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績效考核常見問題范文1
【關鍵詞】 績效考核 研究院所
Abstract : In the era of knowledge eco-nomy, human resources management plays a more and more important role in enterprises. Performance appraisal, as a annulus in the human resources management, has important influence for the scientific research institutes.
跨入新世紀,在經濟全球化和競爭越來越激烈的今天,不確定性是企業所面臨的競爭環境的主要特征?，F代企業的競爭優勢,不僅僅是技術和資金上的,還在很大程度上取決于企業的人力資本以及人力資源管理水平的高低。企業人力資源將是持久競爭優勢的重要來源,有效地管理人力資源,而不是物質資本,將是企業績效的最終決定因素?？冃Э己俗鳛橐豁椫匾娜肆Y源管理活動,應當成為人力資源管理中優先考慮的事。
西方先進的績效管理理論和方法首先由國內組織所借鑒,越來越多的成功績效管理案例使更多的企業關注和研究績效管理問題。研究院所在不斷深化的改革中也逐步由旁觀者轉變為參與者,開始嘗試把先進的績效管理成果運用到自身組織管理中,以此獲得生存和發展的優勢。
1.目前績效考核的觀念開始在研究院所中盛行,并取得了一定的成效。但從總體上看,效果并不顯著,主要存在以下問題:
1.1對績效考核的理解偏差?？己肆饔谛问?考核結束后,考核的結果不能充分利用起來,耗費了大量的時間和人力物力,結果不了了之。
1.2績效考核前期準備工作不足,考核結果產生偏差。
由于評價標準不夠具體和清晰,參與評價的人員又未經過培訓,對考核表中的指標和標準的不理解產生考評結果偏差;而且在實際打分中,由于暈輪效應、近因效應和個人偏見同樣會產生結果的偏差。
1.3考核周期的設置不盡合理。事實上,從所考核的績效指標來看,不同的績效指標需要不同的考核周期。
1.4績效考核指標的確定缺乏科學性,目標單一、缺乏導向性。偏重內部評價,對于不同考評主體的考評內容及權重缺乏考慮,造成考評過程民主但不科學,對考評結果的滿意度成為需要解決的問題。
1.5考核對象未分層次,整體績效不明顯。眾所周之,企業整體績效的提升都依賴于各部門的密切配合,考評的重點局限于個人,將針對部門或作業小組的考評活動排除在外,勢必使員工養成“個人英雄主義”思想,忽視對團隊與部門績效的責任感,最終削弱整個部門的凝聚力和戰斗力。特別是當個人績效與部門績效產生沖突的情況下,員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內、部門間的矛盾,而且也與現代管理所提倡的團隊合作精神不符。
1.6缺乏績效評價的支持性體系。多數科研院所對人員沒有完整的評價體系, 能結合財務和非財務指標對人員進行評價的僅占極少部分。在開展績效評價的科研院所中,績效考評基礎工作也存在不健全的問題,諸如職務分析、工作流程、目標體系、考評組織設置與人員配置不能充分支持績效考評要求等等。
2.研究院所實施績效考核中常見問題的解決措施
2.1重視環境因素,加強組織文化建設
企業文化是一種力量,隨著知識經濟的發展,它對企業興衰將發揮越來越重要的作用,甚至是關鍵性的作用。
企業文化學的奠基人勞倫斯米勒說過,今后的500強企業將是采用新企業文化和新文化營銷策略的公司。企業文化對企業經濟績效影響的實現模式是:企業文化――態度――行為――績效。事實證明,良好的企業文化能使全體員工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而產生由衷的自豪感。還可激發員工的積極性、創造性和主觀能動性,并讓員工和管理者成為并肩作戰、榮辱與共的合作伙伴。獎勵企業希望的行為是企業管理的一個基本原則,也是塑造企業文化的一個重要手段第一,通過企業文化來形成追求優異績效的核心價值觀,通過企業文化來約束員工的行為,建立績效導向的組織氛圍,同時通過企業文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。保證企業在不斷變化的環境中持續發展。
2.2以績效管理為中心的多體系共建
績效管理在企業的人力資源管理系統中處于核心的位置。它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體,并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰略相聯系。同時績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排、為來年的目標設定提供依據;為人員招聘和選拔提供參考。
績效評價作為績效管理的重要環節,要充分體現其作用,必須建立并細化相關的制度體系作為支持, 例如崗位評價制度、薪酬管理制度、項目管理制度、基層部門考核細則、員工溝通制度、有效的激勵制度等。使人力資源管理成為一個完整的系統。缺乏這些相關的支持體系, 員工績效評價在實施過程中將易于產生偏差, 進而導致達不到管理的預期目的。
2.3加大績效考核的培訓力度
成長期企業的績效考評體系從無到有,一定要注意方案的宣講和培訓,尤其要加強對考評人員的培訓。在實施績效管理前,對主要參與評估的工作人員及各級人員進行績效考評常識和技巧方面的培訓,使考評人對以下幾方面內容有清楚的認識、理解和掌握。對考評人員培訓的具體內容如下:①基礎知識:績效考評的含義、用途和目的,績效評估制度;②各崗位績效考評的內容;③績效考評的具體操作方法:考評評語的撰寫方法及其規范;④考評可能出現的誤差類型及其預防,例如:如何避免暈輪效應和完美效應等,力爭使考核更加全面、公正;⑤績效溝通的方法和技巧。
同時,通過宣講和培訓中的雙向溝通也可以更好的改進考核方案。只有這樣,才能通過考評工作來發現問題、改進工作和指導決策。只有這樣, 才能更好地提高績效考核的有效性。
2.4開展工作分析
工作分析,簡單地說,是人力資源管理者在短時間內,用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段。具體講,工作分析是分析者采用科學手段與技術,直接收集、比較、綜合有關工作信息,為組織特定的發展戰略、規劃,為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種活動。工作分析是績效管理的重要基礎,提供了績效管理的一些基本依據。
為了使績效考核的各個項目標準更加具體和客觀,可在確定績效標準之前先做好工作分析。工作分析的結果,即工作說明規定了工作職責與要求以及任職資格,使員工的績效考核工作有了客觀依據,進而未績效考核提供有效的標準。在工作分析的基礎上作出對工作績效標準的主觀規定后,應該建立一套客觀化的操作程序,例如等級化、標志化、符號化與計算機化等,從而把績效考核的主觀性控制在最低點。
2.5進行走動管理 加強溝通
在管理學界流傳著兩個70%,一個是指企業管理者70%的時間用在溝通上,另一個是指企業中70%的問題是由于溝通障礙引起的。管理者要下到基層,置身于日常的工作中,有更多的機會和更大的空間去感受渠道中的各個細節部分,從細節中去更準確的把握實際情況,從一開始就制訂出容易被采用、可行程度高的績效管理方案。而且,通過現場的指導與溝通,還可通過意見反饋檢驗績效管理方案的可行性,以便作出及時調整。
溝通要作為績效考評的重要組成部分,貫穿于整個考核的全過程,而不只是在某個時點、某個環節上交換信息。首先,績效目標的設定過程中,部門主管通過與員工溝通,使其明確部門目標,并根據部門目標設立自身目標。其次,考核指標和標準的確定,應該由部門主管協同部門成員共同討論,獲取考評人與被考核人雙方的認同。然后,在績效評估結束后,上級再把考核結果及時反饋給下級,并與下級進行溝通,讓其及時了解個人績效狀況,與上級共同協商制定出有針對性的績效改進計劃,為個體與組織績效的改進奠定基礎。提高績效考核的效度和信度。
2.6建立信息系統提高信度效度
由于評估受到各種因素的影響,考核的信度和效度有時會大打折扣。我們應采取積極措施減少這些認為因素對績效評估的影響,使評估的效用最大化。開發一種基于網絡的績效考核管理信息系統,是提高考核信度與效度的有效手段。首先,人員績效評估管理信息系統應在系統功能的實現上下功夫,最好采取B/S結構,使用戶操作過程簡便易行,只需按操作程序點擊即可進行各項指標的評判;其次,在頁面設計上力求簡潔美觀,盡量人性化,減少人員在評估過程中的厭煩心理。從軟件的功能來看,該系統的開發能為提高考核結果的信度與效度提供一個平臺,評估結果由計算機系統自動生成,可減少人為因素的干擾。
基于內部局域網,用計算機采集日常發生的數據,如科研生產計劃完成率,可以設置計算機公式,直接從管理系統中統計出已經發生的節點完成情況,經濟數據也可以從財務子網中獲取。好處是:積累數據,節約成本,減少人工提取數據的損耗,避免認為因素的影響,提高信度效度。
2.7優化人員考核周期 指導基層考核實施
從所考核的績效指標來看,不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標,一般需要較短的考核周期,例如一個月。這樣做的好處是:一方面,在較短的時間內,考核者對被考核者在這些方面的工科產出有較清楚的記錄和印象,如果都等到年底再進行考核,恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另一方面,對工作的產出及時進行評價和反饋,有利于及時地改進工作,避免將問題積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標,則適合于在相對較長的時期內進行考核,例如半年或一年,因為這些關于人的表現的指標具有相對的穩定性,需較長時間才能得出結論,不過,在平時應進行此簡中的行為記錄作為考核時的依據。
2.8采取抽查式績效考核
跟常規性績效管理的考核相對應,還有一種叫“抽查性績效考核”的措施。有些績效考核指標,相對來說不太重要,但如果完全不管又有風險,就可以采取抽查的辦法。抽著誰算誰的,形成威懾。怕被抽著就得做好準備,考核目的就達到。
結束語
客觀地分析并把握當前科研院所改革進程中在績效考核中出現的各種問題,并做出合理的解釋與對策,是提高科研院所管理水平的關鍵。同時也應看到,績效考核本身就是現代企業管理實踐與理論研究的難題之一,不存在絕對完善和普遍適用的考核模式,在面對考核工作中的難題時,只能依據權變理論,因地制宜、循序漸進地逐步解決。
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績效考核常見問題范文2
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績效考核常見問題范文3
關鍵詞：電力企業; 薪酬管理 ;常見問題; 解決措施 ;激勵作用
進入21世紀以來，我國的市場經濟競爭愈加激烈，人才成為了競爭的核心。薪酬管理是人力資源管理的重要手段，是企業提高員工工作積極性、工作績效的關鍵。隨著電力行業開放程度越來越高，市場競爭越來越激勵，電力企業要想獲得一定的競爭優勢，實現全面、協調、可持續發展，必須加強薪酬管理，認清薪酬管理中存在的問題，然后以改革與創新為切入點，完善薪酬制度，為自身的發展奠定堅實基礎。
一、當前電力企業薪酬管理中常見問題
1.缺乏合理的薪酬制度，平均主義思想嚴重。隨著電力體制改革日益深入，電力企業進行了多次改制，但是在薪酬制度上，平均主義仍然盛行，員工的薪酬水平與工作績效的關聯性不大，使得員工的工作積極性不高，不能為電力企業帶來更大的經濟效益。究其原因，主要在于三方面：一是，電力企業經營戰略目標與薪酬制度相脫節。當前，電力企業已經進入了一個新時期，但是薪酬制度依然無多大變化，仍由企業領導來決定，與工作績效關聯不大；二是，薪酬結構不合理，存在“大鍋飯”現象，留不住人才；三是，薪酬制度設計有很多的隨意性，不符合管理原則。在設計薪酬制度時應充分考慮電力市場總體行情，收集可靠、完整、真實的市場數據，才能為薪酬制度設計提供依據。但是電力企業設計薪酬制度時，對上述問題關注較少，造成薪酬制度與市場經濟體系脫節，嚴重不合理。2.缺乏科學的績效考核制度，考核方法、內容較落后?，F階段的電力企業在薪酬管理上缺乏與之相適應的績效考核制度，特別是考核方法、內容較落后，對員工的激勵作用不足，無法發揮出薪酬管理的真正作用。正常而言，崗位評價是薪酬設計的基礎，而評價的結果是確定薪酬的有力證據。但是由于電力企業的績效考核手段過于單一，無法進行有效的定量考核，造成績效考核作用得不到發揮，流于表面形式，使得員工薪酬與貢獻價值不相掛鉤。3.缺乏完善的激勵機制，激勵手段單一。對員工的激勵是薪酬管理中一項有效手段，有效的激勵手段往往能夠極大的提高員工工作積極性。但是，部分電力企業的激勵機制都不夠完善，只注重物質層面的激勵，缺少精神層面的激勵，兩種激勵方式沒有有效的結合起來。而且，在物質激勵上存在不規范的獎勵行為，甚至與員工的表現、績效、責任聯系不大。再加上激勵手段單一，對員工的多層性需求考慮不足，難以留住人才。
二、當前電力企業薪酬管理中常見問題的解決措施
1.科學合理的設計薪酬制度，使員工的薪酬水平與工作績效相掛鉤。只有科學合理的薪酬制度，才能使薪酬管理發揮出應有的激勵作用，提高員工的工作積極性和工作績效。為此，電力企業在體制改革過程中應看清楚薪酬制度上的問題，注重薪酬管理，做好薪酬制度設計工作。第一，建立與經營戰略目標相適應的薪酬制度。隨著電力企業發展，其經營戰略目標也會有所調整，相應的薪酬制度也要與之相適應，否則難以滿足經營戰略目標的實現。所以，電力企業應在不同階段設計不同的薪酬制度。當然，并不是全然改變薪酬制度，只是通過調整使之與現階段的發展需求相適應。第二，確立明確的薪酬分配原則，建立公平、激勵、競爭的薪酬管理體系，實現薪酬分配的公正、透明、科學。電力企業應根據經營業務和工作特點確定不同崗位對企業的貢獻程度，據此確定各個崗位的薪酬水平。同時，還應針對不同的崗位制度設計多樣的薪酬分配制度，把骨干人員與普通員工區分開來，向骨干人員傾斜，在薪酬分配上拉開差距，消除平均主義思想影響，以便激勵普通員工，并留住骨干人員。第三，充分進行行情調查，加強與其他電力為企業之間的溝通交流，收集相關的市場信息，為薪酬制度設計提供科學、可靠、真實的數據，以便薪酬制度與電力市場發展更契合，使薪酬在電力市場中保有持久的競爭力。2.建立健全、有效的績效考核制度，進行有效的定量考核。為建立健全、有效的績效考核制度，提供更具公平性和競爭力的薪酬，電力企業應重新梳理內部崗位職能，進一步明確崗位評價體系，做好崗位分析與崗位評價工作，只有這樣才能從根本上解決薪酬公平問題，使薪酬水平與工作績效相掛鉤，真正的體現出員工對企業的貢獻程度。對于員工工作績效的考核，既要關注工作結果，也要關注工作完成過程中的表現、態度等，使績效考核貫穿于工作的全過程，使績效考核結果是員工能力、表現、工作態度等方面的綜合體現。3.拓展激勵手段，充分發揮薪酬管理應有的激勵作用。電力企業要想進一步提高現有的薪酬管理水平，勢必要加強獎勵制度與福利制度方面的建設，健全激勵機制、豐富激勵手段，滿足員工多層次、多方面的需求。為此，電力企業應建立科學、公正的獎勵制度和福利制度，確保獎勵行為的規范性，最大程度的激發員工的工作積極性。在激勵上，既要注重物質激勵，也要強調深層次的精神激勵，讓員工有歸屬感，愿意為企業發展奉獻出最大的努力。同時，還需要完善“五險一金”福利制度，發揮薪酬管理的激勵作用，提高對人才的吸引力，避免人才大量流失。4.加強企業文化建設，構建良好的外部環境。企業文化對員工行為有一定的約束作用，能增強員工的歸屬感和工作積極性，并構建良好的工作氛圍，為員工提供一個舒適、和諧的工作環境。為此，電力企業應加強企業文化建設，形成良好的工作氛圍，激發內部換發出新的活力，改變員工消極、怠工的工作態度，精神面貌煥然一新。更為重要的是，優秀的企業文化中蘊藏著員工認同的核心價值理念和使命感，能鼓勵員工為了實現自身與企業相同的目標而努力，進而促進企業發展。同時，也能提高企業自身的吸引力，吸引更多優秀的人才進入企業，豐富優質的人力資源，為企業發展提供動力。5.做好薪酬管理人員素質，夯實薪酬管理基礎。我們知道薪酬管理是一項繁瑣的工作，若人力資源管理人員的專業能力不足、耐心不夠，是無法做好這一項工作的。加之，電力企業薪酬制度、考核制度的制定、執行都離不開他們，要求他們的崗位隨著薪酬管理的需要有所發展。所以，從當前電力企業薪酬管理需要出發，加強人力資源管理人員的崗位培養，進一步提高管理人員的專業能力和管理水平，以促進薪酬管理水平的提升。
三、結語
總之，薪酬管理是提高員工積極性和績效的有效手段，電力企業應針對內部薪酬管理中存在的問題，進一步完善薪酬制度、績效考核制度等，提高薪酬管理質量和水平，使之滿足當前電力企業發展需要。
作者:顧萍 單位:海安縣供電公司
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績效考核常見問題范文4
關鍵詞：事業單位預算控制績效考核常見問題處理策略
通過加強單位內預算績效控制，不斷提高預算工作的實效性，確定事業單位應當承擔的支付責任，為整個社會提供高質量的服務，科學分配各種公共資源，保障公共支付成本在實際中的合理利用。文章以事業單位強化預算績效控制的重要性為立足點，介紹了單位開展預算管理時存在的不足，并提出了有效的管理策略。
一、事業單位強化預算績效控制的重要性
（一）有利于提升預算管理效果，完善公共財政體制
以往的預算管理方式重視實現合法化、標準化的財政經費，針對資金怎樣有效利用則極少關注。伴隨財政體系創新力度的逐漸增大及對預算控制重要意義的深入認識，各級財政機關既致力于保障資金利用時的標準化及合法化，并且逐漸注重資金的使用率，仔細研究資金利用環節形成的社會效益，增強相關繳稅人員的責任心，體現資金的綜合效用，例如財政經費實際應用后對民生水平的提高程度、對教育公正性的執行、社會大眾的認可度等，其重點在提升公共服務效果的前提下進行。預算管理一定要時刻重視績效這個環節，由于唯有預算支付帶來非?？捎^的社會價值及經濟利潤，方可促使公共財政作用貫徹落實，提升群眾的生活質量，促進現代化社會的長遠發展。為此，在預算管理過程深入績效觀念，實施預算績效控制模式，如此可以提升預算管理和財政管理水平，進一步優化財政支出體系，完善公共資源配置，強化財政經費的合理應用及管理，為人們提供良好的公共產品及服務，建立完善的公共支出控制制度、公共財政體系。
（二）有利于加強財政工作
伴隨財政收付范圍的擴展及財政水平的逐漸提高，通過不斷加強預算績效控制來保障財政經費的合理利用。而且，伴隨財政服務主體數量的不斷增多，對強化財政管理提出了更加嚴格的標準。由此，要進一步加強預算績效控制，拓展公共產品及服務的涵蓋面，為整個社會提供高質服務。另外，嚴格控制預算績效，挖掘出財政經費的總體效應，實施公正、透明的預算支付績效，進而支持財政機關形成影響力較大的市場形成，集中社會多方力量，增強全社會的認可度，創建可以促使財政正常變革發展的穩定環境。
二、事業單位開展預算管理及績效考核常見的問題
（一）缺少預算管理及績效考核觀念
事業單位在原來很長一段時間里針對預算管理及績效考核工作，均是采取比較寬松的管理模式，預算管理及績效考核觀念不高，甚至有些事業單位并未制定預算管理及績效考核機制，進而無法科學有效配置資源，這既會引起資源上的耗費，還會極大影響事業單位運營效率。這個問題主要表現在以下兩點：其一，事業單位領導者和職員對預算管理及績效考核的意義缺乏認識，未認識到預算工作及績效考核針對事業單位運營所產生的重要意義，進而忽略了預算管理和績效考核。其二，缺少科學可行的預算管理及績效考核機制，未結合事業單位的具體情況，合理調整和優化預算管理及績效考核體系，大都流于形式，而且還存在崗位虛設和員工冗雜等現象，進而極大影響到預算管理及績效考核的順利開展。
（二）預算管理和績效考核缺少有效性
預算管理及績效考核缺少有效性主要表現為：一是缺少具體、規范的預算管理及績效考核標準。預算管理及績效考核標準是衡量單位內預算管理及績效考核是否成本的重要指標，但當前預算管理及績效考核衡量指標缺少針對性，進而不能對單位內各部門進行嚴謹、仔細的預算管理及績效考核；二是只對預算管理及績效考評的后期加以監督，缺少對預算管理及績效考核早期的引導及過程的控制。事業單位內預算管理及績效考核要具備全局性，只注重后續的預算管理及績效考核既會造成工作重復與混亂，并且還無法及時合理的調整產生的錯誤，從而造成預算管理及績效考核不能順利實行，缺少有效性。
（三）預算管理及績效考核監督力度薄弱
事業單位在開展預算管理及績效考核時，忽略了加大績效監督力度，現有的績效監督機制不健全，很難在預算管理及績效考核中起到一定的監督與評估作用。部分事業單位缺少具體的數據采集制度，以及明確的跟問責模式，由此不能全面采集有效的績效監督信息，給取證帶來了較大的困難，降低了績效評估的精準度。另外，大多數單位內財務水平較低、會計數據準確度不高，尚待及時解決。
（四）預算績效目標模糊
績效目標屬于預算管理及績效考核的前提條件，是整個預算管理及績效考核體系的基礎，但事業單位在制定預算時，覺得績效目標屬于財政機關的責任，單位預算制定只是針對部門預算，屬于單位部門與政府財政部門對接的任務，是財務部門的職責，與其他部門無任何關系，只要根據財政機關要求把員工費用、產品及服務支付編制正確即可，其他支付財政并不提供支持，要憑借事業單位自身籌融資，尤其是項目資金要通過競爭性獲得，不穩定因素很大，對該部分收付在預算制定時，僅做一些單純的估算，極少兼顧到單位本身發展計劃及職能需要，去確定一個科學有效的績效目標。
三、事業單位加強預算管理及績效考核的策略
（一）樹立準確的績效觀念
目前，預算管理和績效評估在事業單位內已獲得了顯著發展，并利用多種途徑開展了預算管理及績效考核的宣傳，但是，涵蓋領域狹小，宣傳缺少深度，只是加強了少數員工與部門的預算管理和績效評價觀念，沒有激發所有員工參加預算管理及績效考核的熱情，還忽略了制定標準通用的預算管理及績效評價觀念。對于這些問題，需要提高社會共識，基于政治層面深入、詳細的分析預算管理和績效考核中潛在的問題。在新媒體、計算機等平臺上全面宣傳預算管理及績效考核的概念，培養所有員工樹立準確的預算績效思想，創建優良的績效氛圍，以績效為核心，提升各部門的業績水平，自覺接受源自社會大眾的監督，進而促進預算管理及績效考核的深入發展。
（二）建立完善的預算管理及績效
考核體制建立健全的預算管理及績效考核體制，是處理單位內部預算管理及績效考核缺少有效性問題最有效的措施。一方面，要針對事業單位的發展實況，有針對性的制定預算管理及績效考核體制，且嚴格監督與控制預算管理及績效考核的各個環節。另一方面，要設置詳細、規范的預算管理及績效考核標準。預算管理及績效考核標準是對預算與績效過程的量化，可以在制約事業單位行為的基礎上，通過和各部門經費調配相掛鉤，激發他們的工作積極性。另外，要保證預算管理和績效考核的客觀性、透明性以及實時性。唯有如此方可促使事業單位內部預算管理及績效考核工作的長遠性。而及時預算管理及績效考核各個項目也是激發事業單位熱情，促使其工作效率提升的重要前提。
（三）加大預算管理及績效考評監督力度
事業單位一定要順利開展預算管理及績效考評工作，基于單位實際情況制定標準的績效監管機制，多角度監督并及時公布預算管理及績效考評的具體情況。各職能部門要嚴格保管預算績效資料，建立完整的績效信息平臺，綜合采集、嚴格監控各項有用的預算績效數據，真實反映單位內預算績效控制的實際情況。另外，事業單位要不斷提升本身的財務、數據處理水平，構建針對預算管理及績效考核監督的信息系統，進而提升監督反饋結論的準確性、有效性，迎合單位的發展要求。
（四）實行績效目標控制，執行追責問責制度
盡管事業單位內預算管理及績效考核體系中包含了獎罰制度，但在實際落實中依舊缺少足夠的力度，這就造成各部門的資源分配與資金利用率較低。另外，在結果和預算績效確定目標不相符時，因缺少問責機制，無法及時追究部門或員工的責任，不能起到應有的監督職能。像該種出了錯又無需負責的不良現象，甚至還存在違章亂紀的犯罪問題，極大影響到資金利用效益，限制著事業單位的可持續發展。針對事業單位內出現的資源耗費、績效較低等情況，要制定并執行經濟責任及時與嚴格的問責評估獎罰機制，令事業單位與單位內各個部門真正對業績水平負責。根據目標管理的基本要求，將需實現預計的績效發展目標細分到各個部門，而且通過簽署績效合同來配置確定好各部門與員工的管理責任；采取各種績效指標來評定各部門經濟業務支出狀況，并與績效目標結合起來，基于預算績效評估指標系統來評價預算支付績效，進而把責任真正細分到個人，一旦出現了問題能及時找到相關責任對象，再通過問責評價制定科學的獎罰制度，結合績效情況配置下年度的預算經費，進而調動員工的熱情，提升資金的利用效率。
四、結語
總之，事業單位唯有重視預算管理及績效考核工作，方可確保預算管理質量的提高，及時公布預算控制結果，保障國資安全穩定。目前，事業單位內預算工作及績效考核中呈現出了很多問題，對此一定要樹立科學的預算管理及績效考核觀念，營造有助于促進預算管理及績效考核開展的良好氛圍。而且，要建立完善的預算管理及績效考核體系，提供與事業單位實際狀況相統一的績效考核結果。提升預算管理及績效考核監督效率，確定客觀準確的預算結論，進而為預算管理及績效評估的長遠發展奠定基礎。
參考文獻：
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績效考核常見問題范文5
中小型企業是我國國民經濟的重要組成部分，為國民經濟的增長和社會勞動就業，提高人民收入水平和生活水平，為促進我國經濟發展和構建和諧社會做出了重要的貢獻。在中小型企業轉型中面臨著很多發展的問題：企業的總體發展戰略不清，缺乏管理理念、管理基礎水平低，無組織制度建設、生產經營粗放式管理，人員考核和激勵不夠，融資渠道不通暢等問題。簡要介紹中小型企業轉型中對于人員考核與激勵的概念，并對企業轉型中面臨的人員考核與激勵問題及解決策略進行了研究。
【關鍵詞】
中小型企業；企業轉型；人員考核與激勵
1中小型企業轉型中人員考核與激勵發展
企業轉型標志著企業經營方向、運營模式、組織形式、資源配置方式等方面的整體性改變，有別于企業之前一貫的管理和組織模式，是企業根據市場經濟變化、社會發展變化、企業自身能力、市場需求變化而進行的總體性轉變。以此，企業可以再次鞏固和提升自身的市場競爭力，增加營利，獲得不同于本行業其他企業的市場競爭優勢，提升本企業在本行業的市場經濟價值、社會價值，完成企業形態的重新塑造。為滿足企業轉型后自身發展和社會發展需要，加強人員考核與激勵制度是非常必要的。只有在良性的人員考核和激勵制度的基礎上才能保證企業轉型后各項工作的長期、健康、有序發展。
2企業轉型中的人員考核與激勵研究的重要意義
企業轉型后的整體運營績效不但與公司目標，組織結構，戰略轉型有關，更與員工的工作績效密切相關。通過對員工工作績效的測評，將個人績效與企業的任務和目標相聯系，注重信息反饋，就能調動員工的工作熱情和創新精神，從而將自己的目標和能力引入到企業發展的軌道上。同時，重視員工工作能力和潛能的開發，培養適合企業轉型發展的高效工作團隊。人員考核與激勵研究是企業轉型中必不可少的環節，應該被轉型中的企業運用和完善。
2.1是國家經濟發展的需求
20世紀80年代，全球的信息技術、生物技術、新材料等高科技技術為中心的技術風暴沖擊著我國經濟和企業的發展，它們對我國的經濟、社會、文化等各方面都產生著巨大的變革和影響。21世紀后，經濟的全球化、國際化速度加快，我國的經濟和企業都面臨著前所未有的挑戰和機遇。由于諸多挑戰和機遇使得國家在經濟發展、企業在適應新的經濟環境和市場變化中必須進行自我轉型，重視人員考核和激勵的意義，吸納人才，以加快企業適應高技術發展的腳步，縮小差距。
2.2是社會持續發展的需求
社會的持續發展是指環境與經濟社會的互相協調、統一，減少人口與資源、環境，經濟、社會各方面的矛盾。在這種新的理論基礎上，實現我國的社會發展和改革，就必須從重視物質資源的發展轉向以滿足人的發展、滿足人的需求為中心。
2.3是企業轉型發展的需求
企業的轉型不能脫離企業內部人員的參與，良性的人員管理對企業的成功轉型具有重要影響。良性的人員管理管理包括：降低人員成本，提高工作效率，增強競爭力等，其目標是為企業轉型而服務。人力資源的合理優化有利于企業轉型中戰略的實施，改善組織方式，資源配置，完成企業新的形態要求。加速組織的變革，提升組織的核心競爭力，保障企業在激烈變化、嚴峻挑戰的市場環境中長期生存，不斷發展。
3企業轉型中人員考核與激勵存在的問題
中小型企業擁有靈活的經營管理方式，重視市場變化，顧客需求變化，因此實現轉型的過程更快，成功率更高。但是，由于中小型企業自身因素的影響：規模小，業務數量少，戰略管理意識缺乏，人力資源管理不善，資金不足、技術落后、抵御風險能力差都會阻礙了企業的成功轉型。尤其是領導者理念不足，忽視人員考核和激勵管理，認為企業的發展只需要照搬原有人力資源管理模式就能適應企業的轉型需要。最終導致企業缺少人員的共識和支持，導致無法達成認同和接受，造成企業轉型困難。
3.1人員考核存在問題
3.1.1組織高層缺乏管理意識
企業高層在對員工進行考核中，易形成主觀評價，影響員工在企業中的發展以及員工對企業和管理者的信任、為之效力的基礎。另外，企業高層經常將績效考核結果作為獎勵或懲戒員工的標準，個別高層故意對員工做出惡劣的考評，利用這種手段迫使人員離職。主管領導在工作中壓力增加，無法進行真實、合理的績效評價，使企業無法將人員考核的真實結果運用到轉型的需要，影響企業轉型中求穩，求變，求發展的目標。
3.1.2 主管人員缺乏責任心
主管領導缺乏人員考核責任心，沒有結合員工實際的工作情況進行考評，沒有將員工工作情況的現實差距做出完善的闡述，沒有給出改善工作問題的合理化指導和建議，致使員工無法意識到工作偏差、待改進之處，導致個人行為、個人目標遠離企業目標。還有部分主管領導認為如果對員工的考核評價差會打擊員工的工作責任心和熱情，因此將考核評價內容寫得含糊混淆，沒有給員工帶來正面、有效、長久的引導作用。
3.1.3員工對于考核的抵觸
上述兩點導致對員工考核的不準確，不合理，促使員工績效考核結果錯誤。另一方面，員工自身會認為績效考核項目和標準不合理，考核過程不嚴謹，無法展示自身的優點。個人工作沒有得到公司、主管領導方面的正面肯定和支持，消弱了員工積極性、創新性。
另外還有如下常見問題：考核中考評人與考核人溝通不暢；缺乏結合企業現實情況的考核評價體系。因此，即使企業使用員工績效考核管理方法，但沒有將方法的真正精髓用于企業的現實情況和需要上，使本來有效的人員管理變成了無效的人員管理，延誤了企業轉型的推進、完善，同樣也延誤了員工的自身發展。
3.2人員激勵存在問題
3.2.1 強調物質激勵
某些企業偏愛對員工實行物質激勵，諸如使用高額獎金或較高金額的實物刺激。物質激勵是企業在進行人員激勵管理時使用最普遍、最簡單、最有效的方式，但如果員工習慣了以物質激勵為工作動力的話，終有一天企業將無法負擔員工逐漸膨脹的物質需求。如果無法滿足員工的物質需求，其工作的穩定性、創新性就會下降，會給企業和管理者帶來各種問題。沒有核心價值觀和貢獻精神的企業不可能有凝聚力、競爭力。
3.2.2 強調職位晉升
企業為激發員工的工作積極性，創新性或是為了留住員工，強調職位晉升來激勵員工。這樣做的問題是：一，并不是所有的員工都具備從事管理工作的才能、具備影響他人的愿望；二，企業是否真能在各方面條件都不具備的情況下履行對員工職位晉升的承諾。如果因某項原因員工無法晉升，可能會帶來員工與企業之間的矛盾；
3.2.3 不施行任何激勵
不施行任何激勵的企業采取的是一種福利待遇人人平等的管理方法，不重視員工需求的滿足，沒有意識到滿足員工的需求對員工行為的激勵作用。這種方式對管理員工來講不是最好的方法，員工也不可能在這種環境下長久工作。
4中小型企業轉型中的人員考核與激勵措施
中小型企業在轉型期間必須建立一套符合公司現狀、需求的人員考核與激勵體系，如果沒有一套合理的考核、獎懲分明的激勵體系企業的轉型將會困難重重，無法培養出具有創新力、奮斗精神的團隊，就無法在人員管理上與競爭對手相抗衡。反之，人員是一個企業的主體力量，如果被競爭對手利用了人力資源上的短板就會是企業處于劣勢，不能與之抗衡。
4.1 人員考核措施：將績效考核設置為常態工作
加強公司高層、主管領導、員工對考核體系的認識，并作為每一層級工作評價的基本制度。相關部門應使考核項目設置準確，標準合理，避免常見問題，并在使用中不斷完善和調整考核制度。重視員工對企業的價值創造，潛力發揮，長久發展，鼓勵考核者與被考核者面對面溝通，使雙方對工作的重點、目標、要求達成共識和承諾。
4.2人員考核措施：明確績效考核標準
相關部門在充分對工作進行分析、確認員工績效指標和標準的情況下明確績效考核標準，科學合理公正公平的考核評價系統是維持員工工作態度、積極性、激勵的前提條件。企業可以使用工作調查問卷，人員訪談的方法鼓勵上級和下級之間的溝通與理解。建立工作職位、工作要求、工作流程、工作職責、工作考核的說明數據，使員工對自己的崗位有正確的認識，并具有幫助和指導作用。
4.3人員考核措施：形成有效的人力資源管理機制
人力資源管理機制的建立是依靠企業管理架構的建立和機制完善，人力資源管理是企業管理的重要組成部分。良好的人力資源管理可以幫助建立優秀的工作團隊，形成企業文化和價值導向，實現企業目標。在建立人力資源管理機制時，要注意培訓開發、人員溝通、崗位輪換與晉升、福利待遇，獎懲激勵等方面。
4.4 人員激勵措施：物質激勵與精神激勵相結合
員工既需要物質激勵也需要精神激勵，企業要認真對待和處理。物質激勵是基礎，隨著企業的發展和雄厚實力，對于員工的物質刺激也應增加。在物質激勵的同時還要注意與精神激勵相結合，重視員工工作成就、職位晉升、個人發展、職務上的責任感等。運用靈活的管理制度為員工的成長和發展提供道路。
4.5人員激勵措施：適時采用激勵措施
企業應在特定時間對做出成績的員工進行適當激勵。如果沒有在適當時間對員工采取激勵措施，有可能讓員工無法獲得需要的滿足，使員工產生消極情緒，甚至留不住員工，降低工作團隊的穩定性。
5結語
以上分析研究說明中小型企業在轉型過程中進行人員績效考核、激勵時要注意潛在的問題，避免出現人力資源管理問題。綜上所述，人員考核和激勵對企業的轉型發展起著重要意義和實際效果，在具體操作時應當遵循：①績效考核的目標服從于企業轉型發展的戰略。②激勵措施要能調動員工的積極性，主動性與創新性。③人力資源開發與管理制度明確，能夠被企業和員工所理解和接受，易于操作。
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績效考核常見問題范文6
關鍵詞：養護公司；績效考核管理；意義
公路養護公司對養路工人進行科學化的績效考核管理，不僅能夠有效的激勵養路工人提高養護意識，激發養路工人的工作積極性，而且能夠客觀地肯定養路工人日常工作表現，使其改正缺點、發揚優點，促進養路工人更好的工作，對于提高養路工人整體隊伍素質，提高公路養護水平都有極大的幫助。公路養護公司可以通過科學的績效考核，加強對養護工人的管理，通過績效考核來調整薪酬、發放獎金以及根據績效考核結果來確定員工職務的升降，進而提高其工作積極性，提高公路養護水平，以實現公司和個人的雙贏發展目標。
一、加強養路工人績效考核管理的意義
1.激勵員工的手段
績效考核也稱績效評價。是企業人力資源績效管理的一個重要環節，績效考核的目的是促使企業員工為企業更好地服務，激發員工努力工作，以實現企業和員工共同發展，實現雙贏。企業績效考核管理具有重要意義，在績效考核過程中，我們可以有效的了解員工的實際工作情況，發現員工在實際工作中的缺點和優點，為績效評價提供依據。另外，養護公司通過績效考核，還可以有效的與員工溝通，利用績效考核激發員工的潛能，改善和調整員工的行為，促使其不斷進步，更加主動、積極的工作，以實現企業和員工共同發展，激勵員工為企業更好服務。
2.確定勞動報酬的依據
績效考核可以為薪酬管理提供重要依據，企業員工薪酬管理分配原則就是要按勞分配，多勞多得，這樣才能夠激發養護工人的工作積極性，促進公路養護公司健康發展。在績效考核過程中，養護工人“勞”的數量和質量直接影響著其勞動報酬，現如今，一些企業薪酬管理采用浮動的薪點工資制，在員工的工資中，勞動報酬有一部分是浮動的，這些浮動的勞動報酬給與多少的依據就是和績效考核結果直接掛鉤，和所在的工作崗位掛鉤，和員工的工作積極性以及工作表現掛鉤，沒有績效考核，浮動的勞動報酬給與多少就沒有依據。
3.任用人員的前提
選人、用人是否科學合理，績效考核結果也可以作為重要依據。公路養護公司在任用人員方面也要以績效考核結果為參照，根據績效考核結果了解養路工人長處短處、優點缺點，工作作風、工作態度，然后根據其工作狀況和工作能力給與其合適的職位。績效考核可以有效的“知人”， 知人”是“用人”的前提，只有知人”才能夠有效的“用人”，所以說，績效考核是任用人員的前提。
二、養路工人績效考核在開展過程中所存在的問題
1.考核標準不科學
公路養護工作具有很多的特殊性，在績效考核過程中，考核標準很難制定，例如，養路工人清掃一千米瀝青路面，不同的路面在清掃過程中輕重難易也會有所區別，在實際養護中，不同的線路都會有不同的特殊性，在公路養護績效考核中，無論是參照計件工資，還是按照工程費用進行管理，養護過程中難易程度很難有效的落實到績效考核的評價標準當中。所以，考核標準不科學的問題很難解決，這就會造成養路工人對考核結果無法信服，覺得績效考核缺乏客觀性和公正性，可和標準不夠科學。
2. 工作分析不到位
隨著改革的深入以及管理制度的不斷加強，我國的公路養護管理已經逐步走向精細化管理方向，養護工作的分析也逐步向著科學化的方向發展。但是，由于公路養護工作工作特點有其特殊性，各個崗位工作性質也不一樣，這就會造成養路工人工作忙閑不均，同一職級崗位的工作量也不一樣，同樣的崗位，在工作難度卻有很大的差別。所以，在績效考核的過程中，工作難度高、工作量大的養路工人卻恰恰不容易評為優秀，這就會影響到績效考核的目的，使績效考核沒有達到應有的效果。
3.缺乏相應的反饋機制
在績效考核中，缺乏相應的反饋機制，一些績效考核資料不能夠透明化公開化，績效考核完畢后，沒有一個良好的溝通的平臺和員工交流，一些員工不知道自己哪些方面的工作表現沒有達到標準，哪些方面影響了自己績效考核的最終結果。這樣，就容易在員工中蔓延不良思想，覺得績效考核缺乏客觀性和公正性，產生“干多干少都一樣”的思想，使得績效考核喪失了激勵作用。
三、加強養路工人的績效考核管理的途徑
1.客觀、公正的評價、突出行業特色
公路養護公司工作的主要任務就是就是對公路進行養護管理，以確保公路的使用壽命，為過往車輛提供更好的服務，使得公路能夠安全暢通，人們能夠安全的出行。所以，我們在績效考核過程中，要根據公路行業的特點有效的設置考核內容，要對養路工人的工作進行客觀公正的評價，設定多個考核指標進行考核。例如：我們不但要考核養路工人的日常工作的服務態度，還要考核路容路貌的整潔干凈度，不但要考核養路工人所負責的路面社會滿意度，還要考核其安全標準的維護等等，將公路養護工作細化，分為清掃路面、綠化、清理水溝、邊坡修整等幾各方面，并制定與各項工作相適應的工作標準和考評標準，保證績效考核公正、客觀的評價，以實現考核的最終目的。
2.有針對性的考核、細化考核指標
由于公路養護公司的員工工作性質不同，因此，工作要求也會不同，無論是管理人員，還是基層養路工人，都要按照其工作內容和工作性質進行有效的劃分，按照工種細化考核指標，深入化的進行分類，工種不同績效考核的標準以及方法、內容也就不同，要有針對性的考核，只有這樣，績效考核的效果才會明顯。
3.建立科學的反饋機制
科學的反饋機制是績效管理工作重要環節，公路養護公司在績效考核結束后一定要高度重視，要堅持考核結束后面談反饋，只有這樣，才有利于雙方達成一致的看法，以避免管理者與員工產生思想分歧，使員工能夠認清自身的缺點和優點，促進員工提高自我素質，激發員工工作積極性，以實現自我價值，更好地完成工作。還有，通過績效面談反饋，還有利于加強和員工的溝通，了解員工對于績效考核管理的認識程度，以便于改進績效考核的一些內容，不斷完善績效考核管理，使績效考核真正發揮應有的作用。
四、結 語
科學的、具有養護公司行業特色的績效考核，不僅能夠客觀、公正的評價養路工人的日常工作表現以及工作質量，還能夠激勵員工更加努力的工作，使其改正缺點、發揚優點，提高養路工人的工作積極性。良好的績效考核管理制度，可以提高養路工人整體隊伍素質，進而提高公路養護水平，確保公路安全暢通，以實現公司和個人的雙贏發展目標。
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