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行政績效考核范文1
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.14.183
[中圖分類號]G717.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）14-0-02
1 高職院校行政管理人員績效考核狀況
目前，隨著政府行政發展，基于人事改革，湖南電子科技職業學院內的行政管理人員的績效管理，重視績效，以績定獎，以價值為先，將工作指標加以量化，建立以價值增加值為核心的績效管理模式。創新和完善院校內部的績效，從經驗型的績效管理向著科學型的績效轉變。目前，學院內部績效管理仍處于初級階段，仍在努力探索其有效性。但薪酬管理體系較為單一，激勵機制仍為較為單一，將制約著內部績效管理的效能。
此外，因招生規模在持續增大，運營成本在持續增加，辦學容積率在持續加大，教師人數持續增多，原有的集權模式已難以推動校內部的績效管理。實現二級管理機制，轉變行政管理人員的角色，將權力往下放，能夠調動員工的自主效能。與此同時，出于對人事制度的改革，湖南電子科技職業學院在努力創新傳統的績效管理模式，著力建立以計劃為主，以價值為先的考核標準化績效，以改變傳統的績效管理狀況。
2 高職院校行政管理人員績效考核的問題
2.1 系統培訓管理落后
院校內部下屬的行政單位、劃分部門的績效管理屬于“粗放型”“散養型”“隨意型”，考核水平處在較低層次?？冃Э己藰I務人員大多老的老、新的新，專業人員為數少，老員工沒有經過系統的管理知識學習和培訓，專業水平低。而新員工雖然經過了系統性的培訓，但其經驗程度不足。他們既要做好本職工作，又要服從領導的其他安排，精力有限，從事績效考核就只能是應付了事，使得各類績效考核資料殘缺、不完整、時效性差，至于分析產生原因和應對措施，有的也沒有能力進行此項工作。
2.2 激勵約束效能較低
就現階段發展而言，校內的領導層憑借自身對組織的貢獻、領導才能以及領導魅力，在績效管理中，較為獨斷專行，缺少民主意識，對于組織內部的決策自行決定，對校內考慮的不夠全面。不僅如此，缺乏完善的規章制度，將約束內部績效管理的行為，內部組織內的員工更是有章不循。例如，在2010年之前，學院內部的管理層在召開會議中，較少討論管理體制機制改革問題，而且在制度建設方面缺乏意識，仍然沿用陳舊的績效管理機制，為此逐漸失去對工作的有效管理，使其在管理方面較為遲緩，難以將有限的資金投入到學院發展中及運用到有效的機制內。在行政管理人員的績效管理中，因角色較為模糊，彼此之間沒有確立監督機制，員工之間難以制衡，激勵員工的工作將更為艱難。
對于績效考核而言，學校教務處承擔著績效管理的角色，但因內部管理實務較多，領導層對此了解甚少，作為監督者角色的監審處并沒有起到監督的效用，績效考核難以落到實處，背離目標管理的意義。結合學院的實況，目前，績效考核只是單一地通過從年終的一次德、能、勤、績的分數確定員工的績效情況，工作效率、工作時間、工作程度、任務完成指標等方面要求均沒有所體現，僅靠目前考核的指標的控制難以使學院內部管理的建設，也更難體現管理層的管理效能。不僅如此，教務處在對行政人員的考核期間，沒有就考核工作與員工進行有效溝通，更難以反饋績效結果，內部員工難以了解到績效情況。作為學校領導者，也沒有反饋相關情況，只是簡單地貫徹執行績效考核，缺乏與教務處之間的有效溝通，思想不一致，直接影響到學院行政人員績效管理效能。
2.3 績效改進動力薄弱
目前，隨著校內辦學的發展，內部各類體系結構不斷發生巨大變化，而績效考核制度自建立后就沒有進行過改進和完善，學校領導層片面地認為績效考核的關鍵在于獎懲，獎懲建立了績效考核制度就完善了。因此，應重視傳統觀念的轉變，將績效考核由結果導向型向過程導向型轉變，充分發揮行政管理人員的能動性，充分發揮績效考核結果應用的正向促進作用，為績效考核體系改進注入不竭動力。
3 加強高職院校行政管理人員績效考核的對策
3.1 強化系統培訓管理
目前，就校內部而言，管理者的績效管理觀念較為傳統。創新績效管理思路，創管理之新，建立系統化的培訓機制，對于促進人才管理是至為關鍵的。在內部績效管理建設體系中，構建系統化的培訓機制，可促使員工自主學習，并增加相互之間的了解，增強彼此間的信任。
在構建科學培訓制度方面，學校內部必須摒棄消極的培訓管理思想，重視培訓內容的實用性，增強培訓的有效性。例如，因信息網絡與信息管理處在校內信息方面起到關鍵的效用，它的信息代表的是管理團隊的思想。而校宣傳部擔任的是績效培訓角色，在進行行政管理人員績效培訓時，可將績效考評制度列為專題培訓，推行案例式、體驗式培訓，促進彼此之間的溝通交流，建立行政管理人員的學習檔案，以成員為單位，記錄相關的培訓反饋情況，將考評結果在規定的時間內予以公布，從而進一步加大對行政管理人員的培訓力度。不僅如此，在結合現行績效管理基礎上，可分級對行政管理干部進行月度、年度考評。
此外，因行政管理人員行為特征的差異，應強化團隊內部溝通，逐步增強員工的凝聚力。在后期團隊發展中，如何實現有效的互動溝通，將在一定程度上影響行政管理人員的持續發展。
行政績效考核范文2
在我國，隨著體制改革的不斷深化，行政績效評估考核作為行政管理制度創新和有效管理工具，越來越受到重視，以行政機關為對象的績效評估考核已由目標責任制拓展到社會服務承諾制、效能監察、效能建設、行風民主評議等各種形式，但還處于相對初級階段，在制度、機構、程序等方面存在許多問題，需要借鑒國內外相關理論和成功經驗，結合實際，在實踐中不斷完善。
一、行政績效評估考核的內涵、基本理念和發展趨勢
行政績效即政府績效，也可稱行政生產力或政府生產力，指政府行政機關實施行政管理，向公眾提供有效服務所耗費的社會資源與獲得的組織效果和社會效果之間的比率。行政績效評估考核是通過建立和完善科學合理的評價機制，對行政機關的工作實績與成效進行評估考核，是政府微觀層面的組織績效評估考核，既評估考核行政機關提供公共服務和進行社會管理的績效表現，又評估考核行政機關在行使職能過程中的績效表現。行政績效評估考核涉及面廣，內容多維，方法多元，是一個情況復雜，難度較大的系統工程。
現代行政管理的核心問題是提高績效。要提高績效，必須首先了解和評估考核現有績效水平，就要應用科學的方法、標準的程序，對行政機關的業績、成就和實際工作做出盡可能準確的評價，在此基礎上對行政績效進行改善和提高。行政績效評估考核能夠促使行政管理不斷優化，不斷創新，它具有計劃輔助、預測判斷、監控支持、激勵約束和資源優化等多項功能。
從國內外實踐情況來看，當前行政績效評估考核體現出以下主要特點和發展趨勢：
1、績效評估考核的制度化、法制化?？冃гu估成為對行政機關的法定要求。美、荷、日、英、澳等西方國家都制定了相關法律和管理規范，使行政績效評估考核成為重大改革方案的組成部分，憑借最高行政首長的政治支持和主管部門的預算配置權來推進組織績效評估。為了有效實施法律和制度，多數國家還確定了獨立機構，負責對績效評估工作進行指導、督促和協調，并有選擇地獨立對一些部門的績效進行評估，避免部門自我評估可能產生的“報喜不報憂”和評價失準現象。
2、績效評估考核的規范化。行政機關的職責和工作性質千差萬別，為了進行科學的績效評估，必須提煉出基本規范。國外大多用“四E”作為總要求來建立公共組織績效評估規范和標準體系，即經濟（Economic）、效率（Efficiency）、效益（Effectiveness）、公正（Equity）。在此基礎上，各國制定了相對比較具體的評估考核指標體系。
3、績效評估考核中強調公民導向?？冃гu估考核是推動公共部門承擔責任的一種有效機制。因此，堅持公民導向成為行政績效評估考核實踐中的重要發展趨勢。行政績效評估考核強調以人為本，以公民為中心，以滿意為尺度。公民是政府機關所進行的公共管理和公共服務的最終承接者，對行政績效最有發言權，公民參與原則是績效評估的基本原則。具體做法有：在績效示標設計上體現外向特征和多樣化的滿意度調查，民間組織對政府部門進行獨立評價和審視等。
二、推進行政績效評估考核的必要性
1、行政績效評估考核是樹立、落實科學發展觀和正確政績觀，構建和諧社會的需要。有什么樣的考核評估制度，就有什么樣的行政行為。一些地方盲目攀比、搞形象工程、做表面文章以及片面追求GDP的增長等問題屢禁不止的重要原因，與傳統的績效考評導向不無關系。“科學發展觀”和“正確政績觀”的提出標志著我國政府績效管理理念的巨大變革。如何將科學發展觀真正落實在行政機關的日常行動中，用正確政績觀引導機關管理和創新，不僅需要進行思想教育，更需要進行制度上的設計。建立在科學發展觀念上的新的行政績效評估考核制度，解決對上負責與對下負責之間的矛盾，從根本上規范行政行為、改進公務人員行事準則和工作方式，從而推進機關管理改革和創新，推動經濟社會協調發展。
2、行政績效評估考核是推進行政管理體制改革，轉變政府職能，提高行政效能的內在要求。在深化改革過程中，必須對政府的投入產出、政府行為的效率、效果進行評價，確定問題所在，并接受人民群眾的監督，這也是民主政治的基本要求。同時，隨著體制改革，政府職能正在進行重大調整，許多社會經濟事務，政府將由直接管理變為間接管理，小政府、大社會的格局正在逐漸形成，行政績效評估考核以其評估結果為這種變革提供了理論上的支持和技術上的幫助。所以說，行政績效評估考核對于促進民主制度的建設，加快政治體制改革的步伐具有重大意義。
3、行政績效評估考核有助于加強行政能力，提高機關管理服務水平和機關工作績效。改進績效必須首先了解目前的績效水平是什么，某一階段的績效評估結果有助于確定下一階段的指標，并依此合理配置資源。此外，行政績效評估考核中的績效指標有助于管理目標的分化。在行政工作走出計劃而進入實施階段后，績效評估考核為工作中的監督提供了信息支持。另外，從系統組織整合理論角度看，通過整合績效評估考核，解決考評過多、過濫問題，改進激勵機制、競爭機制、監督機制、責任機制，可以優化行政管理運行機制，彌補一些管理體制方面的缺陷?？傊姓冃гu估考核有助于在組織內部形成濃厚的績效意識，從而把提高績效的努力貫穿于行政管理活動的各個環節。
4、行政績效評估考核有利于推進責任政府建設,樹立良好的機關形象。通過行政績效評估考核可以提高行政機關依法行政的自覺性，形成行政機關與公眾、與社會之間的良性互動關系?？冃гu估考核是政府機關和職能部門向公眾展示工作效果的機會，展示成果能贏得公眾對部門機關的支持。同時，展示績效狀況能推動公眾對政府機關和職能部門的監督。政府機關和職能部門向群眾提供公共服務具有壟斷性群眾無法選擇，而績效評估考核實際上是一種信息活動，其特點是評估考核過程的透明和信息的公開，把政府機關和職能部門在各方面的表現情況做出全面、科學的描述并公布于眾，無疑有助于廣大群眾了解、監督和參與政府機關和職能部門的工作，同時也是政府機關和職能部門由“暗箱操作”到“陽光行政”的重要途徑。另一方面，績效評估考核并不只是展示成功，它也暴露政府機關和職能部門的不足和失敗，這并不一定損害機關部門的信譽，相反，政府機關和職能部門向公眾公開所面臨的困難和問題，并展示其為提高績效所作的努力及其結果，有利于克服公眾對政府機關和職能部門的偏見，建立和鞏固對政府機關和職能部門的信任。
三、推進行政績效評估考核的初步探索
近年來，新干縣在堅持和完善目標管理責任制的基礎上，通過開展機關效能建設，將目標責任制、社會服務承諾制、效能監察、政務督查、機關民主評議評價等行政績效評估考核模式，進行了局部的綜合化、系統化。在機關效能建設中，堅持黨委、政府統一領導，強化各級行政機關的效能意識，以提高工作效率、管理效益和社會效果為目標，以加強思想、作風、制度、業務和廉政建設為內容，引導公眾參與和監督，科學配置行政管理資源，優化行政管理要素，改善行政運作方式，改進行政機關工作作風，按照廉潔、勤政、務實、高效的要求，構筑起機關效能保障體系的系統平臺。
新干縣開展的機關效能建設是一種綜合性的管理機制創新，涉及領域廣闊，內容豐富，對機關部門績效表現的過程和結果進行全方位、綜合式的評估考核。首先，各單位各部門根據各自的工作職責加強制度建設，建立機關效能建設八項制度：以首問責任制來改進服務態度，以崗位責任制來明確工作職責，以服務承諾制來規范管理和服務要求，以限時辦結制來提高工作效率，以公示制來推行政務公開，以失職追究制來嚴肅工作紀律，以否定報備制、一次性告知制來提高服務水平。第二，強化內部管理規范，實行“四條禁令”，嚴格依法行政，同時優化管理要素，簡化工作程序，提高辦事效率。第三，開展效能投訴，優化發展環境，為企業和群眾排憂解難。第四，強化監督機制，嚴格執行紀律，開展機關民主評議評價和股級干部測評來強化公眾導向和民主監督，同時，開展效能督查和產業督查，緊貼政府中心工作，保障政令暢通。最后是科學規范績效考評，將機關效能建設各項工作內容納入全縣綜合評價考核，并逐步加大權重，考評結果與獎懲相結合，與干部使用相聯系，增強部門、單位及其工作人員的責任感和緊迫感。
行政績效評估考核對提高機關績效具有重要意義，而目前開展的行政績效評估考核工作在理論和實踐上都還很不成熟，其主要問題：一是績效評估考核沒有一個統一的規劃和安排，分散在多種管理機制中，造成有多少項工作就有多少項評估考核，出現“濫考評”現象。二是績效評估考核缺乏法律、制度保障，尚未形成一種法治化、系統化、科學化的績效評估考核制度和體系。三是還沒有建立全面科學的績效評估考核指標體系，往往將經濟指標等同于行政績效的評估指標。四是績效評估考核的科學化程度不高，績效評估考核的主體主要是上級行政機關，社會公眾、社會組織還沒有真正成為評估的主體。五是評估考核的操作過程沒有規范化和程序化，存在很大的隨意性，有的存在形式主義。六是評估的方法多為定性方法，較少采取定量方法，多為“運動式”、“評比式”、“突擊式”評估，而對行政績效的持續性測定較少。七是評估的過程缺乏透明度、公開性與公平性，缺少媒體監督。
當前正處在深化行政管理體制改革的關鍵時期，引入行政績效評估考核機制有助于推動體制改革和管理方式創新。必須抓住有利時機，全面推進行政績效評估考核工作。
1、建立行政機關分類分層次的績效評估考核體系，實現績效評估考核的長效化?？冃гu估考核是一項系統工程。要使績效評估考核形成長效機制，必須建立科學合理、結構完整、功能配套、操作易行的評估體系。這一體系既要關注政府機關的總體部署、戰略目標和規劃，又要選擇適當的績效評估考核模式，體現分部門、分項目、分層次、分地區特點，還要建章立制，建立績效評估考核報告制度、問責制度、獎懲制度等。績效評估考核體系具體應包括：評估考核指標體系、評估考核方式體系、評估考核程序體系、評估考核組織體系、評估考核制度體系、評估考核信息系統等。行政績效評估考核體系的設計從長遠看應致力于建立一套開放性和競爭性的公共資源配置機制，通過有效的績效信息的提供，引導公共資源的有效配置和合理流動，從預算的高度約束和提高公共財政資源的配置效率和利用效率，推動公共管理型和服務型政府的建設進程。
行政績效考核范文3
關鍵詞：績效考核；績效考核流程；績效考核改善
行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經過精簡，其現狀依然是數量偏多、質量偏低，管理效率較低，而行政管理人員績效考核又是高校個人績效考核最難以量化的部分，因此，如何運用科學的績效考核調動高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應高校改革需要，保證績效工資穩步推進，成為許多高校目前十分關注的問題。
一、當前高校行政管理人員績效考核存在的問題1.戰略關聯性小。高校為了加快自身的發展步伐,擴大影響力和知名度,紛紛開始做長期規劃性戰略目標、年度計劃性目標以及分階段具體性目標。但是績效考核卻仍然沿襲《事業單位工作人員考核暫行規定》，將籠統的德、能、勤、績作為高校人員統一的考核內容，未將高校戰略目標轉化和分解成個人考核目標。有效的績效考核應該以學校工作目標為藍本，嚴格按照上級的工作計劃是下級的工作目標,下級的工作計劃是上級計劃的分解與細化,這樣就形成了一個考核網絡。同時也要求績效考核系統具有充分的彈性來適應學校戰略形式所發生的變化。
2.評價尺度不恰當。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績作為所有人員考核內容，不分職務職級，不分崗位類別。如此考核指標對有些崗位可能產生評價尺度過于單一的弊端，而對有些崗位則可能產生評價尺度錯合的問題。顯然，按照統一標準對所有個體進行績效考核不合理；而且德、能、勤、績考核內容中大部分考核內容是描述型，很難量化，無法量化的考核指標進一步導致操作性不強，最后考核流于形式，激勵作用不大。
3.評價信度低，考核誤差大。由于目前對高校行政管理人員評價指標量化程度低，考核方法主要采用主觀評價為主，導致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯誤及趨中性錯誤，所謂寬厚性錯誤是指領導在評價下屬績效時，容易出現“好好先生”，“誰也不得罪”，也就是對于行政人員所表現出來的實際績效，給予不應該的高標準評分；所謂趨中性錯誤是指考核結果集中在某一區間，比如高校行政管理人員考核最后結果都集中在優秀，鮮有其它結果，考核信度低產生的如此考核誤差必然影響實際工作出色的人。
二、高校行政管理人員績效考核的關鍵1.考核理念轉變。由于我國高?？己酥贫饶壳斑€處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個人年度工作總結、走形式，評優論資排輩、輪流坐莊；考核結果與個人職務晉升等無實質關聯。實際上，績效考核首先應該是行政人員清楚學校及部門對個人的期望與目標，并作為績效考核的依據。其次，個人考核的成果能以一套明確的標準與方法來衡量，并作為獎酬與績效改善計劃的依據。第三，對績效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標，使員工績效得以改善。
2.進行崗位管理。崗位管理是建立科學的指標體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說明書，崗位說明書包含崗位的工作目的、工作內容、職責權限、工作關系以及任職資格等主要內容。通過崗位說明書可以讓廣大行政人員清楚自己的職責所在,具體負責的工作范圍,對他們的工作予以界定和說明，使廣大行政人員做到心中有數,有的放失,使考核雙方在工作目標、要求與職責上達成一致,從而實現考核的科學性、合理性、客觀公正性,也使績效考核落到實處,發揮其應有的作用，保證績效考核在高校行政管理人員順利進行。另外,還要提前對每一個工作崗位具體的考核指標、考核方法、考核內容向行政管理人員予以說明,如有更正要及時通知,使它真正成為績效考核的依據。
3.評價尺度選擇。常見的評價尺度有三類，不同的評價尺度對應不同的考核方法：主觀評價尺度、行為尺度以及產出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評價尺度多是主觀評價，實際上三種評價尺度更有利弊，科學的評價體系應分級、分層，對不同層級的行政管理人員適用不同評價尺度。產出成果尺度相對容易量化，適用于事務性的行政人員；行為尺度包括對被行為者行動、行為的描述適用于中低層干部；而主觀評價尺度適用于相對穩定，更適合中層及以上行政管理干部。
三、構建高校行政管理人員績效考核流程1.目標設定。依據學校、部門目標展開員工個人目標，并訂定衡量指標與目標值，作為年度考核依據。目標設定需個人與部門主管共同討論，依據部門目標設定個人目標、衡量指針、目標值與權數，并記錄于績效管理與發展計劃表。每位員工須在績效管理與發展計劃表上簽名后，送交部門主管。部門主管復核目標是否依據部門目標展開，確認無誤后由人事部門。人事部門將核對數據填寫格式是否正確及完整，并留存部門保管；若數據不完整則退回部門重新調整。
2.績效考核。依據目標執行成果進行績效評估，并將評估結果連結晉升與績效改善計劃。人事部門依據績效管理發展與考核辦法，通知考核時程表，分發年初制定的績效考核計劃表。許多高?？己藭r間段往往與學年度匹配，主要方便考核目標以及考核證據可操作性。為降低考核誤差，要求學院根據情況確認確認當年度各績效等級排名比例，強制分布(一般可設置a、b、c、d四個等級)。行政管理人員接到績效考核計劃表后著手進行考核數據搜集，并針對考核項目進行自我評估，并記錄于績效管理與發展計劃表上。
部門主管依據各部門的績效等級排名比例對整個部門給予績效等級排序，并告知個人績效等級結果，再根據考核結果提出人動提案，提案主要是針對績效等級為“a”人員的晉升以及績效等級為“d”人員的績效改善，并報人事部門匯總。人事部門匯整各部門績效等級后的績效管理與發展計劃表及人動提案，制作考核結果分析報告，作為考核小組會議數據?？己诵〗M將針對a、d考核名單及各部門所提出的人事提案進行評議，并確認年度考核結果、做出人事決策，人事部門根據考核導小組的審議決定進行相關人動后續工作。
3.績效改善計劃。針對績效考核成效不佳者擬定績效改善計劃，定期追蹤執行狀況，并于期滿后針對執行成果進行評估，評估結果如仍未改善，則連結轉調或降級。績效考核等級為d等的人員，一般是業績目標未達成或違反工作紀律的，人事部門通知部門主管進行績效改善計劃，且一并寄發績效改善計劃表格。部門主管須擬定為期三個月的績效改善計劃，針對其績效問題與員工討論，告知員工應有的績效水平及行動計劃，并確認改善計劃上的要求為該員工應表現出的水平。員工依據行動計劃進行績效改善。部門主管每月檢查員工的改善情況，了解是否依改善計劃上的時程表現出應有的績效行為，并確實追蹤記錄績效改善情形。
人事部門于績效改善計劃屆滿前，通知部門主管進行績效改善計劃評估，且一并將當初所訂定之績效改善計劃表送交部門主管。當績效改善計劃屆滿，部門主管根據員工實際工作成果，評估員工是否已達成應有的績效水平，員工本人及其主管必須在績效改善計劃表上簽名，將評估后的績效改善計劃表數據送交人事部門存檔。若員工確已改善至應有績效水準，則績效改善計劃即可結束。
行政管理人員績效考核流程的關鍵點主要包含如下：首先，個人目標需經過員工與主管共同討論后訂定，并能跟學院及部門目標相連結，如此，績效考核才能真正發揮指導作用；其次，績效指標能夠確實被衡量，有合適的基準分，顯然績效指標是績效流程中最難也最重要的一個環節；第三，績效考核成果需與人動以及績效改善計劃相連結；第四，績效改善計劃需經過員工與主管共同討論后訂定，并于過程中定期追蹤評估，真正實現績效考核的目的。
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行政績效考核范文4
【關鍵詞】 績效管理 績效考核 指標
一、行政事業單位績效考核的具體流程
1、績效考核的主體
績效考核主體即單位在績效考核時主要基于的考核對象。通常在行政事業單位中，考核主體往往是單位中的各個部門，例如科研部門、財務部門和各業務部門等。在本文中，我們將績效考核主體限定在效益的范圍內，主要是指各業務部門，其它部門如財務部門、科研部門等主要是在績效考核過程中輔助收集、匯總考核所需的數據。對于業務部門的考核主要集中在項目實施過程中各項公用經費、基建支出是否合理、是否不存在無用的浪費等。
2、績效考核的流程
由于我國的事業單位績效考核管理工作開始的較晚，相比于西方一些較為發達的國家，有關績效管理制度和管理流程的設計等都顯得不夠成熟，也沒有對每個績效考核細節做出明確的規定。可見我國事業單位在實施績效考核方面還需要做比較長久的努力。對于績效考核制度的設計，本文認為事業單位應該遵守以下幾個原則：第一，系統性。系統性也即全面涵蓋的意思，意味著績效考核體系應該涵蓋事業單位相關業務部門工作的所有方面，不可遺漏，同時績效考核應該貫穿于績效管理的整個過程，在績效預算編制、執行以及最后的評價上，都應該考慮到最后的可考核性。第二，經濟性。經濟性指的是績效考核體系中的指標選擇不能太過復雜與繁多，要考慮實施的成本，若考核指標計算繁雜且相互之間具有重復性，信息的采集成本過高，則會浪費寶貴的人力物力，帶來不必要的支出。第三，可實踐性?？蓪嵺`性，是指指定的績效考核體系要與本單位的實際情況相適應，能夠為組織內部人員所接受，如考核指標不能被接受，或者不公平，則考核體系將面臨形同虛設的狀況。
本文認為我國行政事業單位績效考核的流程如下：一是明確該事業單位的最終使命；二是制定單位的整體目標；三是將整體目標分解到各個部門；四是各部門根據下達的目標采取相應的活動；五是制定對應的績效考核指標；六是根據部門的工作結果采集數據，計算各考核指標；七是根據指標權重匯總考核結果，編制報告；八是反饋考核結果，要求業務部門做出調整與改進。
績效考核作為事業單位績效管理中最關鍵的部分，以技術手段的形式來支撐考核。事業單位的績效考核并不僅僅是對已有預算執行情況的總結，更重要的是促使有關部門通過考核結果，來及時地發現管理中存在的不足，進行必要的改革與完善。績效考核過程中，績效管理小組的工作人員根據搜集得到的數據和信息，計算考核指標，按照各指標的權重來得出評價結果，形成績效評價報告。各個部門在此基礎上，比較各自完成的實際業績與預算的目標業績之間的差距，分析沒有達到目標的原因，并根據分析結果來相應地對以后年度的計劃作出改進。
二、績效考核指標體系的建立
1、選取合理的考核指標
由于各個事業單位類型不同，所以本文并未就詳細的評價指標給出例舉，而是從指標選擇上給出了一定的指導意見。在考核事業單位績效時，指定考核指標是最為核心的內容，只有找到恰當的評價指標才能夠有效地衡量事業單位的績效，最后的評價結果才有意義。為了適應現代績效考核的發展，事業單位在指標選擇中不應僅僅將目光聚集在財務指標范圍內，應該同時考慮非財務指標，同時要定性指標與定量指標相結合。在具體指標選擇過程中需要引入平衡計分卡的評價體系，根據具體業務部門的特殊性從更加全面的角度來選取評價指標，以此來更加全面地反應該部門的績效成績。
2、為每個考核指標分配權重
在目前的指標權重分配方法中較為常用的是變異系數法。該種方法的具體實施步驟如下：首先，邀請相關的多位專家根據他們已有的知識及經驗來對各指標分別打分；然后，以打分結果為基礎，運用變異系數的計算公式來計算權重值。變異系數計算公式的原理如下：專家會在開始對每個指標指定一個他們認為合適的權重，績效考核小組人員在拿到各個專家的打分結果后，針對每個指標來計算權重平均數，再在平均數的基礎上計算方差，變異系數及每一個指標的平均值除以其方差后得到的值，最后每一個考核指標的變異系數除以所有指標的變異系數之和得到的結果就是核算需要的指標權重，每一個考核指標對應一個權重。
用變異系數法來計算指標權重的優點在于該方法能夠充分利用搜集到的各類信息及數據，考慮的更加全面，避免由于指標權重分配不合理，而對最終的考核結果造成偏差。
三、加強行政事業單位績效考核體系作用發揮的建議
行政事業單位績效考核對于改善單位的管理現狀、提高其資金使用效率有著十分重要的意義，可以提升組織的工作效率、改善企業的業務流程、鞏固戰略目標的進一步落實。從已有研究顯示，事業單位在引入績效考核機制以后，其工作效率有了較為顯著的改善。然而，由于我國事業單位是從計劃體制轉型過來的，或多或少還存在著一些需要改善的地方。本文從以下四個方面詳細給出了加強績效考核體系功能發揮的建議。
1、促進事業單位業務流程再設計
業務流程再設計能夠從根本上將單位的績效考核機制引入到企業的日常管理中去，而不是流于形式。在事業單位業務流程再設計進程中最難的就是改變企業文化，然而企業文化若能夠改變也會使效果事半功倍，因為文化的改變意味著單位員工日常工作方式與觀念的重塑，是流程再設計過程中最大的突破點。而要改變企業原來較為陳舊的文化氛圍，需要依靠層進地、持續地開展培訓，依靠培訓過程中對問題進項詳細的剖析與針對性地解決，能夠快速高效地引入先進的管理理念，歸根結底這會極大地有利于績效考核體系的順利構建與順利執行，鞏固績效考核體系的重要地位。
2、對業務單位的績效考核應與對個人評價相分離
盡管在理論上，我們認為績效考核可以分為企業績效考核、部門績效考核和個人績效考核三個層層細化的層次，企業業績、部門業績良好歸根到底還是因為個人業績表現優秀，但是實際上這是不合理的。主要原因如下：一個業務部門內往往有幾個項目組，并且每個項目組都有相應的負責人，如果其中一個項目負責人在自己所負責的項目中都有很好的表現，其它項目負責人由于某些原因沒能表現得較好，最后在進行部門的績效考核時，考慮到成本效益原則，往往是將各個同類項目匯總一起考核，所以容易引起考核偏差。這個時候如果將部門整體項目績效考核與個人負責項目績效考核放在一起，容易對個人造成評價不公正的情況，嚴重影響員工的工作積極性。相反對于那些沒有出色表現的員工，則會造成搭便車的現象，所以要將企業績效考核與對員工個人業績考核分離開來。
3、要及時地對考核結果進行溝通
事業單位績效考核是一個完整的考核體系，最終目的是為了提高事業單位的經營效率，提高財政資金的使用效率，加強其職能的實現。但是目前有較多的事業單位將視角放在片面追求評價分數上，忽視了最為關鍵的步驟――即尋找構成已有分數的原因，這樣最終導致的結果是永遠無法長期持久地提高績效考核結果。本文認為事業單位績效考核指標在選取過程中本身就可能與事業單位的戰略規劃存在著一定的偏差，需要在運行過程中結合實際的評價結果深入地研究，并不斷地改進，如果只是一味地看著分數，不僅不能夠達到預想的考核目的，最終還可能對事業單位經營構成造成嚴重的誤導。
4、爭取獲得事業單位高層領導的全力支持
獲得單位高層領導的全力支持主要體現在高層領導對于績效考核體系的建立給予足夠的重視，要求相關部門積極配合貫徹執行。在任何組織中要進行變革都必然會遇到壓力，最快速達到變革目的的方法就是由高層領導能夠在變革當中起到表率的作用，這將對整個企業的貫徹變革產生決定性的作用。所以，上級領導層的重視、支持與大力推進是最能見成效、最有力度的。為了更好地獲得上層領導的支持，績效考核小組應該將考核管理的匯報過程盡可能地職能化、規范化，助理推進形成長效的推動機制，才能為領導的支持獲得提供便利，讓他們更及時更全面地了解變革帶來的改善。
從上文分析，我們可以看到事業單位的績效考核體系構建不僅能夠提升事業單位經營效率、幫助單位更好地落實戰略性目標，還能改善業務運行流程。我國的事業單位在借鑒國外政府事業單位管理的先進經驗的基礎上，積極地在國內事業單位推行構建績效考核制度，盡管由于制度運行環境本身存在的弊端，導致績效考核制度在國內行政事業單位還沒有得到大范圍的推行或者推行效果還有待提高，但是，相信在績效考核體系的不斷完善和高層領導的大力推進下，一定能夠在發揮其應有的評價與激勵作用，為我國事業單位職能的更好實現貢獻力量。
【參考文獻】
[1] 王立軍：我國地方政府績效管理――理論及合理化構建[J].生產力研究，2014（18）.
行政績效考核范文5
關鍵詞：高校 行政管理人員 績效考核
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A
文章編號：1004—4914（2012）06—099—02
一、高校行政管理人員績效考核的重要性
績效考核是識別、衡量以及開發個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰略目標保持一致的一個持續性的，包括從設定目標和任務，觀察績效，再到提供、接受指導和反饋的過程。實施一套設計良好的績效考核體系能夠實現高校的戰略目的、管理目的、信息傳遞目的、開發目的、組織維持目的以及檔案記錄目的。如果績效考核體系設計不佳，執行不力，則有可能會給涉及的各方帶來負面后果。
高校行政管理人員主要是指從事教學、科研以外的行政管理工作的干部。他們是學校工作的計劃者、組織者和協調者，對于確保學校正常運轉，促進高校發展具有重要作用?？冃Э己俗鳛槿藛T評價和選拔任命的基礎環節，一直是人事工作的重點，也是難點。長期以來，高校行政管理人員的績效考核沿用政府行政人員績效考核的方式，無法體現大學與一般公共行政部門的區別，更不能全面、公正、客觀地評價高校行政管理人員的能力和業績，影響了其積極性的發揮，弱化了績效考核的功能。因此，通過探討高校行政人員績效考核問題，有助于我們建立全面考核的體系，也有助于提高大學培養人才、科學研究和服務社會的三大職能。
本文試圖通過對高校管理干部考核政策、考核過程的研究，分析當前高校管理干部考核中存在的一些主要問題，并嘗試建立一套新的行政管理人員績效考核指標體系，為高校行政人員管理提供服務。
二、高校行政管理人員績效考核存在的問題
1.針對性績效管理認識不清?？冃Ч芾聿⒉皇强冃Э己?，績效考核僅僅是績效管理眾多環節中的一個。大學的各級領導在對績效管理的內涵理解上應進一步深化，不能將績效管理僅僅停留在“打分”和“量化”的基礎上，最后以得分高低或多少來評判行政管理人員的工作業績，或作為年底發獎金的依據。這無疑沒有發揮績效管理在學校管理方面應有的效能，使績效管理流于形式，偏離其本質和內涵。
2.績效考核過程及結果失真嚴重。高校行政管理人員是組織決策和目標實現的執行者，其工作體現出專業化及流程化并存的特點，流程原則上要服務于核心業務流程（教學科研），主要為支持、服務。相對于教學、科研績效考核的標準量化模式，管理工作的考核標準則存在廣泛的模糊化、抽象化，無法準確衡量管理人員的真實績效，具體體現在以下幾方面：
（1）工作的非量化。高校管理人員的很多工作無法通過定量指標來進行測量，工作的業績并不能只以量的多少來鑒定，還需要從定性的角度來分析，要看工作的重要性和貢獻度，難以量化。
（2）工作的過程化。管理工作內容往往為某項事件的過程，其結果具有滯后性，成果在當期考核中不能充分體現，特別是針對于跨年度并涉及人員交接的工作，這將影響考核者對高校行政管理人員工作績效判斷的準確性。
（3）工作的臨時化。在日常管理工作中，管理人員參與與本職工作相關的臨時性、突發性工作較多，長期計劃執行的準確性受到嚴重影響，直接影響考核者對管理人員績效效率及重點的評價。
（4）工作的跨部門化。高校管理工作往往需要縱橫協調相關職能部門才能開展好本部門的工作，協調的質量會影響到相關部門的業績，甚至整個組織的業績，反過來其他職能部門的工作也會影響管理部門的績效，因此對其工作質量的衡量可能會有多個考核者，需要不同的考核者框定各自正確的考核范圍。
此外，我國高等學校管理有其特殊性，管理者一方面必須履行工作職責，通過引導和協調下屬或者與下屬一起以提高效率、增加效果的方式向著既定的組織目標努力；另一方面他們又基本上是學校的專業技術人員甚至是學科帶頭人，承擔了大量的管理之外的科研教學工作，雙重身份加上非行政職能工作對行政管理人員管理工作產生的不確定性影響，使績效考核的準確性難度加大。因此，建立科學的績效考核標準勢在必行。
3.績效考核體系缺乏完整性。高校對于行政管理人員的考核重結果，輕過程，考核結果也只是在學校人事部門封存，并不會主動拿出來向大家解釋反饋。這種體系導致考核部門與行政人員缺乏必要的溝通、反饋與輔導，造成體系不完整。最終的考核結果也并不能很好的與被考核者的收入、獎金、津貼和晉升等直接掛鉤，不能充分發揮其激勵作用，造成了多數行政管理人員對績效考核缺乏信心，考核流于形式，大大削弱了考核結果的作用。
三、高校行政管理人員績效考核的解決對策
1.正確把握績效考核管理的內涵。解決高校行政管理人員績效考核中存在的問題，管理者和全體行政人員都必須樹立正確先進的績效考核理念?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^考核來了解行政管理人員的工作現狀，并以此提高行政人員的工作熱情和工作效率，只有不斷的強化他們的競爭意識和服務意識，才能實現高校長期發展的戰略目標。高校可以根據自身實際情況，制定行政管理人員績效考核工作方案，就指導思想、方法步驟、時間安排等內容做詳細安排。有效的績效考核依賴于整個績效管理活動的成功開展，要讓每位管理人員認識到績效管理是一個循環的系統，包括績效計劃的制定、績效過程的實施以及績效結果的反饋，是全員參與的一個過程。在績效考核過程中，促進考核實施者與其他行政管理人員的溝通與協調，營造積極參與、主動溝通、開放合作的校園文化，增強學校的凝聚力，達到個人發展與組織發展的和諧，從而激發管理人員的熱情和潛能，促進學校的全面發展。
2.完善績效考核體系內容。高校行政管理人員的績效考核不同于一線教學人員的考核，其工作效率和工作結果很難量化。因此高校應采用定量和定性相結合的考核辦法，有針對性的從“德、能、勤、績、廉”五個方面的內容作為一級指標進行考核，重點考核工作實績，同時確定這四個考評要素的權重。德，主要考核政治、思想表現和職業道德表現；能，主要考核業務技術水平、管理能力的運用發揮，業務技術提高、知識更新情況；勤，主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守勞動紀律情況；績，主要考核履行職責情況、完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經濟效益。然后根據不同部門的管理人員所處職位的要求和不同的工作職責，分別設計相應具體的考核指標以及指標中的權重分配，實行分級分類考核，增強考核的可操作性。
3.重視績效考核結果反饋。高校的人事部門對績效考核過程的準備、動員、組織實施等階段都比較重視，但大部分忽視了結果反饋這一環節。其實考核結果的反饋是整個績效考核體系中非常關鍵的一個環節，如果在績效管理中忽略了績效的反饋工作，績效評估就不能稱之為一個公平、公正、科學的績效管理體系。人事管理部門應當派專人或委托被考核人的主管將考核結果與被考核人進行績效面談，聽取被考核者的意見及自我評價情況，同時幫助他們分析工作中取得的成績和存在的不足，提出改進意見，以在來年取得更好的績效。另一方面，還要幫助他們設計未來的職業生涯，以幫助他們成長和發展。這樣既提高了大家對組織的親近感、信任感，又有助于組織發展目標的實現，這才是績效考核的最根本目的。
4.提高績效考核隊伍素質。考核隊伍的素質和水平的高低直接決定考核的質量。高校的考核隊伍主要由主管人事工作的校、院級領導和人事部門的人員組成，人事部門主要負責考核日常工作，，根據普通高校目前的狀況，由于受到多種因素的制約，不可能設置一個專職的考核機構或成立一支固定的專職的考核隊伍，因此參與考核工作的人員必然是業余或兼職的，其專業水平和業務熟練程度也必然受到影響。因此必須加強培訓。學習關于考核的理念和方法。同時還要注意保持考核隊伍的相對穩定性，人員變化不宜過大，保證考核隊伍的整體水平，減輕培訓的壓力，減少培訓費用。
[本文為2011年黑龍江教育廳人文社會科學研究面上項目《行業背景地方高校特色發展模式研究》的階段性成果，作者為該項目主要成員]
行政績效考核范文6
【關鍵詞】：高校行政管理；績效考核
1、引言
隨著我國高校管理體制的改革，傳統的人事管理方式也逐漸向人力資源管理方式轉變。高校各部門的績效主要體現在管理工作服務于教學和科研等活動的效率和效果上。相對于日益改進的教師績效考核而言，高校行政管理人員的考核就顯得相對滯后和薄弱，大多數高校沒有針對行政管理人員設定相應的考核制度。而高校行政管理人員作為高校管理實施的主體，其自身素質和工作能否有效決定了高校的管理水平，從而在一定程度上決定著高校的競爭力?？冃Э己耸谴龠M行政管理人員提高工作效率的重要途徑，最能全面考察其工作能力和水平。因此建立和完善高校行政管理人員的績效考核機制，對于激發高校行政管理人員工作積極性、促進高校管理水平的提高具有積極作用[1]。
2、績效考核在高校行政管理人員應用中的問題剖析
2.1高校行政管理人員對考核的思想認識不到位
由于高校行政管理工作的復雜性、多變性，以及固有的傳統的人事理念，導致行政管理人員對績效考核工作的重要性認識不足，甚至根本就不理解績效考核的真正含義，從而從思想到行動上均不能積極主動地配合考核部門。另外還有一些行政管理人員受自身知識水平、素質的限制，根本無法從現代管理的理念出發去審視績效考核、考核指標、績效跟蹤和績效反饋及績效激勵，認為績效考核就是學校就是想追求新鮮或者是走形式，當然這部分行政管理人員對績效考核持否定態度，是績效考核的阻礙力量。
2.2 績效指標的確定缺乏科學性
對高校的行政管理人員選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的、同時也是比較難以解決的問題。然而在大多數高校的每年一度的績效考核工作中，多采用主觀描述方法，往往定性有余，定量不足，考核表的制定也量化不足。簡單的“德、能、勤、績”打分表及分為“出色完成”、“較好完成”、“基本完成”等的定性描述，這些描述沒有一個明確的說明，主要由考評者的主觀印象決定，這就容易產生“標準不清”、“暈輪效應”、“偏緊或偏松傾向”、“趨中傾向”、“近因效應”或“個人成見”等種種偏差[1]。
2.3 考核周期設置不合理
所謂考核周期是指多長時間進行一次考核，大多數高校都是進行年度考核，這與考核的目的有關系。如果考核的目的主要就是為了分年度獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致。然而，從行政管理工作人員的考核指標來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。對于一般性的任務績效指標，可能需要較短的考核周期。 轉貼于
2.4績效結果的運用與績效反饋缺失
績效管理的過程通常被看作一個循環過程，這個循環周期可以分為四個階段，績效計劃、績效實施與管理、績效評價與績效激勵與改善。而績效管理最重要的一個環節就是激勵與改善，就是把績效考核結果運用的行政管理人員的晉升、薪酬等方面，而目前各高校缺失的正是這一點，沒有將績效考核結果與行政管理人員的薪酬、晉升等相互關聯，導致考核不考核結果一個樣；其次就是考核結果沒與行政管理人員進行溝通，上級領導對其績效結果置之不理，導致績效提升的缺失。
3、績效管理在高校行政管理人員中應用的改進
3.1 加強績效考核理念培訓
高校在推行績效考核的過程中，如果行政管理部門的人員根本就不理解其真正的含義，肯定對其實施具有抵觸情緒。因此，高校在績效管理體系實施之前，績效管理有關部門應加強對行政管理部門的績效管理理念培訓，讓行政管理部門人員真正明白什么是真正意義上的績效管理，與傳統的考核有什么樣的區別；高校為什么要推行績效管理，推行績效管理體系對高校自身及員工有什么幫助；行政管理部門人員在績效管理中應該如何明確自己的責任，如何正確的開展績效規劃、績效監督、績效考核、績效反饋及績效結果的反饋等工作。
3.2建立科學的考核標準及考核指標體系
構建符合高校行政管理人員工作特點的考核標準及考核指標體系是關鍵。應用科學的方法，將定量與定性有機結合，在傳統的考核內容基礎上進行指標細化，建立以德、能、勤、績、廉為一級指標，根據實際崗位情況設定分級指標，指標權重分配合理的多級、全方位綜合考核指標體系。并根據行政管理部門領導和員工的協商，制定合理的績效目標，使考核雙方在目標、要求和職責上達成一致。
3.3 設立合理的考核周期及績效監督檢查機制
應根據行政管理部門不同職責、不同崗位的人員設定不盡相同的績效考核周期。本文建議，將行政管理部門員工的績效考核周期由原來的年度一次縮短為季度一次，這樣的好處是一方面在較短的時間內，考核者對被考核者在這些方面的工作產出有較清晰的記錄和印象，考核結果客觀、真實；對于一些則諸如年度數量等此類指標，建議年度考核，因為這些比較容易統計，平時只要進行一些必要的記錄即可[3]。
