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管理溝通的基本策略范文1
關鍵詞：客戶關系管理；管理信息系統；潛在客戶；物流
中圖分類號：TP311.52
在激烈的市場競爭環境下，企業需要通過加強與客戶的溝通交流來了解客戶需求，通過市場細分之后對目標客戶群進行清晰定位，由此來擴大其市場份額，確立潛在客戶是企業擴大市場的重要階段，通過對潛在客戶需求特點的分析，極大提高了潛在客戶轉變為交易客戶的可能性，因此客戶關系管理系統中，潛在客戶管理系統是不可缺少的組成部分。
1 系統背景
客戶是企業最重要的資源之一，挖掘目標客戶是企業擴大市場的重要途徑，對潛在客戶價值進行科學分析是對客戶持續跟進與否的重要依據。潛在客戶群體中存在多種不同類型的客戶，在面對這些差異性的客戶時，企業需要采取不同的客戶策略，以利于實現客戶的價值的最大化，并且得到客戶對企業的信任，這樣才能使得客戶與企業建立長久、穩定的合作關系。
2 需求分析
本系統是基于物流行業背景下的潛在客戶管理，因此了解潛在客戶的特征，是需求分析階段的主要任務。根據對實際業務流程的調研分析，潛在客戶管理模塊需要實現對潛在客戶基本信息、價值評估、客戶策略、客戶跟進、需求方案以及客戶分配和用戶管理七大模塊的功能。
3 總體設計
本系統功能設計基于物流行業背景下的潛在客戶管理，因此結合物流行業客戶服務的需求特征和內容，設計了整體功能模塊和業務流程。
3.1 功能模塊
物流行業客戶關系管理系統中的潛在客戶管理系統各模塊功能如下：
（1）基本信息管理：本模塊對潛在客戶基本信息進行全面管理。本模塊主要用于實現：潛在客戶信息、聯系人信息、競爭對手信息和業務員基本信息的數據安全維護工作，操作人員可以在本模塊對這些基本信息進行制定、更新、撤銷和瀏覽等操作。
（2）潛在客戶價值評估：客戶價值評估模塊根據客戶需求來分析客戶價值。本模塊主要用于實現根據前期收集的潛在客戶資料對潛在客戶的價值進行評估，為客戶策略制定工作提供依據。并且通過報表使企業更加直觀的了解客戶的價值信息本模塊包括按運量、地區、行業等條件分析客戶價值。
（3）客戶策略管理：客戶策略管理模塊主要對客戶策略進行管理，對不同的客戶采取不同的策略。本模塊主要用于實現對客戶策略基本信息的管理，在與潛在客戶溝通之后，按其需求制定解決方案。
（4）客戶跟進管理：客戶跟進管理模塊為本系統不可缺少的模塊之一，通過客戶跟進管理模塊能夠及時的獲取客戶的情況反饋，了解客戶跟進的主題，階段，開始時間以及結束時間等，主要用于實現：客戶跟進的更新、創建、搜索、撤銷等功能。
（5）需求方案管理：本模塊主要用于實現對客戶需求方案的管理，根據對客戶情況的深入了解，不斷的與客戶進行溝通，依據客戶的需求制定客戶需要的方案，實現對需求方案的制定、更新、撤銷、瀏覽等操作。
（6）客戶分配管理：本模塊實現對客戶的分配管理，根據客戶特點的不同為其分配最合適的業務人員，也可根據客戶的要求進行相應的調整。
（7）用戶管理：本模塊主要用于實現用戶信息的安全管理，現用戶信息的維護以防止被他人盜用，提高系統的安全性。
3.2 潛在客戶管理系統業務流程設計
根據潛在客戶管理系統中的客戶信息管理模塊、潛在客戶價值評估管理模塊、客戶策略管理模塊、客戶跟進管理模塊、需求方案管理模塊、客戶分配管理模塊和用戶管理七大模塊的協作關系，系統的業務流程如圖1所示：
3.3 潛在客戶管理系統數據流圖
通過潛在客戶管理系統的建立，企業可以形成一套對潛在客戶進行科學管理的信息管理系統，通過系統的應用能夠很好的解決以往對潛在客戶管理中存在的客戶跟蹤盲目性、方案制定缺乏針對性、工作效率低下等問題。因此潛在客戶管理模塊是物流客戶關系管理系統非常重要的組成部分。物流企業的客戶關系管理是物流企業對客戶信息資源的數字化管理，并從整體角度進行系統化的客戶關系管理，目的是提供優質的客戶服務，提高客戶滿意度，與客戶建立長期穩定的合作關系。
參考文獻：
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[4]趙海蘭.客戶關系管理中的客戶分析[J].科技信息，2011（36）.
管理溝通的基本策略范文2
給中國本土企業的品牌速成套餐
•品牌戰略規劃
•品牌形象規劃
•整合行銷傳播策略規劃
•顧客滿意服務體系規劃
品牌戰略規劃
規劃品牌的涵蓋領域和子品牌系列，并對整個品牌的培育、發展和管理做出階段性規劃
制定品牌的憲法，成為一切廣告、公關、促銷活動的依據
品牌形象規劃
品牌形象首先是傳播的標準件
以形象統合品牌資產，超越地域、文化和語言，傳播品牌的核心價值，實現品牌的接觸管理。
整合行銷傳播策略規劃
----我們喚起市場對您的需求
我們不是在為您推出產品或品牌，我們致力在市場上喚起一種需求，而這一需求只有您能滿足，讓消費者和您一起演繹品牌的故事，構建您的品牌資產。
所謂整合，就是用一個策略，主導所有推廣工具和傳播渠道。
顧客滿意服務體系規劃
顧客滿意的基本原則，是讓顧客得到超出期望的滿意服務。
力創通過對顧客滿意服務體系的規劃、培訓和傳播，讓您的顧客對您旗下的任何一個分支機構或銷售終端，都懷著同樣的期望，并得到同樣的滿意。
所以，這里有“期望”和“滿意”兩個標準件。調查顧客的“一般性期望”是開展工作的基礎。
•制定顧客滿意服務體系時，給每一個環節的工作人員一個準確的顧客導向的角色定位和服務理念，遠勝于100條行為規范。例如迪斯尼對售票員的定位：“你不是在售票，而是在進行迪斯尼和顧客的第一次溝通?！?/p>
•所謂“顧客滿意”，厘清“顧客”的概念并不容易，不僅涉及購買決策的環節，更包括使用商品的社會環境。
•整個顧客滿意服務體系，就是一個接觸管理系統，厘清與顧客的接觸點，并規劃服務體系，是基本的工作方法。接觸點來源于過程，需模擬顧客的購買流程和我們的服務流程。
顧客滿意服務的工作項目
•建立標準——總服務理念。讓顧客懷著何種期望，如何傳播喚起這一期望，又得到何種滿意。
顧客導向下從上到下的角色定位和行為準則。
•厘清對象——顧客的范圍。
•服務流程的具體行為規范
•建立滿意度的調研體系，規定執行周期和內部信息溝通制度。
整個顧客滿意服務體系，就是一個接觸管理系統，厘清與顧客的接觸點，并規劃服務體系，是基本的工作方法《品牌規劃手冊》，具體內容包括：
（1）品牌屬性
（2）品牌核心價值
（3）品牌個性
（4）品牌利益點
（5）品牌特定人群分析
（6）傳播概念
（7）品牌培育、發展及管理發展規劃
2、根據對企業VI體系的全面了解，規劃新的面對國內市場的VI體系，形成《VI手冊》，具體內容包括：
（1）基本設計部分：
A、標準字（中、英文）
B、標志
C、標準色
（2）應用設計項目
A、信封、信紙、便箋紙/其它辦公用品
B、名片
C、包裝（3款）
D、說明書
E、海報（2款）
F、終端形象設計（柜臺、專賣店各一款）
整合行銷傳播策略及策略執行
1、根據調研結果，制定市場及傳播戰略，形成《整合行銷傳播大綱》，具體內容包括：
（1）商品定位
（2）消費群定位
（3）市場區域定位
（4）營銷組合（價格，通路分析）
（5）廣告策略
（6）促銷策略
（7）公關策略
（8）媒介策略
2、根據《整合行銷傳播大綱》，制定99年廣告計劃，具體內容包括：
（1）廣告目標
（2）廣告運動階段劃分
（3）各階段廣告主題
（4）媒介安排（媒介策略及媒體購買安排）
3、根據品牌推廣及營銷推進需要，制定《促銷活動執行方案》，具體內容包括：
（1）活動目的
（2）活動主題
（3）活動時間及地點
（4）活動綜述
（5）活動計劃
（6）活動準備工作
（7）活動工作安排
（8）活動期媒介安排
（9）相關宣傳設計
4、根據品牌推廣及營銷推進需要，制定《公關活動執行方案》，具體內容包括：
（1）公關活動目的
（2）公關活動主題
（3）公關活動內容
管理溝通的基本策略范文3
關鍵詞：危機信息 信息溝通 溝通策略
1 企業危機信息溝通理論概述
1.1 溝通的概念。學術界對溝通的定義有多種，（斯蒂芬。羅賓斯（2004）指出溝通是指意義上的傳遞和理解；羅伯特。希列（2004）認為溝通基本上是指兩個或者更多的設備或人之間的各種數據交換；暢鐵民（2004）則認為，溝通是指可理解的信息、思想或情感在兩個或兩個以上人群中的傳遞或交往過程。從上述對溝通的定義可看出，溝通的內容是信息的形式來體現的，溝通過程就是信息交流與傳播的過程，溝通的目的是使雙方或多方聯通。危機信息的溝通就是以溝通為手段，以信息為內容，以解決危機為目標的活動，信息的溝通貫穿于危機管理的全過程。危機信息溝通的過程可用下列流程來說明：
1.2 危機信息溝通的法則。彼得。德魯克提出了信息溝通過程中的四個基本法則。①溝通是一種感知。溝通是一種雙向的，必須保證信息被接受者收到了；②溝通是一種期望。溝通必須了解接受者的意愿取向；③溝通產生要求。溝通必須能夠符合接受者的利益；④信息不是溝通。在當今信息化時代，必須分清哪些是溝通哪些是信息，對于用于溝通的信息明確、簡練、醒目，避免沉沒于信息之海中。根據信息溝通的基本發則，考慮危機信息的特點，羅伯特。希斯（2004）指出危機信息溝通有以下法則。①要考慮危機環境對溝通的影響；②考慮與危機無關的通信使用者影響；③開發方便使用者的溝通系統；④培養信息收集和分析技能；⑤使危機信息真實可靠；⑥盡可能簡化通信渠道；⑦選用非正式的溝通系統。
1.3 危機信息溝通的方式。危機信息溝通的方式有：①正式溝通和非正式溝通。正式溝通是通過企業明文規定的渠道進行信息傳播和交換的方式，它的優點溝通效果好，有較強的約束力。非正式溝通是指在正式溝通外進行的信息傳遞和交流，其優點是溝通方便，溝通速度快。②上行溝通、下行溝通和平行溝通。上行溝通即自下而上的溝通。下行溝通是指領導者對員工進行的自上而下的信息溝通。平行溝通是指企業中各平行部門之間的溝通。③單向溝通和雙向溝通。單向溝通是指信息的發送者和接受者兩者之間的地位不變，一方只發送信息，另一方只接受信息的方式，這種方式信息傳播速度快，雙向溝通發送者和接受者兩者之間的地位不斷交換，且發送者是以協商和討論的姿態面對接受者，信息發出以后還需及時聽取反饋意見，直到雙方共同明確和滿意為止。
2 企業危機信息溝通中的障礙及原因
2.1 個人因素。個人因素是指對信息的選擇接受受個人的興趣、愛好和感情的因素的影響，一般來說，人們往往愿意接受哪些對他們有興趣的，符合他們的愛好和喜歡的信息，而拒絕接受他們不喜歡、沒興趣的信息。在這一點上，非正式組織中的人員表現的尤其突出。
2.2 人際因素。人際因素主要包括溝通雙方信任、信息來源的可靠程度和發送者與接受者之間的相似程度。信息來源的可靠性主要由信息溝通雙方的的誠實、能力、熱情及客觀等因素決定。溝通的準確性與溝通雙方的相似性有直接的關系。溝通一方如果認為對方與自己很接近，那么他將比較容易接受對方的意見，并達成共性。相反，如果溝通的一方視對方為異己，那么信息的傳遞就很難進行下去。
2.3 組織結構因素。包括管理者認識誤區，缺乏正式信息溝通的機制和制度等。管理者對企業的信息溝通不夠重視，如果有的話，總是不自覺的進行下行溝通，對下屬傳遞的信息不注意聽取吸收，使得一些重要的信息不能作為管理者處理危機決策的依據。由于領導不夠重視危機信息的溝通，使得企業缺乏危機信息溝通的機制和制度，認為危機信息的溝通可有可無，沒有從組織制度的建立危機信息溝通的部門。
2.4 技術因素。技術因素主要是指信息溝通的載體和溝通的工具。溝通信息的載體主要是語言和非語言的暗示。大多數溝通的準確性不高，在于溝通者對語言表達的理解差異。由于每個人表述的內容常常是由他獨特的經歷、個人的需要、社會背景等決定的。因此，語言和文字極少對溝通雙方都具有相同的含義，這就造成溝通雙方對溝通信息的誤解。溝通工具的效率也是影響溝通效果的重要因素，因為信息溝通有個特點是時效性，因此選擇何種溝通工具要注意溝通工具的效率。
3 企業危機信息溝通的有效性分析
管理溝通的基本策略范文4
關鍵詞：企業 績效管理 內涵 問題 對策
“績效管理”產生于20世紀80年代后半期和90年代早期，隨著企業的大量實踐，績效管理已成為被廣泛認同的科學方法。事實表明：績效管理是市場競爭條件下催生的產物，是造就強大企業的必由之路。本文僅就績效管理的內涵、存在的問題及實施的策略談幾點粗淺的認識。
一、企業績效管理的內涵與特征
1.內涵
績效管理是對人力資源管理績效實現過程中各要素的管理，是基于企業戰略和人力資源戰略基礎之上的一種管理活動，它通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，并將績效成果用于企業人力資源管理活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略及目標?？梢哉f，績效管理是一系列以員工為中心的干預活動，其目的在于用更有效的績效管理系統替代傳統的單一的績效考核，從制定績效計劃到對績效進行考核和輔導，整個績效管理系統更加強調基于績效目標的員工行為管理和組織的可持續發展。因此，績效管理是企業進行有效人力資源管理諸環節中不可或缺的一環，它能有效激發員工的潛能和聰明才智，最終實現員工的未來發展與提升組織績效的一致性。從總體上看，績效管理系統由四個基本過程構成，即績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋。
2.特征
績效管理的基本個特征是：第一，基于戰略的績效管理強調績效管理在宣揚企業戰略方面的意義，注重部門與員工的績效與企業戰略的結合；第二，基于戰略的績效管理強調以人為中心，兼顧結果目標和行為目標，注重企業與員工的持續溝通；第三，基于戰略的績效管理強調企業的未來，注重對“績效鏈”的業務流程進行事中、事前控制；第四，基于戰略的績效管理強調協作配合，支持理解注重對部門、團隊間橫向合作的支持與鼓勵。基于戰略人力資源管理的績效管理是通過企業與員工建立共同的愿景，將企業戰略分解到部門與員工，由企業與員工共同制定員工的績效計劃，并在執行中對存在的問題進行持續有效的溝通、評價與修訂，最終達到企業與員工雙贏的目的。
二、目前企業績效管理存在的主要問題
1.脫離戰略目標。
受傳統思維定勢的影響，我國企業的績效管理往往是從“德、能、勤、績”四個方面制定指標，由人力資源部門及直接主管對員工進行打分、評價、排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，績效管理的目的與企業長遠的戰略目標完全脫節，人力資源管理部門為考核而考核，忽略對員工工作能力的改進、工作潛能的開發，忽略了企業的發展方向，使績效管理黯然失色，不能充分發揮作用。
2.團隊與個人績效管理脫節。
現代企業中越來越多的工作需要團隊合作來完成，需要員工集思廣益、各盡所能，因此，如何有效地考核團隊以及個人績效就成為困擾我國企業的一個難題。當前，我國大部分企業還不能很好地處理團隊績效與員工個人績效之間的關系，導致出現平均主義、分配不公等現象，引起員工的強烈不滿，績效管理無法達成預期目的。
3.忽視溝通。
由于企業內部對績效管理工作認識的不足，各級員工的績效計劃往往由直接領導個人單獨確定，并不與員工溝通，導致上級與下級對實現工作目標的要求在理解上產生偏差。另外，員工在實施績效計劃的過程中，直接領導對過程的監控較少，員工只憑自己的理解進行工作?？冃Э己私Y束時，缺少績效反饋的環節，員工不明白自身工作的意義及在企業中的價值，不知道今后的績效如何改進，與下一個績效周期的工作開展缺少連貫性，績效信息無法得到及時反饋，員工工作積極性無法全面調動，員工與企業績效螺旋式上升的良性循環難以形成。
三、解決上述問題的基本策略
1.建立以企業發展目標為導向的體系。
績效管理是戰略管理實施的有效工具，而戰略管理是績效管理的導向，因此，績效管理必須建立在戰略管理的平臺上，充分體現企業的戰略目標。一要分解企業戰略，并最終鎖定在每一崗位及任職者，做到崗位績效目標明確，任職者具備勝任目標、任務的基本能力；二要提取、設置績效管理的關鍵指標，績效指標應細化，應分出評價層次，抓住關鍵績效指標?？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I整個運營的角度去考慮評價一位員工或某個部門的作用。
2.充分利用雙向溝通、激勵的管理手段。
績效管理的實質在于通過持續動態的溝通來達到真正提高績效、實現企業目標、促進員工發展的目的。在績效管理的過程中，充分的溝通與反饋是十分重要的。
在現代績效管理中，溝通激勵滲透在績效管理系統的各個環節：績效計劃階段是績效管理的開始，管理人員與員工的雙向溝通可以使員工真正了解到管理者對他們的期望和要求，達成對工作任務的一致認識?？冃嵤╇A段是績效管理的主體階段，這一階段應注意兩點：一是管理者與員工的持續性溝通不僅能夠保證員工更好地完成工作任務，而且使得員工的工作滿意度大大提高，關鍵崗位的人員流失率大幅度下降；二是為員工的工作提供及時的指導，使員工在工作中遇到的問題及時得到資助和解決。
3.制定量化科學的績效考核標準。
企業需要根據自己企業的特點建立有效地績效考核體系，但最重要的是讓被考核者覺得考核制度可以接受。企業應該根據工作的性質將成員分為不同的小組，由領導部門對不同的小組進行評估，以此為基礎，由組長對小組成員評分，高層管理者對組長充分放權，讓更了解每一個小組成員的組長承擔更多的績效考核責任。
4.加強對績效管理的系統性管理。
績效管理不是脫離企業日常經營運作而獨立的運作系統，只有在一個適合績效管理的環境和土壤中績效管理才能真正融入到企業的血肉當中去，成為不可或缺的一個重要系統?？冃Ч芾硎菑慕Y果管理到過程管理的系統性管理。只有通過對達成績效的行為、過程和能力的系統性管理，才能實現績效管理。
管理溝通的基本策略范文5
【關鍵詞】會計專業；實踐；教學
會計專業教育的目標和任務是培養初級會計實務人員，應通過合理的課程設置、通過合理的會計理論和會計實踐活動，要求學生熟練掌握會計的基本理論、基本知識和基本操作技能，能夠運用所學知識熟練的處理各項基本的經濟業務，為畢業后從事實際會計工作打下良好的會計理論和操作基礎。
1 會計專業大學生實踐能力培養現狀
首先大學生實踐能力的構成 大學生實踐能力主要由一般實踐能力和專業實踐能力構成。其中，一般實踐能力指所有大學生在學習、生活及未來工作、人際關系處理等方面應具備的基本實踐能力，主要包括學習能力、表達能力、溝通協調能力、心理健康能力、團隊協作能力、身體健康能力、組織管理能力、吃苦耐勞能力、計算機應用能力、外在表現能力、內在品行能力、一般經驗能力、誠實勤奮精神、敏捷思維能力、勇于開拓精神、創新能力、應變能力、邏輯能力等方面；專業實踐能力則指專業大學生在學習、生活及未來工作、人際關系處理等方面應具備的專業性實踐能力。其次經濟管理類大學生實踐能力的構成 經濟管理類大學生除了具備所有大學生均具備的一些基本特點外，還體現在他們接受了經濟管理類的專業學習和初步科研訓練，同時還表現在他們未來所從事的工作將基本限于具有經濟管理行業背景的企業或者其他企業的經濟管理類崗位。經濟管理類大學生的實踐能力將必須首先滿足大學生實踐能力的一般實踐能力的基本要求，即具備學習能力、表達能力、溝通協調能力、心理健康能力、團隊協作能力、身體健康能力、組織管理能力、吃苦耐勞能力、計算機應用能力、外在表現能力、內在品行能力、一般經驗能力、誠實勤奮精神、敏捷思維能力、勇于開拓精神、創新能力、應變能力、邏輯能力等方面的能力。同時，經濟管理類大學生還必須具備包含專業經驗能力、專業態度能力、專業工作能力、專業知識能力、專業道德能力和專業創新能力等在內的專業實踐能力。
2 會計專業實踐性教學改革對策
首先，重構教學內容。①教學內容的重構要針對會計專業所面向的職業崗位群所需的能力。高職院校首先要深入了解會計行業和企業的需要，全面認識會計的職業要求，理順“會計工作”、“會計職業資格要求”以及“會計實踐教學的學習內容和學習過程”之間的關系，徹底打破學科體系，面向會計職業崗位群所要求的專門技能、技巧、態度和其他實踐能力，著眼于“為了行動而學習和通過行動來學習”的行動體系的重構。②教學內容的重構要充分體現能力本位。在考慮為社會培養高質量、應用型會計人才的培養目標的前提下，教學內容的選取以會計工作“怎樣做”（經驗）和“怎樣做更好”（策略）的技能為主，強調操作層面和策略層面能力的習得，即以實際應用的經驗和策略的習得為主、以適度夠用的概念和原理的理解為輔。③教學內容的排序要按照會計及相關業務的實際工作過程。職業成長不是簡單的“從不知道到知道”的知識、技能學習和積累過程，而是“從完成簡單工作任務到完成復雜工作任務”的循序漸進的發展過程。教學內容的排序方式要符合學習者由淺入深、由易到難、由表及里的認知心理順序，以工作過程為參照系，將涉及事實、概念及理解、原理方面的陳述性知識與涉及經驗及策略方面的過程性知識整合、理論知識與實踐知識整合，針對行動順序的每一個會計工作過程環節來組織相關課程內容。由于每一行動順序都是一種自然形成的工作過程序列，而學生認知的心理順序也是循序漸進的過程序列，自然形成的認知順序與自然形成的工作過程順序是一致的，這種尊重教育和認知規律的排序方法將起到事半功倍的效果。④教學內容的結構要由向核心發展。按照通過會計職業行動獲取知識和技能的認知規律，應該打破由核心向發展的框架，建立起嶄新的由向核心發展的結構。首先通過現場觀摩和認識實習讓學生對會計職業的工作環境和工作內容建立感性認識，獲得與工作崗位和工作過程相關的知識，然后再深入學習專業理論，強調以學生直接經驗的形式來掌握融合于會計實踐行動中的最新知識、技能和技巧。⑤取消文字性的會計實訓題目。從會計實踐教學伊始，學校就只提供不附帶文字敘述的、與真實的經濟業務相一致的原始憑證，要求學生學會處理原始憑證，能根據各種不同類型和格式的原始憑證判斷出相應的經濟業務，熟練應對各種不同的會計事項，逐步樹立職業判斷和業務處理的思想和習慣。
3 會計專業實踐教學平臺的建立
管理溝通的基本策略范文6
關鍵詞：薪酬管理；策略；要點；分析
發達國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收人分配問題當成一個獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業人力資源管理系統發育的不成熟，造成我國企業在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭”、“腳痛醫腳”的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落人另外一個薪酬陷阱。
那么薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢?
一、務必保證領先型薪酬策略對企業發展戰略的支撐作用
一方面，企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖，保證發展戰略有效落實。
20世紀初，我國通訊產品制造市場上同時并存四大巨頭—巨龍、大唐、中興、華為(號稱“巨大中華”)。時至今日，唯華為、中興如日中天，蒸蒸日上。個中原因固然很多，作為快速成長并取得巨大成功的高科技企業，有效的人力資源管理功不可沒。華為在本世紀初連續幾年推行“掠奪式”人力資源招募策略，通過高薪，幾乎把國內開設相關專業的知名院校的畢業生“一網打盡”。其主要做法就是通過領先型的薪酬策略吸引、保留優秀人才。2007年，中興推出了惠及300。余人的股票期權計劃，一夜之間造就了大量的百萬富翁、千萬富翁。更關鍵的是，股票期權計劃把員工與企業真正捆綁在一起，為企業健康、持續發展奠定了堅實的人力資源基礎。
二、充分發揮績效一薪酬組合對企業經營管理的牽引作用
企業經營管理從內容上說，包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發等諸多方面，歸結為一點:績效管理。正如Motorola公司所說:企業管理二績效管理。企業經營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態度、工作行為密切相關。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質激勵的需求更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業對個體表現出來的符合企業期望的業績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業所期望的工作能力、工作態度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵，充分發揮薪酬管理對企業經營管理的牽引作用。
三、必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一
薪酬制度是企業人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規定，關系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩定性、連續性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收人預期，進而保持比較穩定、可以信賴的工作行為和工作業績。
另一方面，隨著企業發展戰略和經營重點的調整，尤其是外界環境發生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正;組織管控模式發生變化，各下屬單位由成本中心轉變為利潤中心，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
四、薪酬管理的基本要求是依法規范操作
現實中，同工不同酬、不按規定繳納社會保險、工資支付體外循環、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業正常的生產經營管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養良好的職業道德，真正做好企業經營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。
五、提高薪酬滿意度的重要環節是薪酬溝通
