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績效考核的合理化建議范文1
【關鍵詞】績效考核；管理；綜合素質
近年來，公司人才培養工作實現了“以能力為核心”，導向力量由重文憑、重證書、重指標轉為重水平、重能力、重效果；實施模式由一刀切、灌輸式轉為模塊化、差異化，運轉環境由自成體系轉為融入人力資源開發與管理的整體流程，建立起以能力建設為核心的培訓工作新模式。
公司對照“三集五大”體系建設完善提升要求和爭創“兩個一流”排頭兵的目標愿景，放眼于國際一流企業，不斷加強人才培養和員工培訓管理創新。將一線員工崗位競賽結果應用到績效考核管理中去，就是培訓和人才培養工作創新的新實踐。
1 專業管理目標描述
崗位競賽是江蘇公司探索技能人才培養模式的又一創新，是構建“職業鑒定為主體，崗位競賽和技能競賽為有效補充”的三位一體技能人才培養格局的重要一元，是對技能競賽的“競技體育”模式選拔培養拔尖人才的補充，著重在于營造“全民健身”的模式，讓所有的一線員工都有機會在日常工作中通過素質提升、能力呈現，實現職業發展和崗位成才。
將崗位競賽與一線員工績效考核相結合，構建了全面覆蓋、上下銜接、統一規范的績效考核管理體系，激勵員工的積極性，拓寬技能人才成長的通道，為“三集五大”體系建設，以及公司安全生產、經濟運行目標的實現提供人才保證。崗位競賽的結果還具有廣泛的應用前景，如：員工的技能鑒定工作中的業績舉證、技能等級快速提升、技能動態考核等。
1.1 專業工作的理念
1.1.1 “讓事實說話，用業績證明”的人才評價理念
一線員工崗位競賽與績效考核一體化管理模式，就是將一線員工崗位競賽結果應用到績效考核管理中去，要立足于對“崗位工作業績的客觀評價”。通過科學設計工作業績評價標準，并將積分管理系統與生產PMS、調度OMS和營銷管理系統等有機融合，使積分結果能夠真實、客觀地反映工作業績。同時提高系統的智能化、易用化水平，減少維護工作量，使之成為準確掌握一線技能人才技能水平、關鍵業績的有效工具。公司不進行橫向排名評比，促使基層單位真正去關注員工的實際業績，客觀地維護崗位工作內容。系統自動統計、及時公示、方便查詢功能的充分應用，確保員工工作業績得到準確記錄。充分體現“讓事實說話，用業績證明”的人才評價理念。
1.1.2 全員練兵、整體提升的理念
技能競賽、調考已經成為公司發現人才，營造競爭、進取氛圍的重要手段。隨著國網公司“三考”活動的不斷推進，調考日益成為檢驗管理和技術人員業務能力的有效手段，公司按照國網公司全員考試的要求，結合專業隊伍建設需要，同步開展專業調考。公司每年組織4-6個工種技能競賽，每個工種4年輪回一次，雖然經過四級聯動、層層培訓，但是參加人數仍然相對有限，不能實現全員崗位練兵。另外，競賽、調考是一種手段，提高員工崗位能力、干出工作業績才是真正的目的。公司開展崗位競賽就是為了構建人才培養的新途徑，進一步激發一線員工干事創業的激情，拓展員工崗位成才的通道，同時也為班組績效考核提供量化的依據，這是公司管理工作的一項創新舉措。通過崗位競賽新模式，使所有專業的員工全部投入到立足于崗位的業績比賽中去，促使各單位深入開展全員培訓，員工個人積極鉆研業務技能，爭做業績貢獻，搶活干，彌補了技能競賽參與人員少的不足，確保全員練兵，整體提升一線技能人員工作技能。
1.1.3 立足崗位成才的理念
通過一線員工“工作積分制”考核體系與公司崗位競賽管理辦法相結合，可以客觀公正地反映一線員工的真實業績。將崗位競賽的結果應用于員工的職業技能等級提升和年度績效評價兌現，省市公司分層次表彰獎勵，對省公司優勝選手直接授予相關工種技能等級證書和榮譽稱號，定期總結表彰，讓優秀員工在全公司展示，并對各級優勝選手進行物質獎勵，增強了員工立足崗位成長成才的動力。既調動了技能人員創造卓越的崗位工作業績，熟練掌握業務技能的積極性，又使一大批技藝精湛的核心技能人才脫穎而出，拓展了職業發展的空間。
1.1.4 精細管理、主動提升的理念
一線員工績效考核與工作業績、競賽成績、創新成果相結合，將多項重復性工作進行了歸并，簡化、優化了工作流程，明確了工作目標。同時，公司崗位競賽管理辦法與“全員績效管理信息系統”的評價標準體系相結合，實現了由定性管理向定量管理的轉變。通過科學設置工作業績評價方法，確定量化的評價標準，使工作的每一個環節都有精確的數據支撐，每一點疏漏都能及時地暴露出來，從而影響工作積分，從而促使員工更加關注工作質量，重視工作細節，主動改進工作方法，提升工作績效，最終實現整個工作的過程控制和質量控制。
1.1.5 企業發展與人才培養同步推進的理念
公司發展、電網發展以及“三集五大體系建設” 渴求人才，一線員工也渴望迅速成長成才，崗位業績競賽與績效考核一體化的管理模式，開拓更加高效的人才開發和培養新途徑，創造人才成長和成才的環境和通道，引領公司和電網發展與人才培養同步推進。
1.2 專業工作的范圍和目標
1.2.1 范圍
公司系統各單位、各專業核心班組。主要涉及15個單位和部門，包括：大運行專業（市、縣調控中心、調度班）、大檢修專業（市、縣公司生產工區，縣域檢修公司，營業部）、大營銷專業（市、縣公司營銷班組，營業部）。
1.2.2 目標
崗位競賽活動覆蓋“大檢修”、“大營銷”、“大運行”專業各核心班組，業績積分評價過程內嵌至生產業務流程中，結果真實，積分能夠準確反映員工的關鍵技能業績，公認度高，可為績效考核、評優評先等工作提供可靠的核心數據來源；最終建立公平、公正的崗位業績評價制度和績效管理體系，有效激勵員工工作積極性，大幅度提升一線員工業務素質，改善一線員工工作態度，企業安全生產和優質服務成效顯著，實現員工與企業共同發展。
1.3 崗位競賽工作的指標體系
一線員工中高級技師達到技能人員的6%以上，技師達到20%以上，雙師達到8%以上。技師每年提升0.5%以上，雙師每年提升0.25%以上。
1.3.1 崗位業績評價標準的科學性和準確性
評價標準應以“工作要項、工作數量、工作質量” 為緯度，覆蓋一線各類工作，積分標準客觀公正，優先體現創造性工作的價值，其次體現能力工作價值，最后體現數量型工作價值，全面、客觀、真實反映員工工作業績，員工對標準的認同度應達到100%。
1.3.2 核心班組崗位競賽參與率
考察核心班組員工參與崗位競賽活動的人數比例，該指標反映是否實現了崗位競賽全員覆蓋的目標，以及各基層單位在此項工作中宣傳是否到位、組織是否得力，員工參與積極性是否得到激發等。由于崗位競賽積分結果將應用于一線班組技能動態考核、年度績效考核等一系列工作，一線員工參與率應達到100%。
1.3.3 工作積分準確率
該指標反映崗位競賽工作積分采集是否準確、及時，能否真實反映員工的工作業績積分情況，這體現了崗位競賽與績效考核工作的公平公正性，也體現了也積極分采集系統和評價標準的客觀準確性。工作積分準確率應達到100%。
1.3.4 崗位競賽評價結果應用率
該指標反映崗位競賽評價結果是否得到了全面利用，也是崗位競賽是否起到激勵員工工作積極性和主動性的作用的表現。結果應用率應達到100%。
1.3.5 一線員工崗位競賽績效獎勵比例
公司按照一線員工崗位競賽結果，對占比25% 的優秀員工進行績效嘉獎和物質獎勵。
1.3.6 技能人員隊伍素質結構年度提升比例
通過崗位競賽和績效考核工作的一體化管理，相互促進和支持，實現員工隊伍素質不斷提升，工作積極主動性不斷加強，工作業績不斷改善的目標。公司一線員工技能持證水平在實施崗位競賽工作當年，高級技師達到技能人員的6%以上，技師達到20%以上，雙師達到8%以上。以后，技師每年提升0.5%以上，雙師每年提升0.25%以上。
2 專業管理的主要做法
2.1 崗位競賽與績效考核一體化工作流程圖
見附圖1。
2.2 主要流程說明
2.2.1 開發技能人員績效考核（崗位競賽）系統
省公司人力資源部組織科研力量開發技能人員績效考核（崗位競賽）系統，各市公司積極配合，提供系統功能需求、運行模式、使用界面等信息，技能人員績效考核（崗位競賽）系統開發的內容包括：評價標準、崗位能力測評程序、系統軟件集成等。
2.2.1.1 評價標準開發
省公司人力資源部組織開展評價標準開發工作，各基層單位按照分配的任務配合實施。按照簡化、量化的原則，突出關鍵業績和重點。通過建設指標計劃庫、工分評價庫，形成一套完善的評價標準，并努力實現定量指標的自動采集、定性指標評價緯度完善。指標計劃庫由公司標準評價要項和班組自定義要項組成，標準要項以國網公司、省公司年度重點工作和崗位標準為基礎，由公司統一設定，形成以公司戰略為導向的指標體系，自定義要項由班組民主協商確定，涵蓋班組日常管理、資料臺帳等工作。工分評價庫包括任務等級、工作角色、技術難度、風險程度、艱苦程度、電壓等級等多個評價緯度，可準確界定每件工作的價值大小，消除評價工作的隨意性。
2.2.1.2 崗位能力測評程序開發
人力資源部組織科研力量開發崗位能力測評程序。運維檢修部、營銷部、電力調控中心以及各生產營銷工區等單位配合實施。員工可根據能力模型要求，從業績記錄中選取具體的工作實例，證明本人的技能水平，為技能鑒定企業評價環節和技能水平動態考核工作提供了科學的評測工具。
2.2.1.3 系統集成
人力資源部組織科研力量開發崗位能力測評程序。依托ERP信息系統，將績效管理信息系統、各專業信息系統以及技能員工能力評測系統進行有效集成，實現信息縱向貫通、橫向交互。在一線員工層面，開發工作業績自動采集和積分自動計算程序。系統定時自動提取PMS系統中工作票、操作票數據，實現“大運行”、“大檢修”、“大營銷”班組員工業績積分的自動評價，大幅提高了一線員工的業績評價效率。
2.2.2 班組定期評價，系統實時統計
市公司運維檢修部、營銷部、電力調控中心監督實施，各生產營銷工區所屬班組作為工作業績量化考核的責任主體，負責“定量積分”；班組長安排員工的具體工作，并每天或定期對班組工作進行評價，準確錄入班組員工的工作內容，系統實時統計員工的工作積分，并自動排序，提供查詢功能。
2.2.3 工區和班組綜合評價
年末，各生產營銷工區班組長和上級主管對員工進行綜合評價，審核員工工作質量、工作成效，對員工的工作能力、綜合素質進行綜合打分，按照得分排序選拔優秀員工。
2.2.4 公司成立業績測評小組
年末，公司按照專業成立5人業績測評小組，小組成員包括分管領導、工區負責人、本專業專家或高級技師、班組長等。確保既有了解員工工作 業績和能力的領導，也有專業評價能力強的專家。
2.2.5 面試測評、擇優推薦。
依據各單位從業人員規模，年底公司人資部結合上級分配名額，對優勝選手候選人推薦指標進行分配，業績測評小組對本專業各班組工作積分領先的員工進行面試，員工需舉證一年來的主要工作業績，證明其技能水平，測評組通過提問，對其知識、技能水平以及潛在能力進行綜合評價，并按名額要求推薦至省公司。
2.2.6 省公司考試、考核，提出建議名單。
對于各單位上報的推薦人選，省公司人力資源部按照技師（國家職業資格二級）要求統一開展筆試和技能操作考核，進行技能素質評定，按照1：2的比例提出各專業優勝選手建議名單，供雙元制大比武領導小組研究確定。
2.2.7 研究確定優勝選手
省公司雙元制大比武領導小組根據各專業崗位能手的建議名單，結合專業需要和專業特點，按照《崗位競賽管理辦法》研究確定優勝人選，市、縣公司分別評選市、縣公司層面優勝選手。
2.2.8 績效考核（崗位競賽）結果應用
年底，公司對崗位業績競賽活動進行總結表彰，讓脫穎而出的優秀員工在全公司得以展示。
公司制定獎勵辦法，對優勝選手直接授予相關工種技師資格證書和省電力行業技術能手稱號，推薦參加全國電力行業技術能手、省技術能手、省“五一”創新能手評選，優勝選手技能水平快速提升、職業發展通道得到拓展。
員工工作積分與“崗位競賽業績積分”同步。作業項的積分項目、積分規則等與崗位競賽業績積分同步，通過提取和量化崗位工作中的關鍵要項，構建科學規范的評價積分體系。 作業項的工作數量、角色承擔等與生產系統中的工作數據同步，通過對數據的直接統計分析，全面、客觀地評價員工日常工作行為。 作業項的考核積分結果與崗位競賽業績積分結果同步，考核積分排序作為競賽評選的重要依據。
績效考核結果與技能水平動態考核工作結合。對于績效考核中綜合評價結果與技能水平動態考核結果對應?？冃Э己瞬缓细駟T工，其技能水平動態考核也不合格，并按照相應技能等級降級享受待遇。
員工在崗位競賽過程中留下完整的工作業績記錄檔案，將可以作為技能鑒定的工作業績舉證材料。
2.3 確保流程正常運行的人力資源保證
見附圖1。
附圖1 崗位競賽與績效考核一體化工作流程圖
2.3.1 組織保障
省公司公司雙元制大比武領導小組：負責提出工作的方針、政策和總體目標，審定崗位競賽工作標準，負責根據各專業崗位能手的建議名單確定優勝選手。
省公司人力資源部：負責公司崗位競賽工作體系的建設及管理標準制度的制定；下達年度實施計劃；負責崗位競賽系統的管理，負責指導各基層單位開展崗位競賽工作和系統應用；負責分配推薦名額，組織開展理論筆試和技能操作考核，進行技能素質評定，負責按照1：2的比例提出各專業優勝選手建議名單，負責崗位競賽結果的應用。
市公司人力資源部：根據省公司要求，組織開展本單位崗位競賽工作，審核與確認員工崗位業績積分，本單位積分標準，成立業績測評小組，對本專業各班組工作積分領先的員工進行面試，對員工的知識、技能水平以及潛在能力進行綜合評價，并按名額要求推薦至上級公司。
縣公司、工區班組：負責安排員工的日常工作，定期對班組工作進行評價，準確錄入班組員工的工作內容，年末對員工進行綜合評價，審核員工工作質量、工作成效，對員工的工作能力、綜合素質進行綜合打分，按照得分排序選拔優秀員工。
2.4 保證流程正常運行的專業管理的績效考核和控制
公司加大對“一線員工績效考核與崗位競賽一體化管理工作”的指導、督促，及時發現解決系統問題，開辟網站專欄，宣傳工作開展情況，通報工作信息，公示積分排名，加強過程管理。并著重從幾個方面進行考核：
核心班組崗位競賽參與率：100%；
崗位競賽業績積分準確率：100%；
崗位競賽評價結果應用率：100%；
一線員工崗位競賽績效獎勵比例：25%
技能人員隊伍素質結構年度提升比例：高級技師達到技能人員的6%以上，技師達到20%以上，雙師達到8%以上。技師每年提升0.5%以上，雙師每年提升0.25%以上。
3 評估與改進
3.1 專業管理的評估方法
為了準確把握崗位競賽與員工績效考核一體化管理情況、取得的成效以及存在的問題，研究如何在實踐中優化完善員工考核激勵方式，不斷豐富崗位競賽內涵、優化競賽的組織形式，把崗位競賽活動打造成代表發展方向、體現蘇電特色的技能人才培養的最佳實踐，促使員工不斷提升績效水平，形成公司技能人才培養的新機制。公司采取網絡大學問卷調研的形式，分“單位和人資部負責人”（簡稱“負責人”）、“專業部室和工區”（簡稱“部室工區”）、“生產一線班組長及班組成員”（簡稱“班組”）等三個層面，開展了全方位調研。并輔助以系統積分管理、參與情況隨訪、成效調查、階段性總結匯報座談、結果應用調查等，加強工作管理。
3.2 專業管理存在的問題
崗位競賽與績效考核相結合是公司的一項創新管理舉措，它符合“讓事實說話，用業績證明”的人才評價理念，但還存在諸多問題，亟需改進和完善。通過調研，我們發現了問題，體現在：
3.2.1員工參與主動性不足，全員績效管理的文化氛圍仍不夠濃厚。員工參與績效管理的主動性不夠，全員績效管理理念和方法的推行仍需進一步深化。
3.2.2系統有待完善。各基層單位內部競賽體系需要進一步健全，競賽管理辦法有待繼續完善，內部競賽目標任務書或責任狀等考核形式要更加規范。目前僅有生產、營銷班組的工作積分制考核功能上線運行，而調度等其他專業班組和管理人員的績效管理模塊功能仍在開發完善中，全員績效管理實現全面信息化應用目前尚未具備條件，崗位競賽的工作成果還需要進一步覆蓋各專業核心班組，并向集體企業和農電單位推廣。
3.2.3一線員工“工作積分制”考核體系應用以及崗位競賽工作，需要人工定期進行信息維護，一定程度上增加了班組的工作量。還需要繼續加強創新崗位競賽模式，研究制定更科學的活動方案，按照合理的方法組織員工參加活動，確保真實反映一線員工的業務能力和工作業績。
3.2.4基層單位作為員工崗位業績評價的主體，評價的標準和方式需要不斷進行統一和規范。統一崗位競賽評選標準、管理流程，強化監督制度，規范表彰獎勵。加快推進崗位競賽與績效考核掛鉤工作，將其融入日常工作中去，減輕班組員工的負擔，促進員工工作主動性和績效的提升
3.2.5不斷加強崗位競賽結果應用，堅持公開、公平、公正的原則，確?；顒舆^程公正、結果公認。始終面向生產一線，注重解決安全生產、電網建設等實際工作中出現的新問題、新情況，確保員工隊伍技術得到完善、能力得到提高。加大表彰、晉升的數量，擴大獎勵的力度和范圍，確保取得突出的激勵效果。
3.3 今后的改進方向和對策
按照“持續改進”的原則，開展崗位競賽與績效考核一體化管理活動情況的調研，在實踐中不斷豐富工作內涵、完善機制、凸顯效果，把該項工作打造成代表發展方向、體現蘇電特色的技能人才培養的最佳實踐。
3.3.1 改進競賽組織模式
充分發揮基層單位的考核主體作用，即基層單位作為業績量化考核的責任主體負責“定量積分”，公司作為技能素質評定的責任主體負責“定額評比”，實現“業績考試”和“技能考試”雙結合，促進崗位績效、員工能力雙提升。
3.3.2 不斷加強崗位競賽與員工績效考核有機統一
與生產PMS、調度OMS和營銷管理系統有機融合，全面優化改進積分管理系統，實現業績積分與一線員工績效考核并軌，減輕數據維護工作量，既實現了與專業管理有效結合，又為班組減負。充分運用個人績效考核的結果，提高業績積分的真實性，杜絕弄虛作假。繼續推進一線員工績效考核與崗位競賽一體化管理，加強崗位競賽管理辦法宣貫和班組績效管理系統推廣應用。積累管理經驗、提升管理水平，為績效管理系統進一步完善提供依據。穩步推進調度、通信等專業班組績效考核上線工作，加強培訓和技術支持，實現班組績效管理系統應用常態化。
3.3.3 不斷完善考核標準體系
加快完善一線員工“工作積分制”考核體系和評價標準，實現業績積分評價過程內嵌至生產業務流程中，結果真實，無額外工作量，積分能夠準確反映員工的關鍵技能業績，公認度高，為績效考核、評優評先等工作提供可靠的核心數據來源；在對班組員工業績大小和工作質量高低進行評價的同時，對他們的勞動紀律、工作態度、安全生產、優質服務等進行全面考核，使得考評的導向作用更強、考評維度更加全面、考評結果更加公正。按照突出關鍵業績的原則，簡化省公司統一的考評項目，同時允許各班組根據實際需要適當擴充，使得考評體系更加科學。推進定量指標自動采集，完善定性指標評價機制。
3.3.4 擴大應用范圍
今年將活動覆蓋“大運行”、“大營銷”、“大檢修”專業所有核心班組，涉及13家供電公司、檢修分公司本部和7個分部，專業方向由4個擴展為8個，實現主要生產班組的全覆蓋。下一步公司將積極開展信通、農電、物資等專業崗位競賽方案的研究，力爭活動盡快覆蓋公司所有生產班組，從事電網工作的農電、集體等各類人員。
3.3.5 建立完善長效機制
將崗位競賽活動與“三考”工作，與技能水平動態考核工作、技能鑒定企業評價環節和班組評優評先相結合，建立完善省、市、縣分層組織活動，逐級競賽選拔的工作機制，進一步拓展活動的應用廣度和深度，擴大活動影響，體現活動價值。建立“一線員工績效考核與崗位競賽一體化管理”長效運行機制，全面提升績效管理信息化水平。加強培訓宣貫，及時總結績效管理成功經驗，并加以推廣，促進工作業績持續提升。
作者簡介：
董維輝（1973-），男，江蘇睢寧人，武漢大學工程碩士學位，一級企業人力資源管理師。研究方向為電力企業綜合管理及人力資源專業管理。
績效考核的合理化建議范文2
根據礦《班組安全績效考核制度》規定，為確保區隊班組安全生產方針和目標的順利實現，總結推廣優勝班組安全生產管理經驗，激勵各班組職工奮發進取，自覺地搞好班組安全生產工作，持續改進安全績效，特制定班組安全生產工作績效考核辦法。（正常每班基本分為50分）
一、安全生產工作績效考核小組
組長：***（書記）***（隊長）
成員：***（工會主席）***（主管技術員）
***（機電副隊長）***（安全副隊長）
二、安全生產工作績效考核細則
1、個人方面：
（1）按時上下班，不遲到、早退。如有違反罰20分。
（2）工作期間喝酒，打架斗吸的沉款50分。
（3）班中脫崗查出一次罰款30分。
（4）安全生產工作表現突出，及時發現處理安全隱患，把事故消滅在萌芽狀態，確保安全生產順利進行。工作成績突出，能夠保質保量完成工作任務。獎勵50分至100分。
（5）工作中勤動腦，能夠積極提出安全合理化建議，并被區隊采納，到工作中實施的獎勵50分至100分。
（6）積極開展小改小革，發明創造，修舊利廢工作中表現優異的獎勵50分至100分。
（7）在安全競賽或技術比武等活動中成績優異的按礦及隊里規定給予獎勵。
（8）在檢修中因不用心或故意對設備安全運轉造成的影響給于一定處罰。
2、班組方面：
（1) 工作任務考核按每天班次進行考核：以班前會區隊安排布置工作任務和當班臨時安排工作，為每班考核標準。出現一次工作任務不能按時無故完成，扣除當班基本分40%。
（2) 工程質量考核：以區隊安排布置工作任務為標準：要求班組在工作中，必須嚴格按作業規范標準進行，杜絕工作打折扣?？己艘悦刻彀啻芜M行，出現一次扣除當班基本分40%。
（3) 出現事故班組，取消當月優秀班組評選資格?？郯嘟M長當班基本分; 班組有隱患存在，不處理，不匯報的，發現扣班組長當班基本分，班組出現違章行為，取消當月優秀班組評選資格。
班組考核內容將納入每月底優勝班組考核中。
班組安全工作績效考核獎懲制度
根據礦《班組安全績效考核制度》規定，為確保區隊班組安全生產方針和目標的順利實現，總結推廣優勝班組安全生產管理經驗，激勵各班組職工奮發進取，自覺地搞好班組安全生產工作，持續改進安全績效，特制定班組安全生產工作績效考核辦法。（正常每班基本分為50分）
一、安全生產工作績效考核小組
組長：***（書記）****（隊長）
成員：***（工會主席）***（主管技術員）
***（機電副隊長）***（安全副隊長）
二、安全生產工作績效考核細則
1、個人方面：
（1）按時上下班，不遲到、早退。如有違反罰20分。
（2）工作期間喝酒，打架斗吸的沉款50分。
（3）班中脫崗查出一次罰款30分。
（4）安全生產工作表現突出，及時發現處理安全隱患，把事故消滅在萌芽狀態，確保安全生產順利進行。工作成績突出，能夠保質保量完成工作任務。獎勵50分至100分。
（5）工作中勤動腦，能夠積極提出安全合理化建議，并被區隊采納，到工作中實施的獎勵50分至100分。
（6）積極開展小改小革，發明創造，修舊利廢工作中表現優異的獎勵50分至100分。
（7）在安全競賽或技術比武等活動中成績優異的按礦及隊里規定給予獎勵。
（8）在檢修中因不用心或故意對設備安全運轉造成的影響給于一定處罰。
2、班組方面：
（1) 工作任務考核按每天班次進行考核：以班前會區隊安排布置工作任務和當班臨時安排工作，為每班考核標準。出現一次工作任務不能按時無故完成，扣除當班基本分40%。
（2) 工程質量考核：以區隊安排布置工作任務為標準：要求班組在工作中，必須嚴格按作業規范標準進行，杜絕工作打折扣?？己艘悦刻彀啻芜M行，出現一次扣除當班基本分40%。
績效考核的合理化建議范文3
當今，人類社會已進入知識經濟時代，人才的競爭成為企業之間競爭的核心所在，如何吸引以及留住人才并發揮其在管理創新和技術創新中的重要價值成為企業人力資源管理的目標。為促進這一目標的實現，采取合理的人力資源薪酬激勵策略具有重要的作用。但當前部分企業人力資源薪酬激勵存在諸多問題，難以激發員工的工作積極性和主動性，甚至使部分員工內心產生不平衡心理導致其離職。因此，企業優化人力資源薪酬激勵策略勢在必行。
一、企業人力資源薪酬激勵存在的主要問題
1.薪酬激勵機制有效性有待提高
當前，大多數企業采用等級工資分配制，員工月固定收入多與其工齡、職稱、行政級別等掛鉤，忽視崗位價值及重要性等因素的權衡，這與“多勞多得”的分配原則相悖。基于此，導致部分員工跳槽，企業人才流失。同時，薪酬策略的制定沒有充分考慮企業發展戰略，無法充分發揮薪酬管理對于企業管理的重要價值。
2.缺乏完善的績效考核體系
建立健全企業績效考核制度是人力資源薪酬激勵制度實施的重要依據，但當前部分企業尚未建立完善的績效考核體系，績效考核內容、績效考核方法、績效指標制定等都有欠缺。
3.薪酬激勵方式單一，績效與激勵相脫節
由于部分企業觀念認知的偏差，缺乏對薪酬激勵定義的認知，將其單純的定義為員工工資，采用的薪酬激勵方式單一。但實際上其涵蓋的內容有多個方面，為員工提供晉升平臺、福利、培訓機會、評優表彰等。同時，企業薪酬激勵機制未和員工個人績效掛鉤，對部分工作表現突出、超額完成工作任務、工作認真負責的員工未及時表彰和獎勵，一定程度上打擊了員工的工作熱情，導致員工不再提升自身工作績效。
4.薪酬激勵設置有失公允
公平、公正、公開是企業薪酬激勵體系建立必須遵循的基本原則，只有堅持這一原則，才能提高企業員工的凝聚率和向心力。但部分企業在薪酬激勵踐行過程中，沒有堅持這一基本原則，導致部分員工心理失衡，工作積極性大打折扣，甚至極度不滿公司薪酬激勵體系而離職。
二、優化人力資源薪酬激勵的相關策略
1.建立完善的薪酬激勵標準和考核機制，滲入“人本”管理
合理的薪酬激勵標準是薪酬激勵制度實施的重要條件，企業人力資源管理部門應尊重不同部門、不同等級員工的差異性，制定不同的薪酬激勵標準，以最大限度的滿足不同員工對于薪酬的要求。同時，企業應建立完善的考核機制，針對不同的崗位制定不同的考核內容和考核方法，全面考核評價員工工作任務完成情況、工作過程、工作責任心、工作績效、工作中的創造性等指標，提高考核的科學性全面性和客觀性?！叭吮尽被男匠昙钜笞鹬貑T工的個體差異，實施多元化多層次的薪酬激勵機制，物質激勵和精神激勵兩者相結合，遵循“崗薪相符，按崗定酬，崗變薪變”的原則，充分考慮市場條件、企業發展階段、崗位在組織內的性質及價值、員工學歷、員工年齡等因素制定合理化的薪酬?C構[1]。
2.豐富薪酬激勵資源，提高薪酬激勵的長效性
短期薪酬激勵對于激發員工的積極性有一定的作用，但其激勵的長效性欠缺，特別是對于企業高層管理人員而言。因此，企業應不斷豐富薪酬激勵資源，提高薪酬激勵的長效性。其具體實施過程中應注意以下幾個方面：（1）將員工利益與企業長遠利益相結合，對于企業高層管理人員可利用股票期權作為薪酬激勵的重要方式，采用這種方式，一方面可以提高其對于企業的歸屬感及吸引力，另一方面使其離職成本增加，有利于提高高層管理人員的穩定性。（2）針對不同層次的員工制定不同的年終獎分配方案，制定有差別的年終獎激勵制度，創設良性的競爭環境，為企業做出的貢獻越大，取得的年終獎越高，由此激勵企業員工積極主動的參與到工作中去。
3.優化薪酬結構，制定完善的薪資管理制度
績效薪酬是企業薪酬的重要組成部分，員工獲得績效薪酬一方面是自身工作努力的結果，另外一方面也受行業現狀、國家調控等不可控因素的影響，如果績效出現波動，員工的總體收入波動性也較大。因此如果過分提高績效薪酬比例，將增加員工的不安全感，但如果績效薪酬比例過低，難以有效激發員工的工作熱情，因此應協調好崗位薪酬和績效薪酬之間的比例，使其在滿足員工安全感的同時，促使員工積極工作提高績效薪酬[2]。同時，企業因應制定完善的薪資管理制度，確保企業薪酬激勵有章可循，為企業薪酬激勵體系的完善提供有力的制度保障。薪資管理制度的制定應注重提升其嚴格性和規范性，嚴厲杜絕克扣或拖欠員工薪酬，增強員工對于企業的信任感。
4.提高薪酬激勵的公開化與透明化
績效考核的合理化建議范文4
一、先進評比范圍
公司各部、xx分廠，按XX年機構設置及定編情況進行評比。
二、先進評比原則
1、公平、公開、公正，真實可靠、寧缺勿濫。
2、向生產一線生產能手及管理骨干傾斜；向開發、技術、工藝人員以及營銷管理骨干傾斜；向管理難度大、管理復雜、管理風險大的崗位傾斜；向作出突出貢獻的崗位及集體傾斜。
三、先進評比比例
本次評比全公司共評比先進個人不超過10人，先進班組（科室）不超過2個。先進
個人按各部門在職職工人數的1.5%推報，人數不足75人的部門，確有具備先進條件的可報送1人；先進集體各部門可報送一個，允許空缺。
四、先進個人評比條件
（一）、基本條件
1、遵守黨和國家的政策法令，遵守廠規廠紀。
2、愛崗敬業、工作主動，對企業充滿信心，忠于職守。
3、全年遲到、早退、曠工、事假次數為零。
4、全年病事假累計低于6天，生病住院低于12天。
5、全年無吵架、打架及其它不良記錄。
6、全年未發生安全事故和較大質量事故。
7、計件人員完成全年工作任務，崗位人員完成本年基本工作。
8、調入公司半年以上者。
（二）、其他
1、利用業余時間，超額完成生產任務或領導安排的臨時工作。
2、全年未出現工作差錯，或發現錯誤及時改進，避免不良影響或損失。
3、積極發現問題并著手處理或積極上報，避免或挽救公司損失。
4、積極挖潛降耗，通過技術革新和改進，使公司節約成本增加效益。
5、積極提供合理化建議，提供經濟信息，經公司確認有重大價值。
6、抵制歪風邪氣，及時發現管理中漏洞并提出有效建議，為公司降低成本，挽救公
司損失。
五、先進集體評比條件
1、超額完成公司下達的生產任務和工作任務。
2、積極開展挖潛降耗工作，為公司節約成本3000元以上。
3、認真執行“5s”管理，堅持安全文明生產，全年未發生較大設備、人身安全及質
量事故。
4、組織職工參加民主管理，發動職工獻計獻策，提出合理化建議，為公司降低成本，創造效益。
六、先進評比方式
1、先進個人、先進集體評選時間為～年元月7日～～年元月15日。
2、各部向綜合科推報先進個人、先進集體名單及書面材料，綜合科收集整理后報公
司辦公會討論裁定。
3、書面材料要求具體、真實，切忌空洞、蒼白，且盡量用事實和數據說話。
希各部門按上述要求認真組織職工評比，及時申報評比材料，切實評選出公司內具
有優良作風、表現突出，真正能起到模范帶頭作用、激勵廣大員工、鼓舞公司士氣的先進集體和先進個人，讓每一位員工在榜樣力量的感召下奉獻自我、努力工作、積極進娶爭創效益，為公司的發展狀大而貢獻自己的力量。
績效考核的合理化建議范文5
1.療養院
嚴格地說療養院也是屬于醫療機構的一部分，療養院是運用療養因子，在規定的生活制度下專門為增強體制、疾病療養、康復療養和健康療養而設立在療養地（區）的醫療機構。療養院在幫助療員恢復的同時，療養院也配有專門的休息娛樂場所，這些地方可以供療員在治療之余愉悅心情，這種好的環境讓許多療員早日得以康復。
2.績效管理
根據管理學中對績效的定義，“績效基本含義是指“成績和效果”，也就是說你在工作中所收獲的東西和最終達到的目的。“績效管理”就是一個團體管理辦法中按勞分配的一種管理方式，他可以促進員工的積極性，讓員工主動的去工作。“績效管理”和“績效考核”是不一樣的，“績效考核”中存在的人為因素比較多，這種管理可能會助長不正之風，在考核過程中也會存在著不公平，還有考核人員的不負責，以及考核人員周圍生活圈子的影響，這種管理制度，會讓有些人討厭。
二、當前療養院的管理方式
各個療養院都有自己的管理制度和要求，員工也是按照規章制度來辦事，同時療養院是以盈利為目的的，員工往往重視的的也是利益，在工作中，缺乏對待療員的熱情，他們之間的關系僅僅是療員和醫生的關系，員工對療員的服務工作也是機械性的重復著，在這種管理制度下，療員在療養院的生活過的比較壓抑，這對于他們的身體康復是無益的，長時間可能還會抑郁。
三、療養院在績效管理上的不足
1.重理論，輕實踐
療養院在績效管理上理論比較多，可能員工都牢牢地記在心里，用績效管理的理論卻實踐的是的是績效考核，在員工的心里，績效管理只是一個幌子，僅僅是一個形式而已。這種做法讓員工覺得心里不平衡，可能在工作中表現的更差強人意。其實這種做法會讓大家在不知不覺中改變，時間久了，大家也就都知道這種管理方式的存在只是一種標志，沒有實際的意義。只有實踐過的一些東西，才會被大家接受，而且也愿意去接受。
2.管理比較渙散
不同的員工工作起來狀態不一樣，新員工在某些方面還是不懂，可是沒有人去教他們，他們也不知道怎么辦，慢慢的也就失去了信心，績效管理在實施中沒有人去監督，僅僅是各干各的，沒有互相團結在一起。在新員工需要正確引導的時候，老員工只是象征性的給新員工做一下簡單的交待，這種工作之間的交接是毫無意義的，沒有人去認真的管理這些事，領導者可能高高在上，一般不去過問下面那些人一天的工作，上行下效，各種問題就會不斷的出現，總之就是管理方面比價渙散，認真負責的并不多。
3.管理方方面面太嚴格
績效管理作為一種比較有效的管理手段，但是在管理方面可能涉及的面太廣了。管理中員工的個體是關鍵，我們只能選擇重要的方面去涉及，而不必去將一些無關緊要的小細節也考慮在內，管理的太多太嚴格了，可能有人就會受不了，比如要求員工統一著裝、穿著得體這些事情是正確的，但是要求員工長期加班，還不給加班費，這估計有好多人可能就不同意了，總之，太嚴格的管理是不正常的，是一種病態的管理。
4.不能適應社會的發展
社會在進步，人類的思想也在進步。我們從小就知道長大了要為人民服務，但是等我們長大的時候，好像我們又忘了當初的那些想法，可能還會覺得當時的想法太幼稚，很可笑，但是在績效管理方面，好多人并沒有把大的方向走正確，他們忘了自己的初衷，這就需要有人出來正確的引導他們，并對其進行思想教育，跟著國家發展的大方向，應該堅持“以人為本”的原則，真真正正的為人民做好事，為老百姓去做貢獻。正確的引導是需要領導的帶頭和員工的共同努力的。
四、績效管理的合理化建議
1.將理論付之于實踐中
理論性的東西只有在實踐中才能發揮它的作用，看到它的不足之處，純粹的理論知識不在實踐中操作，就不能證明他的合理性，所以績效管理辦法的實施才是關鍵，不在于理論性的規章制度有多少，重要的是從真正的實踐中獲得管理的好辦法。
2.加強隊伍管理
每一個團體都有它的每一個分工者，我們的領導應該做好帶頭作用，做一個好的表率，而不是身為領導者，對于整個團體的管理只是偶爾的動動嘴皮子，要有一些實質性的東西，比如開個員工大會，讓每位員工大膽的說出自己的想法，提出一些管理上和生活上的合理化建議。關心每一位員工的生活，讓員工在這個大集體里感受到家的溫馨，每個員工也就可以充分的發揮它的作用了。
3.管理上有松有嚴
在一個大團體里，嚴格的管理固然重要，可是任何事都是過猶不及。太嚴格的管理，會讓員工有一種壓抑感，他們想早早的遠離這種環境，工作中也不能大展身手，在這種管理制度下，人人都活得很累，時間久了也就沒有心情去好好的工作了。相反的過松的管理制度，會讓大家變得很隨意，上班下班一個樣子，這更加影響療養院的發展，所以有嚴有松的管理制度才是較好的選擇。這樣的管理才能讓員工快樂的工作。
4.多關注一些社會焦點
現在的通信技術相當發達，每天會有大量的信息供我們參考和學習，可以將國家最新的理念和方針放在明顯的地方，供大家學習和交流。定期召開座談會，關心一下各位療員的身體康復情況，讓療員感受到每一位員工以及療養院對他們的關心和愛護。讓療員和療養院員工之間成為好朋友，建立起他們之間的良好友誼。
五、結束語
績效考核的合理化建議范文6
一、強化班組活動創新，建設安全型班組
基層班組是企業的細胞，是企業平穩運行的基礎[2]。對于企業來說，安全是頭等大事，這一切離不開班組的貢獻。因此，作為企業的細胞――班組，需要在日常工作中，認真學習各項規章制度，積極參與到各項安全活動中來，將安全意識深入到每名員工，嚴格責任落實，推行安全稽查，規范一線作業，真正建立了杜絕事故、控制障礙的安全目標與“小事不出班組、大事不出單位”的綜治目標相結合盼平安局面。
二、注重班組業務培訓，建設學習型班組
針對當前油田企業一線班組職工年齡逐漸老化、業務技能急需更新的現狀[3]，要加快實訓基地建設，投入財力、人力.盡快建成仿真模擬培訓室，提升培訓效果。
優化現有師資培訓模式，加強與職業院校的技?g合作[4]，為技能培訓提供穩固的師資力量，同時完善推廣導師帶徒、實行跟班實習等制度，采用請進來、走出去，抽上來、深下去，現場培訓、遠程教育等途徑，確保培訓計劃保質保量完成。
建立了職工創新工作室，為班組職工成長成才搭建丁平臺[5]。要按照分層分類、循序漸進的原則，制訂包括班組長、管理人員、技能人員和一線操作人員各個層面的“十三五教育培訓計劃”，建立了“缺什么補什么、學什么考什么”的考學機制，嚴格“一次不及格補考、二次不及格待崗”等督學規定，使現有班組在思想素質、業務技能、 管理思想、服務水平等方面都有―個明顯的提升。
三、加大班組獎徭考核，建設競爭型班組
在認真總結油田企業班組考核管理[6]，進一步完善績效考核機制，嚴格執行向生產一線職工傾斜分配的原則，通過薪酬的導向激勵作 用，鼓勵職工從事并安心于生產一線工作。進一步健全激勵約束機制，設計一線職工職業生涯，拓展一線職工職業發展，通過崗位能力評價、績效薪酬掛鉤、加大先進獎勵和違紀處罰力度等方式，弘揚正氣、樹立新風.激發和鼓勵一線職工安心工作崗位建功的積極性。
進一步建立成長激勵機制，在強化班組長管理職能、提高班組長綜合素質的同時.逐步引入班組長公開競選、民主考評和班組人員雙向選擇、末位淘汰等選人用人舉措，有序推進星級班組創建、班組管理信息系統等先進管理手段，營造班組長脫穎析出、班組間你追我趕、班員間爭先創優的競爭氛圍。
四、豐富是注重活躍文化.建設和諧型班組
作為班組建設的核心內容，文化既是班組的強力引擎，又是團隊和諧的紐帶。
班組文化建設要著力抓好石油企業文化相融合，結合班組實際，倡導為國找油、無私奉獻的博懷，以實際行動踐行企業的共同愿景.使企業文化在基層班組落地開花。
班組文化建設與文娛活動相融合，開展職工歌手大賽、向黨獻歇、全民健身等文化體育活動的同時，因班制宜，因人而異，大力開展參與面廣、小型多樣的文體休閑活動，如演講比賽、辯論大賽等有利于增強團隊意識的活動。
特別是發揮國有企業政治優勢，發揮基層黨、工、團組織的作用，做到了精心組織、廣泛參與、保證效果。
班組建設要與企業發展相融合.完善了職代會、民主聯席會議等民主管理制度，建市連心橋意覺箱、班組論壇等上下溝通渠道，集民智、聚民力，在擴大班組和職工的知情權、實現班組和職工的共同愿景中，推進了企業的可持續發展。
五、保障班組全員參與.建設創新型班組
班組管理的技術水平提商必然促進企業整體創新能力的提升。要因班制宜，突出全員參與，根據班組特點，開展合理化建議、技能比武、 五小（小發明、小革新、小改造、小設計、小建議）、Oc小組等群眾性活動，選準課題，著力解決當前生產管理中的技術性難題，要強化應用.突出實際成效.在建立單位、科室、班組三級計算機剛絡的基礎上，深入應用圖像監控、實時數據等成熟管理系統，完善基礎資料，推動企業的信息化管理水平。
要建立機制，突出激勵創新；堅持繼承與創新、引進與研發相結合，建立企業科技創新獎勵制度，每年組織一批班組進行科技攻關，同步建立評價跟蹤機制，營造了班組創新、科技興企的良好氛圍。要通過積極表彰獎勵―線職丁的合理化建議.以職工的名字命名表彰創新成果，鼓勵和幫助職工創造的成果申請國家專利等一系列措施，調動職上群眾的主觀能動性.為企業降本增效。持續發展作貢獻。
