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公共管理的新策略范文1
關鍵詞：水利工程；施工管理；創新
中圖分類號：TV文獻標識碼： A 文章編號：
水利工程的施工管理工作，有著涉及學科和專業領域較廣、涉及法規較多、地區差異較大、難以量化、有較大的不確定性等特點，其管理系統成分較為復雜，在激烈的市場競爭環境之下，水利工程施工企業要想得到生存和發展，就必須對施工管理工作進行創新。
當前水利工程施工管理中存在的問題
質量問題
首先由于激烈的市場競爭，當前的水利工程在招投標之時，往往會出現企業中標的價格低于實際需要的成本的現象。在這樣的情況之下，施工單位出于成本節約的目的，通常會采取降低工程質量的手段來進行施工。其次，大多數企業在施工現場的管理方面存在著諸多問題，比如施工資源分配不合理、責任不明確等。另外，由于質量檢測方式較為落后，不能夠準確地進行檢測，也會導致工程在質量方面出現問題。
成本問題
在當前市場競爭日益激烈的環境下，工程投標、報價等環節存在的風險越來越大。另外很多施工單位在進行項目評估時沒有統一的依據標準，其評估的方法和思路有著較強的隨意性，不能夠對工程的成本進行準確的評估。在工程成本的核算方面，其基礎工作也較為薄弱，再加上沒有在制度方面進行具體確切的約束，形式化的成本管理，導致施工中各階層的成本意識不足，不能夠實現成本的節省。
安全問題
當前水利工程管理中常見的高位脫節的管理方式，往往導致工程中政令難以施行，不能夠對施工現場進行有效的管理。另外，工程施工中沒有健全的安全體系以及安全責任制，施工管理人員對于文明施工、安全生產方面的工作沒有足夠的重視，施工單位在安全方面沒有投入足夠的經費，安全相關設備、設施的配備不夠齊全等現象，都可能導致施工中出現嚴重的安全事故。
加強施工管理的對策
質量保證體系
首先，施工企業應該增強全體員工的質量意識，完善施工質量保證體系，加強員工的培訓，使得質量意識能夠深入人心。其次，企業應該在施工現場建立質量責任制度，并將工程質量責任落實到人，建立相關的獎懲制度，來實現施工質量的提高。在施工現場管理方面，無論是材料采購還是施工工藝以及工序的監督檢驗，都應該嚴格遵循相關的行業規范和標準。另外，施工單位還應該加強和監理單位的合作，保證工程質量檢查驗收工作的有效性。
成本控制
首先，施工單位應該合理、準確、科學地進行項目成本方案的編制，在工程施工之前，由專業人員對項目的成本進行研究核算，尋找可以使成本得到降低的方法，明確成本控制的責任。
其次，應該做好工程施工中的成本控制，對施工中可能產生的費用進行認真的調查，在分項工程開始之前，做好關鍵工藝和項目的經濟分析與對比，對施工方案進行優化，盡可能降低工程成本。在施工材料的采購方面，編制好詳細的采購計劃，如果采購計劃不能和施工計劃相符合，就會導致窩工、材料浪費、積壓等現象，同時增加施工管理的費用，導致工程的成本大幅上漲。
再次，施工單位應該制定相應的措施，來對工程成本進行分析和核算，比如成本核算月例會制度等，將工程進度、成本執行以及結算等方面結合起來，對成本進行監控檢查，對于發現的錯誤及時進行糾正，并且隨時將糾正措施的實施效果反饋給上級部門。
施工安全的重視
施工單位應該建立健全的安全管理體系，并且逐級簽訂相關的安全責任書，完善安全操作規程和規章制度，建立安全的保障體系，并且保證體系能夠正常運行。另外施工企業還應該建立安全施工行為的公布制度、安全施工考核制度等，對相關管理人員應該對其管理能力進行考核，對于特殊工種的施工人員，應該做好專業技能的培訓，并且嚴格實施持證上崗制。
施工管理的創新策略
管理觀念的創新
以人為本
以人為本是工程施工管理的基礎理念。施工企業首先應該建立有效的約束和激勵機制，依靠嚴格的施工檢查和質量考核來實現管理制度的落實，使企業全體人員能夠自覺地執行和維護管理制度。另外，在管理中應該保證制度的公正性和嚴肅性，避免制度執行主觀隨意化，實現公平的考核，在激勵方式上應該將物質激勵和精神激勵的方法相結合，為工程施工提供良好的管理環境。
與時俱進
企業應該樹立與時俱進的管理思路，避免出現盲目自滿、安于現狀的思想。在工程施工之前，首先應該對以往工程建設中存在的經驗教訓進行總結，并進行深刻的反思，為工程的施工奠定基礎；其次應該保證施工管理人員和施工隊伍秉持謹慎嚴格的態度，以精細管理的理念來對工程施工進行管理，使管理理念得到進一步的發展。
依法治企
在施工中，企業應該保證管理制度的權威性，并且結合水利工程的實際情況，對施工中成本、安全、質量等方面的管理制度進行完善，在企業上下灌輸依法治企的理念，并且將其全方位地融入到管理工作中去，保證施工管理有章可循、有法可依。
終身學習
企業應該秉持終身學習的理念，使施工人員的素質不斷提高。學習型組織的創建是企業施工管理創新的必然途徑，也是創建優質施工隊伍的必然要求。施工企業應該努力營造良好的學習條件和學習環境，創造良好的學術氛圍，鼓勵員工積極學習新式的工藝、知識、技術，并且做到學以致用。
管理體制的創新
管理結構的優化
施工企業要實現管理體制的創新，首先應該對自身的管理結構進行優化，為體制的進一步創新奠定基礎。在管理結構的優化時應該依照職責清晰、精干高效、權責明確的原則，來對人員和機構進行調整分流。
管理制度的健全
在工程施工管理中，管理人員應該嚴格根據施工合同以及施工的規劃設計方案進行作業指導書的編制，對施工活動進行規范和管理。對于施工質量的管理，應該對質量保障體系不斷強化，通過相關制度的完善來對施工質量進行全方位、全過程的監督控制。對于施工安全的管理，企業應該將安全管理體系在工程所有項目和崗位上進行覆蓋，工程施工管理部門、施工班組等應該結合現場的情況，對安全隱患和風險進行控制，并且建立相關的安全預警機制，制定安全緊急預案，為水利工程的安全施工提供強力的保障。
結語：
工程項目是水利施工企業的命脈，而項目施工管理的質量對工程項目的質量有著直接的影響，因此施工企業要想在市場競爭中立于不敗之地，對施工管理進行創新是必然之路。通過理念和體制雙方面的創新，建立技術全面、操作規范的施工隊伍，既是水利工程建設的要求，也是當前施工企業的責任。
參考文獻：
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公共管理的新策略范文2
關鍵詞：公立醫院；薪酬管理；分配機制
2017年，我國明確指出開展公立醫院薪酬制度改革試點工作，建立與我國醫療行業特點相符、體現知識價值為導向的公立醫院人才培養及人事薪酬制度[1]。作為公立醫院改革的重要組成部分，醫務人員薪酬制度的完善意義極為重大。醫療改革前，為了防止對公立醫院無差異化的工資制度造成影響，薪酬制度并未作為重點改革內容受到重視。
公立醫院薪酬管理的內涵及意義
公立醫院薪酬管理，即公立醫院就每一位員工提供的服務對其應獲得的報酬總額及其報酬形式、報酬結構的實施過程[2]。在此過程中，醫院針對薪酬結構、薪酬體系、薪酬構成和特殊員工群體的薪酬確定相關政策。同時，作為一種不間斷的組織過程，組織還要不斷制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，針對薪酬管理問題和員工進行溝通，同時評價并不斷完善薪酬系統的有效性。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，關系著員工的切身利益，直接影響員工的工作積極性和醫院發展，其作用越來越突出。不斷改革完善醫院人事制度，使人力資源理念滲透在醫院管理中，有利于醫院的良好發展。
1.薪酬管理與合理配置及使用醫院人力資源息息相關。
合理配置資源，被視為所有經濟制度的基本問題之一。在資源不足的條件下，借助一定的手段在不同的生產領域組合資源，使其得到充分利用，將其最大效能充分發揮，這就是合理配置資源。管理過程就是配置和使用各種資源的過程。
2.薪酬管理與醫院的服務效率息息相關。
現代薪酬管理把薪酬當作激勵勞動效率的重要標準，即重視利用福利、獎金、工資等物質報酬，從外部給予勞動者激勵。同時重視借助崗位的多樣性，工作取得的成績和認可、挑戰性以及掌握的新技巧、承擔責任、事業發展機會等精神報酬，從內部給予勞動者激勵，從而讓薪酬管理過程變成勞動者的激勵過程。
3.薪酬管理與醫院員工結構的穩定息相關。
醫院的發展必須借助一個較為穩定的員工隊伍，巨大的波動性嚴重影響了醫院的發展[3]。造成員工流動性大的原因有很多，其中個人薪酬福利是極為重要的原因。當薪酬所得不符合個人實現的價值時，就會對員工的積極性造成影響，容易導致人員流動性大。所以，醫院薪酬的核定應參考個人的價值，穩定員工結構，這與期望理論的要求相符。
公立醫院薪酬管理策略
1.確立合理并與醫療行業相匹配的薪酬等級。
相較于其他行業，醫療行業存在一定的特殊性，其具有人才培養周期長、勞動強度大、職業風險高等特點，且是要求終身學習的行業，只有高水平的薪酬才可以匹配醫務人員的高技術勞務價值[4-5]。但當前，相較于國際相同水平，我國公立醫院的薪酬水平相對較低，難以匹配醫院人員的實際勞動付出，對內難以對人力資本價值進行支付，對外競爭力不足，久而久之，既會對醫務人員的工作穩定性和積極性造成影響，同時也會阻礙高素質人才從事醫療工作，對醫療行業的發展造成極大的影響。應構建合理的公立醫院醫療服務價格體系，充分考慮社會經濟發展水平及醫療行業的特點，以相關行業的薪酬水平為參考，合理提升醫務人員的薪酬水平，使醫務人員可以積極主動參與工作。公立醫院還需要構建動態薪酬監測及增長機制，給予醫務人員激勵，提高自身的醫療服務水平，為醫療行業的良好發展奠定堅實的基礎。在整體薪酬中增加技術性費用占比，不僅充分尊重高水平人才勞動價值，同時也可以有效防止醫生追求灰色收入。此外，在對公立醫院的薪酬水平進行調整的過程中，有效控制大醫院和基層醫療衛生機構的薪酬差距，使其始終保持在一個合理的范圍，在基層中引入更多高質量人力資源，為分級診療的推進提供幫助，確保就醫的有序性。
2.實施多樣化的薪酬分配機制
2.1崗位績效工資制。
結合公立醫院公益性特點和不同崗位差別化職責要求，立足于固定工資，對薪酬分配以不同崗位不同績效指標的完成情況為基礎。同時，適當提高一線專業技術人員和高技術、高風險崗位的績效薪資。
2.2院長年薪制。
院長年薪制主要是借助院長職責落實情況以及綜合考察結果確定院長年度工作的薪酬[6-7]。傳統薪酬制度重視經濟指標，院長在管理決策過程中，易導致其在利益作用下做出不正確的行為，而實施院長年薪制可以改變醫院以往用凈收入為指導的醫療服務行為，充分體現院長的職能是代表政府對醫院進行管理，以服務人民為原則經營醫院。
2.3協議工資制。
立足于學科建設以及人才引進的需要，就管理專家、特殊專業技術或緊缺人才實施協議工資制，以吸引高技術、高學歷人才。借助該制度引進醫院短缺人才，促進臨床和科研教學工作的順利開展。
3.構建系統的薪酬管理考評標準。
在公立醫院薪酬管理體系中，必須加大考評體系及標準建設力度[8]。首先，要構建公立醫院薪酬管理的考核體系及績效指標，將公立醫院在服務、管理、診療工作中的技術難度、工作強度、技能提高、專業差別的相關環節以及級別要素囊括其中，提高、促進公立醫院薪酬管理有效性和針對性。其次，要把公立醫院績效考核量化標準建設當作薪酬管理改革的方向，要充分考慮不同學科、不同科室、不同部門之間的差距。不僅要把識別和激勵人員的功能充分突顯出來，同時還要全面考慮不同科室之間的公平性，促進公立醫院薪酬管理效果的顯著提高。最后，構建公立醫院薪酬管理考評的落實體系，增強考評工作目的性，構建考評的新系統、新方式，增強管理的合理性，全面考核和系統激勵所有人員。
4.提高科室之間薪酬的公平性。
公立醫院應探討立足于傳統的醫院-科室二次分配體系進行薪酬分配和管理；應立足于公立醫院的社會角色、特色、級別和地域，全面考慮不同科室在運營及服務上存在的差距；應立足于更高的層面平衡公立醫院薪酬的公平性和合理性。三級綜合公立醫院，應加強醫院層面調節不同科室薪酬和收入的比例，發揮醫院“蓄水池”的調節功能，確保各科室之間的平等性和公平性。專科型醫院，應從政策上向技術風險高及工作強度大的臨床一線傾斜，充分體現知識、能力、工作量和技術等核心要素的價值。除此之外，在對科室之間薪酬水平進行調整的過程中，要有針對性地構建自主管理反饋職能以及激勵機制，突顯薪酬管理的機制，促進管理工作屬性和質量的全面提高[7]。
結語
現階段事業單位將薪酬體系問題作為研究重點，構建與現階段公立醫院形式相符的薪酬體系，尚有諸多內容需要探討。如何構建醫務人員的長效激勵機制、怎樣讓醫務人員薪酬體系靈活性和操作性更強、怎樣提高薪酬滿意度等都是下一步要研究的問題。公立醫院薪酬管理和醫務人員的利益息息相關，如何提高醫療服務質量并將醫務人員的工作積極性有效調動起來，需要合理的薪酬管理制度為支撐[9]。公立醫院應在薪酬管理中合理調整薪酬結構、解決公平性問題、將績效考核嚴格落到實處，積極探索與我國國情、醫院現狀相適合的薪酬支付方式，以統一公立醫院的經濟屬性和公益屬性。
參考文獻
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公共管理的新策略范文3
［關鍵詞］ 高技術企業 研發人員 壓力管理
在現代社會中，隨著科技的迅速發展、經濟全球化的深入以及知識經濟時代的興起，知識和技能作為一個企業的核心競爭力是十分重要的，而知識和技能的創造者和唯一載體就是企業的員工。但伴隨著高技術產業發展突飛猛進，同時，作為高技術企業核心員工的研發人員所面臨的壓力也是與日俱增。沉重的壓力不僅會嚴重影響員工個人績效水平，也會直接影響組織績效。因此，高技術企業應當采取多渠道的壓力管理策略以緩解研發人員所面臨的巨大壓力，以期達到完善組織管理，提高組織效率的目的。
一、壓力與壓力管理的內涵
根據斯蒂芬•P•羅賓斯（2005）所著的組織行為學中對壓力的定義，壓力是一種動態條件，在這種條件下，個體要面對與自己所渴望的目標相關的機遇、限制及要求，而且個體感覺到的是其結果非常重要卻又不確定。壓力總是與限制和要求聯系在一起。前者阻礙人們去做自己想做的事，后者是指喪失了一些自己所渴望的東西。潛在壓力轉化成現實壓力需要具備兩個條件：活動結果必須是不確定的，而且這個結果必須很重要。無論條件如何，當個人在能否抓住機會、能否排除限制因素和能否避免損失這些問題上無法確定時，壓力就會產生。也就是說重要性也是個關鍵因素，如果是否擁有這份工作或者是否獲得晉升對員工來說已經無所謂的話，員工就沒有理由在績效評估過程中感受到壓力。
二、壓力的潛在來源
將壓力的潛在來源分成三類：環境的、組織的和個體的。
1.環境因素
(1)經濟全球化經濟全球化造成了組織環境不斷變化，大量的商業交易以不斷加快的節奏在全球范圍內展開，這對組織的績效、內部競爭、技術更新、組織靈活性、低成本等都提出了更高的要求。在這樣復雜多變的全球環境下，員工的壓力自然就會增大，例如全球化造成大量員工冗余，裁員與降低成本使得給留下的員工提出了更高的要求。為了保持競爭力，很多公司采用了層級式結構以及自我管理團隊等方式。
(2)技術進步除了全球化的沖擊，技術的飛速發展也對工作環境造成了影響。技術的進步使得很多工作自動化，從而減少了人員需求，同時也提高了管理的質量，并且對員工的績效提出了更高的要求。為此，人們還發明了技術壓力一詞，已表示在高科技工作環境中員工所承受的困惑、緊張、非人性化以及失落情緒。
2.組織因素
(1)任務角色越來越多的研究人員認識到，研究應該更關注員工與工作之間復雜的甚至微妙的關系，而不應將兩者獨立起來進行研究。目前，已經有一些模型關注人-職匹配的問題。例如，人-職匹配模型指出個人會尋找工作環境中與他們自身一致的特點，會尋找那些允許他們表現出自己的技能、態度、價值觀的工作環境。當個人的技能與工作要求相匹配時，會帶來一種滿意感，當個人的態度與價值觀能在工作中得到實現時，就會帶來高滿意度。反之，當個人與工作環境有任何程度上的不匹配時，壓力就產生了。
(2)角色要求在一些工作角色模糊或角色沖突嚴重的組織中，員工所感受到的工作壓力也會更明顯。角色模糊是指個人缺乏有關他自己工作角色要求的信息，不知該如何達到角色要求，也不知道評價流程以致不能確定自己的表現是否令人滿意，很多研究證實角色沖突會降低個人自信度，讓人覺得無助，緊張和壓抑。
(3)人際要求對于某些員工來說，工作矛盾是一種重要的壓力源，很多壓力都是因為工作矛盾處理不善，同事間關系緊張或者對決策不滿造成的。
3.個體因素
從個體層面上反映出來的導致研發人員壓力出現的較大的影響因素是工作的技術難度和工作的負荷量，分別占到了14.3%和10.8%。這是由于高技術企業研發工作需要不斷的進行技術創新，持續的技術創新就會在無形中增加研發人員的工作的技術難度和工作負荷量，因此，這兩方面是研發人員本身壓力潛在影響因素的主要兩個因素。
三、高技術企業研發人員的壓力管理策略
基于上述對壓力以及壓力管理的分析與研究，并結合研發人員的需求特點和影響研發人員的潛在壓力源影響因素的分析，本文著重從個體層面和組織層面兩大層面提出壓力管理策略。
Yerkes和Dodson（1908）的研究表明壓力和績效之間的關系呈現倒U型的關系（如圖8所示）。企業應設計合理的KPI考核體系，研發人員的KPI應由以下四層指標構成。第一層：研發人員的績效首先分成項目業績匯總和工作負荷率兩大塊，即“研發人員的業績=工作負荷率的KPI×負荷權重+項目業績匯總×項目業績權重”（負荷權重與項目業績權重之和為100%）。之所以考核工作負荷，是因為任何產品的研發幾乎都依賴于團隊的分工協作，并且研發工作又總是充滿挑戰，如果單憑項目業績考核員工，勢必形成“拈輕怕重”的氛圍。第二層：項目業績匯總等于各項目業績的加權之和。每個研發人員在一個考核期內可能擔任多個項目，可以對每個項目都進行考核。第三層：每個項目的業績等于該項目各KPI評分的加權之和。項目的KPI指標分成項目范圍、完成時間、完成成本和完成質量四項，并分別應對項目管理的STCQ四個關鍵模塊。第四層：在范圍、時間、成本和質量四部分績效考核中，又分別細分若干項具體指標。范圍劃分為難易度和枯燥度，時間考核中有計劃合理度、目標達成率、攻關速率、延遲合理度等，成本考核有成本控制和獨立完成度，質量考核則作為考核的重點。以上述四個層面建立企業的研發人員的KPI考核體系，有助于合理的評價研發人員的工作績效，從而培養員工的滿意度和忠誠度，能最大限度的緩解員工由于績效考核體系不合理而帶來的壓力。
參考文獻：
[1] 胡芳：知識員工壓力管理策略研究[N].南京：經濟研究導刊，2008
公共管理的新策略范文4
關鍵詞：水利工程 創新策略 科技含量 資金投入
中圖分類號：TV 文獻標識碼： A
水利工程管理工作是貫穿水利工程施工全過程的一項重要工作。要想保證水工程的順利進行，必須加強水利工程的管理水平。因此，如何搞好水利工程的管理工作，確保工程質量是擺在工程管理人員面前的一個重要課題。筆者從中國水利工程管理的重要性出發，講解水利工程管理的主要內容，并在此基礎上提出了提高中國水利工程管理水平的創新策略方法。
1 水利工程管理的內容
水利工程管理工作的主要內容包括：水利工程的使用，水利工程的養護工作，水利工程的檢測工作，水利工程的防汛搶險工作，水利工程擴建和改建工作。
1.1 水利工程施工中對質量控制的目標
在整個水利施工過程中需要采用主動控制與被動控制兩者相互結合模式，其特點是對于整體施工周期長、施工過程中工況條件復雜的工程項目較為適用。在施工過程中采用動態調節的方式來對發現的問題及時糾偏、調整施工方法等，從而達到對于水利工程質量控制的目的。主動控制是積極的控制方式，事先對于可能發現的問題進行分析，并列出應對措施，從而規避可能出現的問題，而被動控制則是發現問題后及時進行處理。在進行水利工程施工的過程中，隨時可能會出現各種問題，因此需要采用主動控制和被動控制相結合的方式進行對施工質量的控制。在對水利工程質量控制的過程中需要堅持
堅持預防為主，避免出現問題后進行補救，從而造成浪費和對工期的延誤。在整體的水利施工過程中需要對工程質量的控制有一個整體的掌控，將隱患盡量消滅在萌芽狀態，這就要求加強事前控制，并對整體施工過程進行嚴格掌控。對于工程的事先預控要貫穿整個施工過程中，例如：從水利工程項目的審批、立項、設計、招投標、承包人的選擇以及對整個工程的質量控制等方面，每一個環節都需要引起足夠的重視，從而保證水利工程的質量。以質量為第一原則，像一些中小型水利工程，雖然整體施工規模不大，造價不高，但是其在國家民生工程中所起的作用確實不容忽視的，因此對于其施工質量要有著與大型水利工程一樣的質量標準，這些工程都是對國家、人民以及社會有著重大的影響，因此質量問題不容忽視，要時刻將質量放在第一位，人是對于工程質量監控的執行者，質量控制必須“以人為核心”，發揮人的積極性、創造性。保證水利工程建設的質量。
1.2 水利工程的養護工作
由于各種主觀原因和客觀條件的限制，水工建筑物在規劃、設計和施工過程中難免會存有薄弱環節，使其在運用過程中，出現這樣或那樣的缺陷和問題。特別是水利工程長期處在水下工作，自然條件的變化和管理運用不當，將會使工程發生意外的變化。所以，要對工程進行長期的監護，發現問題及時維修，消除隱患，保持工程的完好狀態和安全運行，以發揮其應有的作用[1]。
1.3 水利工程的檢測工作
水利工程的檢測工作也是水利工程的重要工作內容。要做到定期對于水利工程進行檢查，在檢查中發現問題，要及時的進行分析，找出問題的根源，盡快進行整改，以此來提高工程的運用條件。從而不斷提高科學技術管理水平。
1.4 水利工程的防汛搶險工作
防汛搶險是水利工程的一項重點工作。特別是對于那些大中型的病險工程，要注意日常的維護，以避免危情的發生。同時，防汛搶險工作要立足于大洪水，提前做好防護工作，確保水利工程的安全。
1.5 水利工程擴建和改建工作
對于原有水工建筑物不能滿足新技術、新設備、新的管理水平的要求時，在運用過程中發現建筑物有重大缺陷需要消除時，應對原有建筑物進行改建和擴建，從而提高工程的基礎能力，滿足工程的運行管理的發展和需求[2]。
2 加強中國水利工程管理的創新策略方法
筆者通過多年的工作經驗，并結合相關的資料，總結出如下強化中國水利工程管理的創新策略方法：轉變工程管理人員的觀念，提升水利工程管理科技含量，強化工程管理的認識，擴大資金投入力度和加強水利工程管理人員培養。
2.1 轉變工程管理人員的觀念
轉變工程管理人員的觀念對于強化水利工程管理水平至關重要，為此，我們要從以下幾點著手：1）轉變水利是單純的公益事業、福利事業的觀念，樹立水利是國民經濟的基礎設施和基礎產業的觀念；2）轉變無償供水的觀念，樹立不是商品，征收水費是實現以水養水，自我維持的觀念；3）轉變水利事業只姓“農”的觀念，樹立水利為國民經濟和社會發展全面服務、積極開展多種經營的觀念；4）轉變等靠要、吃皇糧的觀念，樹立試闖冒，依靠自己的觀念；5）轉變安于現狀、守攤子的觀念，樹立開拓進取，大膽創新的觀念；6）轉變安于貧困、講義不言利的觀念，樹立義利并重、脫貧致富的觀念[3]。
2.2 提升水利工程管理科技含量
我們必須科學對待水利工程管理，不斷提升水利工程管理的科技含量。為此，我們要做到：第一，建成后的水利工程要及時交到相關部門進行管理，使得水利工程進入良性的運行軌道。第二，搞好水利工程的配套設施工作，以此來發揮最大功效。第三，根據具體的情況，對相應的水利工程采取更加具體的科學管理策略，增加管理的科技含量。
2.3 強化工程管理的認識
水利是農業的命脈，要想提高水利工程管理水平，必須強化工程管理的認識。這是每位工程管理人員的責任。為此，要做到以下幾點：第一，建立健全管理機構，第二，加強財務的監管工作。只有這樣，才能提升管理水平。
2.4 擴大資金投入力度
在水利工程建設中，需大量的工程投資，應由中央明確各級 地方政府在水利工程建設中的財政投入責任，以此來增加各級地方政府財政投入。對現有工程進行維修改造，同時增加新的水利基礎設施建設項目，以適應當今水利發展要求。努力增加地方財政投人的同時，地方政府應加強對小型水利工程建設的行政領導，積極組織群眾參與水利工程建設中來，充分發揮政府資金的引導作用[4]。
2.5 加強水利工程管理人員培養
人才培養對于水利工程的管理工作也非常重要。水利工程管理部門的人員素質高，那么其管理水平肯定會相應的提高。為了提升水利工程管理部門的人員素質，必須要做到：第一，定期進行培訓，對于水利工程管理的相關人員要定期對其進行相關管理知識的培訓，讓其在不斷學習中提高自身的素質。第二，定期和相關部門的人員進行交流，在交流中相互進步。第三，定期聘請工程管理方面的專家對于自己的員工進行培訓，以此來提高員工的素質。只有這樣，才能不斷提高稅率工程管理人員的水平，才能有利于提高水利工程管理水平。
總結：
水資源是中國水利發展的經濟命脈，與人們的生活密不可分。因此，水利工程管理工作顯得尤為重要。為此，我們必須加強中國的水利工程管理工作，從根本上探討中國水利工程中的問題，并提出更多切實可行的創新策略方法，不斷在實踐中總結經驗，促進中國農村水利工程管理工作的迅速發展。
參考文獻：
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公共管理的新策略范文5
關鍵詞：通訊工程；技術傳輸；管理策略；發展現狀
中圖分類號：TN91文獻標識碼： A 文章編號：
引言:
隨著社會的進步與人們交往的日益密切, 通信所涉及到的業務和種類越來越多。企業為了增強科技水平，加強企業競爭實力，就要加強對通信工程技術傳輸的管理。加強通信工程技術傳輸的管理，不僅可以促進資源的優化整合，節約各種能源成本，提高工作效率，增加經濟效益，對企業的可持續發展也具有重要意義。目前我國通信工程技術傳輸的管理工作還存在一些不足，我們要認識到這種管理上的不足和缺失，找出適合本企業發展的解決策略。
一、我國通信工程技術傳輸發展的現狀
1、波分復用技術
波分復用技術對單模光纖低損耗區進行充分的利用，以此帶來巨大的帶寬資源。由于每一信道光波的頻率都是不同的，所以將光纖的低損耗窗口區分為幾個小的信道，然后在將光波作為信號傳輸的載體，發送端使用分復用器，把不同波長的信號光載波合并到一起，再送入同一根光纖當中進行傳輸。在接收端使用一波分復用器使這些不同波長表達的不同信號的光載波區分開來。因為不同波長的光載波的信號在不考慮光纖非線性情況下，可以當做是相互獨立的，所以在同一根光纖中可以實現多路光信號的復用傳輸。
2、光纖接入技術
光纖接入是信息高速公路的最后一個組成部分。為了實現信息的高速傳輸，滿足人們的信息傳遞需求，不僅在傳輸網絡上要保持帶寬，還要求對用戶接入部分引起足夠的重視。
光纖接入技術是實現信息有效傳輸的關鍵技術，在光纖接入當中，光纖到達位置是不盡相同的，有多種不同的應用方式。比較有代表性的FTTF，即光纖到戶是光纖接入的常見最終方式，這種方式提供的是全光接入，可以充分利用光纖的寬帶特性，為用戶提供不受限制的帶寬，充分滿足用戶的寬帶接入要求。當前，國內的技術可以為用戶提供FE或者GE的帶寬，這對于大中型企業來說也是比較理想的接入方式。
二、通信工程技術傳輸在管理上的問題
1、管理水平和技術水平有待提高
在傳輸方面的專業技術人才較少，不能很好的實行有效管理，工作人員面對日益變化的傳輸技術應變能力普遍不高，這些都影響了通信工程技術傳輸的管理水平，也不利于企業的健康發展。
2、管理不重視安全性
由于網絡結構的復雜性，在網絡構建時，往往會出現很多容易被忽視的漏洞，通信工程技術傳輸的管理上沒有加強對網絡維護的安全性建設，致使在通信工程技術傳輸的過程中容易出現風險和故障，所以，提高通信工程技術傳輸管理的安全性是企業發展和管理的重點工作。
3、傳輸線路質量管理不強
局域網絡的傳輸線路維護一般都依靠外包的線路來完成，線路的質量以及線路管理水平以及相關企業的具體技術實力和管理能力都直接影響著傳輸線路的質量。但是，目前很多企業對傳輸線路質量的提高不夠重視，沒有加強對其管理和研究，這些都間接影響了企業的發展。
三、通信工程技術傳輸的管理策略
首先，企業要確定通信工程技術傳輸的管理目標，認識到提高通信工程技術傳輸的管理水平對于實現企業內部的安全維護、一體化管理、有效監控與預測等方面的重要意義，通過這些方面工作的積極改進來提高企業的管理水平和工作效率，增加經濟收益。
1、加強對傳輸設備和傳輸線路的管理
在傳輸設備上，為了保證傳輸設備性能的穩定性，企業在進行通信網絡構建時，利用各種無線監控設備，科學統籌方法，進行有效的數據分析，制定合理的管理策略，提高網絡的運行質量，提高其性能水平，力求避免運行過程中由于性能差別所產生的運行故障。這樣做有利于降低設備維修成本，使網絡的運行達到市場化標準和國際化水平。
在傳輸線路上，采用質量高、性能好線路運行方式，增強系統中傳輸線路的故障排除以及自我修復功能，在系統維護中做到預防為主，修復為輔，即便出現了各種傳輸問題，也能夠在很少的時間內完成自我修復，減少問題對網絡正常運行的影響。
2、充分利用各種資源與先進技術
為了更好地實現通信工程技術傳輸的有效管理，實現在系統運行中各種維護、監控、管理等方面的現代化技術水平，就要在通信工程技術傳輸的管理過程中充分利用各種相關的信息傳輸資源和各種先進的傳輸技術條件，促進通信技術傳輸的速率和效果。在具體方法上，應做到：
(1)在人才、技術方面建立標準化的管理模式
為了提高通信工程技術傳輸的管理水平，企業要重視這方面的人才培養和引進。比如，定期對從事信息傳輸工作的相關工作人員進行專業培訓，不斷提高員工的業務水平和服務質量，并通過這些質量的提高來增強企業在市場上的綜合競爭實力。另外還要注重對專業管理人才和高端技術的引進，借鑒發達國家在通信工程技術傳輸領域的先進技術和成功經驗，來提高自身企業的管理水平和技術內涵。
(2)在管理中做好目標規劃
目標規劃是通信工程技術傳輸管理工作中的一項重要內容，只有根據實際情況做好了工作計劃，才能更好的指導企業在通信工程技術傳輸中的實際工作，提高工作效率。為了提高通信工程技術傳輸的管理水平，企業要重視對實際工作的研究與分析，通過各種渠道獲取準確數據，建立數據模型，還可以吸取和引進先進管理部門的規劃經驗，結合本企業的發展實際來綜合利用。
3、加強網絡安全管理
加強通信工程技術傳輸的安全管理，是提高通信工程傳輸速度與傳輸效率的有效途徑之一。通信工程技術傳輸包括很多方面的內容，比如對故障的排除功能、對漏洞的自我修復功能、對潛在危險信息的預測防范功能、對重要數據的多重備份與保存功能等等。為了實現通信工程技術傳輸在安全管理方面的這些內容，就必須不斷研究和開發新技術，促進傳輸產品的不斷升級，從而更好地滿足人們在使用通信技術和傳輸技術時的安全性要求。
建立嚴格制度。制訂網絡建設方案、機房管理制度、各類人員職責分工、安全保密規定、口令管理制度、網絡安全指南、用戶上網使用手冊、系統操作規程、應急響應方案、安全防護記錄一系列的制度保證網絡的核心部門高安全、高可靠地運作。從內到外，層層落實，動態管理，適應新的網絡需求，如網絡拓撲結構、網絡應用以及網絡安全技術的不斷發展，調整網絡的安全管理策略。
四、結束語
通信領域正處于日新月異的發展時期，通信工程建設全面開花，在一些從事通信建設的企業中，只重效益不顧安全的現象比較嚴重，在安全生產上投入遠遠不夠，經常發生通信中斷、人員傷亡的事故，給國家和社會造成了許多不應有的損失，也給企業和個人造成帶來傷害。但是通信工程技術傳輸的管理水平不是可以在短時間內提高的，只有通信傳輸技術的開發商和經銷商要根據產品應用的實際情況以及通信工程技術傳輸管理中的問題研究，來制定以提高企業通信傳輸管理水平的有效策略，促進企業的發展。
參考文獻：
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公共管理的新策略范文6
關鍵詞：核心員工；忠誠；管理
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-00-01
一、影響核心員工忠誠度缺失的原因
核心員工是企業最看重的、最難尋找的、最難以替代的，保證公司經營策略成功的關鍵人物。核心員工一般具有三個特點：高價值性、難替代性、高流動性。鑒于核心員工的特點，影響核心員工忠誠度缺失的原因主要有以下幾個方面：
1.社會環境。在當代知識經濟高速發展的時代，企業之間的競爭就是人才的競爭，這樣的大環境為核心員工的流動創造了條件。
2.薪酬設計不合理，難以彰顯公平性。企業總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大。根據調查，薪酬不合理在員工的離職因素中占相當的比例，企業薪酬設計若缺乏公平性，不能有效地激發員工的積極性，因此大大降低其對企業的忠誠度。
3.企業領導的管理風格與水平。企業家及高層管理人員和核心員工在經營風格、經營理念、價值觀等方面的沖突，也會影響核心員工的滿意度?，F實中的情況是，核心員工的層次越高，對薪酬的關注度反而越小，他們看重企業的發展前景、企業文化氛圍和企業為核心員工設置的發展空間，看重有無和“東家”和諧相處和共同發展的可能性。
4.溝通渠道不暢通。企業和員工之間沒有建立一個流暢的信息平臺，企業沒有讓員工感受到一個清晰的發展前景，沒有為員工制定個人培訓及發展規劃。員工對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個原因。
二、提升核心員工忠誠度的管理策略
在競爭激烈的人才市場中保證自己的核心員工不流失已無可能，企業可以消除導致核心員工忠誠度缺失的因素，但卻無法消除市場的吸引力。企業所能做的就是首先應該考慮自身的因素，只有自身的因素解決了，才能有效提升核心員工的忠誠度，降低核心員工的流失率。
(一)核心員工的招聘
嚴格有效地招聘并引進忠誠的核心員工，并重視與核心員工建立心理契約，通過有效的溝通與交流，才能使員工與管理者詳盡地相互了解組織與個人的精神、理念和事業追求，從而不斷調整雙方的認知和利益，產生滿足相互需求的、步調一致的行為，建立起穩定的雇傭關系。
(二)核心員工的績效管理
核心員工是企業成長發展的基礎保證，根據馬斯洛的需求理論，這部分員工更注重自身職業的發展，因此，對核心員工的績效管理更應注重其特殊性、實效性和科學性。
1.科學的工作分析。首先要對核心員工的工作崗位需要什么樣的知識、技能、工作量和工作態度進行充分的了解，然后要針對不同的工作崗位設計績效考核表，做到有的放矢，不走過場。
2.合理的績效標準和考核方法。工作分析明確了該做的事情，而績效標準說明其必須達到的程度。二者合起來才能把對核心員工的要求解釋清楚。根據不同的績效標準，企業還要科學的搭配績效考核方法。選擇合理的考核方法和工具是績效考核工作成敗的關鍵。
3.合理的選擇考核者。在選定考核人員時，我們需要遵守一些原則：一是考核人員組成要有代表性。二是考評人員必須具有良好的品德、豐富的工作經驗和廣博的理論知識，能客觀公正的對待考評工作，并經過專業訓練，以保證考評工作的規范化。
4.注重績效溝通和績效反饋。企業在制定績效計劃時應該與核心員工進行充分的協商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯系，考核的結果要及時反饋，并指出不足以及改進意見。
(三)核心員工的激勵管理
美國哈佛大學教授威廉?詹姆士通過研究發現，在缺乏激勵的組織環境中，員工的潛力只能發揮出20%-30 %，而在良好的激勵環境中，同樣的員工可以發揮出其潛力的80%-90%。因此，企業應該足夠重視對核心員工的激勵管理。
1.薪酬激勵。薪酬是激勵員工最直接的手段。首先，薪酬體系要解決內部的公平性和外部的競爭性，應在企業和市場不斷的發展過程中，進行相應的維護調整。其次，薪資要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結果結合起來，讓員工明確自己的努力方向，調整員工的行為習慣和工作目標。再次，薪資也應作為激勵員工學習動機的重要手段，鼓勵員工學習更多的知識和技能，以應付知識經濟時代的挑戰。
2.精神激勵。對核心員工來說，在物質需求得到滿足后，精神激勵能夠滿足他們更高層實現自我價值需要。企業是一個員工實現其人生價值的舞臺，讓每位有能力、有抱負的員工在這個舞臺上充分施展，將員工的希望和夢想和企業的目標聯系在一起，使員工真心實意地為自己的成功、同事的成功和企業的成功而努力。
(四)核心員工的職業生涯管理
1.開展培訓。培訓是企業塑造人才，提高競爭優勢的重要手段之一。對核心員工開展知識、技能和企業文化的培訓，可以促進核心員工與企業文化的融合，使核心員工個體目標與企業戰略目標進行整合和統一，滿足核心員工個體的自我發展的需求和組織歸屬感，增強企業的核心竟爭力和凝聚力。
