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勞動教育保障措施范文1
關鍵詞：罪犯勞動；工傷事故；特性分析
中圖分類號：D920.0 文獻標識碼：A 文章編號：1672-8122(2011)02-0044-02
一、罪犯勞動的特性分析
(一)勞動的法定性。從法律的角度看，社會普通公民參加勞動是在履行法律賦予自己的職責、權利和義務。而罪犯參加勞動是一種法定性的勞動改造過程。罪犯勞動的法定性在《刑法》和《監獄法》中均有規定：《刑法》第四十六條規定：“凡有勞動能力的，都應當參加勞動，接受教育和改造”。《監獄法》第三條規定：“監獄對罪犯實行懲罰和改造相結合、教育和勞動相結合的原則，將罪犯改造成為守法公民”。第七條第二款規定：“罪犯必須嚴格遵守法律、法規和監獄紀律，服從管理，接受教育，參加勞動”。可見，勞動改造的法定性是一個重要的特性，它是由國家監獄機關組織的由受刑人參與的勞動教育實踐活動和生產實踐活動。其勞動者和組織者之間存在著受刑與行刑的法定關系特征。
(二)勞動的強制性。社會普通公民參加勞動是在“平等自愿、協商一致”的勞動關系基礎上所進行的創造性活動，其勞動者和組織者之間是一種平等自愿的法律主體關系。而《監獄法》第六十九條明確規定：“有勞動能力的罪犯，必須參加勞動”。這表明罪犯的勞動具有法定的強制性。同時，由于大多數罪犯好逸惡勞、懶散放蕩、惡習重重、鄙視勞動，為保證勞動改造的順利進行，將罪犯的勞動改造作為對罪犯的行刑過程并采取了相應的強制手段和措施：一是有完善而嚴密的警戒設施和嚴格的監規紀律構筑了威嚴的管理氛圍；二是有勞動能力的罪犯必須參加勞動，而且勞動的場所、時間、任務、程序都必須服從安排，無所選擇并不得任行其是；三是對抗拒勞動、消極怠工的罪犯將受到監獄的警告、記過、禁閉等行政處罰。
(三)勞動的改造性?！侗O獄法》第四條規定：“監獄對罪犯應當依法監管，根據改造罪犯的需要，組織罪犯從事生產勞動，對罪犯進行思想教育、文化教育、技術教育”。由此可見，監獄依法強制罪犯進行勞動其主要的改造職能就是為了改造罪犯，重塑勞動法制觀念，尊重他人勞動成果，培養良好的習慣，使之成為守法公民。
(四)勞動的教育性。社會勞動和罪犯勞動都會通過勞動使勞動者受到勞動觀念和技能的教育。但罪犯在勞動過程中，為了使罪犯從強迫勞動到自愿勞動、達到改造的目的，不但要進行職業教育和培訓，而且還需對罪犯進行思想、法制、道德、形勢、政策和前途教育，使罪犯通過勞動實踐不但能吸收消化這些教育內容，而且還能夠從中獲得更多新的認識和思想，重塑自己的世界觀、人生觀。通過對罪犯的勞動觀念、勞動態度和勞動紀律的教育，達到三大教育目的：一是使罪犯認識到勞動的偉大意義；二是使罪犯由厭惡、抗拒、消極勞動轉變為熱愛、自覺、積極勞動，消除罪犯對監內勞動的功利性觀點，培養罪犯的勞動習慣；三是使罪犯明確無條件遵守勞動紀律的重要性，使每個罪犯都能按勞動紀律的要求去從事生產勞動，并促使罪犯與自己及其他罪犯的違反勞動紀律和違反操作規程的現象作斗爭，達到減少和阻止重新犯罪的教育功能。
(五)勞動權利義務的統一性。我國憲法賦予了公民依法享有勞動的權利和義務，而對罪犯的勞動權利和義務關系有更加明確而具體的法律規定。尤其在《監獄法》中對罪犯勞動的權利義務及勞動保護等方面做出了更為全面的規定，在《監獄法》的七章七十八條中，有十三條之多涉及到罪犯的勞動改造、權利義務和勞動保護問題，并明確規定了罪犯在勞動中的時間、休息及獲得勞動報酬、勞動保護和勞動保險、勞動突出貢獻獲獎的權利；同時，也明確規定了罪犯在勞動中應當遵守的態度紀律、行為準則等義務；此外我國罪犯還擁有勞動建議權、革新發明權，有權拒絕為任何私人提供勞役，對超體力、超時限、超強度勞動等虐待行為有權控告、檢舉等。這說明勞動改造中的勞動既是罪犯的義務，又是罪犯的權利，二者的統一性不僅要求罪犯必須遵守勞動義務，也必然要求監獄在組織罪犯勞動時必須更加重視保護罪犯勞動方面的權利。
(六)勞動環境及行為的限制性。我國罪犯的勞動形式主要分為獄內勞動和獄外勞動兩種，獄內勞動是罪犯在監區范圍內從事的勞動，獄外勞動是罪犯在監區以外從事的勞動，主要是指農業生產勞動。雖然這兩種勞動形式的環境區域有所不同，但其著眼點均在于確保生產過程中的監管安全和安排上的便利，即便是獄外勞動的罪犯在勞動中也在執行著“畫地為牢”的監管原則并不脫離武警看押。罪犯勞動的環境區域、時間任務、行為要求均受到很大的限制，這與一般社會勞動有著明顯的區別。
(七)勞動組織方式的特定性。我國《監獄法》第四條規定：“監獄對罪犯應當依法監管，根據改造罪犯的需要，組織罪犯從事生產勞動，對罪犯進行思想教育、文化教育、技術教育”。第七十條規定：“監獄根據罪犯的個人情況，合理組織勞動，使其矯正惡習，養成勞動習慣，學會生產技能，并為釋放后就業創造條件”。顯然，法律規定了罪犯勞動的組織管理者只能是監獄，并且不管是獄內勞動還是獄外勞動，都是在強制下實施的，彈性較小。這與社會勞動中由國家機關、企事業單位、社會團體、個體經濟等部門組織管理的勞動方式有明顯不同。
(八)勞動法律主體關系的不平等性。在社會勞動中，用人單位與勞動者之間形成的勞動關系是平等自愿的法律主體關系。但在罪犯勞動中，雖然罪犯仍屬國家公民，由于其法律地位的變化，罪犯勞動的關系屬于《監獄法》調整的范疇，監獄與罪犯之間形成的勞動關系成為強制與被強制的法定關系，因而其勞動法律主體地位的關系也是不平等的。
二、罪犯工傷事故的生成特性分析
(一)客觀條件的局限性。1.絕大多數罪犯都是因為好逸惡勞并貪圖享受而走上犯罪道路的，所以許多罪犯缺少基本的勞動技能和生產安全防護知識與經驗，即便是在罪犯入監后進行相關的安全知識教育，但教育的針對性和深度還不能滿足罪犯勞動崗位的要求，造成絕大多數罪犯都基本是處在盲目無知的被動狀態下投入勞動崗位。2.對于那些在入獄前就已有某種勞動技能的罪犯，有可能由于監獄勞動條件及工種崗位所限，被安排從事與原有勞動技能完全不同而又十分陌生的生產崗位；還可能因為罪犯的刑種、刑期和監管改造的需要使罪犯無法從事自己所熟悉的工作；另外監獄也難于按照罪犯的生理、心理、文化知識和已有技能完全滿足并安排他們從事合適的工作。因此，這不僅導致了監獄在組織勞動中不能像社會勞動一樣根據需要擇優選擇勞動者，同時還限制了罪犯不能像社會勞動中的勞動者那樣享有較大的自
主擇業的機會。因而造成監獄的罪犯勞動技能相對低下，而多數罪犯又處在較為陌生或不適應的生產氛圍之中從事勞動。3.由于受監獄經濟困難的影響，監獄在組織罪犯生產勞動中，容易忽視生產設施和環境的安全防護建設，管理制度和監督檢查一旦流于形式，勞動防護用品和保障措施常常達不到規范要求。目前，我國個別監獄由于受到監獄經濟困難的影響，行刑指導思想不端正，單純把罪犯看成勞動力資源和賺錢的工具，盲目搞超時間、超強度、超體力的“三超”勞動。加之罪犯的自我保護意識和安全防護訴求觀念差，容易形成生產安全隱患。4.監獄生產的技術水平始終處于“放師傅收徒弟”的惡性循環之中，并且由于罪犯的自私或劣習原因，罪犯不僅不樂于在生產中鉆研技術，進行傳、幫、帶，而且還容易形成不良的生產勞動習慣，造成罪犯勞動技能和安全意識長期處于低水平狀態，同時又由于罪犯群體始終處于收押和釋放的動態流動之中，甚至常常造成罪犯技術力量的“斷茬”，因而容易出現安全生產事故。5.監獄干警在出現非正常的偶況時因自身安全知識和安全意識局限，有可能出現違章指揮或強令冒險作業的情況，此時罪犯或因缺乏拒絕權的行使能力而被迫勞動，或因片面的立功表現心理驅使而盲目冒險勞動。
勞動教育保障措施范文2
關鍵詞 電力 人力資源 動態 管理
在進入21世紀，新經濟引發的變革正沖擊著各行各業，并深刻影響著組織系統的每一個環節，人力資源管理也不例外， 在新經濟體制下，市場對人力資源配置的作用日益強化，在人力資源管理上， 應引入市場競爭機制，確立適應現代企業制度的激勵機制。現代管理強調“以人為中心”的管理，人力資源管理也不例外，所謂“以人為中心”就是要把人作為所有資源中最重要最能動的特殊資源，傳統人事管理基本上都屬行政事務性的工作，活動范圍有限，員工缺乏壓力和動力，市場觀念淡漠，管理方式簡單。因此，必須要以現代化的人力資源管理手段，建立起一套完整的人力資源動態管理體系。工作崗位常換常新，人員組合不斷變化，業績考核，能力測評，充分尊重個人意愿，共同商討個人發展培訓計劃，給員工提供相應的績效待遇，構成動態管理的全過程。
一、當前電力企業人力資源管理現狀及面臨的問題
（一）基本現狀
電力企業作為國企中的資金、技術密集型企業，雖然擁有不可比擬的人力資源優勢，但由于歷史的原因，存在的問題日益增多，主要表現在以下幾方面：
1、人力資源開發的基礎薄弱
一是個別單位、部門的領導，對人力資源開發的重要性認識不足，短期行為突出；二是還沒形成比較完善的公開、平等、競爭、擇優的用人機制；三是人才流動沒有形成機制，人才流失難以遏制；四是職工培訓不夠系統，針對性、實效性較差；五是經營型和技能型人才的培訓、選拔、使用和管理機制尚不健全。
2、多頭管理，資源分割
用工制度中嚴重地存在著全民身份職工與集體身份職工、干部與工人的身份界限，管理分別屬于全民與集體所有制企業、企業黨的組織部門和行政勞資部門管理，人為地限制了人力資源的自我發展空間，使企業人力資源得不到充分利用。
3、員工流動不暢，人才難盡其用
這是人力資源管理方面存在的突出問題，職工上崗后基本上是一“上”定終身，勞動力基本沒有自由支配其勞動的權力，員工用非所學，用非所長等學用不對口的現象普遍存在，還有專業技術人員分布不合理，人員比例失調，以及壓制人才、閑置人才等不合理現象，在此情況下，要使職工的積極性得以較好地發揮是不可能的。
4、以崗位配置為目標，缺乏對員工的跟蹤考核
人力資源管理部門把主要目標放在崗位人員配置上，只要完成生產經營所需勞動力的配置，就萬事大吉了；至于跟蹤考核分析所投入的勞動力是否適應崗位需要、是否人盡其用，根本無暇顧及。這種仍停滯在人事管理層面的“以事為中心”的管理忽視了人的主觀能動性，只是圍繞如何管理員工而開展工作，不是從進一步開發員工的能力，提高員工的滿意度及進一步調動員工的積極性上下功夫，這一定程度上造成了人力資源的浪費。
以上這些問題，在電力企業普遍存在，導致人浮于事，工作效率不高，勞動生產率低下，企業缺乏活力和人才浪費或流失。尤其在市場沖擊面前，一方面將很難引進高層次人才，且內部高層次人才會流失；另一方面部分簡單勞動崗位的人員卻難以流動，無法對企業的人力資源結構進行根本性的優化。
（二）面臨的問題
人力資源管理面臨的問題主要有：
1、人才競爭日益激烈
在激烈的市場競爭背后，更為激烈的是高素質人才的競爭。眾多跨國公司的涌入必然為國內企業包括電力企業的高素質人才提供更多的選擇機會，而跨國公司擁有的強大經濟實力，對人才將更具吸引力。這就對電力企業的人力資源管理提出了更高的要求，面對新形勢，電力企業要更新觀念、著眼未來，實施人力資源開發戰略，以適應社會發展的需要，促進企業持續發展。
2、管理理念亟待更新
眾多的跨國公司在輸出資本的同時，也帶來了先進的管理模式和先進的管理理念，特別是人力資源管理的先進理念，他們強調以人為本，把人力資源當作客戶服務，使之充分發揮主動性、積極性和創造性。鼓勵個人奮斗、業績第一，強調為每一位員工提供公平競爭和發展機會。在這種情況下，如果電力企業不盡快轉變機制，提高認識，加強和重視對人才的培養和使用，必將會逐漸出現人才流失，失去人才優勢。
二、電力企業人力資源動態管理模式
傳統的企業人力資源管理工作大致可以分為兩方面，一種是作業性的，另一種是戰略性的。所謂作業性項目指的是考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作。而戰略性項目包括人力資源政策的制定、執行，員工的教育、培訓、生涯規劃，組織發展規劃和為業務發展開發、留住人才等等，具有相當的前瞻性。在傳統的計劃經濟背景下，電力行業獨一無二的壟斷地位，使電力成了"皇帝的女兒"，在這種背景下，企業的人力資源管理也是固步自封，無活真正激活人力資源，提升企業的人力資源競爭力。因此建立起一套新的現代人力資源管理機制勢在必行，推行系統的動態人力資源管理是提高企業人力資源優勢，實現員工與企業雙贏的重要途徑。
（一）動態管理的動因分析
第一，人的心理活動特征。馬斯洛把人的需要分為五個層次，而獲得適應每一層次需要的具體滿足物的欲望是無限多的。一般來說，每個人都希望自己能從事與自己的愛好、能力、抱負相稱的職業，這會有比較滿意的成就感、實現感和發展感，人力資源的動態管理是勞動者展現個人才能，挖掘個人潛能的心理需求。這正是動態管理不衰竭的動力源泉。
第二，實現自我價值的愿望。人才是否有良好的生態環境，最直觀的反映就是看他所供職的企業或部門，能否為他提供施展才能、得到晉升機會，獲得大于風險的收益幾個方面。但傳統的管理方式制約了人才的快速發展。有些企業為了追求穩定，往往把員工像鉚釘死在一個崗位上，從而使員工失去激情和積極性。動態管理就是要把有關的人力資源配置到最需要，最有效益，最能發揮其作用的環節中去。
第三，外部環境的多變性。首先，任何企業都處在一定的外部環境之中，而這外部大環境的各種因素均處于不斷地變化和運動狀態。企業所處環境中政治的、經濟的、技術的一系列因素的變化，都要求人力資源管理也要作出相應的變化；其次，改革開放形勢、市場經濟的機制和向市場經濟機制過渡的時期，使這種變化更加劇烈。在計劃經濟體制下，人員被死死地束縛在企業內，除自然減員和極少數調動外，人員數量無多大變化，盡管結構不甚合理，但在不講效率的條件下，人們似乎沒有優化結構的動力，僅僅是單純使用人事管理，而沒有提高到人力資源管理的高度。但在市場機制情況下則完全不同，各種資源（包括人力資源）靠市場機制的作用進行合理的配置，所以企業的倒閉、新企業的誕生則會司空見慣，而勞動力市場的建立，人才的大量流動也會習以為常。為保證企業的效率，內部也必然要進行人員結構的調整和優化，而這種調整必須要有一套相適應的機制來維持，進行人力資源的動態化管理則是其中必要的手段。
由此可見，人力資源動態管理包含各種各樣動機的綜合系統，主要取決于人、工作、外部環境，由于在不同時期人的要求不同、工作不同、外部環境也不同，人、工作、外部環境總是處于動態變化之中，所以人力資源管理系統也應該是動態的、靈活的系統，這樣才能使企業的人力資源得到整體的發揮。
（二）電力企業實行人力資源動態管理的必要性
隨著我國經濟轉型，各個行業的國企都進行產業化調整，進行減人增效，近幾年我國電力行業也進行較大的調整，但由于人員過多，管理落后導致企業內部普遍存在人浮于事，“換湯不換藥”，這不僅在經濟上給企業造成了沉重的負擔，而且在管理上增加內耗，降低企業工作效率，將使企業在今后的市場競爭中處于不利位置。
在如今電力企業改革勢在必行的情況下，電力市場競爭日趨激烈，電力企業要想在市場競爭機制中生存，必須不斷提高人力資源競爭力，所謂人力資源競爭力指的是基于企業人力資源的開發、利用與管理而形成的特有的競爭能力。為此，在挖掘已有人力資源潛力的同時，還要通過建立起一套機制來激發職工的創造力和積極性。
作為技能與知識“承載者”的人力資源是形成企業核心機制的基礎，電力企業要想在知識經濟時代建立起自己的競爭優勢，必須建立起與現代企業制度相適應的企業核心機制，其關鍵就是要在人力資源的開發管理方面進行創新，一是搭建公平競爭的用工平臺，目的是競聘上崗、優化結構，培養人才、吸引人才、用好人才、留住人才，不拘一格選拔人才。二是要實現工資增長由行政決定向市場決定轉變，由被動約束向市場引導、協商制衡的主動約束轉變；三是要實現員工的收入增長與企業效益的提高相聯系，與勞動力市場價格的調節相聯系；四是要形成按業績和貢獻分配的“正向激勵”機制，合理拉開各類人員工資收入差距，使收入向責任大、貢獻大、技術要求高的崗位傾斜，不斷改善和提高員工在收入上的公正感和滿意度，調動員工的積極性，實現企業和員工共同發展。
總之，人力資源作為一個系統來看，只有流動起來，才是一個能動的系統，才更有生命力，在流動中才能夠合理配置，因此，企業內部對人力資源進行動態管理是企業發展的需要。
（三）人力資源動態管理的主要內容
實施人力資源動態管理就是要在企業內部建立起“上崗靠競爭、收入憑貢獻、職位能上能下、人員能進能出、崗位動態管理”的核心機制。建立適應現代企業制度要求的現代人力資源管理是社會主義市場經濟對人力資源配置的必然要求。為實現人力資源的效益最大化，建立和完善員工績效考核制度，實行崗位動態管理、分配有效激勵是企業進行人力資源動態管理的主要內容。動態管理就是在動態中使用和管理好人力資源，充分發揮個人的積極性、主動性和創造性。
1、實行全員競聘上崗，促進用人機制市場化
首先，必須打破傳統的身份制度，封存全民所有制員工與集體所有制員工檔案身份，從而實現員工管理由身份管理向崗位管理轉變，實現企業人向社會人的轉變，這有利于抬建公平競爭的用工平臺。
其次，在定員、定編的基礎上，合理、科學地設置崗位，建立崗位競爭機制，員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則競聘上崗，在崗位聘任上所有員工實行統一管理，按崗位規范的要求進行合理配置；堅持開展競爭上崗和崗上競爭。競爭上崗：即崗位是固定的，人員是動態的。業績好的，才干高的，可逐步被聘用到較高的崗位；業績差的要降到相對低的崗位，直至被精簡淘汰。促使每個員工努力工作，并不斷提高自身素質，以在競爭中處于優勢地位，并能升到更高的崗位。崗上競爭：為激勵員工在崗位上勤奮工作、多做貢獻，除設定升崗目標外，依據員工綜合業績考評，獎優罰劣。這樣通過正負激勵調動員工工作積極性。通過競聘上崗，能激勵優秀人才脫穎而出，擔重任，讓素質欠佳的員工經受鍛煉，繼續提高素質，有利于增強職工的緊迫感、求知欲和創新意識，激勵員工在本職崗位上發揮最佳效能。除此以外，還可以對一些崗位進行定期輪崗制度。
最后，要建立起內部人才市場，充分發揮人才市場在人力資源配置中的基礎性作用。內部人才市場對人力資源的配置作用主要有：一是對現有人力資源進行開發再利用，優化現有人才結構；二是引進和補充高素質人才，實現人力資源的優化配置；三是形成內部人員的合理流動，降低企業流動成本；四是暢通人員流出渠道，如強化退休制度、實行內部離崗退養、鼓勵員工自謀職業、依法終止、解除勞動合同等。建立內部人才市場還可以為企業和各類人才提供提供人才流動、人力資源開發、人事代事及其他社會化的服務。人員的流動要完全按照市場機制運作，通過流動或轉換人員，達到激活企業人才資源和經濟效益的目的。同時要處理好社會人才市場與電力內部人才市場相互接軌的問題，最終達到人力資源的優化配置。
這樣就形成了崗位動態管理，員工合理流動和自主擇業，優勝劣汰、能進能出、雙向選擇的人力資源動態管理新機制，最終實現人適其位、人盡其才、競爭擇優、充滿活力的現代企業用人制度，從而全面提高企業的競爭能力。
2、實行全員績效評價，促進管理方式科學化
績效考核是進行人力資源動態管理的重要依據，也是企業經營管理中的源頭和核心，沒有考核就難以激勵員工，而且它對企業理念、員工的觀念和行為起著重要的牽引作用，是正確的人事決策的前提和依據。要進行人力資源的動態管理，必須要建立起完善的績效考核體系和分層績效考核制度，對不同類別、不同崗位的員工實施行之有效的考核，正確評價員工的業績，為員工工資調整、職務變更提供依據；改善員工的工作表現，在達到企業的經營目標的同時提高員工的滿意程度和未來的成就感。同時通過績效考核讓員工明白自己的優勢、不足和努力方向，引入自我評價體系，協助員工進行職業生涯規劃，讓員工從工作中滿足其自我實現的需要，促進員工成才。
績效評價體系的建立是實現員工崗位動態管理的核心，通過對在崗職工進行崗位動態考核，就可依據考核結果實行內部淘汰辦法，對不勝任工作的人員，企業可對其進行轉崗或培訓。這樣，員工就會把壓力變成動力，把力量集中到努力提高工作，提高工作績效上來，思想一轉天地寬，從而打破了干好干壞一個樣的懶漢思想，真正實現了能上能下的用人機制。
3、實行全員終身培訓，促進人才結構多元化
進行人力資源動態管理，其中主要的一環就是對員工進行終身培訓，推行和完善培訓制度是企業人力資源動態管理的一項重要保障措施。
所謂終身培訓（終身教育），是指人們一生中自始至終不斷進行的教育活動的總稱。隨著知識經濟時代的到來，在知識不斷更新的推動下，技術的壽命周期縮短，電力又是技術和知識密集型企業，電力企業要獲得產品特異性或增加產品附加值的優勢，就要成為學習型企業，擁有知識型員工，通過培訓，盤活現有的人力資源，實現“在崗、轉崗、上崗”的人力資源動態管理，要開展以崗位資格培訓和技能鑒定為重點的全員培訓，加快高層次、高素質、復合型人才的培訓，優化人才結構，激勵員工愛崗敬業成才。企業同時要關愛員工自身發展，幫助員工進行職業生涯規劃，創造條件使員工展現自身價值。
（四）實行動態人力資源管理應注意的幾個問題
1、思想觀念要轉變
人力資源動態管理打破了傳統的只單純依靠人事管理的方式，觀念上由把職工看作是被管理和控制的工具，進化到把他們看作是企業最寶貴的資源和財富，從而要盡量滿足員工們的需要，充分發揮其主動性和創造性。動態管理不僅激活企業的人力資源，為企業可持續發展奠定了基礎，而且使員工和企業相得益彰。
為此，要克服人力資源管理無足輕重的思想，真正把它和企業的命運聯系起來；克服人力資源管理是部門工作的思想，形成企業上下齊抓共管的局面；克服人力資源管理是低層次管理和軟任務的思想，真正把人力資源的動態管理當作是企業管理的不可或缺的重要組成部分，當作是建立現代企業制度的一項必須抓緊抓好的重要工作，切實擺到‘人力資源是企業第一資源’的高度。
2、競爭意識要增強
作為電力企業，應摒棄“獨生子”的優越感，而要增強競爭風險意識。目前，我國企業的競爭平臺已由國內上升到國際，必將引起更大規模的人才爭奪。電力企業要更新觀念、著眼未來，實施人力資源開發戰略，以適應市場經濟的需要，促進企業持續發展。在人力資源管理上， 應引入市場競爭機制，實行動態管理，確立適應現代企業制度的激勵機制。
在建立動態人力資源管理的過程中，特別要防止“穿新鞋走老路”，如有的企業，從調動員工積極性的角度考慮，實行崗位競聘，結果，聘出一大堆大小經理，形成了“有人不干事，有事沒人干，干事就聘臨時工”的怪圈。如此這樣，企業員工的積極性怎么能調動起來，可想而知，這樣的企業又怎么能去參與市場競爭呢？
3、政策配套要跟進
一種好的管理手段，不僅僅需要科學的方法，而且還必須要有制度的約束力和權威性，否則就成了口頭文章了。建立起一套相應的政策，不僅有利于提高管理水平，也是強化人力資源動態管理必不可少的重要組成部分。只有在政策的環境影響下，企業進行人力資源動態管理才能得心應手，如魚得水。
三、結束語
人力資源是企業最寶貴的財富，如何用活用好這筆財富關系到企業的發展和前途，從某種意義上說，人力資源的開發、利用、管理將成為人類和社會經濟發展的關鍵制約因素。困此，我們要樹立人力資源第一的觀念，以人為本，加強人力資源的開發和管理，這樣才能不斷提高企業的經濟效益，維持企業經濟發展活力，使企業在國內外的市場競爭中立于不敗之地。
【 參 考 文 獻 】
1、 陳維立：《任職資格也應實行“動態管理”》，載《人事勞動教育工作》，2000第7期。
