際的寶貴的培訓資源。然后，通過對員工進行嚴格的崗位培訓，把已標準化、制度化和手冊化的培訓內容有效地傳遞給每一位員工，讓每個在崗的員工都按照制度和手冊所規定的方法和標準進行工作，從而使個別能人的智慧和能力迅速地轉化成為該部門或崗位全體員工統一的、一致的行為。
瓶頸拓展之三：培訓內容豐富化。大多數企業的員工培訓特別講究實效和收益，強調針對性和實用性，培訓的目的主要是使員工適應其當前崗位工作（下轉第84頁）的需要以提高工作效率，其內容主要是針對某項具體工作所需的知識和技能，例如生產線上的工人的技術培訓。
如果將每一位員工比作一個木桶，那么組成這個木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項知識和技能，而該木桶的最大容量就是該員工的整體實力和競爭力。對于某個具體的員工來說，除非崗位知識和技能是他的薄弱環節（例如新員工），否則單純的崗位培訓對于提高該員工的整體實力和競爭力是遠遠不夠的。另外，現代社會是協作性社會，以合作求競爭才能達到利益的最大化。這不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工掌握溝通能力、組織協調能力、沖突處理能力等諸多方面的技能，只有這樣，員工才能在現代企業日益激烈的競爭中取勝。所以，員工培訓的內容應從狹隘的崗位培訓轉向豐富多彩的全方位培訓。例如，現在國外比較提倡并盛行自我提高性培訓，其學習內容不一定同目前的崗位工作相一致而是著眼于長遠發展。這種自主性選擇的業余學習同樣得到了企業的支持和指導。
瓶頸拓展之四：人文素養固桶底。若把每一位員工比作一個木桶，那么組成這個木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項專業知識和技能，而木桶底則是該員工的人文素養。如果桶底不是堅固無缺的，那么當木桶的容量隨著木板的加長而增大到一定程度時，桶底便開始泄露，嚴重的情況下桶底會開裂甚至會脫落而令木桶整個崩潰。
隨著社會、經濟的飛速發展，人力資源優勢正在替代傳統的物質資源優勢，“以人為本”已逐漸成為企業的共識，人文因素對企業的經營管理和整體競爭力的影響力越來越大，企業員工，特別是企業中高層的管理人員和技術人員越來越需要具備必要的人文素養。
員工素質拓展培訓范文5
關鍵詞：農村信用社；內部控制；制度缺陷；問題
一、農村信用社內控制度的基本涵義
所謂內部控制，是企業經營者為了維護企業資產的完整性，確保會計記錄的正確性和可靠性以及對經濟活動進行綜合計劃、調整和評價而制定的制度、組織、方法和手續的總稱。農村信用社的內部控制是農村信用社強化管理的一種自律行為，它是管理層為有序、有效地開展資金營運，維護資金安全完整，確保其穩健經營而采取的具有控制職能的方法、措施和程序。
建立健全有效的內部控制運行機制，包括建立完善的內部自我約束機制、自我監控機制、自我防范機制，并將這套機制貫穿于農村信用社營運和業務管理的全過程。它是金融監管工作的重要組成部分，是規范農村信用社經營行為，有效防范金融風險的關鍵，也是衡量農村信用社經營管理水平的重要標志。
二、農村信用社內控制度的主要內容
(一)內部組織結構的控制
組織結構是指農村信用社計劃、協調和控制經營活動的整體框架。設置合理的組織結構，有助于建立良好的內部控制環境。首先，農村信用社要制定明確、成文的決策程序，全部經營管理決策要按照規定的程序進行并保留可核實的記錄，防止個人獨斷專行、超越或違反決策程序；其次，農村信用社的各級經營管理機構要嚴格執行上級的決策，并在各自職責和權限范圍內辦理業務，行使職權；最后，農村信用社要建立有效的內部監督系統，建立各項業務風險評價、內部控制的檢查評價機制和對內部違規違章行為的處罰機制，及時發現問題，堵塞漏洞，有效防止內部的侵吞、挪用和外部的盜竊、詐騙。
（二）信貸風險的控制
1.對各類貸款的發放和使用必須實行嚴格控制。要符合國家的法律法規和國家所確定的支持重點。要遵循貸款的“效益性、安全性、流動性”原則，建立管理和對操作人員行為控制的信貸管理制度。
2.建立以風險評估和控制為核心的信貸風險管理制度。對貸款實行貸前風險評估和風險測定，根據風險程度確定貸與不貸、貸多貸少以及相應的放貸方式。要建立監測信貸風險的報警系統、考核指示體系及監測借款企業經營風險的報警系統。
3.要建立對貸款的立項、調查、審核、決策，以及對貸款的檢查監督為內容的信貸資產管理責任制。做到責任明確，逐級負責，任何人不得超越職權和違反程序發放貸款。
（三）會計系統的控制
會計系統是農村信用社內部控制制度的重要內容之一。它是指農村信用社為了匯總、分析、分類、記錄、報告經營情況，并保持對相關資產與負債的受托責任，而建立的方法與記錄。嚴密的會計控制系統要求會計記錄、賬務處理和經營成果核算都完全獨立，嚴格遵循會計準則和財務通則。會計人員進行賬務記錄必須是經嚴格審定的有效的會計憑證，能夠確定業務活動發生的時間，并在適當的會計期間得到反映。通過電子數據處理系統錄入會計數據時，必須保證只有在識別特殊密碼狀態下才能進入該系統。修改會計記錄必須履行必要的手續，得到適當的授權，并詳細記錄在案。
會計系統的控制主要是對會計賬務處理須按照會計制度的要求，實行分級授權、崗位分工、嚴禁一人兼崗或獨自操作全過程，會計人員不得超越權限范圍處理會計賬務和增刪改會計賬務事項或參數，授權處理的事項須履行必要的手續。對會計賬務處理的有效依據如業務用章、密押、壓數機、空白重要憑證等應實行專人分管；資金與實物應分別核算與管理。會計部門對重要空白憑證和有價單證要進行表外登記，應由獨立于會計部門之外的部門管理現金、有價單證及其他實物形態的資產。會計部門須妥善保管密押、壓數機、憑證、業務用章及會計檔案，嚴格會計資料的調閱手續，防止會計數據散失。還應嚴密內部憑證傳遞環節，防范借以偷換、偽造內部往來劃款憑證，騙取大額資金的現象發生。農村信用社只有在內部組織結構、信貸風險、會計系統等各個方面加強控制，才能保護金融資產的安全完整，取得最佳的經濟效益。
三、正確處理好“五大關系”提高內部控制執行力
內控管理工作中存在的問題不容忽視。對此,必須從思想上有足夠的認識,標本兼治,力克頑癥,處理好“五大關系”,努力開創內控建設新局面。
對策之一：處理好內控優先理念與提高員工素質之間的關系。最大可能地控制風險、降低成本和利潤最大化是每一個金融機構的經營核心，也是公司治理、強化內控優先理念、提高員工素質的共同目標。內控優先理念作為風險管理的核心,也貫穿于信用社經營管理與提高員工素質完全融合，內控優先理念與提高員工素質之間是相輔相成、相互促進的關系。首先要抓好教育經常組織員工學習信用社經營管理的目標、方針、政策,傳達管理者的意圖，保證信用社在良好的內部環境下健康運行；其次是著力培育良好的內部控制文化。要通過持續宣傳、培訓、教育，引導員工熟悉崗位職責，理解和掌握內控要點，努力發現問題和防范風險。再次是從提高員工素質、完善流程、掌握規律、營造環境、拓展業務五個方面入手，高度重視員工素質的培養和教育，加大對規章制度和新業務流程的學習培訓力度，堅持崗位練兵，注重業務實踐，突出培訓效果，培養員工嚴密的制度觀念和嚴謹的執行意識，避免員工因不熟練、不掌握、模糊不清,在無知和盲目中出差錯、出事故。引導廣大員工增強風險防范意識和自我保護意識，珍惜生命，提高職業修養，徹底根除以信任代替管理、以習慣代替制度、以情面代替紀律的陋習。
參考文獻：
[1]林永軍.農信社內控機制存在的問題與建議[J].中國農村信用合作,2003,(02).
員工素質拓展培訓范文6
論文關鍵詞：電力企業；培訓；人才
一、創建有效電力企業培訓系統
第一，創建有效培訓系統就要從企業發展戰略和人力資本戰略系統出發，依據企業戰略目標加強規劃，結合人力資本發展戰略，量身定做出符合企業可持續發展的高效培訓系統。
第二，評價企業開展員工培訓要求和詳細計劃，依據企業戰略發展目標，預測人力資本需求量和分布情況。采取評價培訓計劃，確保培訓項目和內容與企業發展目標保持一致，切實可行地解決企業在人力資本方面需要問題，提前為企業做好人力資本培育和儲備工作。
第三，有效培訓系統也要充分考慮到人力資本在自我發展方面要求。所以，企業在設置培訓項目時，既要以企業發展戰略為核心，也要想到和人力資本個人職業生涯相融合，體現人力資本素質提升與企業經營戰略相一致，將人力資本個人發展投入到企業發展軌道中，充分激發人力資本參加培訓積極性和主動性，提升培訓成效。
第四，執行培訓時要和考核相結合，并提升對培訓進程的注重程度。在培訓進程中，需充分調動受訓者參加互動、交流研討。在培訓內容上，培訓要聚焦企業實際問題，在培訓進程中對培訓和受訓者一起提煉出解決問題的方案和思路，充分貫徹讓培訓和考核緊密結合的原則，使企業能通過培訓獲得利益。
二、設置有效電力企業培訓方案
1.培訓方案各組成要素分析
培訓方案是培訓目標、內容、教師、對象、日期和時間、場所和設備的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，通過詳盡的培訓需求分析大致架構出培訓方案大概輪廓，在前面培訓需求分析基礎上就培訓方案各組成要素實行具體分析。
（1）培訓目標設置。培訓目標設置有賴于培訓需求分析。要達到培訓目標就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？通過培訓后能夠干什么？通過培訓后有哪些改變？這些期望都以培訓需求分析為基礎，通過需求分析明確員工現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣崗位職能，而企業發展需要具有什么樣知識和技能的員工，從而來確定培訓對象。
（2）培訓內容選擇。在明確培訓目標和期望后，就應該確保培訓中所要涵蓋傳授的信息。雖然具體培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容涵蓋三個層面，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟應選擇哪些層次培訓內容需依據各個培訓內容層次特征和培訓需求分析來抉擇。
（3）培訓指導老師確定。培訓資源可分為外部資源和內部資源，他們都有其特征、缺點，最終究竟選擇何種資源要由培訓內容及可運用資源來決定。
外聘老師選擇范圍大，可獲取高品質培訓師，對培訓對象有吸引力，可提升培訓檔次，引起企業各方面注意，營造氣氛推進成效。其缺點是缺乏了解有風險，且可能使適用性降低，成本較高。
內聘老師主要資源是公司領導、專責、具備特殊知識和技能的員工，其優點是有針對性，且有助于培訓成效提升，互相熟悉交流順暢，培訓易于控制，成本低。缺點是內部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參加態度。
（4）確認培訓對象。根據企業培訓需求分析，不同需求決定不同培訓內容，從而大體上確認不同培訓對象。在最需要的時間里選最需要的人進行培訓，依據崗位在組織中重要程度進行選擇，同時堅持員工愿望與組織需要相結合原則。
（5）培訓日期的選擇。通常狀況下，有下列三種情況之一時就要進行培訓。
新進員工培訓。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業工作程序和行為標準，他們定要掌握企業運作中一些差別，并掌握一些技能；回避培訓對象工作高峰期，選擇不影響他們完成工作任務的時間。比如：避開每月規定抄表日期、搶修高峰等。
新技術培訓。如引進新項目、新技術、新設備，購進新軟件等都要求對原有職工培訓。
在作培訓需求分析時，確認需要培訓哪些知識和技能，依據以往經驗對這些知識和技能培訓做出日程安排，看大概需要多少時間及培訓真正見效所需時間，進而判斷培訓提前期長短，依據電力行業工作特征對普及性培訓采用“短、小、精”培訓方式比較合適。
（6）培訓方法的選擇。培訓方法有多種，單對工作人員來說，比較適合的可分為三類。適宜知識類培訓的有講授法、專題講座法、研討法；以掌握技能為目標的實踐性培訓有工作指導法、演示法、工作輪換、個別指導；適宜綜合性能力提升和開發參與式培訓的有自學、案例分析法、事件處理法、頭腦風暴法、模擬訓練法等。
2.培訓方案具體實施計劃
（1）改善企業各種編制員工技術技能，完善激勵體制。主要是健全電力企業基層單位員工培訓、評價、使用、待遇、職業發展一體化體制，給廣大員工創造一個干事創業舞臺，激起員工潛質，讓他們切實感受到學與不學不一樣、干好干壞不一樣。同時，要改善員工檔案資料，讓他們有歸屬感。
（2）健全培訓目的考核辦法、積分管理辦法、持證上崗等制度，將培訓和人才評價、崗位晉升、薪酬待遇融合起來，同時，拓展員工發展途徑，開辟技術、技能等各類人才職業發展渠道，激勵員工各盡其才、各顯其能，快樂工作。
（3）重視培訓師和培訓管理者建設。針對培訓師資，可定期選拔生產崗位技術技能骨干，通過培訓后回到單位擔任培訓師，也可以選出班組技能手擔任本班組培訓師。
（4）開展形式多樣的技術技能培訓，可運用工作例會、交接班、班前班后會、設備安裝調試、項目驗收等契機，圍繞崗位工作中難點問題實行學習交流。開展崗位練兵、技術比武、技能競賽、師帶徒等活動。
（5）建設培訓基地。有條件的單位要建設培訓基地，基地配備各專業工種實操設備、儀器工機具，開發相關課件、集中資源、整合師資力量為員工實操學習培訓提供場所。重點滿足一線人員實操培訓需求和任務，課程設計要依據各類專業崗位體系有序地開發。
（6）切實將培訓內容轉化為生產力。對培訓機構和企業來說，均是一項大難度任務。首先，需要培訓機構對培訓內容有深入研究和實踐，對重點部分要有深入了解，可以從各種繁亂情況中找到導致問題產生的真正原因；其次，對企業來說，定要由真正熟悉崗位工作的人員負責培訓。對培訓要有耐心，不能操之過急，因為有的培訓轉化為生產力可能要花費1-2年時間，并且這個轉變一般將衍生成企業文化，這可能極大提升企業凝聚力和競爭力。
三、進行電力企業培訓方案評估和完善
培訓方案測評主要從三個角度來考慮。從培訓方案本身角度考慮，培訓方案各組成部分是否合理、系統化，分析其是否符合培訓需求；傳授信息是否能被培訓對象吸收，否則要考慮從傳授方法和培訓對象學習特征等各個方面因素來進行改進。從培訓對象角度來考慮，觀察學員培訓前后行為轉變是否與期望相同，掌握學員對培訓項目的主觀感覺或滿意度，學員在工作中行為方式有多大程度轉變。從培訓實際效果來考慮，即培訓成本收益比來分析。培訓成本需涵蓋培訓需求分析、培訓方案的設計、培訓方案實施費用，培訓對象在培訓期間的工資和福利。培訓方案收益則涵蓋企業收益和社會效益兩部分。
四、電力企業培訓不求回報
應從企業長期發展的角度來看待培訓效果，短期內不一定能看到效果，并且培訓進程還存在很多問題。如：培訓對象素質不高、培訓流程有阻礙、培訓對象學習形式單一等。針對這些問題要使培訓對象對培訓內容感興趣，培訓效果應與績效掛鉤，培訓內容以技能為主。需提倡普及性培訓和個性化培訓相融合，前面所闡述的根本是普及性教育，還需強調個性化教育，如：（1）培訓如何裝表接電、業擴、輸電線路、變電修試就需按照個性化方式培訓，約見會談。通過和學員個性化溝通，確定個人學習目標。（2）制定個性化培訓方案，明確學習內容、時間進度、學習步調等。（3）監督指導。教師要掌握學習進度，并實行進度檢查。學員有什么需要，或發現問題，教師應及時給予指導。（4）能力評價和測試。每個學員學習一個階段或學習結束時應有總結性評價。（5）跟蹤反饋，做好培訓評估工作。
