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職工考核制度范文1
關鍵詞 公務員 考核制度 法律問題
中圖分類號：D63 文獻標識碼：A
1公務員考核制度的含義和內窖
公務員考核制度，是指國家特定機關按照法定的標準和程序，對公務員的思想品德、工作實績和工作態度等進行考察，做出評價并以此作為對公務員獎懲、培訓、辭退及調整職務、級別和工資等依據的制度。具體而言，公務員考核制度包括以下方面：
（1）考核對象和考核主體?？己藢ο蠹纯己丝腕w，是指已確定公務員身份的人，包括領導成員和非領導成員。對考核對象一定時期內履行職責的情況進行調查、核實，并依據調查核實的情況進行評價的組織機構或責任人就是考核主體。按照管理權限對領導成員進行管理的各級黨委及其組織部門等相關的主管機關是領導成員公務員的考核主體；本機關的上級領導等負責人或本機關負責人授權的考核委員會是非領導成員公務員的考核主體。
（2）考核內容。對公務員的“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考察，重點是對工作實績的考察。
（3）考核方法。為了使公務員考核客觀公正，要堅持領導考核與群眾考核相結合，定期考核與平時考核相結合，定性考核和定量考核相結合的方法。
2我國公務員考核制度存在的主要問題
由于受到主客觀因素的影響，目前，我國公務員考核制度存在一些問題和不足，有待進一步改善。
2.1考核目的不準確，方法不完善
建立高素質的公務員隊伍及其和諧迸取的良好秩序這一考核目的。在公務員考核工作中并未得到準確的把握，而人才的選拔和官員懲戒的功能在公務員的考核中被比較突出地表現出來。如果考核只是為選拔人才和懲戒官員服務，卻忽視建立高素質的公務員隊伍，在一定程度上意味著考核不關大多數公務員的事，將會降低公務員對考核工作的參與熱情，直接影響考核后續工作的進行?！翱己朔椒ㄊ峭ㄟ^考核目的的橋梁。”
2.2考核主體單一，責任不明晰考核主體單一
以領導考核為主，缺少公眾和其他主體的參與，導致公務員只對上負責而不對下負責。從我國現行公務員考核制度中的考核主體和考核方式來看，主要把本單位內的領導或上級主管領導組成的考核小組作為考核主體，而成立專門的考核委員會的做法并不普遍。對一定級別的領導成員公務員的考核雖然已經加入了民主測評的環節，但往往只是流于形式，沒有切實的進行民主測評，對廣大公眾而盲，依然不存在評價公務員的充分信息和暢通渠道。實際上沒有成為考核主體?？己酥袥]能聽到最有發言權的人的評判聲音，嚴重影響了考核結果的權威性，導致考核結果失真。責任主體難以認定現象的出現是由于缺乏明確的責任分工，公務員考核中也存在同樣的問題?！稄膭諉T法》和忪務員考核規定（試行）》中對責任主體的責任均沒有做出具體明確的規定。由于沒有從根本上建立起相應的監督制約機制和責任追究制度，考核主體難以認定，使得被考核者沒有得到有效的監督。以致公務員考核工作沒有真JE發揮作用。
3完善公務員考核制度的措施
（1）提高認識，加強領導，完善平時考核工作的激勵機制。年度考核主管部門要加強平時考核工作的管理，一是建立健全平時考核制度，建立完善審核備案制度。要求各公務員管理單位在年初制定本單位平時考核方案，建立平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案，并定期向年度考核主管部門報送，予以備案登記，為年度考核提供全面、可靠、準確的依據；二是加大對平時考核的指導監督檢查力度。年度考核主管部門成立平時考核工作領導小組，對平時考核實施日常檢查和督促，定期或不定期地進行檢查或抽查，對不實施平時考核或平時考核工作不落實、走過場的單位，予以通報批評、限期改正，減少或取消本年度單位年度考核優秀指標；三是加大對平時考核結果的使用，把平時考核與年度考核、職務晉升及評先表彰有機結合，促進平時考核工作。
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一、績效考核的含義及公共管理類事業單位績效考核的特點
績效考核也稱成績或成果測評,是人力資源管理的一個重要組成部分。績效考核是企業為了實現生產經營目的,運用特定的標準和指標,采取科學的方法,對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
但是與企業相比,事業單位的績效評估要困難得多。企業的績效是通過生產線來體現的,而事業單位的績效則更多是通過工作流程來體現的,與生產線相比,工作流程的評估顯然要復雜得多。因為生產線產出的產品是可以準確計量的,而事業單位的工作流程所產生的工作成果卻既包括顯性成果又包括隱性成果,無法用一個統一準確的數據加以計量。而且事業單位公益性的工作性質也決定了事業單位績效考核與企業的績效考核有著本質的區別,它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標,而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值。
以本單位為例,臺州路政支隊屬于公共管理類事業單位中的行政執法類單位,主要職責是依據法律規定,在轄區內保障公路完好、安全和暢通,依法保護公路、公路用地及公路附屬設施和管理公路兩側建筑控制區等執法管理工作。其中執法類工作可通過案卷數來體現績效,但管理類工作比如路面施工現場秩序管理、公路兩側建筑控制區管理及橋下通道管理等工作,很難用具體準確的數據來衡量工作績效,而由路政管理工作所提供的公共服務的社會轉移價值,更是無法用確切的數據指標去衡量。
因此,為配合上級主管單位順利完成此次改革工作,實現人力資源管理工作的平穩過渡,事業單位還急需建立一套系統完善、可操作性強且公平合理的績效考核制度。
二、目前實行的考核制度主要存在的問題
1.對績效考核工作認識不深。只簡單地把績效考核作為整個績效管理的全部,而忽視了績效計劃、績效實施和績效反饋等其他管理內容。
2.缺乏對具體考核指標的細化及注解。事業單位考核指標,僅僅從德、能、勤、績、廉五個方面共20個小項中進行民主評議打分,但是考核指標仍然比較籠統,沒有說明性文件,而且評議打分標準不明確,也沒有具體評分的方法,可操作性不強,導致了打分的隨意性、不科學性。
3.考核結果等級劃分較為簡單,缺乏科學依據?，F行考核等級僅劃分為優秀、合格、基本合格、不合格四個級別,且有部門分配與名額比例限制。這就導致了工作量一般、能力平庸的部門也能評優秀職工,而一線工作量大,能力突出的職工反而受名額所限,無法獲得應有的榮譽與利益,容易挫傷職工積極性,使考核失去了應有的激勵作用。
4.考核流于形式,沒有形成一套長期完整的考核機制?，F行考核制度往往是在年終的時候為了應付總結臺賬及相關福利而匆忙進行的,沒有注重平時的材料積累與實時考核,導致考核成為年終總結的獨有形式,并且嚴重影響了考核的效果與質量。
5.考核結果公布不透明。考核結束后,雖然每位職工都會收到考核結果通知書,但是通知書內容僅簡單寫明考核結果為優秀或合格等級別,沒有反應具體的評分結果及詳細的失分點分析,使被考核者無從得知自身存在的優缺點,更談不上能獲得領導與同事的幫助與交流的機會,得以取長補短,改進工作。
三、改進和完善事業單位績效考核制度的對策及思考
1.加強人力資源主管與經辦職員的專業理論知識培訓。利用專業
轉貼于
技術人員的理論知識,在現有考核制度的基礎上建立更加完善的系統化、科學化和專業化的績效考核管理制度。
2.細化績效考核項目,明確評分標準,制訂具有可操作性的評分辦法。一套完整科學的評分標準和辦法,不僅能加強績效考核工作的可操作性,更使考核結果彰顯公平與合理,令人信服。
3.實行考核結果總分評比制。可采用總分匯總法,根據單位名額比例劃定標準線的方法進行考核,并取消按部門及人員比例公平分配的制度。也就是說,不管是誰,只要達到優秀線均可認定為考核優秀。
4.建立長期考核制度,將平時考核成績納入年終考核系統內。可制定月、季度、半年度考核計劃,并將定期考核制度與不定期考核制度相結合。加強各項工作材料的整理匯總,及時歸檔各類案卷文書和工作報告,給考核提供真實有效的證據材料。平時考核成績還可以按比例分數的形式計入年終考核分數。
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為進一步做好2010年區房管局部門年度工作目標考核及部門工作人員年度考核工作，現將考核工作安排通知如下：
提高認識，加強領導
今年考核工作時間緊，要求高，任務重，各單位要以黨的十七大精神為指導，高度重視，把年度考核與目標管理責任制考核、機關效能建設工作考評、黨員民主評議以及年終工作總結等結合起來，在考核小組指導下，依照工作實施方案認真貫徹執行。講求實效，不走過場。具體工作由局辦公室、監察室和財務科負責實施，各單位由主要負責人親自抓。
局考核工作領導小組成員名單：
考核工作實施方案
（一）部門考核內容：根據年初簽訂的工作責任制目標、黨風廉政建設社會治安綜合治理、安全防范等責任制進行考核，各部門需事先將一年來的工作情況進行總結、制訂報表，由考核領導小組按照機關效能建設規定，結合部門工作人員的實際情況進行考核，確定考核是否達到標準。
（二）考核內容：德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德：考察工作人員的政治思想和道德品質；能：主要是考察工作人員的業務知識和工作能力；勤：主要是考察工作人員的工作態度、勤奮敬業和對待人民群眾態度的精神；績：主要是考察工作人員的工作數量、質量、效益和貢獻，對照考核年度工作目標責任制是否完成和超額完成各項任務；廉：不吃、拿、卡、要，廉政服務。
（三）確定優秀等次比例。
⒈凡機關、事業單位去年以來，被省、地（市）、縣（市、區）黨委、政府授予綜合性表彰的先進集體、文明單位或繼續保持文明單位的，其優秀等次的人數，可以占該部門、單位實際參加考核總人數的百分之二十。
⒉凡有工作人員受黨內嚴重警告，或行政記大過及其以上處分，或受到刑事處罰、勞動教養的，該部門、單位優秀等次比例不超過實際參加考核總人數的百分之十二。
⒊其他情況的單位，優秀等次的比例控制在百分之十五以內。
（四）確定考核范圍、對象
⒈對股級（含股級）以下干部和工勤人員進行考核。
⒉當年退休人員不參加年度考核。
⒊新參加工作的人員，在試用期內年度考核只寫評語，不定等次。
⒋病、事假（不含法定產假）累計超過考核年度半年的工作人員，不進行年度考核。
⒌接受立案審查尚未結案的工作人員，只進行年度考核，暫不寫評語，不定等次，待問題查清后再確定等次。
⒍因公致殘、致傷，或患嚴重疾病的工作人員，不進行考核。其工資按有關規定執行。
⒎受黨內嚴重警告處分的，當年參加考核，只寫評語，不確定考核等次。
⒏受記過、記大過、降級、撤職處分、留用察看期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。
（五）確定考評等次：績效考評等次分為：優秀、良好、一般、差；確定年度考核等次：年度考核等次分為：優秀、稱職、基本稱職、不稱職
考核的步驟及時間安排
2010年度考核工作從2011年1月3日開始至2011年1月28日前結束，各單位要相對集中一段時間進行考核，確保按時完成考核任務。具體時間安排如下：
⒈2011年1月3日-7日成立考核領導小組，制定年度考核方案，上報優秀等次指標使用申報表，動員部署組織學習考核文件。
⒉2011年1月10日-24日寫部門總結、制訂報表及個人總結，填好考核登記表，進行相互評議，各部門負責人在“直接領導評價意見”欄寫出評語，寫明績效考評等次及年度考核等次，送交局考核領導小組審核。
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一、員工日常考核
為客觀地評價員工的日常工作表現，提高公司對員工獎懲的準確性，更好調動員工的工作積極性，特制定本制度 .
（一）公司以部門為單位進行考核，由領班（包括主任、工程師）對員工每天工作表現考核評分一次（綜合部分由部門主管直接考核），部門主管每周審核一次，人事部每月匯總一次。公司將根據考核的累積成績獎懲員工。
（二）考核內容
考核以考核標準為依據，內容包括通用部分和業務部分。通用部分包括普通員工考核通用部分，領班及領班以上職位員工考核通用部分。
對普通員工考核的通用部分內容包括：服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤、紀律五方面。
對領班及領班以上職位員工考核的通用部分內容包括：服務意識、責任心和工作態度、管理能力、以身作則、表達能力、團結協調、出勤率七方面。
業務部分考核以各部門的考核標準為依據。
（三）評分比例
每天考核滿分為100分，通用部分占30分，業務部分占70分。
（四）獎懲
1、處罰
當天考核扣分10至19分，扣當月浮動工資20%;當天考核扣分達20分，扣當月浮動工資40%;當月考核扣分達30分，扣當月浮動工資20%（已扣浮動工資的不重復扣分）?？己藢嵭挟斕炜己诉B帶責任制。
（1）負連帶責任的范圍（注：甲、乙、丙類過失見后附的獎勵制度）
因下列原因之一，員工犯乙類或丙類過失，或因員工過失造成重大事故，如停水、電、空調，爆水管，重大設備事故，治安消防事故，重大投訴，公司財物重大損失等，該員工直接上級、間接上級直至公司主領導均應負連帶責任：
A、應對員工培訓的，主管沒有培訓好，員工工作技能差；
B、主管責任心不強，巡查不到位，監管不力；
C、主管指導無方或指導不當；
D、一天內兩個員工重復犯同樣錯誤。
（2）應負連帶責任的按直接責任人平均被扣金額的30%扣罰。
（3）管理層級別越高，發現問題時對當事人扣分的分值越高，部門主管加1倍扣分，公司領導（包括人事部檢查人員）加2倍扣分（甲、乙、丙類過失分別扣5、10、20分不加倍）。
（4）管理層員工如發現并已處理下屬的違紀或工作失誤，其本人不負連帶責任。
2、獎勵
符合公司獎勵標準的，可以按獎勵程序進行獎勵。獎勵分為即時獎勵和每半年的固定獎勵：
（1）即時獎勵。員工有出色表現的，給予部門加分（所有加分可以沖減被扣分數），也可以填寫"獎勵建議書"建議公司給予通報 表揚，發獎勵金、晉升工資或職位，經人事部核實，公司領導批準后執行。
（2）半年獎勵。公司每半年根據考核，按員工的積累成績獎勵成績突出者。
A、優秀員工獎。公司結合每半年例行考核獎勵成績突出的優秀員工（比例約占部門人數10%），除頒發榮譽證書并通報表揚外，還將給予物質獎勵。
B、表揚獎。公司每半年對考核成績較突出的員工，（比例約占部門人數15%~20%）給予通報表揚并頒發獎金。
C、部門成績突出的，該部門獎勵比例可適當提高。
（五）考核步驟
（1）領班（包括正副主任、工程師）每天對下屬員工做考核評分，在員工考核記錄表上填寫考核分并說明扣分或加分的原因。
（2）部門主管每周核定總分并簽名，如有不同意見 應在備注欄中說明。
（3）考核員工記錄表要每周交被考核人簽名確認。被考核人如有不同意見，也可以在備注欄中說明。
（4）領班（包括正副主任、工程師）由部門主管下接考核。
（5）部門每月匯總考核記錄表，于21日交人事部。
（6）人事部匯總各部門考核的分數并提出獎懲意見。
二、員工年度考核
為全面客觀地評估公司在職員工的工作情況及綜合素質，公司每年兩次（年中、年底）對全體員工進行考評，具體實施辦法 如下：
（一）考評目的
全面了解公司全體員工半年來的工作和學習，提供人事決策及管理依據，確定員工培訓方向。通過考評，肯定員工所取得的成績，表揚先進，同時找出工作和學習中存在的不足，以期改正，達到共同提高的目的。充分調動員工的工作積極性，使員工以正確的態度和飽滿的熱情投入到工作和學習中。
（二）考評內容
考評分兩大部分，其一為（年中、年底）工作考核。各部門根據本部員工的實際工作表現進行科學的考核?？己私Y果以量化形式給出每位員工的實得分數。其二為理論知識考核。理論知識考核采用閉卷筆試形式進行，考核試題由綜合服務知識題和崗位專業知識題兩部分構成。綜合服務知識題涵蓋服務工作的各方面，如禮貌知識、行為規范、治安消防知識、公司人事福利制度和其他規章制度 等。年度工作考核成績占本次考核總分的70%,理論知識考試成績占考評總分的30%.
（三）考評方法
（1） 為保證考評的公正和民主，公司成立考評領導小組，負責監督、評估和審批各部門考核結果。領導小組成員：組長由總經理擔任，組員由副總經理、總經理助理、人事經理擔任，具體考評工作由人事部負責。
（2） 各部門的工作考核由部門主管、主任或系統工程師組成考核小組，全面負責本部門員工具體考核工作。
（3） 普通員工的工作考核由所屬部門主管負責；部門主任的工作考核由公司分管領導和部門主管負責；公司總經理負責對副總經理、部門主管的考核。
（4） 理論知識考核由公司統一組織，考試題目分A、B卷，為體現公正、公平原則，考核試題在開封之前嚴格保密。理論知識考核成績（S）滿分為100分，其中綜合服務知識題目占50分，崗位專業知識題占50分。
（四）工作考核步驟
（1） 員工首先對自已半年來的工作進行總結 ,寫出總結報告 ,報告包括半年來成績及不足，并提出下半年的工作和學習思路。總結報告應按規定 期限交本部門考核小組統一評審。
（2） 各部門考核小組應組織本部門員工召開總結大會，要求每位員工做會議發言，匯報半年來的工作學習情況（當值員工可委拖他人宣讀個人總結）。
（3） 考評小組根據考核標準及員工半年來的實際工作表現、工作總結匯報情況，客觀地為每位員工評分。各部門考核小組將本部門考核結果整理匯總，于規定期限交公司考評領導小組。
（五）考評分類
工作考核分普通員工和管理層員工兩個層次。理論知識考核中，所有員工綜合知識題目相同，不同員工崗位專業知識題不同。
（六）考核順序
每次考評先進行工作考核，各部門工作考核結束后，考核成績匯總上報考評領導小組，然后進行理論知識考核。理論知識考核結束后，按照規定的百分比計算出每位員工的考核總分。
（七）考評時間
（1） 年中（年底）工作考核：每年7月初（12月初）開始進行工作考核，人事部向各部門發放考核內容表格及成績記錄表，在規定期限內各部門將本部門考核結果上報公司考評領導小組。
（2） 理論知識考核：每年7月中旬（12月中旬）進行理論知識考試，考試結束后由公司統一組織評卷。
（八）考評總分結構圖
工作考核分M（70%）
部門考核小組分
考評總分（T）
綜合知識題（50分）
理論知識考核分S（30%）
崗位專業知識題（50分）
（九）考評評估
公司考評領導小組將對各部門的考核結果進行綜合評估，員工的評估結果分出"優"、"良"、"中"、"差"四個等級。
（1） 評優方法：每次評優按部門員工人數的10%為標準，即：部門員工人數×10% =評優基數（N），取考核總分的前N名為"優";評"優"員工考核總分須在85分以上。
（2） 每次考評不規定"良"、"中"、"差"的比例數。
（3） 未評上"優"且考評總分在75分以上者為"良",考評總分在75~60分之間者為"中",60分以下者為"差".
（4） 考評結果為"中"者，將被列為考察對象。公司將針對這部分員工進行再教育，幫助提高。對考評結果為"差"的員工列為換崗或淘汰對象，若每年兩次考核仍居"差"者，則予以解雇。
（十）考評范圍
已簽訂勞動合同 的員工都參加考評。試用期員工不在考評范圍內。
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（1）、保安工作考評規定
為充分調動保安員的工作積極性，將個人表現同工資報酬掛鉤，獎優罰劣，純潔保安隊伍，塑造公司保安員新形象，特制定本規定。
一、考評原則、方式
考評采取一級考一級的辦法，堅持公平、公正、實事求是的原則。
1、領班負責保安員的日常考評，主管負責對各班、隊員的檢查、考評，保安部經理負責對主管、領班人員的檢查、考評。
2、主管應按月將隊員的考評結果（依據保安員獎罰得分匯總表）及班組考評情況予以公布。
3、保安部經理對主管、領班人員的學習、訓練、查崗、會議（班、部務會）等情況的檢查、抽查均以當日記錄為準。
二、 考評程序、措施
（一）保安員、領班考評分為獎勵分（加分）和懲罰分（扣分），每個分值為5元，加分、扣分均須依據考評標準嚴格執行。扣分須由本人、領班、主管簽名，并做到有記錄。保安部經理應于每月24日前依據《保巡員獎罰得分原始記錄表》填寫《員工獎勵（懲罰）呈批表》，經公司分管副總經理審批后，報公司在當月工資中給予獎勵或懲罰，并送保安部存檔一份。
（二）考評時間為每月25日至次月24日。
（三）被考評人不設基準分，加分、扣分均從0分開始。
（四）考評措施：
1、保安員、領班考核不稱職的，不再履職。
2、符合辭退條件的，由保安部及時予以辭退。
（2）、保安工作考評標準
一、加分標準
1、抓獲偷自行車嫌疑人加10分/次。
2、抓獲摩托車盜竊嫌疑人加20分/次。
3、抓獲入園盜竊嫌疑人加20分/次。
4、抓獲亂貼廣告人員，并將其帶到保安部登記、處理（清洗干凈）加4分/次。
5、舉報保安員敲詐游客、索取好處、弄虛作假、徇私舞弊、打架罵人、擅自脫崗、酗酒鬧事、賭博、隨意檢查、扣押他人證件或物品等違法違紀行為，經查實后，給舉報人加10-40分/次。
6、抓獲盜竊汽車嫌疑人加40-100分/次。
7、抓獲搶劫嫌疑人，個人加20-40分/次，或集體加60-100分次。
8、發現火災事故及時報警，并積極參與滅火行動者，個人加20分/次，或集體加100-200分/次。
9、收到游客、用戶表揚信加2分/次。收到錦旗加10分/次。
10、為游客、用戶挽回重大經濟損失加40-80分/次。
11、提出合理化建議（書面形式）被保安部采納，且效果明顯加6分/次。
12、拾金不昧者，酌情加10-40分/次。
13、協助公安機關破獲殺人、放火、爆炸、綁架等重大刑事案件加60-100分/次。
14、每班每半年評出三名優秀隊員各加10分。
15、保安部每半年評出一個優秀班組，給領班加20分。
16、抓獲偷盜機動車輛、自行車、入園盜竊、搶劫嫌疑人的，須由當地公安機關證實。
二、扣分標準
（一）值班執勤
1、上班遲到、早退、看書報、聽收音機、閑坐（巡邏）、聊天、會客、抽煙、吃零食各扣2分/次。
2、上班睡覺或飲酒上班扣8分/次。
3、違反停車場交接班制度，對進出車輛不登記、記錄不全或手續不清扣2-5分/次。
4、脫崗、私自調班扣5分/次。
5、對擅自在公園內外開挖路面、施工、裝修；亂堆放余泥、雜物、垃圾、亂擺賣、亂搭建等情況不管不問并不及時報告扣5-10分/次。
6、未按時按質完成任務扣1-5分/次。
7、填寫表格（簽到表、登記表等）不規范扣4分/次。
8、不按要求（兩人成排、三人成行）巡邏扣1分/次。
9、用對講機閑聊、開玩笑扣2分/次；用對講機罵人、講粗話扣4-10分/次。
10、損壞對講機的，除按規定賠償外并扣10分/次。
11、將對講機借給外人使用扣2-10分/次。
12、呼叫不回應（屬人為因素）扣3-10分/次。
（二）儀容儀表
1、不按要求理發、留長指甲扣1分/次。
2、隨意脫（夾）帽、披（提）衣、敞懷、不扎領帶及不穿黑色皮鞋扣2分/次。
3、上班彎腰駝背、東倒西歪、前傾后靠、伸懶腰或不戴工作證、不按規定著裝上崗執勤扣2-5分/次。
4、制服和便服混穿、著制服穿拖鞋扣4分/次。
5、著制服時挽褲腳（衣袖）、邊走邊吃、手插口袋扣2-10分/次。
6、幾人同行（著制服） 時，搭肩挽背、嬉笑打鬧扣2分/次。
7、業余時間著制服辦私事扣4分/次。
（三）隊風隊紀
1、工作中懶散、搪塞、敷衍、出工不出力扣2分/次。
2、頂撞領導或不服從工作安排扣3-10分/次。
3、違反請銷假制度扣1-6分/次。
4、將公共物品占為己有扣4分/次。
5、內部鬧不團結、挑撥離間、吵架打架扣4-10分/次。
6、無故不參加集體行動（早操、勞動、整治活動、布控、堵截）扣2-10分/次。
7、參加集體活動搞特殊化，造成不良影響扣1-5分/次。
（四）禮節禮貌
1、對游客、用戶不禮貌扣1-5分/次。
2、門崗及車場保安員對司機不敬禮扣4分/次。
3、對上級領導或外來參觀、檢查人員不起立、不敬禮扣4-10分/次。
4、對問路人不禮貌，有損公司形象扣2分/次。
（五）學習訓練
1、無故不參加學習、訓練者扣5分/次。
2、不做學習筆記或訓練不積極扣2分/次。
3、在學習或訓練中連續三次受批評扣5分。
4、學習或訓練考試不及格扣2-10分/次。
5、對崗位職責、權限不明確扣2-10分/次。
6、應知應會等常識、技能不能按要求掌握扣4分/次。
（六）內務衛生
1、私留外人住宿或超過作息時間規定就寢、歸隊扣2-10分/次。
2、私接電線、用電爐扣3分/次。
3、鋪面不整、擺放雜物扣2分/次。
4、個人物品（帽子、洗漱用品）不按指定位置擺放扣1分/次。
職工考核制度范文6
本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍
本規定適用于2006年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
三、考核依據和原則
以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。
4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。
6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核；部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定；職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。
五、考核程序
自評
初核
物業公司績效考核細則范本_中士1997_新浪博客
復核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經理
主管級員工
員工自評
項目經理
副總經理/總監
總部人員
員工自評
本部門經理
總經理
經理級員工
員工自評
總經理
六、績效考核的時間要求
1、各項目部于2006年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
