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人力資源營銷策略范文1
一、教師的認知策略
（一）積極的心態
教師首先要對教學有信心、對學生有信心。課堂是可以調控的，是屬于我們的天地。只要想盡一切辦法，用心發現，勇于實踐，敢于付出，一定能改變上述狀況。人力資源管理專業的學生，基本是高中畢業生，不管成績基礎多差，她們還處在被高考這個強大指揮棒影響的余熱中，她們對高中英語學習，仍有“溫度”，如果趁熱打鐵，希望還是很大的。
（二）“哲學”的思考
為什么要學英語？學英語有用嗎？什么才叫有用？怎樣才是理想的課堂、鮮活的課堂、生命的課堂？它還能附帶什么樣的教育哲學和育人功能呢？工具性和價值性、文化性、思想性、專業性，怎么結合？……只有把這些問題思考清楚、透徹、充分，建立自己一個“體系答案”，才能更好地回答學生，引導學生。在英語課堂上不斷地做學生的思想工作，是初期開展英語教學的“基本前提”，是我們技工院校英語教學的“基本功”和一大特色。
（三）方法的靈活
絕對不能再把課堂變成教師“一個人的武林”。要從課前、課中、課后三個時空全方位思考教學策略，要從教師該做什么，怎么做，學生該做什么，怎么做，身邊的資源能利用什么，怎么利用等等，去想盡辦法。只要能激發學生學習的，就是好辦法；只要能擴大學生參與的，就是好辦法；只要能向課堂45分鐘要效益的，就是好方法。
（四）激勵的大師。沒有激情的人，是沒有資格做英語教師的。英語課對很多學生而言，簡直就是一堆“二維碼”，看見了都會“暈”的。越是這樣，越需要激情來帶動。特別善于捕捉學生在英語課堂上的“閃光點”，不斷給以贊許、贊揚、贊美、鼓勵、鼓勁。所有成功的課堂都是激情洋溢的課堂。善于激勵的教師都是愛崗敬業的標桿。
二、教師的行動策略
（一）選取合適的教學內容
根據學生學情，結合企業行業調研，按照“在專業氛圍中體會英語、在英語思維中體會專業技能”的思路，編寫符合本校學生特點的教材，注意圍繞人力資源六大模塊“人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理”各種經典場景、情景中英語的應用，既切合職業需求，也接近本專業學生的“最近發展區”。
（二）克服學生的心理障礙
1.培養自尊。很多學生把自己的學英語的姿態放得很低，沒有這方面的自尊了。最常見的措辭是：我都不是學英語的料，我還聽什么課呢？所以無聊玩下手機咯?！逼渲小拔也皇菍W英語的料”，這是一種認知，與這種認知匹配的行為是“不聽課玩手機”。這完全符合美國社會心理學家費斯廷格認知失調理論：人有一種保持認知一致性的趨向。學生用一個非常低的自尊心來達到與他不學英語的行為來協調。俗話說：死?i不怕開水燙。他是死豬一個了，你再用開水燙他是沒用。哪怎么辦？既然是死豬，我們先“激活”，再“燙”！這就要培養學英語的自尊心，把他“喚醒”。培養自尊的最好辦法是贊美。要善于捕捉課堂上學生表現積極的任何一個舉動，要及時、準確表揚努力過程，特別要做到“情理之中，意料之外”。學生沒有預期得到的表揚才是最好的表揚[2]。這樣才給學生足夠的“震撼”，把學英語的自尊心、自信心“喚醒”。
2.激發興趣。一是走“親民路線”，多接觸學生，多以各種方式之交流，讓學生對老師認識更加全面，減少距離感，增加親近感，建立融洽的師生關系，“愛屋及烏”有利于學生“親師信道”，積極參與課堂。二是可以采取寓教于樂、動靜結合、學用結合、多媒體直觀等教學方法，注意導入引人，注意精講而不長講，善于“變講為問”，注重啟發，分散難度，降低坡度、引入游戲等等方式激發學生興趣。
3.提升動力。人的動機由內部的需要、興趣、信念，以及外部的目標、誘因、強化物等因素引起。除了上述激發興趣能產生動力之外，還可以通過兩個方法來提升動力。一是幫助學生確立目標，明確努力方向。在學生對英語產生興趣后，就要根據他們各自的水平，“一對一”向他們分別提出不同層次的具體目標。目標要循序漸進，從小到大，具體而可測、可評，善于按照心理學“登門檻效應”規律持續遞進。目標確定后，接下來最好讓學生公開他的目標。心理學研究成果告訴我們，每個人都希望自己是言而有信的，當一個人做出承諾時，如果知道的人更多，履行承諾的心理壓力也越大。為了落實目標與承諾，可以組織學生找一個“隊友”合作監督提高，找一個“對手”進行PK。教師把這種合作與競爭“一對一”的名單公布出來，確定PK項目，實時公布“戰果”。二是給學生適當施加壓力，促使其繼續努力。首先可以強調畢業證方面的壓力，按照廣東省的做法，凡是畢業前有一科成績不合格的，不予頒發畢業證。其次，組織小組開展合作學習而產生的競爭壓力。再次，由于前期英語教師對學生的親近交流而產生的人際熟絡，給學生施加“人際”壓力、“期待”壓力。最后，英語教師偶爾也出其不意客串一下“班主任”的角色，聯系個別家長告訴學生具體的英語學習的進步表現，這都會令家長和學生倍感驚奇意外，感受到英語老師的用心。只要功夫要到“家”，學生沒有理由不努力的。
三、綜合運用教學方法
（一）前置教學――逼你主動
前置教學，指的是讓學生學在課前，即在教師導學案的引導下，進行預習。凡事預則立，不預則廢，英語課必須預習。把是否預習、預習效果，作為英語課最重要的考核評價，沒有之一。教師要提前發放和收齊導學案，進行批閱評分，進行點評，重點是在預習態度上、完成率上大力表揚好的同學，讓學生養成規范的預習習慣。把功夫做在課前，“逼”學生主動自學，課堂參與率就得到極大保證，才有課堂效果可言，否則一切后續都是扯談。
（二）分層教學――促你成功
分層教學來源于孔子的“因材施教”。首先進行綜合評估，遵循自愿原則和動態原則，從學習能力、學習積極性、學習習慣及學習成績等幾方面進行分析，采取學生自報和教師考查相結合的辦法，把學生分為A、B、C三個層次（人數比例為2∶4∶4，層次根據學生的學習情況隨時調整），實現分層建組。對A層學生，直接進行人力資源專業工作情景的聽與說訓練，學會用英語思維；對B層學生，進行閱讀和寫說的訓練；對C層學生要求掌握基本音標、詞匯，會讀會寫，理解教學內容，應用簡單的英語。為此，我們一要分層備課，根據學生能力，設置不同難度的任務，突出層次性；二要選擇分層教學方法，設置分層練習、作業，設計反饋等檢測環節；三要注重分層訓練，對A層少講精練，注重培養其綜合運用知識的能力；對B層精講多練，在基礎知識的掌握和基本技能的訓練上下功夫；對C層淺講多練，促其弄懂基本詞匯，掌握必要的基礎知識和基本技能；四是做到分層評價，重在激勵為及時了解學生的知識掌握程度，進行每周測試，每月測驗，進行分層次檢測。試題分為基礎題（滿分為100分）和提高題（滿分為30分）。A層學生按要求完成A、B卷，B、C層學生要求答完A卷。當B、C層學生A基礎題成績分別超過A或B層學生時，調整其層面，增強其學好英語的信心，也使A、B層學生感到被人超過的壓力，進一步激發他們學習的積極性，使各層次學生都體驗到成功的喜悅。
（三）體驗教學――要你參與
模擬人力資源管理工作場景，進行體驗式教學，讓學生參與在其中體會英語的應用。如，在學習《招聘與找工作》（recruitandjob search）這課時，首先是角色布置環節，分別安排“考官團、應聘者若干、人事主管、評判團角色。其次，讓學生小組討論，準備好資料。再次是角色表演環節：考官團逐個對面試者進行面試。面試過程中，面試官會問諸如此類問題：自我介紹、學歷教育、工作經驗、薪酬情況和相關的專業知識等。最后教師給各小組作出客觀整體評價，并對優勝組給以獎勵。通過角色扮演的體驗式教學，作為導演的教師，就能驅動學生去充當學習的主角。
（四）現場完成――令你緊張
英語教師在授課初期，要注意樹立威信。在威信與紀律嚴明的前提下，要求學生當堂完成任務。譬如，要求重點單詞必須現場默寫誦讀背熟，現場考核記分；重點句子，必須現場先抄N遍，并檢查，然后脫稿朗讀，現場考核記分；開展小組角色演練，把工作場景的英語劇每個小組都演練一遍，現場考核記分。通過考核壓力、現場完成、小組競賽等方式，使英語學習在緊張、興奮中過濾了枯燥語乏味，把課堂變成學生比學趕超的訓練場。
（五）開放作業――讓你發揮
在課堂“收緊式”的扎實訓練后，課后作業采取“開放式”更受學生歡迎。譬如，圍繞“招聘”，布置一個“用英文的方式去呈現和完成一個招聘啟事”的作業。那么學生可以通過去網絡搜尋參考類似啟事來“寫”一個，或“打印”一個，或者“錄”一個，或者“拍”一個，或者“表演”一個，也可以利用手機應用軟件如“美篇”等工具，都制作成為英文版的，通過書面、微信、郵件等各種方式交?o老師?？梢宰约邯毩⑼瓿?，也可以合作完成。方法方式靈活，任學生自由發揮。
（六）改革考核――使你在意
為了確保統一、公平，考核由教師主導，班級考核小組協助登記。主要分考試成績（占50%）和平時成績（占50%）組成。具體示意如下表：
這種考核方式，突出平時成績，突出課前預習，突出月測比重，實際是一個過程評價。學生更加在意平時的學習效果、更加在意學習習慣和表現。
（七）平臺搭建――給你展示
我們要盡可能在課堂與課后，給學生展示機會。只有他的成就感、成功欲得到滿足，得到認可，他就會持續產生內驅力去學英語。譬如，在課堂上，經常組織角色扮演情景對話，讓他們用多媒體展現作業成果；在課后，我建立英語公眾號、微信群、微信直播間，任務、在線輔導、師生交流。有一次，筆者用微信布置一個口語模仿朗讀的“一句話”作業，學生只要在微信群上模仿朗讀即可完成這個小任務。任務雖小，但在群里卻“炸”開了，實踐證明，很多同學樂于參與，英語學習的興趣漸濃。
四、善于指導學生學習
人力資源營銷策略范文2
1.人力資源績效管理的概念認識程度不夠
我國人力資源的管理的理念是從國外引進，在沒有完全適應生產力發展就實行管理的情況下，中小型工業企業對人力資源管理規劃制度沒有建立健全，經營與規劃的不協調使得營銷策略等方面實施的績效不高。對于我國的中小型工業企業來說，員工人數在2000人以下，由于企業生產性很強，所以對于人力資源的疏于管理也就成為了企業生存發展一大阻礙。企業管理者對人力資源管理的概念沒有站在企業戰略層面來認識，管理目的不明確。一方面，企業的制度規定不健全，很多條例更是企業領導者的口頭語或者臨時模仿出來的標語；另一方面，即便制定了管理辦法，在日常工作中執行的嚴格程度也較低。這樣不僅不利于企業文化的建設，而且還對塑造高效的工作氛圍制造了障礙。
2.根據考核結果制定計劃的環節被忽視
工業企業對績效考核反饋的重視程度不高。由于企業管理人員對績效結果的思想認識、剖析能力以及所采用的定量考核等方法不夠科學，對員工在考核期的影響成績的特殊情況等等的了解層次不深，導致制定的下一階段目標模糊，這一系列工作在企業經營過程中沒有起到為企業導航的作用。
3.績效管理被績效考核替代
大部分工業企業把績效管理與績效考核同化。實際上，考核是管理的一個步驟，企業管理者把績效考核當成對員工的約束工具，試圖制定出使員工效率最大化的績效目標。另外，看中量化考核的結果，不能客觀的衡量出員工實際工作的投入與產出，使部分員工產生抵觸情緒，降低企業整體績效。
4.考核與其他部門聯系不緊密
部分企業在對考核績效表的填寫過程中，營銷部門的工作人員對其重視不高，總認為自己的工作效率還得自己解決，與人力資源部門無關。信息傳達不到位導致結果反饋程度低，更造成目標制定不準確，致使企業利益受損?；蛘咧蛔⒅匦问剑髽I雖然定期進行績效考核，激勵員工工作熱情，但是管理者并未從考核結果中聯系整體部門間合作模式等方面考慮出問題癥結所在，進而為員工指導幫助，而只是繼續主觀的調節階段目標，以期望企業利益增長。
二、中小型工業企業人力資源績效管理的建議
1.建立健全人力資源績效管理體系
建立健全管理體系對考核全過程至關重要，下圖是對營銷策略實施員工的績效考核建立的過程模型。營銷策略是企業管理者站在企業發展戰略的角度上制定的針對當下所發現的市場機會的階段性策略。而策略的實施執行者便是企業的員工，他們掌握著大量客戶、市場等關乎企業生存發展的情況和資料，他們第一時間了解企業管理者們的策略的實施情況，如果他們及時反饋實施效果，供策略制定者改進，企業利益將會大大增加。所以，人力資源管理部門對實施營銷策略的員工的績效管理尤為重要。營銷部門制定出營銷策略，將其交給員工，并針對員工個性和能力分配不同的任務。員工將改進意見反饋給營銷部門的策略制定者。經過一個周期后，人力資源部門對員工進行績效考核，對考核結果進行剖析，再與營銷部門開會對結果共同討論，提出新的改進方案，從而進入下一個周期的工作。這整個過程體現了人力資源績效管理如何配合企業戰略對員工進行管理,其中,與員工提出的關于策略執行方面的反饋意見不同,人力資源部門向營銷部門提供的反饋意見是關于員工的個人行為意見或團隊組織意見,這樣使營銷部門在以后的工作分配環節更加輕松并且準確。
2.強化人力資源績效管理理念
中小型工業企業不能因為企業規模的問題就弱化人力資源的管理，尤其對企業高層管理者來說，反而更應注重與員工的溝通交流，認識到人力資源的管理應當作為企業的核心管理內容之一。在績效考核結果中尋求增加企業整體利益的途徑，同時具體的制定出下一階段員工應該達到的工作業績。
3.努力營造高績效的工作氛圍
中小型工業企業的企業文化的塑造應該是一個持續增長以達到濃厚的過程。要做到：一是要在企業不斷成長的過程中，管理者的個人魅力、團隊精神等因素烘托出高績效、高積極性的工作氛圍；二是樹立獎懲分明的嚴肅態度，明確規范的管理制度；三是引導企業員工不斷積累工作經驗，不斷接受新知識，不斷培養正能量，提高員工對工作內容的充實感。增強工業企業生產環境下的工作熱情。
4.強化考核結果制定計劃環節的實施力度
擺脫績效考核替代績效管理最佳方式是使對考核結果剖析得出相應方案從而制定出未來工作計劃的環節真正實施起來。對考核期內的員工進行細致深入的了解，使考核期的結果剖析正確率增加，從而使下一階段工作的計劃準確率和適用率增大，提高企業整體績效。并且，參加考核員工的直屬管理者要持續觀察該員工的改進情況，時時指導，以提高工作績效。
5.加強人力資源部門與企業其他部門的聯系
人力資源營銷策略范文3
20世紀70年代Berry(1976)在研究服務企業時首次提出內部營銷概念，作為提高服務質量的解決辦法。Be惻(1981)提出企業要達到自身的目標，應該把雇員看作內部顧客，把工作看作產品來滿足雇員的需要，從而引發了管理界對內部營銷的討論。
至今內部營銷的發展大體分為三個階段(R硫q和Ahmed，20的):第一階段的內部營銷目的主要在于員工滿意。通過工作這種特殊的產品來滿足企業內部顧客(員工)的需要，并使用營銷的方法激勵員工并通過滿足員工需求使之得到滿意;第二階段的內部營銷側重于追逐顧客導向，Hales(1994)就認為:內部營銷是為了吸引、保持、激勵“服務意識”和顧客意識，從而使得雇員去促進感知的服務價值和增加外部營銷的有效性以增加競爭優勢;第三階段的內部營銷主要強調對內部的整合以及作為企業戰略的執行工具。Ahmed和Rafiq(1995)提出內部營銷是一種適合于大范圍的變革管理執行方法:“內部營銷是一個有計劃的努力，應用類似營銷的方法來克服組織對變革、聯盟、激勵和內部功能協作以及整合員工來有效執行公司和職能戰略，以通過創造得到激勵的、有顧客導向的員工的過程來獲得顧客滿意?！?/p>
二、內部營銷策略組合與內部營銷工具
內部營銷策略組合在內部營銷發展中已經有大量研究。以前的研究(Piercy和Morgan，Barnes)在內部營銷中應用營銷組合時總是圍繞麥卡錫的4Ps。Rafiq，M.和Ahmed，P.K提出應該增加一些組合因素，也就是加入實體展示(physiealevidenees)、過程(Proeess)、參與者(partieipant)。由于不同學者對于內部營銷的概念還沒有一個公認的定義，現在對于內部營銷策略組合也沒有統一的看法，筆者根據前人的研究提出了自己對于內部營銷策略組合的定義，同時用付出(p叮ment)和參與(partieipation)分別代替了原來的價格和參與者策略要素。
內部營銷的產品(Product)廣義上可以理解為企業要向“內部顧客”銷售的利益。這只是用營銷的理念來理解企業與員工之間的關系，并不是真正意義上交易的產品。內部營銷的產品首先可以被看作企業的工作。雖然很多人喜歡休閑甚于喜歡工作，但是內部營銷可以使員工認識到企業的工作能夠為他們提供可自由支配的收人，鍛煉才干的機會，豐富的體驗甚至是極大的樂趣，還有退休后生活的保障等(這些對于企業來說都是成本)，而不僅僅是一天8個小時的束縛。內部營銷就是要改變工作本身(工作產品的改進或者新的工作產品的開發)，使工作能夠提供給員工更多的利益，更為重要的是，內部營銷要改變員工對于工作的錯誤看法，使他們認識到工作這種產品對于他們的利益，并使他們能夠享受工作帶來的快樂。同時內部營銷的產品還可以被看作企業的戰略，使員工認識到企業戰略的有效執行能夠帶來企業更大的發展，從而也從中獲得個人的發展。內部營銷的產品甚至可以被看作企業的核心價值觀，顧客導向的工作理念等。員工接受這種觀念上的產品可以使他們形成“共同愿景”，在工作中更為有效的協調，并且在工作中有意識的以顧客為導向，支持企業營銷戰略的順利實施，從而使企業贏得長久的競爭優勢，每一個員工都能分享企業的成功帶來的利益。
內部營銷的付出(Paymeni)就是員工在接受內部營銷產品后對企業的付出，這種付出對于員工來說是成本，但能夠為企業帶來利益。付出可以被認為是員工在工作當中所進行的對企業有價值的努力和行為，主要包括完成職責所需要的時間、精力、才干，在工作中承受的壓力(心理成本)以及學習必要的技能所付出的努力等。內部營銷的價格實質上可以理解為員工對于企業的回報。在內部營銷中，企業的產品帶給了員工的利益越大，員工對于企業的回報才越大。在外部營銷中價格是掌握在企業手中，但是在內部營銷中，企業的產品能夠賣多高“價格”，取決于員工對企業產品的滿意程度，取決于員工對于“產品”所帶來利益的認識。
在員工的心理都有一架天平，企業給予員工多少利益，員工才會給予企業多少回報。員工對于產品滿意的程度將決定員工對于企業的付出水平，高滿意度的員工的付出水平高，反之員工的付出水平就很低。所以只有讓員工滿意了，員工才會努力工作，從而使外部顧客滿意，給企業帶來競爭優勢。所以內部營銷的一個重要的目的就是使員工滿意，從而激勵員工努力地工作。在內部營銷中如果企業想“盈利”，必須使員工自愿的努力工作，為企業創造足夠的價值。一旦員工不滿，在工作中態度消極，那必將極大損害企業的利益。
內部營銷的促銷(Promotion)就是使用營銷中各種溝通手段來宣傳企業的產品，使員工能夠正確認識產品的利益，從而努力工作。激勵員工和影響員工的態度顯然是內部營銷的一個重要方面，因而需要制定正確的溝通策略。內部營銷的實施者可以使用多種技術和媒介來和員工溝通，從利用口頭會談到公司報紙到企業電視等。但是為了有效的溝通，必須對各種媒體進行協調和整合。此外內部營銷的促銷活動應該根據產品和內部細分市場的不同靈活制定促銷策略，應該根據內部顧客的需求和特征開展針對性的促銷活動，使企業的促銷資源得到優化使用，以最小的成本獲得最大的促銷效果。
內部營銷的分銷(Place)指產品到達顧客或者潛在顧客的渠道和場所。這些場所主要包括外部職業中介以及由企業人力資源部門負責管理的員工內部就業市場等。其中外部職業中介主要針對于企業的潛在顧客(潛在的企業員工)，而在內部就業市場中內部員工可以在企業中轉換工作崗位。有關工作的產品主要通過以上兩種渠道進行分銷。另外，對于內部營銷中觀念性的產品比如營銷理念，企業戰略等可以通過企業信息溝通渠道進行“分銷”，這些渠道主要包括會議、文件、活動、廣播、電視、網絡等。
實體是產品傳遞的環境，雇員和顧客發生互動場所以及任何可以便利產品傳遞和溝通的有形物品。根據Booms和Bitners的研究成果，內部營銷的實體展示(Physicalevi-dences)能夠被分為核心展示和邊緣展示。邊緣展示指產品傳遞的有形線索。邊緣展示主要包括備忘錄、指導規則、人員培訓等。相對而言，核心展示表示產品被傳遞的實體環境，如企業廠房、辦公室、各種建筑物等。Booms和Bitners認為邊緣展示(有形線索)在內部營銷中更為重要。例如在內部營銷中一個更重要的有形因素是文件。因為雇員經常要求根據一定的標準進行工作，而這些標準往往是由有關文件來傳達的。
內部營銷的過程(Proeess)是指企業為了使內部顧客接受并使用產品，所規劃的程序以及相關的活動，讓員工參與其中獲得好的經歷和體驗。內部營銷的有些產品就像服務一樣，需要顧客參與并且顧客的經歷和體驗將決定顧客對產品的評價，因而在內部營銷策略組合中過程是非常重要的，需要仔細考慮和精心設計。
內部營銷的參與(Participation)是內部顧客在接受并使用產品時主觀的浸人程度以及相關的行動。內部營銷必須盡量提高內部顧客的參與度，只有在員工參與度高時企業才能有效地影響員工的態度和觀點，另一方面只有員工參與度高時員工才會努力工作并在工作中取得成就感。另外，實施內部營銷的工具主要有內部市場營銷調研，內部市場細分等，這些工具都是源于外部營銷中經常使用的技術。內部市場營銷調研(Marketingresearch)包括了確定員工的需求和欲望，調查企業各種政策對于員工的影響以及員工對工作本身和企業文化的認同程度等。內部營銷市場細分伽arketingsegrnentation)就是根據相似的特征，需要和欲望，任務等將雇員分成不同細分群體的過程。
三、實施內部營銷的三階段模型
以上我們討論了內部營銷的技術和策略組合，但是如何將這些技術和策略組合有機地結合起來，成功的實施內部營銷并有效達地到目的呢?對此內部營銷的學者們也有過研究，其中影響較大的是Ahme氏Pervai:K和Ra6q，Mo-h~ed提出的內部營銷三層次模型，把內部營銷分為方向(Di。。tion)、路徑(Path)、行動(Aetion)三個層次。A五med等認為內部營銷的產品為內部營銷指明了方向，為內部營銷的第一層次。內部營銷的產品是企業需要的一種變革。產品本質上是員工行為和態度的某些變化，而這些變化又是有效實施某一特定的整體或職能性戰略所需要的。第二層次是利用市場細分對內部員工進行分類，并找到合適的參與者，制定相關的實施程序和參與路徑。第三層次是行動階段，依靠內部營銷組合的其他要素(價格、促銷、分銷，也就是說他們將出現在第三階段)來執行內部營銷。但是Ahmed等的三層次模型沒有準確清晰地定義內部營銷策略組合的七個要素(7P’s)，也無法清楚合理地說明內部營銷策略組合各個要素之間的聯系。此外三層次模型缺乏對于員工與企業在實施內部營銷中的互動關系的描述以及沒有說明企業內部營銷對于外部營銷的意義。為了彌補以上不足，筆者根據前人的研究成果結合上文對內部營銷策略組合要素(7P’s)和內部營銷工具的重新定義的基礎上提出了一個新的內部營銷模型:內部營銷三階段模型。
內部營銷三階段模型將內部營銷策略組合(7P’s)以及內部營銷調研和內部市場細分技術有機結合，將內部營銷的實施分為三個階段，依次是產品設計階段、企業營銷階段、員工參與階段。在產品設計階段企業第一步必須使用內部營銷調研了解企業員工的需求，利用討論會議、深度訪談、問卷調查、檔案分析等調研技術了解內部顧客的需求，這是內部營銷成功實施的基礎和前提，只有正確的把握內部顧客的需求才能制定出恰當的內部營銷策略組合。產品設計的第二步是在內部市場調研的基礎之上，根據員工的需求差異以及人口統計數據等變量對企業內部員工進行科學的細分，然后針對不同的細分市場設計內部營銷策略。第三步是根據不同的細分市場設計內部營銷的產品，內部營銷產品主要分為共同愿景、企業戰略、工作崗位、工作技能等，對于不同的內部顧客細分群體必須設計不同的產品，比如對于企業中層管理人員可能企業戰略的執行是內部營銷的重點，而對于企業的一線工人內部營銷的重點可能會變成必要的工作技能。
在設計好內部營銷產品后就進人了企業營銷階段。企業如何向員工營銷其產品是內部營銷成功的關鍵。首先內部營銷的推行者必須為產品選擇有效的分銷渠道，設計正確的促銷方案。企業應該為不同的細分群體設計不同的渠道來分銷產品，此外企業中可以開展內部營銷促銷的渠道有很多，企業必須考慮對于不同的細分群體使用哪些媒體組合效果最佳，同時必須整合各種宣傳資源使內部營銷促銷的效果最優化。其次，企業應該為內部營銷創造一個好的實體環境，包括內部營銷場所的設計，為不同的產品提供不同的有形線索等，使員工在舒適的環境中自覺的接受企業的宣傳。企業營銷階段中最重要的是對于內部營銷過程的設計，因為員工在參與營銷過程中的體驗決定了內部營銷的效果。內部營銷過程設計的目的就是要最大化的提高員工對于內部營銷的參與度，并且讓員工在參與的過程中接受企業的產品，進而努力工作回報企業。過程的設計必須滿足員工個性化的需求之上，企業應該根據不同的產品設計不同的內部營銷過程，使員工主動接受企業的產品。
內部營銷最后階段是員工參與階段，如果說在產品設計階段以及企業營銷階段企業付出了大量的成本，那么內部營銷的收益就在員工參與中獲得。企業想要使內部營銷獲利，必須最大程度的調動員工的積極性，使員工努力回報企業。員工的參與越積極對企業的有價值努力越多，企業的內部營銷就越成功，內部營銷產品就能為企業帶來越多的收益。“投之以桃，報之以李”，若要員工積極參與內部營銷，努力為企業工作，企業必須善待員工，正確的識別并滿足其需求，否則，企業的內部營銷根本不能取得任何效果C企業必須合理利用企業資源，以人為本，為員工謀福利，才能使員工主動接受內部營銷的各種“產品”，努力為企業工作離開了員工的滿意，無論內部營銷的技術如何先進，也無論內部營銷策略組合設計如何合理，內部營銷都不可能取得成功。另外，企業的內部營銷如果能夠成功的實施，員工的努力會導致企業擁有大量的滿意顧客，滿意的顧客也會給內部員工帶來愉快的工作經歷以及充分的成就感，會增加員工的滿意程度，從而形成一個良性循環，增加企業的競爭力。
四、組織實施內部營銷三階段模型
人力資源營銷策略范文4
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關鍵詞：企業；管理；戰略
縱觀整個保健酒產業，我們不難發現，在整個的行業中沒有能夠代表中國保健酒的龍頭企業，即使有幾家有點知名度的企業，他們做的市場幾乎算不上全國市場，這些保健酒的生產企業都在局限在某一地區——以企業所在地的當地的特色配方加工生產的方式存在，都是些中小企業做的局部市場，生產加工方式都是比較粗放的，這也正是為什么保健酒企業做不大或者是做不強大的一個基本癥結所在。任何行業的任何一家企業，如果要想做大做強的話，在市場經濟競爭比較激烈的當今這個時代，必須采用現代化的企業管理制度，制定現代企業發展戰略才是根本之道。
一、保健酒企業的人力資源管理
保健酒生產企業，應該要把人力資源管理放在第一位。首先，應該做到的是建立合符現代企業標準的人力資源部門，聘請專業的人力資源管理師。把企業所有員工納入人力資源管理體系中去，而不是采取簡單粗暴的人事管理。樹立人力資源是企業第一資源也是最核心的資源意識，選好人才、用好人才并且要留住人才，發揮員工的主觀能動性，而不是把員工看成是企業的生產工具，和普通生產資料要加以區別對待，做到以人為本。對人才的選聘要有一套完整的招聘或選聘的體系，細化選用人才的各種規章制度，例如試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利等都得有一整套完備且符合企業實際的、可以執行的制度和規章。
二、保健酒企業的薪資考核制度
保健酒行業也得到長久發展，就必須要采用擯棄掉原有的傳統做法和管理模式及生產模式，鑒于目前行業的發展現狀，行業中的企業要采取正規、現代的企業經營模式。在現代企業管理體系中，保健酒行業中的企業首先要樹立人力資源管理意識，這種意識覺不能只是停留在嘴上說說而已，而是要落實到實際的企業管理中去。經過對保健酒行業中的部分企業調查，我們發現，行業中的企業都在說他們實施了或者正在謀劃實施人力資源管理制度，以招募或者留住現有的人才來為企業發展做長久打算，或者為企業走出本地區或某一特定地域市場作準備。那如何要通過企業的人力資源管理，來取得企業在行業和市場中的核心競爭力呢，就是要建立屬于企業本身的、符合企業現階段發展實際情況的人力資源管理體系？要通過公開招聘，來向社會公開選聘符合企業發展需要的人才，再也不能認人唯親了，而是要認人為賢。通過公開選聘合適的人才為企業招募到了相關管理、研發、營銷、生產、財務等人才以后，如何來用好人才也是我們人力資源管理需要解決的問題，說得簡單點，就是發現人才的個性化特點，發揮人的長處，把合適的人放到合適的崗位上去，讓他為企業做出貢獻的同時也體現個人的價值。要做好薪酬管理，制定出符合企業發展實際同時也能夠起到激勵作用的薪酬管理體系，并且要嚴格實施，獎罰分明，同時要能兌現相應的承諾。其次，做好人才培訓，建立人才培訓體系，為企業員工做好職業生涯的規劃，既可以為企業發展提供穩定的人才和員工隊伍，同時也可以對員工職業規劃、實現個人夢想體現個人價值提供了指導。那我們在本章節，先從保健酒行業的中小企業的薪酬管理的角度出發，來研究如何做好薪酬管理，以起到招募人才及激勵現有人才和員工的作用。
三、保健酒企業的培訓管理制度
保健酒企業，應該根據企業生產、運營、研發等工作的實際需要對公司全體員工，進行業務培訓，提高員工的專業技能，使得員工更好的發揮個人價值同時也成就企業的發展，人事專員是員工培訓工作負責人，負責培訓計劃的編制與組織實施培訓目的是為不斷提高員工的素質和能力，滿足企業及員工個人發展的需要。無論新錄用員工或在職老員工均應該為受訓對象，凡是參加培訓的，都必須要求登記在冊并記入個人檔案，為企業人力資源管理師為企業員工做個人職業生涯規劃方案提供相關的依據。對員工培訓種類包括崗前培訓、在職培訓和專業培訓，崗前培訓是針對新進員工和轉崗員工進行上崗前培訓，使其掌握必要的崗位知識和技能。
四、保健酒企業的質量管理策略
對于保健酒企業而言，產品質量的管理對企業發展十分重要，產品質量是企業發展的有力保障。產品質量是生命，質量管理是保障，是所有工作最重要的環節，崗位責任重大，在此要求必須樹立強烈的責任心，認真細致。質量信息管理是質量管理體系的組成部分。為了使生產過程中各種質量問題能得到及時收集、傳遞、分析和處理，不斷提高質量管理水平。質量反饋可分為廠內質量信息反饋和廠外質量信息反饋兩大類；質量信息必須以書面形式按規定及時反饋；質量反饋的基本原則是后對前、下對上；質量反饋一般按照質量信息反饋程序路線和傳遞方式進行。為了提高各種質量信息的處理效率，除必要的定期質量信息反饋以外，各部門應選用最佳傳遞路線，盡可能地減少傳遞環節。
五、結語
保健酒企業要培養創新、敬業、合作的精神，只有這種精神才能整體上提升企業戰略意識，這種戰略意識包括了企業發展壯大過程中必備的市場意識、危機意識、合作意識。
參考文獻：
人力資源營銷策略范文6
關鍵詞：知識經濟 企業管理 問題 策略
隨著社會經濟以及科技水平的不斷發展提高，全球經濟發展已經逐步步入知識經濟時代，在知識經濟時代，知識已經成為企業發展重要的生產要素，這一變化對企業的管理理念也帶來了巨大的沖擊。如何結合知識經濟時代的特點，革新企業管理模式，已經成為當前企業管理創新改革的關鍵，對于推動企業在知識經濟時代的發展也具有重要的作用。
一、知識經濟時代企業變化分析
1.知識經濟時代企業的生產方式發生了變化。在知識經濟時代，企業的生產方式已經不再是傳統的以企業生產的速度、數量以及企業的產值作為主要目標，而主要是以企業的技術知識作為生產要素，通過企業的技術以及知識創新來實現企業的經濟效益。
2.企業的經營方式發生了變化。在知識經濟時代，隨著信息化以及網絡化技術的應用，企業的經營方式發生了巨大的轉變，企業在經營發展的信息傳遞以及資源共享方面發生了根本的變化，企業的生產、營銷手段與方式也呈現出多樣化的特點。
3.企業的經營結構與組織形式發生了變化。在知識經濟時代企業的組織形式發生了較大的變化，企業的經營管理組織結構呈現出較為明顯的扁平化的特點，對于人才以及智力資源的依賴性更高。
二、知識經濟時代企業經營管理問題分析
1.企業的管理組織結構落后。當前部分企業尤其是以技術知識作為生產要素的企業，仍然沿用傳統落后的金字塔形的管理組織結構，因而導致企業內部的決策以及信息傳遞速率較低，企業的整體經營管理效率得不到提高，在管理組織結構上對知識經濟型企業的發展形成了一定的制約。
2.企業營銷策略落后。營銷作為企業經營管理的重要內容，也是企業實現經濟效益的關鍵手段。但是當前部分企業對于營銷管理重視程度不足，營銷手段也較為落后，未能采用網絡化以及信息化的營銷手段，導致企業的營銷效果較差，對于企業的產品或者是服務營銷產生不利的影響。
3.對于人才的管理重視程度不足。人才作為知識經濟時代企業重要的資源，也是實現企業長遠發展的重要保障。但是現階段，部分企業對于人才資源管理的重視程度不足，企業人才資源流失現象嚴重，制約了知識經濟時代企業的長遠發展。
三、知識經濟時代企業管理措施研究
1.結合知識經濟時代對企業管理的新要求，優化企業的經營結構以及組織方式。傳統的企業經營結構已經不適應新的知識經濟時代對于企業經營結構的要求，因此企業管理部門必須注重對于企業經營結構以及組織形式的改變。對于傳統的金字塔形的管理結構，應該實行扁平化的改造，即通過拓寬統一管理層的管理幅度以及縮減中間管理級數的方式，來對企業的整體管理組織結構形式進行全面的精簡。在實現企業管理結構的扁平化塑造以后，則應當結合企業經營業務的特點，對企業的管理流程以及資源配置進行重新的調整，通過這些措施將企業的經營結構轉換為機構設置科學、業務流程簡約以及集散程度適當的經營模式，充分提高企業的整體業務經營以及管理效率。
2.革新企業的營銷策略。在知識經濟時代，企業的產品或者服務已經呈現出了全新的特點，這對企業的營銷策略以及營銷手段也提出了新的要求。因此企業必須注重對自身的營銷手段進行改變，結合知識經濟時代企業信息化、網絡化以及數字化強的特點，逐步形成以網絡信息技術為基礎的數字化營銷，通過利用通信網絡技術以及電子商務將企業的生產與營銷有效整合，同時借助于現代化的物流管理，拓展物流業務來提高市場營銷的競爭力，提高企業產品或者是服務的市場占有率。
3.完善企業的人力資源管理模式。在知識經濟時代，企業的經營發展更主要的是依靠企業內部的人才資源，人才已經成為知識經濟企業的重要生產資源，因此在知識經濟時代實現企業的發展必須重視人力資源的管理。首先，企業應該結合自身的實際情況，遵循客觀、公正、公平的原則，對人力資源采取績效考核管理的模式，通過這種措施來調動企業人才的工作積極性與主管能動性。其次，企業應該注重人力資源的柔性化管理，通過塑造完善企業的文化理念，對企業人才的個性以及情感進行潛移默化的影響，提高企業人才對于企業發展的認同感，，通過這種方式來吸引人才、保留人才，為企業的經營發展提供人力資源的支持。
4.強化企業的風險分析以及控制能力。在知識經濟時代，由于市場的不確定性以及較大的波動性，導致企業的風險影響因素也更多。因此知識經濟時代企業更應該注重對風險的防范控制管理。首先，為了避免企業投資風險的發生，企業應該結合投資項目特點，制定相應的投資決策模型，來評估投資項目的風險概率。其次，企業應該完善風險控制管理流程，通過風險信息的收集整理與分析、財務風險指標的優化選取、財務風險的評價以及財務風險防范應對一系列的管理措施，來規避知識經濟時代企業市場風險問題，為企業投資決策的創造良好的條件，實現新時期企業的擴大發展。
四、結語
知識經濟時代為企業的經營發展提供了新的發展機遇，也對企業的經營管理水平提出了更高的要求。因此，企業管理部門必須結合知識經濟時代的特點，對企業當前管理體系中存在的問題進行總結分析，并通過革新企業管理理念，完善企業管理機構以及創新企業管理方式等一系列手段，對企業的經營管理模式進行革新，推動知識經濟時代企業的創新發展。
參考文獻：
[1]雷振，唐亮.淺析知識經濟時代財務管理面臨的挑戰及對策[J].科教文匯（下旬刊），2009（02）
