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績效考核條件范文1
關鍵詞：樁；可靠度；失效準則；沉降控制條件；偏差系數；模型因子
中圖分類號：TU 473 文獻標識碼：A
目前，樁基性能的優劣基本都是通過基樁承載力來評價的.由于土體變異性、地質勘察、現場試驗、實驗室測試、時間效應及荷載效應等不確定性因素的存在，基樁承載力具有很大的隨機性.因為這些不確定性因素的存在具有客觀性，影響著基樁的承載性能，所以產生了諸多確定基樁極限承載力的失效準則[1].
Zhang等利用失效準則偏差系數，研究了失效準則在灌注樁承載力可靠度分析中的重要性.徐志軍等利用群樁效應系數和失效準則偏差系數，給出了不同失效準則下群樁可靠度分析方法.鄭俊杰等在基樁承載力目標可靠度的研究中指出，可靠度設計應首先確定采用的失效準則.
基樁可靠度分析，既要考慮承載力，又要關注位移，工程上要確?；鶚冻休d力足夠高、位移盡量小.這兩個條件涉及到極限狀態設計中的承載能力極限狀態和正常使用極限狀態問題.
針對基樁豎向位移即沉降問題，Wang等推導出正常使用極限狀態和承載能力極限狀態下可靠度指標間的函數關系式，并研究了正常使用極限狀態下建筑基礎和打入樁的可靠性.Phoon等采用兩參數擬合曲線描述荷載沉降關系，并用擬合參數來研究模型不確定性，為采用概率方法研究基樁正常使用極限狀態下的可靠性提供了新的思路.
本文研究失效準則和沉降控制條件對基樁可靠度分析結果的影響，為此：通過定義承載能力極限狀態和正常使用極限狀態模型因子來衡量模型的不確定性；以slgt失效準則為基準，給出7種失效準則的偏差系數，以便提出考慮失效準則、模型不確定性和沉降控制條件等因素的基樁可靠度綜合分析方法；分析容許沉降對可靠度分析結果的影響.
4 結論
1）失效準則對基樁可靠度評價結果的顯著影響，是失效準則偏差系數均值和變異系數共同作用的結果.
2）沉降控制條件對相應失效準則求得的可靠度指標值影響較大，但不改變由各失效準則求得的可靠度指標曲線排列順序.
3）可靠度指標隨slt的增大而增大，但增長的幅度逐漸降低，二者提高幅度的不一致同步性不受失效準則的影響.
4）承載能力極限狀態與正常使用極限狀態的基樁可靠度評價機理之間存在關聯性.依所引用資料，7種失效準則對基樁可靠度綜合評價結果，相當于slt為20 mm左右時的可靠度水平.
參考文獻
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績效考核條件范文2
【關鍵詞】 疾病預防控制；績效考核；分析
Analysis of offical achievement and efficiency of disease prevention and control in JiAn during the year or 2009 and 2011
Wang zhenghua
JiAn city center for Disease Control and Prevention，jianxi ji’an，343000
【Abstract】 Objective Analysing offical achievement and efficiency and its influencing elements, Further standardizing the work of disease prevention and control.Method Quantifying and standardizing the 104 branches comparing and analyzing the assession of the year 2009 and 2010 .Result The year 2010’s has greatly improved than the 2009’s , mean while some remains restricted Conclusion the work of performance appraisal should strive for government and the administrative department of public health to take seriously , Strengthen collaboration between departments, Improving the methods of evaluation
【Key words】 Disease prevention and control achievement and efficiency Analysis
2008年12月衛生部印發了《各級疾病預防控制基本職責》和《疾病預防控制工作績效評估標準》，在全國開展疾控績效考核工作，吉安市根據衛生部要求于2009年始開展績效考核工作?，F對吉安市2009年－2010年疾病預防控制績效考核工作進行比較，分析在現有條件下工作開展取得的成績及其影響因素，進一步規范疾病預防控制工作。
1材料與方法：根據衛生部下發的《疾病預防控制工作績效考核操作手冊》，收集匯總機構績效考核評估指標，包括疾病預防與控制、公共衛生突發事件應急處置、信息管理、健康危害因素監測與控制、實驗室檢驗、健康教育與促進、技術指導與應用研究、綜合指標等類共104個指標數據，通過指標評估體系，量化104個機構指標，將2009年、2010年指標評分情況進行分析比較，分析在現有條件下工作開展取得的成績及其影響因素。
2結果
2.1疾病預防控制績效考核工作有了較大的提高，類104個指標2009年、2010年評分情況見表1。
表1：2009年、2010年疾病預防控制工作績效考核機構指標評分情況
2.2在傳染病防治、免疫規劃、艾滋病防治、慢病防制、信息管理等方面，吉安市績效考核工作有了明顯改善，但在健康危害因素監測與控制方面，還存在差距（表2）。
表2：主要異常指標評分情況
3 討論
3.1 吉安市經過兩年的績效考核工作，疾病預防控制工作有了較大的提高，特別是在疾病預防與控制、公共衛生突發事件應急處置、信息管理、和綜合指標四大類工作上有較大的提升。然而在2009年全省績效考核評價報告中吉安市的綜合評價得分較全省平均水平低0.5%（標化后），說明吉安市的績效考核工作仍與其它設區市存在一定的差距。
3.2 通過兩年的績效考核工作表明，吉安市的疾病預防控制績效考核工作完成了第一階段工作，即完成了疾控體系內外部環境建設、清晰疾控體系的公共職能、明確政府對疾控工作的投入、規范疾病預防控制機構的技術服務。為第二階段如何整合資源，提高工作效率和服務能力創造了條件。
3.3 吉安市的績效考核工作仍存在薄弱環節，如艾滋病檢測實驗室質量控制合格率、蟲媒及自然疫源性相關疾病規范處置率、放射性本底監測項目開展率、食品污染監測率、公共場所監測率，有的指標需要多個職能科室協同完成，有些指標并非單一的疾控機構或是職能科室所能獨立完成的，疾控機構的績效考核設計應該涵蓋其它相關部門，目前，績效考核工作只局限于疾控系統[1]，使得疾控工作職能的實施受到一定的限制。應積極爭取政府和衛生行政部門的重視和支持，疾控工作是一項社會性很強的工作，沒有政府的支持和部門的配合，有些工作僅靠疾控機構自身根本難以完成，同時要倡導全社會參與[2]。
3.4 暴發疫情規范處置指數2010年為零分，主要原因是吉安市2010年未發生暴發疫情，績效考核系統認為未開展此項工作，這種評價方式缺乏科學性[3]，有些指標并非疾控機構本身因素造成，而是根據當地情況疾控機構不必要或無須承擔的職能，這種指標如何考核評價有待進一步改進。
參考文獻
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績效考核條件范文3
[關鍵詞]績效考核；考核指標；企業文化；績效溝通
一、引言
現代社會的市場環境競爭趨勢日益激烈，外界環境的復雜性、不不確定性也在隨之增加，在這樣的條件下，大型企業和中小企業都認識到要通過改善企業的內部管理來應對外界的挑戰。眾所周知，管理的核心問題是人的管理。人力資源是企業的第一寶貴資源，也是最為關鍵資源。然而，績效考核是人力資源管理中的一個重要環節，能夠保證并促進企業內部管理機制正常有序運作，實現企業的崇高使命。
二、績效考核的涵義與現狀分析
1.績效考核涵義
績效考核又稱為績效評估，它最早被定義為“對員工個人在職的績效和行為做出評估的過程，其目的在于評估其培訓需求，確認合格的留任者，進行薪水調升以及晉升”。
隨著現代管理思想與方法的發展，無論是發達國家還是發展中國家對績考核的研究都處在一個瓶頸時代，怎么樣讓考核具有很強的操作性和激勵性，怎么樣讓員工在實行考核時，感受到內部公平與外部合理，各國的管理專家都在進行理論研究與實驗階段。然而，績效考核并不是純理論很抽象的東西，通俗地說，績效考核是指管理者或相關人員對員工的工作行為及其結果進行評價的過程，它并不是僅僅為了考核而考核，而是希望通過考核確認員工的績效水平，并通過對考核結果分析，達到激勵員工努力工作的目的。
三、當前績效考核存在的問題剖析
績效考核是為了提高員工的工作熱情和工作積極性從而達到提高企業生產效率的目的。從員工的角度來說，有利于發現自己的潛力與價值，實現個人的職業發展。從企業的角度來說，有利于企業甄別優秀的人才，同時淘汰一些不適合企業發展的員工，給企業創造最大的價值，實現企業的持續、穩定和健康的發展。
目前，績效考核在考核工作存在認識層面與操作層面的誤區。
1.考核者對被考核者的信息與資料收集欠缺，不完善不周全
企業對員工的績效考核，采取的方法與手段有很多種，比如說有目標管理法、配對比較法等等。但是，最終的目的只有一個，就是能夠使企業實現生產效率提高，同時，提高員工的工作積極性與潛力。企業部門經理以及分部門負責人在對員工的資料進行收集時，需要對員工的各方面的信息進行收集、整理、歸類和分析，從中找出最有價值、有效力的信息。員工的信息收集需要采取有效的方式進行，直接與員工溝通或者通過員工的直接負責人收集到一手資料，能夠代表其行為和動機的信息。
2.考核者制定的績效考核方式、方法存在欠缺
如果企業的績效考核僅僅是為了員工個人績效的表現情況，更多的關注是考核的結果與考核的形式，忽視了具體的實質性內容，那么這樣的考核是沒有意義的，也是沒有任何價值的。制定的考核指標要有針對性和具體性。所謂的考核指標是指企業和員工個體投入產出狀況的定性定量界定，用來檢查工作進展，進行工作激勵，改進工作表現。員工的工作內容不同，具體的考核指標也不相同，但是對于員工在德、勤、能、績，這四個方面的考核應該保持大致相同。依據具體情況設計出科學的考核指標，能夠更好地反映員工全面的工作情況及行為表現情況等，這對于績效考核有著重要意義。
3.績效考核沒有真正的融入到企業文化之中
績效考核是通過考核指標來實現的，績效考核只是一個工具，但是這個工具是否能夠得到考核者與被考核者的認可，并且可以產生管理的經濟價值，這就必須要與企業的實際情況相聯系在一起。企業的發展戰略、物力資源、財力資源和人員素質是績效考核運轉的硬條件，而企業文化則是績效考核運作的軟環境。企業文化的獨特性與新穎性就決定了績效考核必須適應企業的企業文化。通過企業文化來傳遞出有價值的信息，指導考核者成功的開展績效考核。
四、績效考核體系設計原則與對策
1.績效考核指標設計要與組織戰略發展保持一致。企業的績效考核內容可能包括很多方面，但是，在設計與構建考核體系時，必須要保持和企業當前的組織模式相關。組織結構是企業運作的一條主線，只有設計出與其相符合的考核指標，才能保證企業總體戰略目標的實現。通過實地的考察員工與組織的發展情況，有針對性的提出切實的內容，為考核的有效性提供理論保障。
2.績效考核指標要具有引導員工行為的作用?？冃Э己耸峭ㄟ^一系列的定性內容來考核員工的業績，達到增強效益的目的。員工的行為有很多種，有些行為是需要正強化的，有些行為是需要負強化乃至降低到最少的。員工的行為可以給企業帶來正面效應，提高生產效率與產生價值并且給其它員工帶來榜樣時，這樣的行為就需要加以正強化與引導。而對于那些可能會給企業帶來不良影響的行為，對其它員工造成負面效應，就需要加以控制與遏制。所以，考核的指標有對員工行為有指導性，特別是引導好的行為經常發生，帶來企業整體效益的提高與改善。
3.績效考核中加強與重視績效溝通的重要性?？冃贤ㄊ强冃Э己说闹匾徊?，也是關系到績效考核成功與否關鍵。進行績效考核需要對員工以及相關者進行必要的溝通收集有效信息，所以，績效溝通是展開其它一切工作的核心，連接著考核各方面工作?？冃贤ㄊ侵腹芾碚吲c員工之間就績效問題進行交流、溝通，是一個關于績效信息的發出、接受和反饋的過程。在進行績效考核時，信息收集的主要一個環節就是同員工溝通，了解他們的基本情況，考核者與被考核者之間信息交流與反饋，根據具體情況制定考核信息。
績效考核條件范文4
【關鍵詞】新醫改；公立醫院；績效考評；完善績效考評體系
作為公立醫院管理體系的重要組成部分，其與基本的要求相比依然存在較大的差距，尤其是在績效考核指標體系建設和績效考核結果運用等方面上，需要根據新醫改的要求進行進一步的調整和完善，這樣才能進一步發揮績效考核體系在公立醫院建設和發展當中的地位和作用，通過完善的績效考核體系不斷提高公立醫院的管理能力和醫療服務水平。
一、新醫改下公立醫院績效考評體系完善的必要性
1.考評結果與醫院預算掛鉤的必然要求。隨著公立醫院醫療改革的進一步深入，對公立醫院的內部管理工作提出了更高的標準和要求，其中在績效考核工作當中，更是要求績效考評結果必須體現出預算的內容和要求。2019年起公立醫院取消執行行業會計并入政府會計制度，醫院財務工作不僅體現財務會計也要體現預算會計，體現出了預算管理在醫院財務管理工作中的重要性。由于醫院資金來源基本為單位自有資金，當前多數公立醫院都缺乏有效的全面預算，預算管理在公立醫院財務管理中屬于薄弱環節，隨著醫療改革的不斷深入，預算管理是醫院財務管理的重中之重。公立醫院預算方案編制審批以后，就需要將預算方案嚴格落實到醫院的管理實踐當中，并通過績效考核及檢查預算方案的貫徹落實情況，分析預算執行過程中存在的問題，并采取針對性的措施解決這些問題。在這一過程中，績效考評結果就必須充分體現出醫院預算方案的內容和要求。目前公立醫院的績效考評體系與預算方案之間缺乏必要的聯系，在考核內容上沒有充分體現出預算方案的要求，所以這種情況下就無法將考評結果與預算方案掛鉤，無法通過績效考評全面客觀的反映出預算方案的貫徹落實情況。所以要想解決這些問題，就需要對現有的績效考評體系進行調整和完善，績效考評體系的內容和方法，能夠體現出預算方案的內容和要求，通過績效考評工作能夠真正的體現出預算的貫徹執行情況。2.完善公立醫院內部控制體系的必然要求。在市場經濟條件下，任何一家醫院要想在激烈的醫療服務市場上脫穎而出，都必須重視和加強內部控制。公立醫院雖然在市場經濟中，通過改革建立了較為完善的管理體系，但是在內部控制機制上依然存在一定的不足，這也是個別公立醫院在經營發展中發生較為嚴重的問題的一個重要原因。制約內部控制機制完善的因素有很多，其中一個非常重要的因素就是績效考核體系不完善，無法發揮績效考核在內部控制機制中的作用，在一定程度上影響了公立醫院內部控制體系的完善及其作用。為了進一步提高公立醫院的內部控制能力與水平，就必須根據新醫改的要求，對績效考核體系進行改進和完善，利用績效考核客觀全面的反映出醫院各個部門、工作崗位的實際工作績效狀況，對干部職工的工作進行有效的監督，使之在工作當中能夠嚴格遵守醫院的各項規章制度。所以，完善公立醫院的績效考核體系，也是醫院內部控制機制完善的必然要求。
二、新醫改下公立醫院績效考核體系完善建議
1.重視和加強績效考評體系建設。為了確?？冃Э己梭w系改進和完善工作的順利進行，公立醫院的領導要真正的認識到績效考核體系在公立醫院經營發展中的重要作用，并結合新醫改對公立醫院績效考評要求，從思想上認識到現有績效考核體系的不足，以及制約績效考核體系完善的主要因素，通過觀念的更新在績效考核體系的完善創造更好的條件。在重視此項工作的基礎上，成立專門的領導小組，從而自上而下的推動，檢查當前績效考核體系中存在的不足，組織相關人員分析影響績效考核體系的主要因素，制定具體的改革完善方案，并對相關制度進行調整和完善，為績效考核體系的完善提供堅實的制度保障，通過自上而下的管理推動，使績效考核體系的改革與完善方案得到全面的貫徹執行。在這一過程中，要充分分析新醫改的要求，將績效考核體系的完善方案與新醫改的要求結合起來，真正融入到改革方案當中，在適應新醫改要求的基礎上，確保完善以后的績效考核體系能夠適應公立醫院改革的發展要求。2.進一步發揮財務管理部門在績效考核體系中的作用。財務管理工作與績效考核工作息息相關。在新醫改中要求公立醫院在績效考核工作中必須建立以量化考核為核心的績效考核指標體系，增強績效考核的可量化性，在這一過程中財務管理部門的核算作用不容忽視，尤其是在一些量化考核指標的考核依據上，需要更好的發揮財務管理部門的作用。一方面，在績效考核體系中，需要通過制度建設進一步明確財務管理部門在績效考核中的地位和作用，明確規定其具體的職責范圍，要求財務管理部門的會計核算工作，除了嚴格執行政府會計制度和行政事業單位會計準則的要求之外，還必須與行業醫院會計制度相結合，充分考慮績效考核體系的運行需要，為考核指標體系提供必要的數據依據，并圍繞這些依據開展會計核算。另一方面，除了部分會計數據之外，財務管理部門還需要按照醫院的績效管理規定，貫徹執行、運用績效考核結果，確?？冃Э己私Y果能夠體現在會計核算工作中，比如說在干部職工的薪資核算上，需要按照公立醫院的績效考核結果運用的相關制度體現在薪資待遇的核算中，使會計核算工作能夠全面對接績效考核體系。3.完善公立醫院績效考核指標體系?？冃Э己酥笜梭w系是公立醫院的績效考核體系的核心內容，所有的績效考核工作都是圍繞考核指標體系的建立和運用進行的，公立醫院是否能夠全面發揮績效考核體系在經營發展中的作用，關鍵在于現有的績效考核指標體系能否客觀全面的反映出被考核對象的實際績效狀況。多數公立醫院在改革中都建立了相對比較完善的考核指標體系，但是很多公立醫院的績效考核指標體系側重于定性考核、對定量考核缺乏足夠的重視。從新醫改的角度來講，要求公立醫院必須建立現代化的績效考核體系，這主要體現在以定量考核為核心的績效考核指標體系的構建與完善上。公立醫院在績效考核指標體系的調整和完善上，必需充分利用科室量化指標，借鑒其他兄弟醫院對此方面的先進經驗，可以以雙因素理論等先進的績效考核理論為基礎，對現有的績效考核指標體系進行梳理和分析，找到現有績效考核指標體系的不足并加以改進和完善。一方面，在現有的績效考核指標體系上可以采用分部門進行建立的方式進行，這樣以部門工作為基礎所建立起來的績效考核指標體系更具有針對性，更能夠體現出不同部門的不同工作崗位的實際績效狀況。另一方面，在績效考核指標體系的指標設置上，應該充分體現出不同工作崗位的工作績效影響因素，以影響因素為基礎來選擇和構建評價指標體系，不是要分析評價指標體系的可量化，盡量減少定性指標所占的比重，對于部分可以用定量指標代替的定性評價項目，可以選擇可替代的定量指標代替。根據“業績定酬、任務定酬、勞動復雜程序定酬”精神，建立起以服務數量、成本控制、服務質量為核心、以崗位責任與績效為基礎的績效考核體系。4.強化績效考核結果的運用?？冃Э己私Y果必須全面應用于醫院的各項管理工作，比如說預算管理工作、崗位工作調整等，這些工作都需要以績效考核結果為基礎進行。在具體的改革當中，要通過制度建設的方式明確績效考核結果的運用方法和形式，進一步提高績效考核結果在公立醫院經營管理當中的作用。結合公立醫院的特點，在績效考核結果的運用上，應該包括四個領域，也就是預算制定和執行領域、人力資源管理領域、干部職工隊伍建設領域、內部控制領域等等。在預算制定和執行領域當中，績效考核結果作為預算制定的重要依據，同時也是預算執行的重要檢查方式。在人力資源管理領域，績效考核結果作為薪資待遇確定的重要依據加以運用。在干部職工隊伍建設上，除了將績效考核結果作為招聘依據之外，還需要將其作為培訓教育的重要依據，明確干部職工需要培訓教育的內容。在內部控制領域，要通過績效考核過程及其結果分析企業內部運行狀況及其潛在的風險。通過上述四個方面，進一步提高績效考核結果在公立醫院經營管理當中的地位和作用。
三、公立醫院績效考核體系完善策略
公立醫院績效考核指標體系的完善過程中，醫院領導自上而下的推動作用非常關鍵，在這一過程中要認真分析新醫改對公立醫院績效考核體系的要求，遵循財務管理原則，合理控制預算收支平衡，績效工資總額控制的基礎上明確績效考核體系的完善內容及其目標。在績效考核體系完善的過程中，積極引導職工參與，通過廣大職工的深入參與，及時將職工的意見融入到績效考核體系當中，進一步加深廣大職工對公立醫院績效考核體系的認同感，為績效考核體系的貫徹實施創造良好的條件。總之，新醫改要求公立醫院必須重視和加強自身的管理組織建設，適應醫療服務市場的發展需要，構建起一個更加科學完善的績效考評機制，通過績效考評來進一步提高自身的醫療服務能力和水平，為廣大人民群眾提供更高水平的醫療服務。
參考文獻
績效考核條件范文5
【關鍵詞】醫院；績效考核；績效管理
新的醫療制度改革方案對我國醫院系統的績效考核管理提出了新的要求，即“完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員積極性”。由此可見，我國醫療機構的績效考核管理是通過施行綜合績效考核來調動醫療員工的工作積極性，最終以提高醫療機構的服務質量為目的的。醫院績效考核管理系統有其自身的特點，必須遵循一定的原則。
一、醫院推行績效考核管理的原則
（一）以提高服務質量為目標。醫院同盈利性機構的性質不同，作為一種服務性機構，其最終目標是給患者提供更好的醫療服務，而不是以利益最大化為目的，因此，醫院推行績效考核管理的目的也是為了約束和激勵醫院的員工如何更好的提高醫療服務的質量，給人民群眾提供更安全、有效、價廉的醫療服務。
（二）體現公平、公正原則。為了更好地調動醫院員工的積極性，醫院在推行績效考核管理的過程中必須要兼顧公平、公正原則。市場經濟條件下分配制度的基本原則是以按勞分配為主體，效率優先、兼顧公平，醫院機構作為服務性行業，在市場經濟條件下并不以盈利性為目的，造成了醫院系統的貢獻與收入之間的不協調，因此，國家通過政策上和法律上都對醫療機構給予了一定的補償。為體現公平性原則，醫院的績效考核管理一定要堅持多勞多得，更好的調動員工的積極性。
（三）體現優勝劣汰的原則。醫院推行績效考核管理除了可以提高醫院的服務質量和服務水平，還有利于選拔和提升有能力的管理和技術人才。采用競爭聘任制取代行政任命制，通過加強對醫院員工的監督與考核，對員工的能力和業績進行綜合評價，建立優勝劣汰的人才競爭機制，將更有能力的人放到更合適的崗位上去，從而促進醫院系統的人才隊伍建設。
二、我國醫院實施績效考核管理過程中存在的問題
（一）對績效考核管理的認識不足。大部分醫院對績效考核管理的內涵和重要性認識不足，有的醫院認為績效考核管理只是為了考核和監督醫院的員工，通過將考核結果與員工的薪酬工資掛鉤來對員工的行為進行規范，而忽視了推行績效考核管理的最終目的是為了調動員工的積極性來更好的提升醫院的服務質量和服務水平，有的醫院領導因害怕推行績效考核管理會引發內部矛盾，不利于醫院的團結，可能會造成人才的流失，因而使得績效考核管理流于形式，并沒有發揮實質的作用。
（二）績效考核管理缺乏與員工的溝通。很多醫院在推行績效考核管理的過程中，往往忽視了與員工的溝通和交流，未能讓全體員工都參與到績效考核管理過程中來，很多領導認為績效考核管理是領導層的事情，是領導層對員工的考核和監督，忽視了與員工之間的績效溝通和信息反饋，因而帶來了員工情緒不滿、員工的積極性遭到打擊、員工流失等現象的出現，醫院推行績效考核管理困難重重，效果不容樂觀。
此外，推行績效考核管理就可以及時發現員工工作的問題所在，通過對員工行為評價并及時的將問題反饋給員工，可以讓員工更好的改善工作中出現的問題，不斷提升自身的工作能力和服務水平。
（三）缺乏科學、客觀的績效考核體系。很多醫院制定的績效考核管理體系不科學、不合理，考核指標與實際工作不能有效結合，缺乏可操作性，例如很多考核指標設置模糊，沒有重點，指標設置不均衡，各個科室之間公平性難以把握，導致不同科室和崗位之間的績效考核結果與責任不匹配，績效考核的推行得不到員工的認同和支持，不利于績效管理的推進。
三、改進醫院績效考核管理的對策建議
（一）提高對績效考核管理的認識?？冃Э己斯芾韺︶t院的長遠發展具有非常重要的意義，只有醫院所有員工都能認識到績效考核管理的重要性和意義，真正推行績效考核管理，才能調動全體員工的工作積極性和主動性，從而真正實現提高醫院服務質量和水平的最終目的。醫院的領導要以身作則，帶頭支持績效考核管理工作，擴大對績效考核管理的宣傳，讓所有員工都了解推行績效考核管理的目的不在于處罰員工，而是在于規范員工的行為，幫助員工及時發現和改正日常工作中出現的問題，最終提高醫院的整體服務水平，這樣才能達到員工和醫院獲得雙贏。
（二）增進與員工之間的雙向溝通。推行績效考核管理，與員工之間的溝通非常重要。在推行之初，就必須將實施績效考核管理的重要性和意義跟員工解釋清楚，從而獲得員工對工作的支持；在設置績效考核指標過程中，為體現指標設置的合理性和科學性，必須對不同崗位員工的職責和工作內容進行了解，聽取員工的意見，避免盲目設置考核指標，造成員工對績效考核的反感；在獲得績效考核結果之后，要積極做好考核信息的反饋工作，讓員工通過績效考核信息能夠清楚了解到自己工作現狀與所要求技能之間的差距，不斷改善自己的工作，提升服務質量和水平。
（三）建立科學合理的績效考核體系。科學合理的績效考核指標體系是推行績效考核管理的關鍵。首先，應完善醫院的各個崗位設置，明確崗位職責和要求。其次，要在與員工溝通交流的基礎之上，堅持公平、公正的原則，依據不同科室和崗位的特點設置不同的考核指標和標準，既要客觀公正、實事求是，又要具有可操作性，便于考核。最后，考核指標和標準要以調動員工積極性、提高服務質量和水平為目的，真正為員工的工作指明方向，起到激勵的作用。
參考文獻
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績效考核條件范文6
關鍵詞：績效管理；醫學工程；維修管理系統；績效考核；平衡計分卡
隨著醫療科技的發展，醫療設備被廣泛使用，隨之帶來許多設備維修問題。醫學裝備維修部門不同于一般的醫技部門，院方在對其績效指標的制訂方面存在一定的特殊性，下面結合我院已試行一段時間的績效管理經驗與大家進行探討。
一、績效考核在部門管理中的意義
績效考核是人力資源管理中的重要部分，也是人力資源管理的重要手段和方法?？冃Э己说哪康氖且龑Ш图顔T工承擔工作職責并積極做出貢獻，使員工的行為符合單位核心理念要求，在單位中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，從而達到單位的考核要求，實現個人與單位發展的雙贏。
二、績效考核體系中現存問題
目前，醫院設備維修方式主要有醫學工程部自修、原廠維修、第三方維修3種，但是一些醫療設備制造商開始培養醫院工程技術人員，以保證醫療設備的高質量運行，維護自身產品信譽。醫學工程技術人員作為特殊人才，他們的績效考核方面存在一定的問題。
（一）對考核的目的與意義理解不到位
如今，大部分醫院把績效考核當作一項任務，沒有認識到通過績效考核還可了解工程技術人員的工作狀況及工作效率，導致考核工作流于形式，員工執行的積極性不高。每次考評均是科室內部組織進行投票，每個人根據個人喜好進行評選，久而久之便成為一種形式主義，因此，抑制了員工的工作熱情，造成工人工作效率低下、服務態度惡劣，績效考核的初衷并沒有達到。
（二）績效考核標準化體系不科學
績效考核標準體系涵蓋了績效考核的目標、對象與內容，圍繞著被考核者工作職責及工作任務的性質而建立，并成為對被考核者工作能力進行科學評估的重要依據。然而現行的績效考核標準化體系并不科學，主要表現在以下兩個方面：考核指標過于粗放，主觀內容較多。通常的績效考核基本以考勤為主，一些被服務科室輔助進行打分，考核的結果分為“優秀”“合格”和“不合格”三大類，而結果通常以“合格”為主，因為被服務科室只愿做“好好先生”，僅憑主觀感受給予評分，不能有效體現績效差別?？冃Э己酥笜藘热菖c科室設置的崗位職責不符。醫院績效考核的內容主要針對臨床科室，與醫學裝備工作關系不大，在考核標準實施中，無法體現醫學工程技術人員技術的特點，且每項指標的權重相同，不能體現不同維修技術的水平、質量等，從而降低了考核結果的信度與效度，考評指標操作性不強。
三、績效考核的改進措施
（一）建立科學的考核制度
制訂績效考核指標應堅持以“定理指標為主，定性指標為輔”的原則，引進先進、前沿的管理理念。在采納的過程中要注意結合自身的實際情況靈活運用，細化指標體系，時刻關注變量。制訂指標時要充分考慮指標的彈性和靈活程度，客觀條件和主觀目標的轉變都會帶來指標的革新。加強績效考評觀念，賦予各指標以不同權重，綜合考評。根據以上原則并針對目前維修現狀，主要圍繞“勞動量、維修技術、執行力”等核心要素，利用“平衡計分卡”的方法制訂考核標準，其可操作性體現在它將員工工作業績評價指標和醫院戰略目標緊密結合在一起。按照“平衡計分卡”原理，設置以病區、科室獎金占比等指標為財務維度；以服務科室滿意度、科室投訴、差錯等指標為服務對象維度；以工作數量、工作質量、質量管理等指標為內部流程維度；以科研教學成果、醫德醫風考核、員工學習進步等指標為學習成長維度，綜合構建對各部門進行全方位考核的指標體系。根據對每層次維度指標相對重要性給出的判斷，制訂合適的占比數值，進而計算出各工程技術人員的考核分數。
（二）利用信息手段建立績效管理激勵機制
由于醫學工程在醫療行業內具有一定的特殊性，傳統績效考核過程中，難以將員工工作進行客觀的量化，因此，利用信息手段，建立多維度的考核系統，可保證考核的客觀性、公正性。為此，我們與某軟件公司合作編制了涵蓋績效考核的維修管理軟件系統，將維修工作建立一個數據庫，所有的日常維修數據都輸入到軟件客戶端保存。從而可對工程師的維修工作量進行統計，也可對同一儀器的故障率及同類儀器同類故障進行統計，對故障信息進行分析，據此可根據故障難易、維修速度、維修態度等建立一套評分標準，確定激勵機制，從而促進維修工程師的工作積極性，進而提高醫院的經濟效益。該維修管理軟件目前還處于試用推廣階段，主要包括維修申請、維修派單、維修受理、維修完成、維修評價等幾個部分，如上圖所示?？冃Э己嗽诠こ碳夹g人員日常工作中得到了充分體現，即做每件事都有記錄、評價、積分，利用當前的信息技術快速獲得數據。維修分配部分是由技術保障組組長分配給工程師去維修已申請維修的設備，同時通過微信通知工程師，微信平臺與軟件系統互聯互通。維修受理部分是由組長派單到某個工程師后，該維修工程師立即受理維修申請，需根據故障現象選擇解決方案等?？己擞嫹殖畔⑾到y自動計分外，對于某些需要主觀考核的，考核小組根據考核標準再對照軟件提供的相關信息做出綜合評分并錄入系統中，最終在獎金及年終評優中體現。
四、結束語
在績效評價過程中必須嚴格執行考核標準，醫院所處的外部環境和內部條件在不斷變化，指標體系只是在一定時期內能較準確地反映實際情況，就長期而言，還需要對績效評價指標的實施情況進行反饋、評估，結合實際工作情況對其進行調整。
參考文獻
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