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對航天事業的認識范文1
創建于1956年的中國航天事業，已走過50年歷程，屢獲殊榮的技術創新促使中國航天不斷取得跨越式進步，讓中華民族屹立于世界民族之林。但是在這一發展歷程中，中國航天事業與一些國家部委一樣，經受著由于缺乏有效而科學的管理手段，導致許多管理上的弊病存在于系統各單位內，并成為制約航天事業進一步發展的結癥。
1999年6月，為更好地適應市場經濟的發展，經國務院批準，中國航天工業總公司改組成為兩大集團公司――中國航天科技集團公司和中國航天機電集團公司。其中中國航天科技集團擁有中國運載火箭技術研究院、中國空間技術研究院、上海航天技術研究院、航天化學動力技術研究院、中國航天電子基礎技術研究院五個大型研究院和兩個大型科研生產基地，員工愈十一萬人。
改制為中國航天科技集團破除管理弊病提供了一個契機。在過去幾十年中，航天產品設計從CAB、CAE到數字樣機，到各個專業的設計，大量地采用了各種單項的信息技術、軟件，包括性能基礎設施。今天卻面臨著一個多專業協同、異地協同，包括全球化資源的有效供給和配置，業務流程的梳理和規范，設計數據的全面共享，所有研制流程的協同，以及將眾多軟件工具集中管理等難題。
不言自明，航天科技集團需要一個集合整個集團公司科研、經營、生產、開發的綜合信息管理系統。通過該系統的建立，在實現數據匯總的實時、準確，數據處理的及時、有效，經濟分析的上報、下傳等方面，為航天系統內部管理效率的提高提供了強大的技術支持。
對航天事業的認識范文2
[關鍵詞]質樸語文；平凡育人；設境激趣；博讀思辨；抒寫情愫
[中圖分類號] G623.2 [文獻標識碼] A [文章編號] 1007-9068（2017）07-0076-01
課堂是育人的場所，應當簡單實在地啟智育德。愛默生說過：“我們把美歸結為質樸無華，實實在在，恰到好處?！泵篮玫恼Z文課堂就應是在簡約的教學流程中，學生積極主動，師生良好互動。筆者現以蘇教版五年級下冊《夢圓飛天》為例，闡釋質樸語文課堂教學模式。
一、設境激趣，直奔主題
語文教學藝術的魅力在于撥動和激發學生潛藏在內心深處的情感之弦，喚醒學生自主探究的欲望與激情，唱響啟迪心智、感悟升華的旋律。精致的教學情境可以將學生快速引入主題，促使學生以良好的狀態愉悅主動地投入學習活動。
例如，在教學《夢圓飛天》一課時，我考慮到太空離學生比較遠，多數學生對我國航天事業的發展狀況比較陌生，為了將學生引入航天夢想情境，激發學生對航天的興趣，我給學生出示了一架航天飛機模型，對學生說：“你們知道老師手里拿的是什么嗎？”“是航空飛機模型?！睂W生甲搶著說。“才不是航空飛機模型呢，應該是航天飛機模型?！睂W生乙糾正道?！澳愣每烧娑?！這的確是一架能夠飛向太空的飛行器――航天飛機模型?！蔽以诒頁P學生后接著說：“你們知道我國第一個在太空飛行的航天員是誰嗎？”“楊利偉。”沒想到學生們知道的可真多。“你們想了解一下楊利偉在太空飛行時的情景嗎？”“想！”學生們異口同聲地說道。于是，我給學生播放了“神舟五號”發射的視頻。驚心動魄的場面和神秘奇幻的太空飛行一下子吸引了學生的眼球，把控住學生的心弦。在視頻播放完畢后，我對學生說：“我們中華民族千百年來的飛天夢想終于實現了，今天就讓我們共同來學習《夢圓飛天》。”
良好的開端是成功的一半，質樸課堂需要簡潔有趣的開頭。簡單的談話，精彩的視頻，營造了奇趣壯觀的飛天場景，在初步感知中直奔教學主題。
二、分合相融，博讀思辨
“樸能鎮浮，靜能御躁?！辟|樸的課堂沒有華麗喧鬧的場面，只有學生平心靜氣的潛心閱讀與思考，讓學生有了更多獨立思考與合作交流的時間。分合相融，博讀思辨在于拋出探究話題，通過多種閱讀形式理解感悟，讓學生或獨立或合作，進行勤讀、博讀，并組織學生讀后展示交流，在辨析感悟中完善理解。
如《夢圓飛天》一課的教學目標，除了認識有關生字詞之外，更重要的是對學生開展愛國主義教育，讓學生感受到中國航天事業的偉大，形成一種民族自豪感與對祖國強烈的熱愛之情。在文章賞析過程中，我充分發揮了學生學習的自主性，減少了不必要的講解分析，讓學生自己讀，以讀促悟。例如，我提出題：“在整個‘神舟五號’發射過程中，哪些場景給你留下了深刻印象？”我讓學生先各自泛讀；然后在小組內交流并說說感受；接著在全班開展賞析交流，大家圍繞“該場景為何給我留下深刻印象”“‘神舟五號’發射成功時人們為何無比激動”等進行辯論；在充分交流后，學生再次進行獨立品讀；最后，學生進行有感情地分角色朗讀與集體朗讀，表達和分享對“神舟五號”發射成功的無比喜悅之情。
“書讀百遍，其義自見?！遍喿x是語文教學的重要方式。該板塊的教學，始終以學生為學習主體，通過多種形式的廣泛閱讀與踴躍交流，讓學生深入感悟，提高認識。
三、引領反思，抒寫情愫
經過充分而深入的學習，學生內心一定會有所感悟。此時，我們應當給學生提供抒感的平臺，賦予學生抒懷的時間，給他們一支筆、一張紙，讓他們盡情地將內心感悟以精美的文字呈現出來，讓心中的情愫流淌出來，與大家分享。
例如，在《夢圓飛天》教學的結束環節，我引導學生展開想象，再次激發他們的自豪之情。我說道：“同學們，你們知道嗎，在‘神舟五號’發射成功之后，我國又相繼成功發射了‘神舟六號’‘神舟七號’‘神舟八號’等系列飛船，請你展開想象的翅膀，想象一下它們發射升空的場景?！薄霸趯W了這篇文章后，你的內心一定有許多話要說，請將心中的所思所想用文字表達出來，不限篇幅與形式?！庇捎趯W生們在學完這篇課文后心中積蓄了無限感慨，尤其是對航天工程的神秘好奇以及祖國航天事業的飛速發展充滿了驕傲與自豪，這次練筆活動使得學生心中的情感得以暢快抒發，既鍛煉了學生的寫作能力，又提高了學生的思想認識和崇高理想境界。
引領反思，抒寫情愫是質樸語文教學的點睛之筆。簡單的練筆活動張揚了學生個性，激發了學生對文章主題做深層次的思考，并通過書面形式將自己內心的情感淋漓極致地抒發表達出來。
對航天事業的認識范文3
“航天科技連著你和我——院士專家校園行”活動是中國科協、中國載人航天工程辦公室和中國航天科技集團公司2011年～2013年面向全國青少年開展“開啟天宮的夢想”——全國青少年載人航天科普系列活動之一。該活動由中國科協青少年科技中心和中國宇航學會承辦，旨在以我國發射神舟九號飛船并實現與“天宮一號”目標飛行器對接和我國載人航天發展二十周年為契機，組織部分航天院士、專家走進各地中小學校，以講座、報告、座談的形式，講授航天科技知識，宣傳我國航天科技成就，在廣大青少年中掀起航天科技知識學習熱潮，激發他們的民族自豪感和對航天科技知識的興趣。
作為2012年全國活動的第一站，廣西迎來了為八桂學子們傳播科普航天知識的焦維新、田如森、潘厚任、吳國興、金聲、劉登銳6位航天科普專家。22日的南寧烈日如火，剛剛洗去前一晚趕路千里的勞累，航天專家們就迎著南方的高溫馬不停蹄地開始了在廣西的航天科普校園行。從5月22日至26日，廣西科技館、廣西青少年科技中心的工作人員陪同航天專家們轉戰南寧、柳州、桂林三地，行程近千公里，與上萬名師生分享了天宮一號目標飛行器、嫦娥探月工程以及我國深空探測的現狀和未來等載人航天科技知識，為廣大學子們帶來了航天科普知識的甘露，更為廣西的航天事業播撒下了希望的種子。正如焦維新教授行程單上的安排：5月21日北京到廣西；5月27日廣西到上海，再到寧波；6月初寧波到廣東惠州、中山；再由廣東到貴州……六、七十歲的老教授，一個多月的時間里在各地不停奔走演講，一場、兩場、三場……這是一種怎樣的忘我舍我精神？這是一種怎樣的無私奉獻情懷？然而焦教授說他不累：“我身體和精神都很好，能為孩子為學生多講幾場、讓他們更早立志成為有用的人、更多更好地去學習科學文化知識不是更有意義嗎？”
聽，那是誰洪亮有力的嗓音在報告廳里久久回蕩？看，那是誰揮舞著有力的臂膀在講臺上慷慨激昂？是他，是他們……鶴發銀絲映日月，丹心熱血沃新花。他們別無所求，他們舐犢情深，白發遮擋不住他們飽含激情的臉孔，勞累擊打不倒他們高大偉岸的身軀，距離更阻擋不了他們為學生普及科學知識的愛心！因為，在他們日漸老去的身體里永遠跳動著一顆年輕火熱的心！不能忘記身材單薄的劉登銳老師包含深情地話語：“只要看到孩子們那渴望學到更多知識的期待眼神，只要能為他們講到講好航天知識，只要能讓他們聽清楚弄明白我所講的知識，就是對我保持高昂激情大聲講課的最好回報”；不能忘記某天晚飯后，我們計劃一起去湖邊散步，金聲老師卻說他還有事要做，大家都納悶了，原來是因為力求每一堂報告會都精益求精的金老師要回房間為第二天的報告會修改課件；不能忘記講臺上循循善誘妙語連珠、講臺下“挽回清微風，筆有萬鈞力”書畫一絕的田如森老師的話：“讓每一個聽我們報告的孩子都能聽懂，都能學到知識，都能有所收獲，這就是我們這群人一直堅持為孩子演講下去的不竭動力”……這是一個怎樣的團隊，這是一群怎樣的專家??！因為有這樣一群可愛的老人，所以我們因他們而感動，我們為他們而驕傲！
是誰伸出稚嫩的雙手為爺爺系上鮮艷的紅領巾？是誰用最真誠的聲音在說著“您辛苦了”？又是誰在每場報告會結束之后總圍繞著航天專家提問而久久不肯離去？是他，是她，是他們……有人說，在這個世界上，最熱情的是孩子，最真誠的是孩子，最讓人感動的也是孩子。當幾百個學生一排排靜靜地坐在報告廳里聆聽著演講的時候，當一個接著一個的學生爭先恐后地認真舉手提問的時候，當一個個學生為航天專家精彩無比的報告而掌聲轟鳴的時候，當學生獻上每一束鮮花每一個敬禮每一個擁抱的時候……我們的航天專家們一定都欣慰地微笑了吧？因為，學生們感恩著每一位專家，感恩著我們的專家讓他們學到了豐富的知識，感恩著我們的專家教給了他們立志做人的道理。柳州第十二中學的藍天陽同學說：“報告會以輕松、趣味的方式讓我清晰地認識了載人航天技術的發展，使我對我國航天事業的未來發展更加充滿了希望與期待，報告開闊了我們的視野，拉近了我們與高科技的距離，令人深思和回味”；柳州景行小學的焦小妍同學說：“報告充滿了趣味性和知識性，深入淺出，生動有趣，很容易就能記住報告內容，也讓我對太空知識充滿了興趣，對太空充滿了向往，我一定要努力學習，爭取自己長大了也能上太空”；桂林逸仙中學的桂雨夢同學說：“雖然我的眼睛近視為600度，當飛行員或航天員的夢想實現不了了，但是眼睛近視并不影響我對航天和飛行的興趣，當不了飛行員、航天員，我還可以做航天事業上的技術人員，一樣能實現我的飛天夢！”
莫道桑榆晚，為霞尚滿天。雖然6位航天專家在廣西僅僅停留了短短的5天時間，但是他們行程近千公里，在20多所大、中、小學校開展了近30場航天科普報告，上萬名在校師生到現場聆聽了他們的報告，而受到教育和影響的更有千千萬萬的廣西青少年。美國作家塞繆爾·厄爾曼曾在短文《年輕》中寫道：“歲月可以在皮膚上留下皺紋，卻無法為靈魂刻上一絲痕跡?！逼乱苍粝隆棒W微霜，又何妨！……誰道人生在無少？門前流水尚能西！”這樣膾炙人口的千古名句。正是這些老當益壯的專家們用遲暮之年的光和熱，無怨無悔地奮斗在科普教育第一線，揮灑著幽默與睿智，詮釋著愛心與奉獻，引領著無數青少年學生走進充滿神奇魅力的科學世界中。
對航天事業的認識范文4
是的，當人類的認識不再滿足于自身生活的周邊時，夢想便開始了旅行。在夢想的引領下，人類已經登上了月球，人類的航天器已經訪問了太陽系的主要成員，并對大部分行星進行了反復勘察，建立月球基地和登陸火星也進入到實際操作階段；在夢想的引領下，人類開展深潛活動已有50多年的歷史，在設計深度為7000米的中國“蛟龍”號之前，法國、美國、俄羅斯、日本已經擁有了數艘6000米級的深海載人潛水器……
在這個全新的時代，太空已不是遙遠的、虛無縹緲的“仙境”，深海也不再是神秘的“龍宮寶殿”：從1957年人類第一顆人造衛星飛向太空，人類射向太空的各式航天器已達6000多個；自1959年法國研制的SP－350潛水器下水，人類對于海底世界的探索，已達到10000米的深度……
科學家們預言，在21世紀，一個國家對航天能力和深海探測能力的依賴可以和20世紀對電力和石油的依賴相比擬?！吧咸烊牒！?，正在成為人類文明繼續生存發展的一個重要條件。
可以想見，鼓蕩著夢想與智慧的雙翼，正面臨資源、糧食、環境、能源等問題困擾的人類，必將在“上天入海”中開拓出新的無窮的生存空間，創造出一種迥異于今天的新生活……
“很難說什么是不可能的，因為過去的夢想即是今天的希望，明天的現實?！泵绹茖W家羅伯特·戈達德在1914年說過的這句話，今天或許可以看作是對人類航天事業和深海探測事業最好的詮釋。
夢想是無止境的。面對無窮的宇宙，人類再大膽的夢想都可能是幼稚的。因為，我們的認識和利用才剛剛開始。
對航天事業的認識范文5
關鍵詞：航天產品研制隊伍；心理壓力；分析；對策研究
一、壓力管理在組織管理中的現實意義
（一）壓力的概念和影響
美國壓力管理方面的著名研究學者Richard Lazarus教授給“壓力”的定義是：壓力是個體體驗到的超出其能夠動員的個人或社會資源的一種狀態或感受。
工作壓力對于個體和組織的影響，既有積極的一面，又有消極的一面。關鍵在于壓力是否在人們的控制范圍內。在壓力水平較低時，隨著壓力的增加可以增加工作的動機和挑戰性，激發員工潛力，使工作績效不斷提高。當壓力超過壓力的最佳水平時，就會造成個體的緊張、焦慮，情緒低落，使員工不滿意工作、績效下降、缺勤、較高的事故率等。
（二）航天企業實施心理壓力管理的必要性
隨著時展與社會需求的變化，航天企業正在逐步從計劃經濟的傳統管理模式轉變到市場經濟管理模式，使航天企業在內外部都承受著巨大的壓力。同時，航天企業大多屬于國有軍工企業，工作任務重、工作量大、工作的質量要求高、工作時間長、業余時間少等是其特殊的工作性質所決定的。
隨著航天產品任務的急劇增加，員工隊伍面臨著艱巨、急迫的高負荷工作，使廣大員工的身心健康狀況更面臨著嚴峻的考驗。隨著科學技術發展速度的加快，科學技術創新難度加大，他們所承受的壓力也在不斷地加大。員工個人還要面臨來自生活和經濟上的壓力，特別是年輕的職工，更加注重公平、尊重、發展等更為高層的心理需求。
組織之間的競爭日趨激烈，一個組織能否有競爭力關系到組織的存亡。所以，航天企業需要也有必要通過進行有效的壓力管理以提高競爭力。
二、對航天產品研制隊伍進行心理壓力管理的重要意義
（一）航天產品研制隊伍的特殊地位和作用
北京航天飛行器研究所是從事某特殊領域設計的純軍品單位，自1971年成立以來，一直肩負著捍衛國防安全基石、實現民族復興的歷史重任。其中，航天產品是主業和立所之本，在所的發展歷史中占據主導地位。在中國航天事業蓬勃發展并取得舉世矚目成就的歷程中航天產品研制隊伍功不可沒，為研究所的發展立下了赫赫戰功。
（二）航天產品研制隊伍的特點
“特別能吃苦、特別能戰斗、特別能攻關、特別能奉獻”是航天產品研制隊伍的真實工作寫照。尤其是在產品即將交付的攻堅階段，加班加點的狀況已成常態，可以說，“一切為了成功”的忘我品質就是航天產品研制隊伍最大的共有特點。
（三）航天產品研制隊伍的壓力特征
全體員工在感到使命光榮、責任重大的同時，普遍感到壓力也越來越大。任務量大、工作節奏快、不允許失敗、上級領導的重托令航天工作者們倍感疲憊。此外，隨著院“二次創業、市場化轉型”的持續深入、國內外市場競爭的日趨激烈，組織對員工的素質和工作目標的要求越來越高；國內外安全形勢越發嚴峻，對產品要求及標準越來越高。以上問題，使航天a品研制隊伍感到工作壓力和生活壓力越來越大。
（四）分析、研究航天產品研制隊伍心理壓力的必要性
在對全院職工心理健康狀況進行行業差異檢驗時發現，產品研制隊伍職工的情感衰竭和消極冷漠維度分；軀體化、人際關系敏感、抑郁、焦慮、敵對、偏執和精神病性7個因子得分；強迫因子得分；“貝克抑郁量表”平均得分明顯高于服務業職工。由此可見，航天產品研制隊伍作為全院員工沖在一線的排頭兵，其面臨的壓力之大毋庸置疑。同時，由于航天產品研制隊伍的重要性，保持其隊伍穩定也顯得更加重要。
三、航天產品研制隊伍壓力狀況分析
2014年《火箭技術研究院員工疲憊狀況調查分析報告》顯示，研制人員的心理壓力相較于其它崗位最大，很多具體的因素對航天產品研制隊伍造成了極大的壓力。我們認為，去除全體員工面臨的共性原因，航天產品研制隊伍還存在以下幾個方面的特殊原因。
（一）從事國家重大工程的工作性質，使航天產品隊伍肩負巨大的責任和使命
航天事業關系到國家的高科技發展及國防現代化建設，航天產品關系到中華民族自信心和凝聚力的進一步增強。由于航天事業特殊的工作性質，航天產品研制人員在工作中需要始終保持較高的警惕，不允許犯錯使員工長期處于高度緊張的狀態，為他們帶來了巨大的精神壓力。
（二）長期受計劃經濟影響，當前航天企業現有機制體制不能完全適應市場競爭和完成任務的需求
由于長期受計劃經濟體制影響，在市場經濟中，企業缺少了適應市場經濟發展的效率、效益、公平等理念，從這一側面體現出了對市場經濟的不適應性。院“二次創業、市場化轉型”的過程，航天產品研制隊伍首當其沖承擔組織轉型的巨大壓力。
（三）航天產品項目管理不夠科學、效率較低
在以市場經濟為主體的當前，在努力尋求發展的道路中，傳統的航天產品項目管理模式出現了很多不適應。例如現有的管理模式、制定計劃過程中缺乏科學性、管理上欠缺精細化、自動化水平低，設備更新維修不夠等問題。這些問題對航天產品研制隊伍產生了巨大的工作壓力，也嚴重影響了航天產品研制隊伍的積極性和創造性的發揮。
（四）特殊工作性質衍生出的特殊的價值理念，帶來了“一切圍繞成功”的壓力
每一類航天產品的最終定型，都要經過多項研制程序，但在研制過程中，由于產品的特殊性，衍生出了航天所特有的價值理念?！傲闳毕荨?、“一次把事情做對”等要求的提出，是國家和人民的重托。特殊的價值理念使航天產品研制隊伍面臨確保成功、永葆成功的巨大壓力。
（五）航天產品研制隊伍突出的個人價值實現和成長壓力
當前，為打造一支高素質的航天產品研制隊伍，每年招聘的在校大學生基本為國家“211”重點院校的優秀畢業生，這一群體知識水平高，后備技術力量強且有發展實力。處于知識結構上層的他們也出現了訴求多、自身期望高、成長愿望迫切的特有問題，使得他們在同事間形成更加激烈的競爭壓力與自身成長
壓力。
四、營造“舒心、快樂、無憂”的工作環境――心理壓力管理舉措
在對壓力源及產生壓力的原因進行充分分析后，作為以航天產品研制為主要工作內容的單位，北京航天飛行器研究所（以下簡稱所）開展心理壓力管理迫在眉睫。
（一）從機制體制出發，減少流于形式、不必要的工作環節，提升管理科學性，使員工工作更加“舒心”
1.梳理、規范各項規章制度與流程，加強企業內控建設。為了更好地加強制度管理部門和流程管理部門對工作流程細節的優化，通過有針對性地開展制度與流程的梳理，最大限度地提升工作效率，讓更多的機關管理人員參與到該項工作中，進而將航天產品研制人員從事務性工作中解放出來。
2.強化激勵機制，提升員工工作熱情。加強“英才”工程、任職資格體系建設工作，拓寬員工成長平臺，提升員工工作的成就感。利用創新基金、增量績效等激勵機制，滿足不同員工的價值實現需求。拓寬員工成長通道，增加員工成長上升空間的出口，減少因成長發展通道擁擠、上升空間狹窄所導致的員工自我價值實現的壓力，激發員工潛能和工作積極性、創造性。
（二）從人文關懷出發，提升組織認同感，使員工工作更加“快樂”
1.暢通領導與員工間的溝通渠道，幫助員工釋放壓力。開會作為最常見的溝通方式很難讓領導與員工之間進行深度溝通。為使溝通渠道更加暢通，利用時下流行有效的微信群、微信公號等方式作為溝通平臺，有效地拉近彼此間的距離，有助于讓員工正確認識組織所分配的任務，使溝通渠道更加暢通。
2.持續開展豐富多彩的文體活動，為員工減壓。在企業內部以各類文體協會為牽引，打造員工參加文體活動的重要平臺；以一系列高參與度、高關注度的活動，有效提升了組織凝聚力，為員工擁有健康的體魄與陽光的心態起到了重要保障作用。
3.加強思想引導，傳播正能量，讓員工“累也快樂”。創新形勢任務教育活動形式，改變傳統式的“說教”方法，針對員工關心的熱點、改革的難點，從正面引導，增強員工的認同感、歸屬感。同時，把營造和諧工作氛圍納入領導干部考核內容之一，逐步打造一支關心員工、幫助員工的領導干部隊伍，為緩解員工身心健康奠定了堅實基礎。
（三）從員工需求出發，提供差異化幫扶，使員工工作更加“無憂”
1.開展EAP員工幫助計劃，提高員工自我壓力管理能力。持續開展員工心理健康調查，采取分層取樣的問卷調查方式，深入細致地對員工心理狀況進行縱向對比分析，及時對員工心理健康情況進行測評預警。特別關注航天產品研制隊伍中壓力較高的重點人群，定期對他們進行心理咨詢和保健。同時，在內部建立一支具有專業素質與知識水平的心理咨詢師隊伍，使心理疏導更加“潤物無聲”。
2.加強對航天產品科研人員的后勤保障。結合航天產品科研人員出差較頻繁、周期較長的情況，企業開展長期出差人員差前需求的調研，并對出差人員的合理需求進行了解決，并定期開展長期出差人員慰問工作，讓出差員工時刻能感受到組織關懷。
3.設立青年周轉房，解決后顧之憂。為緩解青年員工購房壓力在允許新入職員工居住在青年公寓三年的基礎上，進一步設立了可維持三年居住的青年周轉房政策，讓有需求的青年員工得以安居，進而心無旁騖地從事航天產品研制工作。
4.幫扶機制貼心、有效。為將幫扶工作落在實處、真正發揮其作用，企業從不斷細化不斷擴大幫扶范圍，提高幫扶力度，從生活救助、醫療救助、教育資助及法律援助等方面解除員工的后顧之憂，讓幫扶機制惠及真正有需求、有困難的員工。
五、結語
妥善解決航天產品研制隊伍的壓力問題，需要在人文關懷及制度保障兩個層面的雙管齊下。特別是在中國運載火箭研究院深入推進“二次創業、市場化轉型”的關鍵時期，做好航天產品研制隊伍的壓力管理工作，把握員工思想動態脈搏，因勢利導，保障隊伍穩定，做到充分地關心他們、愛護他們、尊重他們，在圓滿完成各項軍品任務的同時，實現快樂航天的夢想。
參考文獻：
對航天事業的認識范文6
關鍵詞：招聘風險；風險分析；風險防范
0 引言
優秀的人才是每個企業都渴望得到的。人才的獲取，招聘是關鍵。但是在招聘的過程中，存在著潛在的招聘風險，而這些風險又會給企業的發展帶來阻力。那么什么是招聘的風險呢？企業招聘風險是指由于企業招聘工作不當，使企業招不到合格員工或招到不合格員工，從而影響企業經營，使企業蒙受損失的風險。招聘風險會影響企業的生產效率和發展，給企業造成損失。企業只有發現招聘風險，找到應對措施，才能更有效的進行招聘，從而提高企業的核心競爭力。
1 企業中的招聘風險分析
1.1 發現招聘中的風險
所有企業都希望成功的規避招聘風險，那么首先要從識別風險開始，對招聘風險有了正確的認識，才能真正做到有的放矢的規避各類風險。招聘風險是指企業招聘過程中帶來的損失的可能性。企業在招聘的具體環節都不可避免地會給企業自身帶來不同的損失?？偟膩碚f，招聘中的風險主要是由于信息的不對稱引起的。
1.2 知曉企業中招聘風險的來源
1.2.1外界環境的風險
企業在招聘過程中，不可能完全避免由于外界環境變化所帶來的風險，對于因外界環境的改變而導致企業利潤收益受到的損失，企業只能盡量減輕或轉移這種風險。
外界環境風險主要包括以下幾方面：
（1）國家政治形式、宏觀經濟、法律法規的變化所產生的風險
這方面風險的產生主要體現在國家的政治傾向性、投資發展的政策導向性、經濟狀況的穩定性、經濟狀況的發展趨勢以及相關法律的完善程度上。
筆者一直關注著我國的航天事業。近十年來，我國的航天事業取得了舉世矚目的偉大成績，它深受廣大人民群眾的關注，它是人民群眾的驕傲。國家大力宣傳載人航天、嫦娥探月、北斗導航等重大工程，為航天事業撥發專項科研基金等等，這些都為航天事業吸引人才提供了極大的正能量，但與此同時，也不可避免會帶來魚目混珠者的負面風險。
（2）市場需求變化的風險
隨著科學技術的快速發展，市場需求是在不斷發生變化的，是動態的。因此比較難于預測并抓住它的變化。一旦這種需求變化產生了，企業又沒有及時的意識到，那么已招聘所需的人力資源一時不能創造價值就會造成的極大浪費。
（3）科技進步的風險
人力資本面臨著貶值的壓力。時代在發展，科技知識在不斷更新，人們的知識和技能都在隨著社會的進步而逐漸貶值。
例如我國的一些高新科研單位，它們承擔著我國的重點型號研制和重大科研生產任務，保成功、保質量、保進度是關鍵和重點，客觀上造成對研發隊伍建設、創新方面關注不夠。與發達國家在研發投入相比還有較大差距。從行業的長遠發展需求考慮，我們要不斷地更新原有的知識技術，不斷地培養創新型科技人員，因為這是我們不斷前行的源動力。
1.2.2內部環境的風險
（1）招聘渠道選擇的風險
招聘渠道分為很多種，它們具有各自不同的特點，有些渠道是很有針對性的，選擇適當可以事半功倍，選擇失誤則可能帶來很大的損失。因此，企業招聘渠道的選擇本身就是一個風險決策的過程。
很多大型企業分管人力資源的領導是由科研廠所和機關管理人員轉型而來，缺少市場化的職業經營管理人才的經驗；海外高層人才的引進和使用還沒有形成完善的機制；高校畢業生接收工作甄選手段較少等。這些問題都需要我們樹立市場化理念，擴寬人才引進渠道，更新人才引進觀念，爭取在人才招聘方面做到事半功倍。
（2）招聘回復速度的風險
招聘過程中，人力資源部門要盡量快速的回復應聘者投遞的簡歷。回復的越及時，就越可能搶先爭取到優秀的人才。反之沒有及時回復應聘者，則很有可能失去所需的優秀人才，使人才被競爭對手搶先錄用，這樣就會對企業自身構成潛在的威脅。這就是招聘回復速度的風險。
（3）人才判定的測評風險：
企業一般都會在招聘中應用一些專業的測評技術，但現有的測評技術都具有一定的局限性，這種局限性就會使人才測評產生風險。
（4）招聘成本的回報風險：
整個招聘過程是需要消耗一定成本的。企業如果忽視人力資源招聘的成本，則可能給企業帶來高額的甄選費用。員工只有在入職之后才開始為企業創造價值。招聘對象并不是學歷越高越好，而是要找到符合實際崗位需求是人才，否則，如果企業找不到合適的人才，招來的員工無法勝任該項工作，反而會增加招聘的成本，導致招聘成本回報風險的出現。
招聘風險來源分析列表
風險類別 企業不可控風險 企業可控風險
風險來源 1宏觀政治，經濟形勢變化所致風險 1招聘渠道的選取風險
2市場需求轉變所致風險 2招聘回復的速度風險
3人力資本貶值風險 3人才判定的測評風險
4招聘成本的回報風險
2 影響風險防范措施實施的因素分析
防范招聘風險的任何措施在實施的過程中都要同時考慮下述兩個要素。
2.1 成本要素
從企業利益的角度出發，降低企業的各項成本開銷，是其在市場競爭中占據優勢的關鍵因素之一。采取控制人工成本預算的方法，人事費用率、勞動分配率和百元人工成本利潤率等指標就會逐步得到改善。
2.2 方案可行性
為了使企業避免遭受不必要的招聘風險，企業會制定各種規避風險的預防措施和規章制度。然而，這是措施和制度是否真的適用于企業本身，并且能夠長期執行，就取決于方案可行性的大小了。
例如對于航天人才的招聘，隨著航天科研生產任務的日益繁重，各類人才補充數量不斷增加，但補充人才大多以年輕人才為主，集團公司部分專業和關鍵崗位高層人才出現短缺。如何找到適合自己的人才選拔方案，是改善高層人才短缺的關鍵所在。
3 招聘流程中的風險防范策略
3.1 招聘信息
企業人力資源招聘活動的第一步是招聘信息，這一步可能發生的是招聘渠道選取的風險。招聘渠道分為內部招聘和外部招聘。其中內部招聘又分為員工推薦和內部公開招聘；外部招聘的渠道有校園招聘，通過媒體招聘信息，網絡招聘，獵頭公司等。比如內部招聘就具有費用低，成功率高，可以起到內部激勵作用的特點，但是缺點是容易限制企業內新思想的產生，造成體內循環，近親繁殖。再比如校園招聘，優點是成本低廉，能夠迅速擴大公司在校園的知名度，但弊端是對于那些需要工作經驗的崗位來說，缺乏經驗的應屆畢業生顯然不是招聘的最優目標群體，所以只適用于招聘一般的員工。對于中高層的管理人員，還是選擇獵頭公司比較恰當。獵頭公司雖然費用高，但是準確性好，所以特別適用于招聘高級人才。由此可見，根據企業擬招聘目標群的特點和企業的實際情況，有針對性的選取適當的招聘渠道。
3.2 回復簡歷
人力資源部門在招聘的過程中會收到大量的簡歷，這時就要注意防止招聘回復速度產生的風險了。
目前很多企業對于招聘風險的認識還不夠。招聘反饋時間對招聘雙方來說都是十分關鍵的，如果應聘者得不到招聘企業的回復，就會轉而尋找其他就業機會，結果是優秀的人才被回復速度快的企業吸引了過去。企業不能在第一時間吸引到合格的人才，也就缺乏了發展的源泉和動力。做出硬性的制度規定，不失為規避回復速度風險的一個有效措施。
3.3 面試
招聘的第三步就是面試。無論采用何種面試方法，都是為了準確的對應聘者做出判斷，這也就產生了第三類招聘風險：人才判定風險。
這種傳統的主觀式的面試方式，到底對于招聘能起到多好的效果呢？答案總是讓人不太滿意的。對此，我們分析出了三個原因。
第一，傳統的面試作為企業招聘的一個必要流程，大多面試過程還是沿用企業在很早以前就制定好的內容，也就是說企業的招聘者并沒有隨時更新面試內容，那么在這種情況下，面試所關注的要素并不一定是企業現在發展所需要的要素，這樣選拔進來的人員也不會是企業所需要的人才。
第二，現在大多數應聘者準備工作做的很充分，他們會從各方面學習有關于面試的攻略及技巧，導致有些應聘者比面試官員都有經驗，在這樣的情況下，面試官只會被動的得到應聘者優秀的一面，并不能多方面的了解應聘者的實際情況。
第三，面試是人與人直接溝通相處的方式，它確實能夠讓面試官員了解到應聘者的表達及相處能力，但是其中的近因效應，暈輪效應，首因效應等弊端很難克服。
3.4 選人
在招聘的過程中如何選人我們可以遵循以下原則：
（1）合適比高學歷更重要。這意味著，這個人不一定是學歷最高或者工作經歷最豐富的人，他應該是各方面條件綜合起來最合適某一崗位的人；
（2）選擇可以團結合作的人才。這一點尤為重要。因為只有團結合作的一群人，才可能創造出優異的業績；
（3）選擇誠信務實、踏實工作的人?？谔柡暗迷夙懥?，也比不上將口號落實到位的重要性；
（4）選擇能力性格互補的人。在這樣的群體中，人們可以發揮各自的長項，同時相互學習，取長補短，共同進步。
對于如何設置招聘標準，以及各標準的權重問題，這就要根據企業的實際需求來設置了?？傊?，在進行招聘活動之前，將招聘標準設置詳細且清晰，會大大降低招聘中的成本，也會幫助企業找到它最需要的人。
3.5 成本回報
招聘活動結束后就是員工入職了，入職后的員工開始為企業創造價值，如果前期招聘活動中出現任何的失誤，都會直接導致第四類招聘風險的發生：招聘成本回報的風險。
招聘的成本分為總成本和單位成本兩部分。它包括內部成本（企業內招聘專員的工資、福利、差旅費及其他管理費用）、外部成本和直接成本（廣告、招聘會支出；招聘機構費用；員工推薦獎勵等）。內部招募成本是企業進行招聘成本核算時最容易忽略的部分，而實際上它占有相當的比重。
4 結語
人力資源是企業發展的第一資源，人才的成功引進直接影響到企業的成長發展。由本文所述我們得知，招聘過程中存在著各種風險。隨著新勞動合同法的出臺，人員流動的成本和失敗的招聘造成的影響都越來越大，因此，招聘的成功與否顯得更加重要。企業應當重視招聘中存在的風險，針對自身招聘中存在的問題作出改進，這樣就能提高招聘的有效性。
參考文獻
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[2] 胡慧平：《招聘風險，企業面臨的最大風險》，《企業導報》2004，1-2
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[4] 凌澤華：《淺議人力資源管理中的招聘風險決策》，四川理工學院
