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績效考核總結范文1
為提高工作效率，因此對所屬的小組實行簡單的績效考核，績效考核的關鍵指標分別為：工作表現、工作行為、工作態度、團隊合作、服務部門滿意度5個方面，該考核方案的實施已有半年，關于實施的體會及總結如下：
一、實施要求
1、績效考核的指標需要明確，不能產生歧義，要對被考核者講解清楚，確保被考核者明白考核內容的要求；2、對于考核指標的內容要定期檢查，對于未能達到考核要求的人員要及時反饋并扣分，同時跟進改善情況；3、每月初將上月考核成績公布，對于部分表現不佳的人員進行面談；4、定期進行績效考核實施的效果進行調查和評估，對于存在的不足進行改善，以提高考核方案實施的公平性和合理性。
二、該考核方案實施后的不足之處
1、部分關鍵指標變成“走過場”，特別是“服務部門滿意度”，剛開始的時候服務部門還會給予重視，但實施久了，部分服務部門對該項調查未能給予充分的重視，導致該項指標的評分存在主觀性。2、考核指標中會設置“團隊合作”指標，是希望提高組內人員的團結互，因此讓組內的人員進行相互評分，但想不到有時卻成為組內“小幫派”合力對付某一位“看不順眼”的同事的工具。3、考慮到組內人員的工作年齡、工作技能熟悉程度、工作態度等，因此給予每人的每月績效獎金基數不同，但由于該工作無太大的技巧性，工作一段時間后就能掌握相關的技巧，而每天的工作量每人的基本相同，因此工齡較短的人員心理上存在不服。
三、該考核方案實施后的優點
1、工作要求比較清晰和明確，被考核者知道要達到什么樣的狀態才能算完成工作任務；2、由于有定期檢查，被考核者對于責任范圍內的工作能夠較為主動地去完成；3、每月所考評的分數可做為提升工資或晉升的依據，也可做為核算年度獎金的依據，提升工資或獎金核算的依據可以更客觀；4、管理人員在管理屬下人員有更多的依據和主動性，同時也避免管理人員對于屬下人員按個人喜好進行評估。
績效考核總結范文2
一、 職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通（）過最后的數據收集與分析,客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下:
l 部門kpi指標考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。
l 崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。
l 員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
l 員工工作態度評價(at)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個（）人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、 認識問題
根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動問題
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;
比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路
工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，
工作思路：
l 職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。
l 9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
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集團各單位、各部門的KPI從設計到推行，再到與工資掛鉤進行結果應用，考核體系已步入正常運作軌道，基本貫徹了PDCA的總體思路，其中績效改進是最重要的一環。剛才幾個小時的報告會議，聽了昆山廠十幾位部門主管的績效改進報告，五月份的報告總體感覺比前幾次有很大進步，格式統一了，思路也清晰了。但有三點仍需加強： 一、趕。這次的績效改進報告，從制作日期上看，很多部門仍然是趕出來的，今天下午會議前，仍然個別部門在制作報告，很多部門是頭一天做好的。我認為這方面大家要向采購部經理、筆芯部協理學習，二位的績效報告在十幾號便出來了。我認為，每天十號左右KPI考核分值出來后，各位主管便應該核對確認數據，找出原因，著手撰寫改進措施報告，要變成每月頭的一個例行工作，形成習慣，千成不要趕，“趕”是做不出好東西的。
二、對考核要有大度、超然的態度。各考核部門與數據提供部門，要充分發揮“執行、監督、檢查”的三個功能，既互相牽制，又不為庇護，既不能因為考核而傷害了部門之間特別是主管之間的感情，又不能為了做好好人，而喪失了提供數據的唯真性原則。各位主管針對相關部門的考核改進報告，要互相提意見，要勇于PK，被質詢部門主管更要有大度、超然的態度來樂于接受和消化，而不是憤于拒絕對方的建議，否則將不會得到進步。
三、忙而不亂，緊張有序?，F在工廠正值旺季，新工人多，訂單追得急，我希望各位主管帶領部門員工打好旺季這場勝仗。但怎樣才能打好這場勝仗呢？我歸納起來，就是管理上要做到：忙而不亂，緊張有序。這非常重要，我巡視車間時發現，個別車間班組管理人員忙得屁顛屁顛，但統計工人的生產效率卻很低。這就說明，忙得無章，忙而無效，在安排時不夠有序，沒有駕馭全盤。其實任何一個管理工作，不管團隊的人數有多少，都必須精心組織，周密計劃，最終做到“忙而不亂，緊張有序”。
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作為一位教師我很清楚，自己的教學思想和教育觀直接影響自己的教學方向、教學方法等。所以，我先從自己的思想入手。在這一年中我參加了新教材、新大綱的培訓，對新教材、新大綱有了一個全新的了解?？赡苡械娜藭詾槎潭痰膸滋鞂W習，學不了什么，但是我想只要你認真的去學的話，能學到不少的東西。
同時，我還參加了教辦組織的華南師范大學的博士生導師――郭思樂先生的生本教育的專題講座，確立教育實現的主體是學生的教育思想。
二、不斷研究新大綱，新教材
對于教學，我是一個新手;對于新大綱、新教材，我更是一個新手。俗話說：知己知彼百戰不殆。為此，為了更好的了解新教材，為了更好的了解新的課堂改革的方向和要求、目的，我在教學之余利用電腦網上資源和學校訂的有關書刊，通過各種途徑去研究新大綱。
在每一個學期初，我就開始去翻閱新教材，了解這一冊教材的內容和各個知識的關聯點，做到了解并熟悉教材。
三、支持并積極進行課堂改革
當課堂改革的春
風吹到順德這個美麗的城市的時候，我正好是教齡滿一年。作為一個新的教師，我對這一次的課堂改革不僅是抱支持的態度而且我自己也用實際行動去支持和積極進行課堂改革。
因為對于我們這些剛從學校走出來，踏上講臺的教師來說，對于這一種新的教學思想和教學手段都較易接受，因為我們受傳統的教學方法的影響較小，教學模式尚未定下來。
因此，在平時的教學當中，我都是注意不斷探索各種新的，好的教學方法，嘗試用多種有效的教學手段進行教學。
四、在教學中發揮堅持以學生為主體
學生是教學的對象，也是教學的主體。教師只是教學的引路人。在教學中，學生是主體，教師是主導。俗話說的好，授之以魚不如授之以漁。意思是送給人家魚來填飽肚子，不如教他們捕魚的方法。我覺得這句話用在教學上也是非常適當的。
所以，在平時，我都是先讓學生去預習，試著去做新的內容，當他們出現問題和遇到困難時，及時給予他們正確的指導。讓學生遇到困難時，先產生一種求知欲，再適時也告訴他們方法，這樣，學生對于該知識點就會有更深的印象，有利于知識的掌握。
對于那些想偷懶、不做作業的學生，我經常對他們說：抄答案是沒有用的，書本上的答案老師都知道，但如果老師只告訴你答案，而你沒掌握其方法，以后出現同一問題你又不會做了。就好像今天早上你媽媽幫你穿上衣服，如果你沒有弄清楚穿衣服時，是先套上頭，還是先扣紐扣，明天你一樣不會穿衣服。使學生明白掌握學習方法的重要性。
五、在教學中對學生進行德育滲透
同時,因為我還兼任班主任工作。所以，對學生的德育教育也是我的主要工作之一。平時，我除了利用品德課和班隊課對學生進行德育教育外，在平時我教學中我也注重對學生的德育滲透。
教師和工人的工作性質不一樣，工作成果也不一樣。工人如果不認真生產，那么他們生產出的可能只是一個兩個劣質產品，而教師如果不小心的話，培養出的學生不只可能是成績不好差生，還有可能是為害社會、為害人民的社會敗類。所以，在教學中我很注意對學生進行德育滲透。
比如：當講到青蛙吃害蟲一課時，我首先是讓學生從字面上去理解害蟲這兩個字的意思，當學生明白害蟲對人類有害以后我就反問：既然害蟲對人類有害，那該不該被消滅?得到學生的肯定回答后，我又反問，那青蛙幫我們人類消滅害蟲，你說青蛙是對人類有好處的還是對人類有害的?等等。從而，教育學生要保護益蟲。
當講到買文具這一課時，我結合實際對學生進行愛國主義教育、愛護人民幣的教育和不亂花錢，勤儉節約的教育，等等。
總之，一有機會，我就抓住時機進行思想教育。作為班主任我除了抓學生的德育外，我還從以下幾個方面進行班級管理。
一、培養學生的集體榮譽感
我對學生闡明：我們64個同學從以前互不相識到現在在同一個學校、同一個教室共同學習，那么大家就是有緣，我們一年3班就像是一個大家庭，這里就是我們的家，我們在座的每一個同學就是這個家庭的一分子。并通過學校的星級班評比和六一文藝匯演等活動培養學生的集體榮譽感。教育學生樹立我班光榮，我光榮。、我為我班爭光榮的集體責任心。
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1.對企業人力資源管理績效考核認識不夠全面
現階段的企業管理人員對于企業人力資源管理績效考核認識不夠全面，片面的認為企業人力資源管理績效考核就是在企業年終歲末讓參加考核的企業員工填寫相應的考評表格，對一年的工作進行泛泛的總結，這種觀念顯然對于企業人力資源管理績效考核認識不夠全面。
2.績效考核過程過于復雜
企業人力資源管理績效考核對于企業員工來講，過程過于復雜。企業員工往往都是各司其職，本職工作往往都應接不暇，人力資源管理部門下發的考核表格，往往格式設置比較復雜，閱讀量大，造成很多員工沒有精力和時間系統閱讀表格相關內容，也不愿意花費大量時間配合考核部門填寫相關內容。造成企業人力資源管理績效考核工作進一步停留在形式上。
3.存在人情大于考核標準的現象
企業人力資源管理績效考核針對的對象是企業中的每一個人，但是由于企業的發展，人員相對固定，一個有競爭力的企業往往團隊里的工作人員都已經在企業工作滿五年或者十年，這樣，在對企業員工進行考核過程中，就會出現扣分與不扣分、合格與不合格難于抉擇的現象，讓考核人員礙于情面，不能有效執行考核原則，讓考核效果大打折扣。
二、改善企業人力資源管理績效考核措施
1.完善相應考核績效管理制度
企業人力資源管理績效考核工作的中心就是要建立完善的績效管理制度，良好的績效管理制度的制定，可以讓企業的績效管理工作有據可依，并能夠充分考慮到企業的發展、員工的發展還要與企業發展目標相一致。在制定企業的績效考核管理制度時，還要明確企業員工績效的考核方式和考核績效計劃，考核結束后還要進行績效考核的后評價和績效反饋，檢測績效考核的管理制度的適應性。
2.加強企業員工對于績效考核的認識，建立科學的績效考核體系
在進行企業的企業人力資源管理績效考核管理工作時，要轉變企業管理人員的觀念，讓管理人員從觀念上徹底重視績效管理工作，并可以通過相關績效管理工作的培訓和講座，提高企業管理人員到認識轉變傳統觀念，督促企業管理人員端正觀念，制定切實可行的績效考核方案和績效考核管理制度。通過企業管理這在日常管理工作中的經驗總結，根據企業人員不同工種、不同崗位工作特點的不同，分時間、分階段對企業人員進行考核；這樣就避免了企業人員考核時間全部安排在年終歲末，提高了考核效率，也有利于對于考核中發現的問題及時提出，并加以改進。
3.加強溝通，注重考核過程公平公正
企業管理人員在進行企業人力資源管理績效考核的過程中，要注重與企業員工的交流和溝通，對于企業員工的心聲和需求要認真聽取，合理意見一定要歸納總結并采納。如果發現各別員工因為企業人力資源管理績效考核而產生負面情緒一定要積極疏導、并加強思想教育工作，讓企業員工從思想上對績效考核有更深刻的認識。在企業的績效考核過程中要始終堅持公平公正原則不放松，讓每一個員工通過考核來展示自己的才華，讓每個企業員工通過績效考核有更好的發展空間，這樣才能更加激發企業員工干事創業的熱情，讓企業員工自覺提升自身素質，促進企業員工自覺學習新的知識和技能，讓企業員工配合考核，積極參與考核。
4.績效考核要和企業文化更好的融合，績效考核指標更加合理科學
企業管理人員在進行企業人力資源管理績效考核指標的制定工作時，要充分考慮企業的未來發展的方向以及現階段企業發展的實際問題，根據企業的特點制定考核指標。通過企業組織層級制度的建立，讓各級人員都能夠深刻體會到考核工作的重要作用?？己酥笜说脑O立要充分考慮到企業員工的工作的特點、工作能力、工作內容進行綜合評定，充分發揮績效考核各個要素的要素特點，并保證績效考核的科學合理性。
三、總結
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根據《**縣科級領導班子和領導干部績效考核辦法》(以下簡稱《績效考核辦法》)和《**縣科級領導班子績效考核實施細則》(以下簡稱《領導班子考核細則》)、《**縣科級領導干部績效考核實施細則》(以下簡稱《領導干部考核細則》)等有關文件的規定，經縣委同意，現就**年度科級領導班子和領導干部績效考核工作通知如下：
一、考核對象和范圍
今年納入考核的科級領導班子共計131個，其中鄉鎮22個，縣直單位73個，縣人大、縣政協委室11個、市管單位25個(名單見附件一)。納入今年績效考核的科級領導干部，由單位黨組(黨委)根據《績效考核辦法》和《領導班子考核細則》、《領導干部考核實施細則》的有關規定填寫《**年度科級領導干部績效考核花名冊》(見附件二)，經考核組審核后確定。
二、時間步驟
**年度績效考核工作從**年元月開始，至**年2月底完成。分為四個階段進行：
(一)、動員準備階段(**年元月1日至4月30日)。
1、召開全縣**年度科級領導班子和領導干部績效考核工作會議，部署績效考核工作；
2、召開有關部門負責人會議，明確各部門的職責任務要求；
3、各單位召開黨組(黨委)會和干部職工大會進行宣傳發動；
4、填寫《考核花名冊》并于4月10日前上報縣績效考核領導小組辦公室；
5、各單位根據《績效考核辦法》第八條、《領導班子考核細則》第三、四、五、六條規定，提出本單位**年度工作目標建議方案，填寫《**年度**縣科級領導班子績效考核工作目標考核表》(見附件三)，于4月10日前報縣績效考核領導小組辦公室。
(二)全面考核階段(**年12月1日至**年1月20日)。
1、組織培訓。
從有關部門抽調考核工作人員組成考核組，進行集中培訓。
2、考察組考核。
考核組考核的方法和基本程序：
(1)、召開干部職工大會(參加人員范圍與參加測評人員相同)，對納入考核的領導干部進行民主測評；
(2)、聽取單位工作目標完成情況和自身建設情況的匯報；
(3)、通過查閱資料、現場察看、召開座談會、個別談話等方式，對單位工作目標項目、自身建設的考核內容逐項進行考核，必要時對有關單位情況和問題進行專題調查；
(4)考核組匯總考核情況和有關部門提供的情況，對被考核單位的工作目標項目、自身建設的考核內容提出考核意見，填寫《**年度**縣科級領導干部民主測評情況統計匯總表》、《**年度**縣科級領導班子工作目標考核計分表》、《**年度**縣科級領導班子自身建設考核計分表》?？己私M還應逐個單位形成工作目標考核情況匯報，簡要說明被考核單位的工作目標完成情況，以及考核組提出考核檔次意見的理由。
3、有關部門考核提供情況。
(1)、工作目標中的數量指標，單位自查上報縣統計局，由縣統計局、縣財政局、國稅局、地稅局、商務局等相關單位部門審核，其中相關統計指標報縣政府審定，審定統計數據的工作要求在**年1月20日前完成；
(2)、工作目標中的重點工程項目，由縣重點工程辦組織進行考核，于**年1月15日前完成；
(3)、縣紀委、縣委辦、組織部、宣傳部、政法委(綜治辦)、監察局、人口和計劃生育局等相關部門根據考核組對各被考核單位自身建設的情況，結合平時掌握的情況，書面提出考核意見并于**年1月15日前報縣績效考核辦；
(4)、縣紀委、縣委辦、宣傳部、政法委(綜治辦)、縣政府辦、監察局、人口和計劃生育局、安全生產監督管理局等相關部門對《績效考核辦法》第十五條所列七種情形，《領導班子考核細則》第十條所列四種情形，書面提出意見并于**年1月15日前報縣績效考核辦。
4、領導班子正職對班子其它成員的考核。
單位領導班子正職進行考核計分后，填寫《單位領導班子正職考核班子其它成員履行崗位職責情況計分表》，在考核組考核時一并上報。
5、縣級領導對領導班子正職進行測評。
(三)、審定考核結果階段(**年1月10日至2月10日)。
1、征求分管縣領導的意見；
2、縣績效考核領導小組審核考核情況；
3、縣委常委會議審定考核結果。
(四)、考核結果運用階段(**年2月中旬)。
1、對誡勉、免職人選進行考察；
2、縣績效考核領導小組審核，提出考核結果運用意見；
3、縣委常委會議審定考核結果運用情況，作出獎懲和誡勉、免職決定；
4、縣委召開**年度科級領導班子和領導干部績效考核講評大會，進行講評，宣布結果。
三、要求和紀律
1、各單位黨組(黨委)要對**年度的工作目標完成情況和自身建設情況認真進行總結?？偨Y工作要實事求是，不夸大不縮小，不面面俱到，不搞形式主義，重點是縣委、縣政府下達給各單位的工作目標項目的完成情況，采取的措施及經濟效益和社會效果。形成的書面總結材料(不超過3000字)，在考核組考核時一并上報。
2、負責審核認定統計數據和提供考核情況的有關部門，要按照要求及時、負責地書面提供相關情況，并加蓋單位公章；
3、實行考核預告制。考核組到各單位考核時，在醒目位置張貼考核預告，公布考核組成員名單和聯系方式等；
4、實行考核工作責任制?？己私M成員要在形成的書面材料、表冊上簽名，對考核情況負責，由考核組組長負總責；
5、各戰線、各部門組織的其他工作考核，原則上應納入績效考核一并進行，不再單獨組織考核；
6、為了保證考核工作的公正性，縣紀委、監察局全程參與考核工作并進行監督，在縣績效考核辦設立舉報電話(5222539)，受理績效考核有關問題的舉報，對違反《績效考核辦法》第三十一條規定的，由縣績效考核辦會同紀檢、監察、審計等部門調查核實。
四、其他有關問題
1、今年鄉鎮領導班子的績效考核工作目標與縣政府考核鄉鎮的主要經濟目標相同，縣政府考核的結果作為鄉鎮領導班子績效考核排名的依據，情況由縣統計局提供。鄉鎮的領導干部，縣委委托鄉鎮黨委考核，考核結果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報縣績效考核領導小組審核和縣委常委會議審定；
2、縣人大黨組、政協黨組負責對各委室領導班子和領導干部進行績效考核，考核結果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報縣績效考核領導小組審核和縣委常委會議審定；
3、已經納入今年績效考核的領導干部的公務員年度考核等次，由縣績效考核辦按《績效考核辦法》等有關文件的規定和考核結果直接確定。未納入今年績效考核的領導干部，縣委委托單位黨組(黨委)考核，提出其考核等次意見，縣直單位這類人員的優秀等次和嘉獎以上獎勵人員比例不再單列；
4、績效考核機關干部年度工作目標獎金的發放辦法另行規定。
