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高校師資管理范文1
美國是一個聯邦制國家，各州根據自己的實際情況來制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美國高校師資管理沒有全國統一的制度。但就總體而言，美國高校師資隊伍的管理已經形成了一套被大家廣泛認同、大同小異的管理制度，例如公開招聘制、兼職教師制、非升即走制、終身教授制等。這些制度共同作用，促進了美國高等教育事業的不斷發展。
（一）教師選擇制度
1.公開招聘制。在教師的選拔上美國高校采用的是公開招聘制度，即要求高校在招聘教師時公開招聘信息，只要符合條件，任何人都可以應聘。這不但充分體現了公開與公平的原則，也從源頭上保障了教師的質量。2.不留本校應屆畢業生任教。美國大學的慣例是不留本校應屆畢業生做教師。這一制度最開始實施的時候遇到很大的阻力，有些人會認為讓自己培養的一流人才流向其他大學會削弱自己的實力而助長他人力量。但長遠看來，這種做法有效地避免了近親繁殖，有利于開闊視野、增強交流、提高研究水平。3.專職教師與兼職教師相結合。聘任兼職教師可以適當減輕學校的經濟壓力，節約社會資源。同時，聘任兼職教師也為教師隊伍注入了新的活力，加強了教師之間的交流與學習。但值得注意的是，過多的兼職教師會影響教師隊伍的穩定性，因此美國規定兼職教師的比例不得超過全體教師的50%。4.教師任期制。美國高校教師聘任期限分為終身聘任和非終身聘任兩類。終身教授制源于20世紀初美國威斯康星大學教授亞瑟•洛夫喬伊成立的美國大學教授協會（AAUP），開始是為了保障教師表達自己異端觀點而免受政治報復的，如今已經成了美國高校的制度。終身教授并非輕易可以獲得，需要經過多項復雜的篩選程序。獲得終身教授資格的人無特殊情況不得遭到校方的隨意解聘，除非本人辭職或退休。終身教授制保障了學術自由權，為追求真正學術研究的學者掃清了障礙。美國高校較低職務的教師多實行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教師在受聘期滿后如不能獲得晉升就必須離開。美國知名大學各類教師的聘任標準基本相同：對教授的要求是高深的學術水平和教學水平，社會服務能力也是考察的范圍；對副教授的要求是較高的學術能力和教學水平；對助教的要求是一定的學術能力和教學水平。聘任期限除教授實行終身制外，其他各類教師有所不同。例如，耶魯大學的非終身副教授任期總共不能超過10年，因為某些原因（生育、病假）可延長3年；助教任期1~5年不等，總共不能超過10年，因為某些原因（生育、病假）可延長3年。斯坦福大學的副教授任期一般為6年，可續聘；助教任期不超過5年，一般為3年，但是任期期限不能超過7年。普林斯頓大學副教授和助教的任期均為3年，總和不能超過6年。西北大學副教授的任期為6年，不能超過6年；助教的任期根據教師個人表現而定，一般為3年，沒有最長任期。麻省理工大學的副教授和助教都實行部分非終身制，任期不超過5年，任期期限總和不能超過8年。
（二）教師培訓制度
美國高校對教師的篩選是很嚴格的，新參加工作的教師在進入教學崗位之前多數已具備了很高的學術水平，所以美國高校的教師培訓重點在于教學方法與教學手段的提高。許多大學都制定了符合自身發展需要的教師培訓方面的規定。例如，哈佛大學規定所有學院必須對教師進行教學技能的培訓；紐約大學在教師中開展“教學咨詢”活動。在對教師進行教學方法培訓的同時，美國高校也不斷重視對教師的教育技術培訓，從而保障教師及時掌握各種現代化教育技術手段，并鼓勵他們在日常教學過程中使用這些手段。
（三）教師評價制度
教師評價是對教師工作的考評或考核，是對教師是否按崗位職責的要求完成工作的評定。美國高校幾乎都建立了完善的教師評價體系并制定了詳細的教師評價政策。在制定這些政策的同時，評價的方法也日趨多樣化，包括系主任評價、學生評價、同行評價以及自我評價等。多元化的教師評價方法有效避免了評價的片面性，能全面、客觀地反映被評價對象的真實情況。美國高校的教師評價主要有以下三種類型：年度評價、晉升評價以及終身聘任和終身職后評價。年度評價是指每年進行的對教師本年度工作質量的評價，是教師能否繼續留任以及工資增減的依據。年度評價指標分為教學、科研以及為社會服務三個一級指標，每個一級指標下面又設立了若干個二級指標。晉升的評價標準與年度評價標準比較類似，也是制定一個包括教學、科研及社會服務的評價體系，最終由校長與教師評議會協商決定。在美國的多數高校里，晉升與獲得終身聘任的過程幾乎相同，只是晉升標準重視的是教師的學術貢獻，而終身聘任標準更加強調教師的長遠價值。終身職后評審的目的在于幫助教師尋找差距，明確研究方向。需要特別強調的是，對終身教授的評審不是對其終身教授資格的再評審，而是以保障教育質量為目的的評審。
（四）教師激勵制度
教師激勵制度是美國高校教師管理制度的一個重要組成部分，在這其中靈活的工資激勵制度是首先要提到的。在美國高校中工資是教師的主要分配方式，因此工資制度對于教師隊伍的建設以及對教師的激勵起著關鍵作用。美國高校普遍采用年薪制，一般來說教師的工資每一兩年就會增加一次，這種增加可分為自動增加和獎勵性增加。自動增加人人有份，獎勵性增加是對教師教學及科研成績的鼓勵。因此，通過工資對教師的激勵主要體現在獎勵性增加上面。除了物質激勵以外，對教師的激勵還體現在精神方面，例如突出貢獻制。許多高校在經過評選之后，對有突出貢獻的教授授予“突出貢獻教授”的稱號，還有些州把學術貢獻大的教授命名為“州教授”。此外，為了防止學術思想陷入狹窄，許多大學還鼓勵教師從事各種社會實踐活動，并實行學術休假制度。這些措施調動了教師的積極性和創造性，為美國高校師資管理注入了新的能量。
二、美國高校師資管理制度對中國高校師資隊伍建設的啟示
美國高校師資管理體系經過長時間發展已具備了相當的經驗，我們要根據自己的實際情況取其所長、棄其所短，制定出一套切實可行的、具有中國特色的高校師資隊伍建設體系。
（一）教師錄用制度方面
我國高校的用人機制目前還有一定的不完善之處，如人才引進渠道單一、教師錄用標準不夠細化、教師錄用程序性不強等，因此美國的經驗值得借鑒。首先，要拓寬人才引進的渠道，采用公開化、競爭化的招聘機制。當今高等教育的發展要求教師不但具有較高的理論研究水平，而且要有豐富的實踐教學經驗，因此不能僅僅單一地引進剛從學校畢業的學生，還需要更多地引進具有豐富研究與教學經驗的教師。在引進人才時要把目光放寬些，雖然現階段可能還做不到不留本校應屆畢業生任教，但是至少可以不把教師隊伍的來源僅僅局限在本?；蛏贁祹讉€高校上。我們應當更多地吸收新鮮的血液，面向全國甚至是全球，進行公開的、廣泛的人才招聘。只有這樣，才能保障教師隊伍的健康發展。其次，要進一步明確并細化教師錄用標準，并嚴格按照標準來進行教師的錄用。雖然在《教師法》和其他相關法律、法規文件中都對高等學校教師資格要求有相關的規定，但是這些規定還不夠具體或明確。這就要求各高校在招聘教師時要根據自身發展需要，在符合相關法律、法規的前提下，制定出一套符合本單位實際情況的教師錄用標準，從而確保在錄用過程中有標準可依，并嚴格按標準行事，有效地避免不公平現象的發生。最后，要注重在教師錄用過程中的程序性建設。長期以來，在我國的許多領域都存在重實質輕程序的現象，高校教師錄用也不例外。美國高校教師的錄用程序雖然普遍比較復雜，但程序的遵守實際上是公平性的最佳保障。因此，我們應借鑒美國經驗，在招聘形式上公開招聘廣告，面向全社會公開競爭，從而吸引校內外、國內外各種人才。在錄用上由院系把關，成立專家考評小組，經過考核書面材料、筆試、面試、試講等程序，由考評小組投票決定是否錄用，并將結果報學校核定。與此同時，在選舉考評小組成員時還應采取回避制度，這樣才能真正做到教師錄用的公平性與公正性。
（二）教師培訓制度方面
高校教師應站在某一學科的前沿，這就決定了其必須不斷提高自身的知識水平。因此，對于高校管理者來說，加強教師培訓就顯得尤為重要。新教師缺乏實踐經驗，因此要對其進行業務培訓，使之能更好地將自己學到的最新知識應用到教學實踐中。老教師也同樣需要進行培訓，一是由于知識的不斷更新，他們原有的知識勢必會陳舊、老化；二是隨著時代的發展，他們原有的教學方法及手段也存在能否能適應新形勢的問題。借鑒美國的經驗，高校教師培訓可以分為以下幾個方面：首先，由各省教育行政主管部門制訂教師培訓計劃，對各高校教師有針對性地輪流進行培訓；其次，各學校應成立一個專門的學術委員會來指導教師提高和發展；再次，各學校在針對性培訓的基礎上對全體教師進行培訓，根據實際需要，幫助全體教師及時更新知識和改良教學手段；最后，各學校應鼓勵并支持教師到實際部門進行走訪、調查，這不僅可以積累實際經驗，而且可以更好地調整教師的知識研究方向，從而達到科研為實踐服務的目的。
（三）教師評價制度方面
就我國的現狀來看，教師評價制度主要體現在考核制度上。雖然多數高校實施了崗位津貼制度并制定了具體的考核指標，但是考核評價指標的設置卻不盡合理，有些要求過分機械，影響了教師積極性的發揮。因此，改革教師考核內容及方法，建立起適應時展的教師評價制度刻不容緩。首先，要結合實際明確考核方向。如前所述，美國高校把教師職責主要劃分為教學、科研與為社會服務三個方面。在我國，由于類型與定位不同，每個高校都各有側重。有的主要考核教師的科研能力與水平，有的主要考核教師的教學水平與效果，有的則兩者兼顧。各高?？梢愿鶕约旱膶嶋H情況對教師進行考核，但是要特別注意科研與教學的共同發展。僅重科研而不發展教學將會背離大學教書育人的宗旨，僅教學而不搞科研又會使高等教育無異于基礎教育。其次，要采取多種形式的評價方法，如教師自身評價、學生評價、同行評價、校外專家評價等。不同的評價方式保障教師評價制度的多元化，從而更加客觀、全面地反映出教師的真實水平。再次，要保障評價的客觀公正性，在評價的過程中適當淡化行政色彩。對高校教師的考核應注重評審工作的透明度，分別由學校不同部門的管理人員以及部分教師共同組成評審委員會。最后，對教師的考評除了科研及教學以外，還應注重師德、師風等方面的評價，與業務能力一樣，這些也是同等重要的。
（四）教師激勵制度方面
教師激勵制度是高校師資隊伍建設的核心，美國高校從不同方面來激發教師的工作積極性。在借鑒其經驗的基礎上，我國高?？梢酝ㄟ^以下幾點措施來促進教師的積極性：首先，提高高校教師的行業整體待遇?，F在很多高校教師的待遇大大低于同地區的中小學教師，這樣的現實使得一部分高校教師對本職工作并不太熱心，反而轉向一些收入較高的培訓機構上去。這樣的現象不但對教師個人的職業發展不利而且也會影響整個學校的發展。其次，把教師的收入與科研、教學相結合?，F在許多高校當中仍然存在只要職稱相同，所教課程數目一致收入就相同的現象。對于科研成果顯著、教學效果好的教師，雖然有所獎勵但是十分有限。這樣也不利于教師積極性的調動。再次，對于不同學科的專業人才，可以根據專業緊缺情況給予額外補償，按照教師的貢獻進行分配。這樣有利于吸引大量優秀人才，使教師隊伍整體保持高質量。同時，還應充分保障教師的學術自由，推行學術休假制度。最后，為教師提供良好的工作環境，對教師進行精神鼓勵，使之樹立崇高的職業自豪感等，也是對其科研與教學工作的激勵。
高校師資管理范文2
關鍵詞：高校師資培訓；財務管理；科學項目。
一、高校師資培訓項目財務管理的重要意義。
財務管理在高校師資培訓項目管理中起著舉足輕重的作用。高效的財務管理制度是培訓項目順利運行的保障，能夠有力推進項目的完成，保證各個環節之間的協調，保證教學過程的實施，又能高效利用項目資金，將經費的使用效益最大化。加強項目財務管理，使其適應項目實施的需求，對財務制度進行改革和創新，對培訓項目的推動和實施起著至關重要的作用。
科學項目財務管理制度，有助于決策者進行有效的協調和控制。項目負責人根據財務管理信息來做出正確的決策，對項目進行統籌規劃。這對項目的實施起著重要的導向作用。項目負責人根據財務評價反饋機制，對項目實施的硬件和軟件等方面進行調整和控制，對于資金的使用，要合理、合法、透明，確保資金的有效利用，對于資金過度增長的方面，要及時的控制比例，壓縮開支。采取有效的措施，將資金用對地方，提高教學投入，保證培訓的質量。
這樣會有助于高校師資培訓項目管理的精細化?？茖W的財務預算以及完善的評價反饋機制，嚴格資金的有效使用，有助于形成完善的內部控制機制，對薄弱的環節進行加強和改善，將資金使用到每個需要的項目上。對項目的各個環節，進行精細化的管理，理順各種財務關系和每項資金使用，促進培訓項目的順利實施。
二、采取切實措施加強高校師資培訓項目財務管理。
（一）加強財務人員業務素質建設。
財務人員的基本素質和業務能力在財務管理中發揮著重要的作用。培訓項目財務管理是對整個培訓過程所作的綜合性管理。重視財務管理是對培訓工作的有力保障。只有從思想上重視財務管理，才能對財務管理工作進行全面改進。
否則會造成?？畈荒軐Ｓ谩①Y金浪費等不良情況。因此，只有強化財務管理的重視程度，提高財務人員的業務素質，才能從根本上提高效率和財務管理水平。
1.加強財務人員職業道德教育，樹立正確的價值觀和職業觀，嚴格按照財務法規定履行職責，客觀公正地搞好服務，并抵制不正當的違法行為和財務糾紛。
2.財務人員要具備處理復雜經濟財務的能力，具有良好的溝通和表達能力。同時，要具備較強的團結協作意識，正確融洽地處理好上下級之間、部門之間、單位內外的關系，樹立財務人員良好的社會形象。
3.組織財務人員進行培訓，學習稅務、法律、審計等方面的相關政策法律規定以及發達國家財務管理工作的先進經驗，充實業務，更新理念，提高財務人員的綜合素質。
（二）科學預算，嚴格資金的使用和控制。
項目管理機構財務部門收到上級下達的文件后，根據要求，及時做好項目實施之前的預算，合理分配資金。同時，根據培訓任務、費用支出、概算和有關財務標準等，編制項目管理費支出預算表，上報上級領導審批。開支預算批準后，項目組要嚴格執行。確實需調整的預算，再次按照原報批程序上報審批。管理費用支出預算總額不能超過文件規定的項目管理費用總額。財務部門可進一步量化、細化和優化經費開支，編制各分項經費明細預算，報上級行政部門審批后執行。
1.堅持科學預算。在培訓項目實施之前，根據培訓時間的長短、培訓方案的設計等材料，按照各項費用支出門類、支出數額等，科學編制項目資金需求及分配預算。做好培訓前的資金籌劃工作，明確資金用途，提供清晰的思路。
做好預算工作，我們要做到：一是要做好預算審查。預算是培訓經費管理的核心，也是項目管理機構財務活動的指示牌，調節和控制經費運行的目錄表。在項目啟動之前，培訓實施單位將財務預算上報上級行政部門審核。審批經費預算時要看是否按照要求安排經費，各個類別的經費是否合理。二是把好借款控制關。借款即開支，為避免開支超額，要嚴格控制開支，必須嚴格控制借款。要按預算借款，這樣才能保證經費預算的合理實施。要結合培訓任務和進展情況，制訂出科學合理的階段用款計劃，經項目實施單位負責人批準后，項目承辦機構才可向上級財務部門借款。要做到既保證完成培訓任務的資金需求，又不造成資金閑置。
2.嚴格資金控制。財務管理中的資金控制也是非常重要的環節，這有利于財務部門及時做好資金使用的調控，確保預算的合理支出。一是要做好審核報銷。審核報銷是控制費用使用和確保資金使用的重要環節，通過嚴格審核，來確保培訓項目資金流動的合理性以及合法性。這就要求財務人員要明確工作職責，要有處理復雜事務的能力，不能因為人情的關系，而遷就對方，更不能以權謀私，造成資金流失。在審核過程中，要嚴格報銷單的審核，不符合條件的不報銷。建立請示制度和聯簽制度，根據支出金額的數量，申請上級領導資格審批。這樣，形成層層審批的情況，防止一人武斷造成決策失誤給培訓項目帶來損失。二是做好檢查考評。科學合理的預算考評制度是指導項目做好各項預算考評工作的行動指南。衡量預算執行情況如何，主要的評價標準是，每一項的花費是否超過預算，經費的使用是否合理，收支是否平衡，執行預算的監督機制是否完善等。一方面，財務部門要做好階段性的財務分析報告，先從自查做起；另一方面，上級財務部門要督查有力，不定期地進行分支部門的財務運轉情況，看是否保證專款專用，是否各個類別的經費未超過預算。我們也可以將信息管理系統先進技術把項目預算考評納入進來，這樣便于我們統籌經費使用，而且有利于我們在制度上將流程和控制環節加以優化，將預算考評數據建立專門的數據庫，整合所在單位考評指標和標準體系，達到資源共享的目的。
（三）評價與反饋。
評價和反饋機制是高校師資培訓財務管理制度持續發展的關鍵所在。財務報告資料和信息確保準確完整，而且要公正、公開、透明。建立嚴格科學的評價制度，對年度預算考核和項目績效評估進行分析和評價，將分析的結果和績效相結合，進而對培訓項目績效目標進行反饋和修正，使得財務制度不斷地完善。健全監督機制，運行合法資產，對資產的使用進行嚴格控制。審計部門要不定時對項目財務進行審計，及時發現內部控制的薄弱環節，將其加以改進和完善。建立評價和反饋機制，有助于提高財務管理水平和可持續的發展能力。
（四）加強財務檔案信息化建設。
財務檔案信息化是檔案工作現代化的表現形式，是社會信息化發展重要組成部分。隨著社會信息化的發展，檔案的傳統基礎管理朝著檔案信息化方向邁進，提高檔案的信息化現代化程度。首先，利用網絡平臺整合檔案信息資源，將電子文件歸檔管理，建立檔案信息化資源數據庫，實現資源電子檔案資源共享，提高財務辦公效率。其次，加強檔案數據庫建設，實現檔案信息資源共享。檔案數據庫是檔案儲備的有效途徑，將傳統檔案電子化，加快信息流通，提高效率。三是搞好檔案業務數據建設，加強檔案網站建設通過檔案管理系統加強管理，推動檔案信息化工作的開展。方便各部門從網上查檔和了解檔案信息資源，更好地為財務管理和高校培訓項目服務。
結束語。
伴隨著財政體制改革的不斷深入，高校師資培訓項目財務管理須不斷強化模式，加大改革力度，堅持?？顚Ｓ?、科學預算，建立公正透明的績效評價反饋制機制，合理使用資金，將資金利用最大化，以保證培訓質量，提升高校師資教育能力和水平。
參考文獻：
[1] 王鴻艷。關于高校財務管理模式改革的探討[J].經濟師，2011，（10）。
高校師資管理范文3
關鍵詞：高校師資；師資隊伍建設；管理探討
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
隨著社會的發展，高校的師資隊伍也漸漸進入高速發展的時期，從傳統的人事管理模式轉向人力資源管理模式，學習并引用先進的管理方法，全方位提升高校師資隊伍的質量。
一、高校師資隊伍管理的不足
1.師資隊伍缺乏系統的管理模式
眾所周知，教師是一個穩定性較高的職業，多數教師一般都會選擇終身制教學，致使高校師資隊伍出現平均主義。在高校管理體制中，沒有相對完整的用人機制，教在教學和課題研究上缺乏較高的積極性和鉆研性，由于計劃經濟的原因，再加上管理機制上缺乏創造性和管理職能上存在空缺，教師的培養缺乏系統的分層培養。高校應該針對教師的個人能力的差異，從而進行不同層次的培訓，但目前此方法并未被廣泛應用。
2.師資隊伍缺乏穩定性
目前，人才培養和經濟的競爭日益激烈，有些高校為了能爭取到人才，不惜使用大量資金和優厚待遇來吸引人才，使高校之間的人才競爭市場秩序不夠穩定，造成了大批人才向城市流動，使一些偏遠地區的人才流失。
二、影響高校師資隊伍建設的要素
1.師資隊伍外部要素
影響師資隊伍外部要素主要有管理體制、政策環境、法制環境。管理體制指的是高校在人力資源管理方面的作用，2014年各高校的管理體制改革和學生的數量變化，使高校對教師的擴招數量有了明顯變化，如今，最大的問題是相應的政府機關對高校的編制、管理要求、上崗數量依然按照擴招來制定，使高校師資隊伍的管理機制結構不完整，人才流動機制浮動較大；政策環境指的是政府對高校人事管理的限制。其中包含教師編制、福利待遇、崗位級別等。法制環境指的是《教師法》《教育法》等有關法律條文對高校教師實行法制管理方式。
2.師資隊伍內部要素
影響師資隊伍內部要素主要包含：高校的規模、級別、人事結構、環境。其中高校的規模、結構、環境是基本構成內容，而人事結構是決定高校未來發展方向的決定因素。我國將根據高校的教學質量劃分為研究型、教學型、教學研究型、技術職業型四種不同類型，而不同類型高校的辦學質量、教師素質也會不同。高校人事分配職能是高校師資隊伍建設的主要因素。目前，雖然我國高校對教師隊伍建設改革有了進步，但實質并未達到成熟的程度。
三、高校師資隊伍的管理策略
1.更改管理模式
受傳統文化的影響，一切事物活動僅限于事，很少考慮人的性格特點。在高校管理體制中，多數人都是任由管理者安排，而被管理者無條件服從并盡一切辦法完成，高校管理者忽視被管理者的個人技能、特長，使教師產生消極的情緒。高校要想實現全面快速發展，首要任務就是要由人事管理模式發展為人力資源管理模式。
2.注重對教師培養
高校的主要工作是為國家培養棟梁之才、為科學技術提供便利，解決社會所需，全部的出發點是由教師開始，教師的工作態度是高校生存發展的決定因素。因此，高校應加強對教師的培養，形成以教師為主的管理體制。高校教師專業性強，經驗豐富，對社會的發展有獨特的見解，鉆研性強，所以高校管理者要以教師為主，形成公平、民主的管理體制，重視教師勞動、重視人才的培養。從而使高校有較強凝集力，有較高的教師職業素質的師資隊伍和良好的校風、校紀、人文環境等。
高校師資隊伍建設是一項長期改革的過程，高校需要不斷地引入先進理念、先進的工作管理模式，并結合自身高校管理模式的特點，將其運用到實際師資隊伍建設中，才會適應時代的發展，使師資隊伍與高校的建設實現共贏。
參考文獻：
高校師資管理范文4
一、優質教師的特點
一般來說，高校既是培養和輸送高層次、高水平、高素質人才的基地，同時也是高層次、高水平、高素質人才匯聚的場所。但是，由于近年來的院校合并、進人或管理不科學等原因以及受到社會各種不良風氣的影響，高校中部分教師實屬不合格，更談不上優質教師了。那么，何為優質教師呢?筆者認為，對一所高校而言，優質教師應該是學校教學科研的骨干，是學術梯隊的棟梁，而并不是單指那些高學歷、高職稱的引進人才，還應該包括那些學歷、職稱層次并不是很高、但德才兼備的教師。具體來講，優質教師應該具備如下幾個特點：
1.具有良好的師德
曾任國立清華大學校長的梅貽琦先生說“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。梅先生的這句至理名言一度成為各大學的治學宗旨。大學作為培養國家高級專門人才的圣潔之地，大學的大不應該僅大在規模上，還應該大在精神上，大在大師上，大在大師精神的高尚和偉大。大在大師對社會歷史使命和現實責任的擔當與實現上。因止，毋庸置疑，擔當著傳授知識、開發學生智力、培養學生品德、塑造學生心靈角色的高校教師，尤其是優質教師，必定是“學為人師，行為世范”的典范。因為，不論一位大師級人才掌握的知識如何寬廣，教學科研能力如何強大，但是如果沒有高尚的思想政治品質和職業道德，均不能稱其為優質教師。因此，優質教師必定是師德良好的教師。
2.具有良好的教學能力
教學工作是學校最基本的工作，也是教師的主要任務。因此，教學能力是教師從事教書育人工作所必須具備的能力，是教師順利完成教學活動所必要的條件。教師教學能力的高低決定著課堂教學質量水平，直接影響著課堂教學的有效性以及學生對知識技能的掌握發展程度。另外，對高校教師來講，教學能力也是教師綜合水平的集中表現。因為高校教師在搞好教學工作的同時還需搞好科研工作，而教師教育科研必須植根于教學實踐，以教學活動為前提，教學實踐是教育科研的認識來源，同時也是教師教育科研的內在動力。因此，一名優質的高校教師具有良好的教學能力是應該的也是必須的。
3.具有良好的科研創新能力
科技創新是一個國家、一個民族繁榮富強的不竭動力，而高校作為我國科技創新工作的引領者之一，承擔著服務國家、地方經濟建設和推進科技進步的雙重責任。因此，對當代高校教師來說，在搞好教學工作的同時，也需在科技創新方面有所作為。因為教育科研不僅是教師教學工作的一項重要任務，同時也是提高教師教學質量和綜合素質的重要途徑。通過科研創新活動，教師可以不斷創新觀念，進行深入研究和探索，解決教學工作中的實際問題，應用先進的教學模式去促進教育教學質量的提高。
二、地方高校優質教師資源引進、開發與管理中存在的問題
眾所周知，教師的優與劣、師資隊伍的強與弱，直接關系著一所高校的正常運行，關系著高校的學術聲望，更關系著高校的長遠發展。尤其是面對當今人才資源競爭日趨激烈的局面，優質教師資源的引進、開發與管理，對地方高校來說尤顯重要。因為，一所高校的師資力量與學術聲望、生源、經費等資源是相互轉化的，擁有足夠的優質教師資源就意味著擁有了學術聲望，而學術聲望影響著大學的排名，影響著企業對產學研合作伙伴的選擇以及非營利機構的資金流向，影響著年輕學生及其家長的擇校意向，更重要的是，學術聲望影響著政府的教育決策和撥款。因此，地方高校要想擁有一定的學術聲望，要想獲得更快的發展，必須要在學術高峰上求之于勢，也就是必須要在教師資源上占有優勢。但是目前來說，部分地方高校一方面是對優質教師資源的渴求，另一方面則是對優質教師資源引進、開發和管理的不善，人才引進與人才閑置或外流現象并存，大致表現在以下幾個方面：
1.重人才引進數量，輕人才結構規劃
部分地方高校在認識到了優質教師資源重要性的同時，加大了對外來人才的引進力度。但是，由于有些地方高校并沒有制訂具體的用人目標，在人才的引進上有些盲目，只注重解決學校的學歷結構問題，卻在學校和二級學院整體人才的結構和層次上缺乏科學規劃，忽視了學校是否有發展引進人才相應學科的基礎條件，從而導致引進的優質教師或者是無用武之地而造成“人才閑置”或“人才浪費”，或者是導致某些學科某種程度上的人才相對過剩或不足的結構性失調，最終造成學校經費和人才資源的極大浪費。因此，地方高校一定要改革重“引人”數量、輕“人才結構規劃”的現象，真正做到引進的是教師的“智力資源”，而不是表面的高學歷或高職稱。
2.重外部優質教師引進，輕現有教師資源開發
一些地方高校，特別注重外來優質教師的引進，有時甚至不惜花重金或特別優惠的條件來引進外部高層次人才。這種舉措表面上給人一種非常重視人才的感覺。但是，另一方面卻會發現，這些地方高校又較為忽視內部優質教師資源的開發和利用。較常見的現象就是，某些教師在原高校并未受到任何重用，但流動到其他高校以后，卻成為教研骨干力量或學科帶頭人。這種重外部優質教師引進，輕現有教師資源開發的現象不僅影響到學校教師隊伍的穩定，導致部分骨干教師流失或閑置性浪費，還在很大程度上影響了高校教學、科研工作的正常進行。
3.重人才成果產出，輕創新平臺建設
一些地方高校為了快速壯大自身實力，非常重視引進人才的科研成果產出。因此，除對引進優質教師承擔的教學、科研、學科建設等工作進行協議約束外，還加強了中期考察以及聘期考核等監督管理方式。但是，由于受辦學資金、辦學理念等各方面因素的制約，一些地方高校并沒有足夠的實力為這些優質教師搭建進一步創新發展的平臺，也沒有能力或意識為其在科研發展上進行縱向或橫向引導，以致一些教師無法順利進行科學研究試驗或取得更大科研發展。
4.重人才引進，輕人才管理
地方高校傳統的教師職務聘任制度，不論是評聘結合，還是評聘分開。均存在著重評審，輕聘任的現象。由于人事管理制度落伍而使得教師職務與職責分離，聘任與崗位脫離，職責、績效與待遇不能直接掛起勾來，再加上缺乏優勝劣汰的激勵機制，不能形成“能者上，平者讓，庸者下”的良性循環崗位
聘任機制，從而導致許多不公正現象的出現。另外，由于目前一些地方高校對引進優質教師的考察和評價往往注重表面定性的東西，缺乏定量的、規范的科學考核標準，而導致某些地方高校的二級學院為避免“僧多粥少”搶占有限的優質崗位或校本科研項目局面的出現，不愿意過多引進優質教師資源。
5.重人才引進，輕人才流失
目前許多地方高校在優質教師的引進、管理方面往往兩種狀況并存，一方面是大力引進外部的優質教師資源，另一方面卻是本校原有優質教師資源的大量流失。造成這種狀況出現的原因是多方面的，但總體來看，主要還是待遇低、晉升難、束縛多、發展難等方面的原因。這些原因在一定程度上限制了優質教師創造性和個性的發揮，影響了教師教學和科研的積極性，最終導致部分優質教師資源的流失。另外，一些地方高校為快速引進優質教師資源，往往打出吸引人才的各種優惠條件，但是，由于受諸如經費、資源、機制和文化等因素制約又難以如期兌現，不能對引進的優質教師生活上的困難給予及時妥善處理，從而導致優質教師的不滿，增加了“人進心未留”的不穩定因素，這為其協議期滿后遠走他校埋下了伏筆。
三、加強地方高校優質教師資源引進、開發與管理的對策
隨著高科技的快速發展和人才強國戰略的實施，’人才的競爭變得更加激烈。因此，如何有效引進、開發和管理人才，使高等學校人才資源管理工作遵循人力資源管理規律，是高校人事管理體制急需解決的問題。筆者認為，對于地方高校來說，優質教師資源的引進、開發與管理不僅僅是學校層面的事情，國家或政府層面也需進行相應地引導或給予一定的支持。
(一)國家或政府層面
1.制定相應的政策進行引導
對于地方高校，政府教育主管部門在其按照自身成長規律適度自主發展的同時，要制定相應的政策進行鼓勵和引導。引導鼓勵社會資金投入高等教育事業，引導鼓勵相關行業、部門、企業加大對高校相關學科專業的支持與橫向合作，并盡量給以相關項目和經費的支持或重點扶助，以此幫助地方高校在開放的環境中整合資源，推動地方高校優化發展生態。
2.加大經濟扶持力度
目前我國高等教育經費的來源有財政撥款、學費、校辦產業、社會捐款、教育基金等多種渠道，而財政撥款占有很大比例。但是，我國高等教育經費短缺的現狀并沒有從根本上得到解決，尤其是地方高校。由于區位、經濟等方面的原因，無論是穩定教師隊伍、進行科技創新還是人才引進等方面都不具備條件優勢，均需要相應的平臺和資源支撐。在這種情況下，政府適當增加高等教育經費在國家財政支出中的比例，緩解地方高校經費不足的矛盾，是地方高等教育順利發展的必要條件。另外，國家或政府在一定程度上要改變現在的“扶強不扶弱”的經費投入方針，適度向地方高校做一些傾斜。
(二)地方高校層面
1.制訂人才隊伍發展規劃，明確引進人才方向
雖然引進優質教師資源是改善教師隊伍結構的一種快速有效的方法，但是，地方高校由于資金、條件等方面的原因，不可能大規模地引進優質教師資源。因此，地方高校應根據本校實際情況和自身發展需要，對自身進行正確定位，通過分析現有教職工隊伍的學歷結構、職稱結構、年齡結構，找出問題和不足，分門別類制定引進人才的層次和標準，實施高水平人才引進與學歷提升計劃，避免人才資源的浪費和重復建設，保證人才隊伍的合理梯隊。
2.加強師資培訓，重視內部開發優質教師資源
地方高校在重視引進外部優質教師的同時，更要重視內部優質教師的挖掘和培養。通過培訓和繼續教育等措施，積極扶持、培養有發展潛力的中青年教師，為他們提供廣闊的施展才能的機會。另外，通過有計劃地引導教師深入企業或科研院所進行科研實踐活動，支持其參與國家及各部委的基金科研項目，以提升其創新實踐能力。
3.加強創新平臺和創新團隊建設，為優質教師資源的引進和開發提供平臺
高校是我國基礎研究的主要承擔者，同時也是依托眾多科研項目造就創新人才的主陣地，因此，推進科技創新團隊的建設是實施自主創新戰略的當務之急。所以，地方高校要堅持引進人才與盤活現有人才相結合，加強創新團隊和創新平臺的建設，抓好重點實驗室、重點工程訓練中心等科研基地的創建，增強學校以及各學科、專業對優秀人才的吸引力和凝聚力，努力讓其發揮共生效應，實現優質教師效能的最大化和最優化。
4.改革人事管理制度，努力構建“三個留人”的教師管理機制
目前我國許多地方高校的人力資源管理仍建立在傳統的計劃經濟基礎上，管理理念陳舊，在管理過程中強調事而忽視人，很少關注教師的需要和個性發展。因此，改革教師人事管理制度，盡快樹立“以人為本”的管理理念，努力構建“事業留人，待遇留人，感情留人”“三個留人”的教師管理機制。其中，事業留人是穩定優質教師的前提，感情留人是穩定優質教師的基礎，待遇留人是穩定優質教師的必要條件。“三個留人”的管理機制是以事業、情感和待遇作為凝聚人才、匯集人才的措施，真正做到吸引、留住優秀人才，培育、開發和儲備后備人才。
5.提高服務水平，營造匯聚人才的環境
總體來講，大多數地方高校的人事管理隊伍還處在專業素質、學歷層次明顯低于被管理對象的不合理狀態，因此無法站在合理配置資源的角度，有效整合學校的優質教師資源，更不能有效地為優質教師提供教學、科研的發展空間和機會。針對教師人力資源管理存在的問題以及目前教師隊伍中高學歷人才比例越來越高的現狀，地方高校應以內部管理體制改革為切入點，不斷加強自身環境建設，提高管理人員的文化層次，樹立科學的選人觀、育人觀、用人觀和待人觀，大力營造“尊重知識、尊重人才”的工作氛圍和匯聚人才的學術生態環境，使優質教師真正擁有歸屬感和責任感，學校真正成為優質教師表現自我、發展創新的大舞臺。
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高校師資管理范文5
論文摘要:地方高校與地方及相關行業之間是一種相互依存、相互支撐、共生共榮的關系。目前階段，高校師資隊伍建設逐步表霉出偏科研、輕實踐，行業特色逐步弱化的特.x培養的學生大多動手能力弱，達不到企業用人要求。一面是大量學生無人問津，一面是眾多企業找不到合適的人才。只有采取相應的對策和措施，對師資隊伍和學生培養模式加強特色培養，主動與相關行業保持緊密的關系，與行業的發展同呼吸共命運，準確把握行業發展的脈搏，積極參與研究制定行業發展的戰略，才能為自身的發展底得空間。
加強師資隊伍建設是高校實施”人才強校”戰略的重要組成部分，高層次人才作為教學科研領域的主力軍，決定著高校教育水平，承擔著培養人才的使命。加強高校人才隊伍建設對提升高校的綜合競爭力有著重要影響。近年來，高等教育事業競爭日趨激烈，高等教育的發展所帶來的人才流動為人才的積聚及能力的釋放提供了廣闊的空間。人才是強校的基礎，沒有大批高素質的人才，高校就不可能在激烈的競爭中贏得主動和優勢.同部屬高校相比，地方高校的師資隊伍建設受地理位置、自然環境、當地經濟發展水平等因素的影響，地方高校想要得到進一步的發展，就要充分用于所在區域的天時地利，并主動創造一個人和的局面，強化服務地方的意識和力度，從而達到雙贏的目的。蘇州大學在這些方面有得天獨厚的優勢，如何利用這一優勢，建設一支穩定的高層次人才隊伍，搞好校企聯系辦學，滿足地方建設需要，是值得深入討論的問題。
一、重視師資隊伍建設，建立完善的團隊機制
注重師資隊伍建設，充分挖掘各位教師的潛能，建立完善的團隊機制，倡導團隊合作和創新精神，提高團隊的凝聚力。蘇州大學風凰傳媒學院根據專業建立三個學術團隊，每個學科均有具有較高學術造詣的教授、博導作為學術帶頭人，通過引進來送出去等措施，促進學術隊伍的凝聚和成長，促使新一代高層次的學術帶頭人脫穎而出。目前，在學院三個學科26位專業教師中，共有高級職稱13人，中級職稱10人，其中有博士學位者達到80%以上，團隊教師以中青年教師為主，一支教學科研能力較強，梯隊建設較為合理的教師隊伍已初步形成。
學院三個學科團隊均建立導師制，每位高級職稱人員負責培養一名青年教師，明確傳幫帶責任與義務，推動團隊老中青結合，使團隊里的中青年教師教學和科研整體水平迅速得到提升，基本形成了一支作風嚴謹、業務過硬、結構合理的授課教師隊伍，為學科的正常發展提供了有力的人才梯隊保障。
二、用以人為本的思想進行教師隊伍管理
所謂人本管理，就是”以人為本”思想在管理實踐中的具體應用，其實質就是把”人”作為管理活動的核心，調動一切可用的資源，把全體教師成員作為管理的主體和對象，圍繞如何充分開發調動人力資源，促進人的自由的、全面的、和諧的發展，從而實現總的管理目標以及教師個休發展目標的管理思想和管理方式。師資質量直接關系到高校長遠的發展，對高校教師進行人本管理是提高高校教育教學質量的重要保障。
管理是一門學問，也是一門藝術，其核心內容就是要協調人際關系，創造各種條件刺激人的潛能的發揮，要充分突出人在管理中的地位，讓他們主動承擔責任，管理需要民主。管理的本質是發展個體，把個體作為管理的核心內容，提高管理質量，從而實現個體發展與高校發展的雙贏。以人為本高校師資管理模式有著豐富的內涵:其一，以人為本作為管理活動的核心。正確認識人的能力和價值，重視人的因素，以尊重、關心、發展個體為宗旨，調動教師的積極性主動性，使教師的潛能和各方面的素質得到全面充分的發展，最大限度地保障教師的自我實現:其二，明確高校人本管理的目標任務。管理是圍繞某一明確的目標進行的，不存在無目標的管理活動，目標是一個組織管理活動的起點、歸宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校師資管理機制與運行需要高校運用戰略性眼光去發現、開發現有人力資源。引進人才不能盲目，要從學校學科長遠發展規劃出發，從學校的社會定位出發，立足于學校自身的實際，引進學校急需專業的人才。在人才培訓方面還要鼓勵教師特別是中青年教師通過不同途徑進行深造，提升學歷和職稱，并要積極參與國際學術交流，外出進修、講學、深造等，推動人力資源結構優化;其四，建設和諧的人本管理環境是保障條件。管理是在特定環境下進行的，因為周圍的環境是時時在變的，需要不斷協調組織各種管理要素的變化和人的利益關系，所以協調要貫穿于整個管理過程的始終。
三、師資隊伍建設思路
在辦學過程中，高校在國民經濟與社會發展中具有不可替代的重要作用，成為行業技術創新和人力資源的主要支撐。高校要培養具有創新性、實踐性和應用型人才，這就要求教師應具有高深的理論知識和較強的社會實踐能力。 (一)建立產學研合作基地，在合作過程發展教師服務社會的能力
教師不僅要教給學生理論知識，還要培養學生的實踐能力，特別是融入社會、服務社會的能力?，F在很多高校有重科研、輕實踐的發展趨勢，學校的要求和導向間接導致眾多教師將絕大多數精力投入到科研工作，沒有時間投入到教學和實踐之中，造成了理論和實踐的脫節。實際上，理論和實踐是相互依托，相輔相成的。理論用于指導實踐，而實踐又來源于理論支撐。因此，建立產學研合作基地，將理論和實踐融合與一體，使教師在與社會、企業合作之中得到鍛煉，在累積之中發掘創新，不斷提出新的理論和觀點，并隨之投入實踐的檢驗和調整。如此，能夠形成良性循環，既能達到學校教學科研要求，又能滿足學生接觸社會的要求，同時也體現了高校服務社會的社會職能，這是解決問題的根本出路，同時學生也能得到提前踏入社會鍛煉的機會，這將是一個多方共贏的局面。
(二)充分利用地方資源優勢，加強師資力量培養
蘇州工業園區是國家級工業園區，近十年的發展極為迅速，取得了巨大的成功，蘇州模式己成為世界聞名的經濟發展模式。工業園區的發展，離不開高科技產業的支撐，離不開高校的支持與合作。工業園區既是科研成果產業化的孵化器，也是產學研合作的平臺，同時也是對教師得以培養提升的重要基地。在工業園區獨墅湖高教區附近的科技園五期，集中了大量的動漫企業，由于國家對動漫影視產業的大力支持，這一產品必將成為最具吸引力的行業之一。我院在積極推進師資力量建設的同時，加強與企業的合作，積極與企業聯絡，利用雙方資源進行動漫產業培訓，建立大學生創業實訓基地，讓學生有進入動漫企業實訓的機會，在實踐訓練中得到成長，將企業真正變為進行產學研合作的重要實踐基地。
(三)加強交叉學科研究，錘煉高層次人才
現代科學的發展趨勢是學科間的不斷交叉和融合，這種趨勢勢必會不斷產生新的學科和領域。這些新的學科領域是創新的前沿，也是競爭最激烈、最能帶動經濟和社會發展的領域，往往需要多學科、跨學科合作。以傳媒專業為例，它需要計算機技術、影視創作、影視制作、文學、美術等多個領域的交叉合作，在這種情況下，不同學科、不同專業的人才會集中到一起，知識也于此時實現了融合，并延伸出新的知識，學生也得到了綜合訓練的機會。加強交叉學科建設，多方位引進人才己成為眾多高校的共識，但如何有效地整合資源，在新的專業和學科中把握機會、創造價值，這就要求學校在人才管理要真正樹立以人為本的思想，調動個體的積極性，注重團隊建設，合理配置各種資源，以個體帶動整體，以整體促進個體，這樣才一能在新興技術領域有所作為。
(四)建立高校與行業人才共享機制
為了實現雙贏，高校和行業應該建立人才共享機制，加強高校和企業高層科研人員的合作和交流。一方面，鼓勵高?？蒲腥藛T到企業鍛煉，強化高校教師服務社會的意識，加強科研人員對相關產業先進技術及國家相關政策的了解。同時，高校也應聘請企業的工程技術人員到學校講學，將最新的行業動態和先進技術帶進學校，使學校教育同企業要求接軌，并邀請他們參與學校教學計劃的制定和人才的培養模式的探討。這樣，高校的教學內容會更加符合企業的實際，所培養的人才也會更受企業的歡迎。
高校師資管理范文6
關鍵詞：民辦高校；實驗中心；企業管理；師資隊伍
中圖分類號： G647.2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）01（a）-0000-00
引言：
我國民辦高校發展至今已有三十多年的歷史，已經成為了除公辦高校外應用范最廣涉及層面最多的教育形式，且還在不斷發展壯大中，但不容忽視的是民辦高校在建設實驗中心方面與很多公辦高校還存在較大差距，比如資金短缺、師資力量匱乏、實驗設備單一等問題，尤其是教師隊伍建設方面還存在較大的進步空間，依然是辦學鏈條上的薄弱環節，基于此，民辦高校應采取有效措施加強實驗中心師資隊伍建設。
一、 民辦高校企業管理實驗中心建設的必要性
當前我國高等院校的管理類專業教育在供需方面存在很大矛盾，其矛盾主要體現在兩方面：一是企業對優秀的具有實踐經驗和實踐能力的管理人才的需求很大，但要求這些管理人才熟悉國內企業的生存現狀和市場運作，具有一定的開拓精神和創新意識，而要想滿足這些條件，學生需要在學習期間就努力鍛煉自己的實踐努力，提升自身的實踐經驗，縱觀我國當前的民辦高校教育現狀，離達到上述要求還有一定距離；二是大多數高校都將精力放在了理論教學上，實踐教育還很不到位，如此培養出來的畢業生其實踐能力一定無法滿足企業的現實需求?；诖?，我國教育部及其相關部門下達了關于高等院校培養目標的指示，指出高等院校人才培養目標應從過去的“知識型” 向著具有創新精神、創造能力和創業精神的“ 三創” 型人才轉變，實驗中心建設就是其中最重要也是最關鍵的一個改革環節。對于民辦高校而言，培養創新人才的一個重要途徑就是高校實驗室，它是衡量民辦高校辦學實力和人才培養質量的重要標志。隨著高校教學與管理改革的不斷推進，實驗室師資隊伍建設工作也逐漸的走入了人們的視線，實驗室師資力量是民辦高校生存和發展的根本，無論一所學校的物質條件多么簡陋，只有該學校的師資力量雄厚，那么該學校就仍具有競爭力，因此加強民辦高校現代企業管理實驗中心師資隊伍建設有著重要的意義。
二、民辦高校企業管理實驗中心師資隊伍建設現狀
當前我國絕大多數民辦高校都意識到了實驗室建設的重要性，紛紛開始籌建自己的實驗室，取得了突飛猛進的發展和進步，其中一些實驗室甚至在全國都處于領先地位。但隨著民辦高校數量的不斷增加及民辦高校擴招帶來的附加影響，再加上現代社會對人才要求的提高，很多高校的實驗室已經無法滿足人才培養的需要，顯現出了越來越多的問題，比如實驗儀器設備更新換代問題、實驗儀器設備資源共享問題、實驗經費問題、實驗師資隊伍建設問題等，嚴重影響了新型人才的培養。由于教育是以人為本的，師資力量是民辦高校生存和發展的根本，本文重點討論了民辦高校企業管理實驗中心師資隊伍建設現狀。
（一）教師隊伍不穩定、普遍缺乏責任感
公辦高校的人動相對復雜，而民辦高?？梢宰灾鳑Q定教師的任免，這就意味著民辦高校教師隊伍存在很大的不穩定性，民辦高校會擇優錄取那些教學經驗豐富，職業技能強、責任心強、受學生歡迎的教師，但由于民辦高校與公辦高校相比在工資、福利、職務晉升、職稱評定等都存在較大差別，所謂人往高處走，有實力的民辦教師隨時有可能會另攀高枝，這就是造成民辦高職院校教師隊伍不穩定，且普遍缺乏責任心的原因，在這種形勢下，學校教師的頻繁流動會給教學的連續性和一致性造成影響，不利于學生的成長。
（二）專職教師數量不足、層次不高
有資料顯示，我國民辦高校在剛開始建立的時候師資隊伍中全職教師的比例是很少的，大約只有10%，其余大部分民辦高校教師都是兼職教師，即使民辦高校經過三十年的發展，兼職教師的比例依然在50%以上。這些兼職教師多是外聘的兼職教師或者剛畢業的大學生，前者通常實踐經驗豐富，但是一般時間緊張，學生很少有機會能夠與其交流，且部分教師雖然實踐經驗豐富，實踐能力很強，但是教學技巧不足，無法將自身的知識傳遞給學生；后者由于剛從學校畢業，缺乏實踐經驗和實踐能力，在教學活動中，尤其是實驗室教學這種實踐性較強的課程，往往心有余而力不足，如此不利于民辦高校教學質量和教學效果的提升。
（三）對教師培訓投入太少
在過去的很長一段時間內，民辦高校在管理上都過分依賴公辦高校中青年教學，在教學上都過分依賴兼職教師，忽視了新進教師尤其是中青年教師的進修培訓工作。通過加大對教師的培訓投入，不僅能夠很大程度上提升教師隊伍的職業素養，還能夠一定程度上降低教師隊伍的流動性，于民辦高校教學質量而言是有益的。
三、民辦高校企業管理實驗中心師資隊伍建設規劃
民辦高校企業管理實驗教學中心是民辦高校為提高學生實踐經驗和實踐能力而建立的地方，它是培養創新應用型人才的重要途徑，是衡量民辦高校辦學實力和人才培養質量的重要標志，應認真落實好民辦高校企業管理實驗中心建設規劃，做到以下方面：一是樹立先進的教育理念和實驗教學觀念；二是追加投入 、擴大規模，加強實驗室硬件建設；三是培養和引進優秀人才，加強學科的學術隊伍建設；四是加強校企合作 ，提高科研工作水平；五是進一步優化和調整實驗教學課程體系；六是深化教學，內容和教學方法改革；七是完善實驗室運行及實驗教學管理機制等。通過落實好民辦高校企業管理實驗中心建設規劃，使其充分發揮有效使用率和投資效益，能夠更好的為教學和科研服務。上文我們已經知道了民辦高校企業管理實驗中心建設的必要性和重要性，也分析了民辦高校企業管理實驗中心師資隊伍的建設現狀，下面主要就上述問題有針對性對民辦高校企業管理實驗教學中心師資隊伍建設規劃進行分析，具體如下：
（一） 資隊伍建設要法制化、規范化
我國雖然制定了多個關于師資隊伍建設的相關法律法規，比如《高等學校教師培訓工作規程》、《教師法》、《民辦教育促進法》等，但這些法律法規真正執行到民辦高校的很少，歸根結底是因為社會上各界人士都認為公辦學校教師比民辦學校教師社會地位高，因此，教育行政部門應從法律和政策上保證民辦學校教師與公辦學校教師的公平待遇問題，只有民辦學校教師和公辦學校教師的社會待遇平等了，才有可能實現教師的合理流動，才能從根本上保證民辦教師隊伍的穩定與提高，才能有利于民辦教育的健康發展。
（二）確立“三高”用人機制，建設一支高水平的專職教師隊伍
實踐證明，擁有一支相對穩定的基本師資隊伍，以保證基礎課與公共課教學，是十分必要的，因此，民辦高校應確立“三高”用人機制，即“高素質、高水平、高待遇”， 實行“高水準、優勞優酬”的用人原則，堅持以事業留人、以待遇留人、以感情留人，努力建設一支高水平的專職教師隊伍，確保教育教學質量、提高辦學效益，促進民辦高職教育的健康、持續的發展。
（三）確立終身教育理念，重視師資培訓工作
實驗室師資隊伍是由從事實驗室工作的管理人員、實驗技術人員、工程技術人員、研究人員、教師等組成的，其特點是工種多，職責不同，但毫無疑問的是各個工種的人員都應該不斷學習新的知識，不斷更新的自身的知識結構，確立終身教育理念，教師只有不斷學習、與時俱進，才不會被時代淘汰。民辦高校應就此定期開展教師培訓工作，提高教師素質，提升教師在本行業的先進理念，從而進一步縮短學生的知識與社會發展的接洽段，增強學生就業優勢。
（四）建立適應民辦高校特點的兼職教師管理機構
兼職教師在民辦高校所占比例較大，其在教學活動中的作用不容忽視，但隨著專職教師的增多及學校規模的擴大，兼職教師要想繼續發揮其作用和優勢，需要建立相應的管理體制，從招聘、任用、考評等多個方面加強和完善兼職教師管理。具體管理體制內容包括：招聘階段，在工作分析的前提下，客觀測評應聘者，簽訂書面合同，以法律形式明確雙方的權利與義務；任用階段，了解兼職教師需求，鼓勵兼職教師多多參與教學教研活動，充分調動起教學熱情；考評階段，可根據其工作特點和與學校的關系，把考評重點放在“績”上，而把“德、勤、能”穿插其中，客觀公正對其進行評價。此外，學校應傾聽兼職教師的需求，尊重他們對學校發展的意見和建議，使其工作更有動力。
結束語：
綜上所述，民辦高校應采取有效措施加強實驗中心師資隊伍建設，做到師資隊伍建設要法制化、規范化，確立“三高”用人機制，建設一支高水平的專職教師隊伍，確立終身教育理念，重視師資培訓工作，建立適應民辦高校特點的兼職教師管理機構，只有這樣民辦高校實驗中心才能真正的發揮其作用和優勢，培養出更多的實踐應用型人才。
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