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人事管理技巧范文1
關鍵詞： 護士長，管理，
世界衛生組織（WHO）給護理管理做如下定義：護理管理是提高人們的健康水平，系統地利用護士的潛在能力和有關其它人員或設備，環境和社會活動的過程。醫學科學的發展，健康意識的提高，護理模式的轉變，病人及家屬、醫生與護理管理者對護理工作質量要求越來越高。良好的業務素質不僅能減輕病人的痛苦，還能提高病人的滿意度，減少矛盾的發生[1]。護士長將人性管理揉合到管理中，充分體現了護理人性化管理服務理念。
1、 樹立人性化管理必要性
1.1 知識經濟的發展，人的智能價值的釋放而創造出經濟價值。護理工作專業性強，是服務于特殊人群的工作。白班、夜班，生物鐘紊亂帶來不同程度健康問題而造成心理壓力。人的能力成為現代價值體系中具有基礎和主導地位的核心價值，以人性化管理為核心，提倡“能力本位”的人性化管理，是一種新的管理哲學觀，為現代管理者關注、認同、接受。
1.2 當代護理管理必須適應管理價值觀、護理觀、質量觀、效益觀。護理工作不僅僅是輸液打針，還是病人的教育者、組織管理者及咨詢者等角色，從某種意義上講健康教育是心理護理的一種方式，始終貫穿于疾病的預防、治療、護理[2]。病人及家屬，醫生和醫院管理者都對護理工作提出高要求。多重的行為角色要求使護理人員力不從心，身心疲憊，職業壓力增加。
1.3 現代管理不是束縛、壓制，而是充滿人性化的引導、激勵，最大限度實現人的自身價值。護理人力資源缺乏，護理工作負荷過重，技術操作復雜，勞動強度高，易產生緊張情緒，害怕差錯事故發生。在護患關系中由于角色不同，加上醫療風險和工作繁忙，會使護士經常感到焦慮、煩燥、情緒不佳，如不及時調整情緒，會影響到患者心理，導致護患關系緊張[3].
1.4 護理工作雖然受到社會及院領導廣泛關注，但是他們有輕護重醫觀念，對護士的信任度輕低，使護士自感地位較其它職業低，且護士的收入與繁忙的工作不成對比。護士地位有限，晉升少，報酬低，頻繁倒班、加班及工作場所暴力，嚴重影響護士的身心健康，工作熱情和工作效率[4]，使護士產生職業疲倦感。
1.5 現代護理強調人性化護理，溝通更不容忽視。病人對醫療護理質量，服務態度要求越來越高，法律意識增強，護士壓力無形增大，護士以病人為中心實施人性化服務，否則將會遭到病人和家屬投訴、毆打。臨床上皆是因為忽略溝通，患者認為護士沒有重視他；因為忽略溝通，患者誤解醫護人員語言；因為忽略溝通，患者變得多疑、猜忌，給治療增加難度；因為忽略溝通，醫療風險矛頭總是第一時間指向護士；如果平時留意溝通，我們不會有這么多壓力和不必要的付出及煩惱[5]，繼而失去醫療市場。
1.6 服務是一種態度，它需要熱情；服務是一種感受，它需要愛心。醫院和病人需護士提供超期望人性化服務。那就是要求護士長對護士進行人性化管理。管理者必須站在以人為本角度上。先讓護士感動，滿意，信任。只有護士感動而動，用心做事，這樣才能讓患者從醫護人員眼神里感知到真誠和愛心。
2. 人性管理具體措施
2.1 溝通與關愛在管理過程中是缺一不可，更要重視人的因素。一切管理活動都要以調動人的積極性，做好工作為根本。溝通是一個過程，將信息有發出者傳輸給接受者。其目的是接受者了解并接受信息，達到傳輸者相同的認知。它是一個雙互動過程。通過良好的溝通，護士長可以順利推動工作進展，達到設定目標，為病人提供優質，人性化護理.
2.2 合格的管理者，不僅要有一套嚴格的管理制度，還要對被管理者有感情。尊重她們，理解她們，愛護她們，信任她們。要有母親，愛自己的孩子慈愛她們。工作中是上下級關系，工作外又是好姐妹。相互建立一種親密感。使護理團隊和諧融洽，各種矛盾沖突減少。使她們尊愛管理者，更熱愛本職工作，愛院如家，才能使整個團隊向心力和凝聚力增強。
2.3 追求制度管理與人性化管理結合。人性化管理不等于寬松管理，是嚴格管理下的人性化。不能沒有原則。在制度管理中更好發地體現以人為本。人性化管理中，制度管理是基礎。追求創新管理，就是兩種管理和諧統一。人性化管理提醒管理者不是工作的機器，人無完人，重視每個護士的需求，啟發護士創新思路，尊重每個護士的想法，讓她們在完成本職工作是開發更大潛能。
2.4 護士長應樹立管理就是服務。努力當好姐妹的公仆。為護士培訓，晉升，展示各種才藝搭建平臺。護士長對下屬“不得問其貴賤貧富，長幼研媸，華夷愚智，怨親善友，普同一等”。[5]關愛護士姐妹。關注護士工作壓力狀況，及時給與工作，生活，情感上的幫助。多關心老年護士家庭及身體，幫助她們解決實際困難，使她們全身心工作，對青年護士以誠相待，和睦相處。
2.5 護士長應注重個人素質修養，提升自身人文素質。人文素質是由知識，能力，觀念，情感，意志多種因素綜合為一個人的內在品質，表現一個人的品格，氣質，修養。護士長要想團隊成員信服并積極支持工作，不是易事。從道德角度需要護士長嚴格要求自己，率先垂范，對自己的言行負責，否則在管理中缺乏說服力。用言行影響身邊的每位護士，關心體貼她們，做護士的知心人。護士長要有人格魅力，有人情味；不僅辦事公正，還要勤奮專研，好學上進，吃苦在前，享受在后。通過以身作則，言傳身教，潛移默化地形成凝聚力和感召力。
3 積極協調，有效激勵
提高協調能力，知人善用，激勵并協調每個護士的工作 熱情。管理的本職就是協調；它是調整事物間的聯系，使之配合得當[6]。它作為一種 管理職能，目的是盡可能減少組織各部門，人與人之間，各種環節奴發生或少發生矛盾。核心是協調工作人員，并指引她們向一個特定目標努力，結果是對現實組織目標有利，減少矛盾，促進發展，是她們更好的發揮積極性。激勵是原則。人有積極向上天性，蘊藏著極為豐富智慧和潛能。管理者就是要藝術地開發這一資源，喚醒未知和沉睡的潛能。
終上所述：人性化管理是規范化管理與整體護理最佳結合，是現代管理技術和護理專業技術不斷發展。管理者以人為本新的管理服務理念，要求管理者不斷更新，拓展管理知識，有效使用管理職能和管理技巧，充分發揮護士的潛能，賦予團隊成員價值感， 促進護理質量和護理專業發展。
參考文獻：
[1] 郭慧明. 加強護理管理，減少醫患糾紛，全科護理（2013）12？――3431.
[2] 牛俊梅、程玉琴. 高年資護士在健康教育中的優勢[J]. 全科護理2012.2月第10卷（242期）457.
[3] 趙靜 潘瑞紅. 急診科護患矛盾的原因及防范對策[J]. 中國誤診學雜志 2002.2（2）310.
[4] 任曉波. 影響護士在工作中情緒的因素與對策[J]. 中國社區醫生 2012.12期（14卷.309期）438.
人事管理技巧范文2
人際關系是指建立自己與他人、團體的關系。美國著名學者卡耐基說：一個人事業上的成功，15%靠他的專業技術，85%靠他的人際關系和處事技巧?？突徽Z道出了人際關系的重要意義，人際關系是人之基本社會需求，可助自我了解，可達到自我實現與肯定，可用以自我檢定社會心理是否健康。
一、與領導之間的關系處理
火車跑得快，全靠車頭帶。工作做得好，主要靠領導。處理與領導之間的關系應遵循：一，對領導要尊敬。敬人者人恒敬之，愛人者人恒愛之。要尊敬領導、維護領導的權威，對領導的尊敬不僅是對領導個人的尊重，也是對組織紀律、原則的尊重。
1、對領導要服從。個人服從組織，少數服從多數，下級服從上級，全黨服從中央，這是我們公職人員必須恪守的一條政治紀律和組織原則。作為公職人員要服從組織的安排、聽從領導的調遣。
2、對領導要學習。勤奮好學，學以致用，領導的很多知識、經驗乃至于如何做人，都值得我們借鑒、學習，只有虛心學習，才能贏得領導對我們的認可，才能勝任本職工作。
3、對領導要多溝通、多匯報。公職人員與領導通過溝通與協調來處理問題、解決矛盾，在溝通時，要本著大事講原則，小事講風格，從整體利益出發，或將心比心，換位思考，或自我反思，主動檢討。
4、正確面對領導的批評。領導的批評是對公職人員的鼓勵和激勵，指明了前進的方向。
二、與同事之間關系的處理
同事之間既是好朋友，又是伙伴，還是競爭對手。處理同事之間的人際關系要遵循下列基本原則：一，自我檢討，嚴于自律。同事之間有了矛盾沖突，要堅持自我檢討，多找自己的過少究他人的錯，嚴于律己，寬以待人，才能和諧相處。
1、交流溝通，謙虛真誠。有句話說交流無線溝通永恒。矛盾的產生往往是因為溝通不到位，有了矛盾，只有及時交流溝通，才能把誤解消除與無形;在交往中，要謙虛謹慎，真誠待人，沒有消除不了的誤會，沒有打動不了的心靈。
2、寬容大度，。海納百川，有容乃大，社會分工不段細化的今天，待人待機，都要求大同存小異，既能容人之長，又能容人之短，大事講原則，小事講風格，才能構筑和諧團結的同事關系。
3、積極主動，尋求幫助。與同事相處，良好的態度與努力固然是前提，但僅有這些是遠遠不夠的。同事之間的關系出現危機時，有時光憑自己的力量不一定能解決，這時候我們就要主動的尋求外力的幫助。五，競爭合作，工作為重。同事之間在競爭中合作，在合作中競爭，能實現雙贏、共贏固然很好，但是人無完人，金無足赤，有些同事由于性格的差異，天生就合不來，這時我們就要堅持工作為重，保證工作的順利開展。
三、與下屬之間的關系處理
上下級之間是一種相互依賴、相互制約的人際關系。處理與下屬之間的人際關系要遵循以下基本原則：一，以身作則。人們總結說，問題出在前三排，根子還在主席臺。問題的出現，領導有不可推卸的責任，要勇于反思，敢于承擔責任。
1、公正真誠。作為上級領導，除具備相應的能力外，還要堅持公平公正的原則，為人處事要正，不偏心;真誠對待下屬，以德服人。
2、民主集中。虛心聽取下屬意見，用商量的語氣向下屬布置工作，幫助下屬解決一些實際困難，集中才能提高執行力。
3、批評教育。要善于批評，人無完人，對下級的缺點進行批評教育是完全必要的，但批評教育必須講究方法，注重分寸。
4、親密有間。與下級保持一定的舉例，既不會使你高高在上，也不會使你與員工互相混淆身份。從而充分調動下屬的積極性，促進工作的開展。
四、與人民群眾之間的關系處理
公職工作人員和人民群眾關系的處理是面試考試命題的一個重要內容，而且題目比重有增大的趨勢。要處理好與群眾的關系應遵循：
1、擺正關系，明確角色。人民群眾是衣食父母，我們要樹立民本意識，落實民本思想。
2、轉變職能，改善服務。堅決杜絕門難進、臉難看、話難聽、事難辦的衙門作風，由管理型向服務型轉變。
3、恪守法律，方圓有度。必須堅持依法行政的原則，做到學法、懂法、用法，自覺用法律的手段去推動工作，在與群眾交流時一定要注意方式方法，應熱情、謙虛、平易近人，絕不能指手畫腳、盛氣凌人。
4、熱情接待，說服教育。用熱情接待來穩定群眾的情緒，在交流時要動之以情，曉之以理，樹之以誠。
五、與家庭和親友之間的關系處理
處理好與家庭和親友之間的關系和矛盾，才能保證工作順利開展。要處理好與親友的關系應遵循：
1、原則性。最重要的宗旨應是牢記全心全意為人民服務的思想精髓，忠實踐行立黨為公，執政為民的服務理念，時刻奉行公生明，廉生威的行為準則。因此，要維護國家利益，維護法律尊嚴，堅守制度公平。
人事管理技巧范文3
一、 關心教職工心理健康，給予他們更多溫情
作為一園之長的我，明白這樣一個道理：我與教師、員工之間的關系，是魚和水、瓜和藤、紅花和綠葉的關系，我們唇齒相依。我們只是分工不同，在人格、義務和責任上，我們是相等的，相輔相成的。
從管理角度來說，“管理是一種藝術，更是一種科學”，園長是引領教職工和幼兒園發展的指揮者和帶頭人，不僅在宏觀調控有主動權，而且在微觀管理中，應起到率先垂范的作用。當教師和員工最忙碌或最困惑的時候，我會做他們的朋友和知己，伸出溫暖之手幫他們一把，送上一句溫暖問候和貼心的關懷。比如有位教師的母親患病住院，我組織園領導及教師代表一起前往醫院看望，帶去全體教職工的問候，并且經常與這位教師交流，詢問他母親的病情，平日里給予她更多、更溫暖的關心和問候。
在幼兒園的園務會議上，我經常會對教職工說：“在園里從領導層來說，我的確是你們的領導，但是從私人角度來說，大家都是我的好姐妹，我們為了一個共同的事業走到了一起來……”因此，我倡導大家做到三個互相：互相尊重、互相理解、互相支持。三個互相的重要前提是互相尊重，只有尊重才能做到理解，最終達到互相支持，現在這 “三個互相”儼然成為我園處理人際關系的標準。
二、 關心教職工身體健康，給予他們更多關愛
2007年8月份，我園有位教師意外懷孕，需要做流產手術。當時，園里的教師配備比較緊張，教師崗位如果少一人，則一顆棋子動，全盤棋子皆要動。我克服了剛剛接手園內管理工作的重重困難，安排好了園內事務。由于我之前做過計劃生育工作，憑著多年的工作經驗，幫助這位教師找了一位經驗豐富的醫生做了手術。手術很成功，這位教師感動地說：“謝謝園長對我的關心，我以后一定更加努力工作。”她是這樣說的，她也是這樣做到，在以后的工作中，她愛崗敬業的勁頭更足了。
三、 關心弱勢群體家庭的幼兒，給予他們更多溫暖
我園處于城鄉結合部，幼兒多是外來務工人員子女，他們家庭條件很普通。有些家庭條件甚至很差，因為子女較多，父母忙于生計，無心也無力關心孩子的身心是否健康發展，只要吃飽穿暖即可。
家長是孩子的第一任教師，家長的品德、心理狀態、為人處事、對事業的忠誠、對工作的態度，直接影響到孩子。教育子女，家長需要有才能和豐富的生活經驗。但是，現實存在的問題是，我園家長多是外來務工人員，文化水平并不高，知識方面的教育對于他們來說的確有些困難，但是這些孩子的家庭條件促使他們的自理能力很強。我們不能否定任何一個孩子，我們要給予他們肯定，發現他們的閃光點。
人事管理技巧范文4
[關鍵詞]高速公路；企業人事管理；信息化管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.033
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）06-00-01
0 引 言
在高速公路建設發展中，人事管理也是相對關鍵的一個環節，其對高速公路企業未來的持續發展起著關鍵性的作用，并決定了高速公路企業是否能為行人及車輛提供安全良好的服務。因此，為了更好地進行高速公路建設企業人事管理，則需采用信息化的管理模式，而高速公路建設企業人事信息化管理主要是指在高速公路建設企業人事管理中，采用信息化管理的方式，而這種人事管理主要是拋棄以往傳統落后的管理模式，運用先進、科學的信息技術進行管理，并將實際、具體的人事信息，利用互聯網信息技術實行動態化管理。
1 高速公路公路建設企業人事信息化管理的方法
1.1 建立高速公路建設企業人事管理制度
制定科學、正確的人事管理制度，是為高速公路建設企業人事信息化、科學化管理打下良好管理基礎的關鍵。高速公路建設企業人事管理相關人員應該及時做好人事信息資料的收集、整理、歸檔、保存等工作，并且要做好檔案的保密工作，在進行相關工作時要嚴格規定工作人員遵守高速公路人事管理制度。此外，工作人員要確保進行管理的人事信息資料是真實且有效的，倘若不具有以上保證就會造成很嚴重的結果，有的甚至會威脅到人員的財產及生命安全。因此，制定科學完善的高速公路建設企業人事管理制度不僅有助于管理工作的進行，同時也能為人事信息安全提供可靠的保障。
1.2 培養高素質的信息化管理人才
人事管理工作的主要執行者是工作人員，而工作人員的素質直接影響著管理工作的進行程度，因此，在工作人員進行實際工作前，都應進行專業的知識培訓，讓他們對相關的工作要求以及工作所涉及的專業知識能有一個好的了解和掌握，并促使他們的工作素質達標。由于傳統人事管理人員的專業技巧較為簡單，往往無法達到信息化管理模式的主要要求，從而需要對其進行針對性的工作技能培訓，并且要招納一些全面的人才，讓高速公路建設企業人事的信息化管理能夠順利進行。對于信息化人事管理的工作人員來說，首先，其必須要對計算機技術和計算機操作系統有一個很好的認識了解，并且能熟練地應用于工作中，同時要有良好的工作素質。其次，在工作中，工作人員必須要有靈敏的思維，要本著認真負責的態度進行工作，只有這樣才能推進高速公路建O企業人事信息化管理工作的發展。
1.3 建立完善的高速公路建設企業人事管理系統
從目前的高速公路建設企業人事管理工作中可以發現，其仍然存在一些問題，例如工作人員對計算機的知識還并沒有很透徹的了解，在工作中沒有真正了解計數機硬件主要的作用，導致人事信息化管理工作的效率始終保持在一個較低的水平。又由于人事信息化的主要內容范圍較為廣泛，在實際工作中常常會涉及較多領域，因此，為了有效提高高速公路建設企業人事信息化管理效率，并使管理能科學合理，相關人員需要不斷完善高速公路人事管理體系，從而不斷完善高速公路建設企業人事管理系統。
2 加強高速公路建設企業人事信息化管理的措施
2.1 加強高速公路建設企業人事信息的開發
高速公路建設企業人事信息主要包括工作人員的基本信息、曾經的工作經歷、在工作中各個時段的表現情況以及在工作中贏得的各種表彰等。而人事信息化管理主要是對有關部門的人事基本資料進行管理歸檔保存。同時為了保證人事信息資料的嚴密性，便需要不斷加強對人事信息的研究應用。為了提升人事信息的使用效率，并提高人事信息的開發應用程度，就需要適當增加人事信息的內涵以及信息量。在開發新的高速公路建設企業人事檔案資料時，應該要求工作人員加大對數據資料的創新力度，并且要提升信息資料的有用度，同時擴展人事檔案資料的功能，只有這樣才能提高人事檔案資料的使用效能，從而全方面促進人事檔案信息的管理。
2.2 對高速公路建設企業人事進行分級管理
高速公路建設企業人事信息化管理主要運用到計算機人事管理軟件，這就要求工作人員要能夠熟練使用計算機，并且能深刻了解計算機各個組件的功能、作用，因此，為了推進人事信息化管理就要不斷加強計算機網絡的建設，同時還要創建一個安全可靠、先進實用、功能完善的高速人事管理網絡。在此過程中必須使人事基本信息資料能夠得到安全、嚴密的保障。為了更好的使用相關工作人員的人事信息資料，可以根據不同的信息資料進行分類保存，并對不同級別的用戶以及不同的部門分別查看相應級別的系統信息資料，從而使他們在獲得所需的資料同時，也能使其他高層資料得到保密。
2.3 擴展人事信息化服務功能
在保證人事信息得到保密的同時，還要使其有效的信息能得到有效的使用，因此，在一定程度上要擴大人事信息的主要功能。在日常工作中要適當地將人事信息應用于工作人員的提拔、調動、給予福利或獎勵等人事管理工作中 ，這些都是不斷擴展人事信息化服務功能的表現。傳統的人事管理模式往往需要消耗大量的人力、資金，但獲得的效益往往較低，因此，融入先進、科學的信息化管理技術可以有效提高高速公路建設企業人事管理工作的效率，并且更好地服務人民。
3 結 語
信息化管理技術不僅推進了社會的進步，也促進了國家經濟的快速發展。因此，在進行高速公路建設企業人事管理中，要不斷引進科學、先進的信息化管理技術，讓管理效率得到提高，更好地服務人民，同時也要提高高速公路建設企業的工作效率。
人事管理技巧范文5
關鍵詞：企業人事管理；薪酬管理；作用；發展策略
在企業人事管理工作中，薪酬管理對于企業的發展、穩定，以及員工利益來說影響重大，是企業吸引人才、留住人才很重要的一個條件，屬于關鍵的企業管理構成部分?，F階段，隨著經濟的迅速發展和進步，企業人事管理中的薪酬管理水平和質量也在逐步提升，運用合理科學的薪酬制度可有效調動企業職工參與工作的主動性和積極性，為企業提供更多的優秀人才，進而提高企業和勞動者的雙方利益。
一、企業人事管理中薪酬管理的主要作用
首先，企業管理的人事管理工作意義重大，在生產和運行環節中人力資源最為重要，這就要求企業應充分激發員工的工作潛力，保證企業的正常運營。其中薪酬管理是實現企業人事科學管理的關鍵，以此促使人事管理走向科學的發展道路，實現管理目標。其次，企業人事管理中的薪酬管理主要目的是增強員工的工作意識，在完善薪酬管理技巧時，不僅應在獎金、工資、福利等物質方面激勵員工，還需從工作崗位的挑戰性、多樣性，以及獲得發展機會、掌握新技術等精神方面刺激他們，促進企業生產效率的提高。再次，薪酬待遇影響著員工的消費水平和生活水平，與他們的生活需求關系密切。在企業人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會影響到職工的基本生活，較高則會增加生產成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規范性，促進社會的穩定與和諧。
二、企業人事管理中薪酬管理的發展策略
（一）薪酬管理與企業發展需求相符
企業在不同的發展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結構也是不同的，各個企業單位應制定一套和實際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機制的科學性和可行性。在企業的初級發展階段，薪酬管理的工作重點需是強調節約成本和資源，以及員工的風險和利益情況；當企業步入穩定發展階段時，需要將薪酬管理的重點放在員工應該得到的福利和報酬上，讓他們更加原因為企業奉獻自己的力量，工作積極性更高。不過在國有企業單位中，薪酬管理的工作重點則是職位評估，關注實際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過在國內不少私營企業特別是服務行業，它們往往將重點放在應對客戶能力與服務能力上，運用“提成＋獎金”的薪酬管理制度。因此，企業在認識管理中開展薪酬管理工作時，應以企業的實際現狀和發展需求為出發點，保證薪酬嗲了和機制與實際相符，這樣能夠保證企業在穩定中逐步發展。
（二）不斷完善相應的增薪激勵制度
在企業人事管理中制定薪酬管理發展策略過程中，增薪對于員工來說，是促使他們主動參與工作，報效企業的主要動力。如果企業要想在激烈的競爭市場上持續壯大，增強競爭優勢，需不但完善和優化增薪激勵制度，通過增薪來提高企業的生產效率和競爭能力。因此，企業可調查市場上同類行業的薪酬待遇和機制，掌握薪酬機構和薪酬水平等資料，并對員工的工作能力和工作態度進行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時，企業需對員工的工作技能進行科學評估，根據其實際工作水平確定薪酬，工資標準則按照技能等級來制定。原因在于技能制度能夠增強企業內部原因的競爭意識，在引進新技術和調換工作崗位時更加靈活，當員工能夠勝任級別更高的工作時，需提高其薪酬水平。另外在評估體系中，最大優勢是可傳遞員工的對應信息，讓他們更加關注自身發展，以高薪為目標，促進企業的發展。
（三）企業應實現員工福利的多元化
在企業人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應的物質勞動報酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發展機會、表揚、關懷和尊重等。為此，企業單位需根據自身的具體情況，對不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對他們的發展潛力、家庭條件、培訓機會和工作安全等多種需求，不斷推出與實施符合福利標準的多元化福利機制。同時，企業需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實際特點和需求制定恰當的福利項目，并使其能夠自行選擇，滿足員工的福利需求，充分發揮福利的激勵作用。另外，企業需實行獎勵機制，不僅能夠留下眾多的優秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發揮整體員工的工作積極性，為企業的發展做出更大貢獻，把物質獎勵和精神獎勵有機結合，將員工工資和績效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。
三、總結
一套良好的薪酬體系，可以讓企業在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。在企業開展人事管理工作時，應高度重視薪酬管理工作，充分發揮薪酬管理的作用，認真做好薪酬體系，根據企業的不同發展階段制定不同的薪酬標準，不斷完善和優化增薪激勵制度，實現員工福利的多元化和獎勵機制，充分激發他們的潛能，促使企業穩步發展。
參考文獻
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人事管理技巧范文6
1．圍繞人事管理工作的各項內容，積極拓展、深入調研，高效地獲取各類信息，更好地服務全校教職工。教育不能原地踏步，必須積極進取，不斷改革、不斷發展、不斷進步。只有這樣才能對學校整體發展有利，反過來也才能對自身有利。教育現代化要時時刻刻對社會信息保持高度敏感，從社會上來的需求變化，改變我們的教育模式，吸取精華，確保管理工作走到前端。
2．根據科技進步的程度，受用先進手段，完善工作程序、健全工作制度、建立完備的數據庫，為人事管理工作打下堅實的基礎。
3．進一步釋放人力，借助先進工具和先進軟件和完善的數據庫信息對人力資源進行解放。工作不單單是體力勞動，更重要的腦力勞動，更需要我們節約時間成本做更多的進修和培訓學習工作，精益求精，永不落后。
二、高校人事管理辦公效率化的主要問題
通過筆者幾年人事管理工作經驗，且常常與其它高校交流，查閱相關文獻，借鑒一些高校的管理方法及經驗，得出效率化辦公主要存在以下幾個問題。人事部門與其它職能部門溝通交流問題。目前，人事工作常常會面臨著同時與多個部門一起完成一項任務的困難，問題在于時間緊，人員交流存在時效性的問題，有些重要人員同時有其它任務要一起完成。這樣就對任務的完成會有滯后作用。部分單位人員工作輪換，信息交接不明確，資料存儲不完備，手機更換新號碼，妨礙聯系速率。一是在聯系方面就已經浪費了很多時間，二是在工作分派上也出現了一些不必要的麻煩。沒有一個完善的系統更新教職員工的最新信息，使得很多部門的數據依然處于一個不通互聯互通的狀況。各自管理自己的系統，一旦遇上在做統計工作時候就得各個部門重新再做一次工作，大大降低了工作效率。
三、高職人事管理辦公效率化的對策和措施
為了更進一步做好人事管理工作，加強效率化辦公，實現更科學更人性化的管理，充分利用各類資源，筆者認為效率化辦公應該從以下幾項方法做起。建立各個職能部門聯系人通訊網。包括一些最基本的聯系方式和負責管理的內容，如有教職工信息更新，部門聯系人應該及時更新數據，做到時刻能聯系上負責該工作的職員。聯系人還能起到一個很良好的信息傳達功能。只有建立起這一張強大的聯系網，信息才能及時傳遞到各個部門，工作效率才能更高。加強業務培訓。這一點是每個高校都會做的，但是筆者認為，最基礎的工作內容培訓才是根本，比如做一些日常辦公軟件的培訓、文章和公文寫作培訓、基本說話技巧培訓等都是我們應該首先考慮的進修方向，特別是一些剛剛參加工作青年職工。青年職工更重要的是要培養出一種如何處理工作和同事關系的能力。其次，業務能力當然也是培訓的重點，可以請一些專家、資深人士舉辦一些座談會，人數不需要太多，重點談工作方面的經驗教訓，使得職工的業務水平和素質進一步提升，最終達到效率化辦公的目的。做好信息化管理。加強信息化建設，統一數據資源庫，引進現代化管理。高校管理應該是先進的、和時代接軌的，所以我們更應該加大力度建設校園信息自動化。利用網絡的高效性，可以更好的處理日常人事管理的各項工作。無論社保、工資、培訓、職稱評審等等的工作都離不開人員的信息，更不用說一些日常的統計工作。只有做好了信息化建設和信息化管理工作，我們才能跟得上時代，把工作做得更快、更好，少煩惱。
四、小結
