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績效考核獎懲辦法范文1
指導思想
堅持以科學發展觀為指導，認真貫徹落實黨的十精神，按照“精細管理、各負其責”的城市管理模式，深化城市管理體制改革，建立城市管理長效機制，提高城市管理水平，打造潔凈、有序、文明、和諧的城市環境，實現城市管理工作新的突破。
考核對象
各社區、社區籌委會，亭環衛所、城管執法中隊。
考核原則
（一）實事求是、客觀公正、公開公平的原則;
（二）依法確責、責隨法定的原則；
（三）量化數據考評為主的原則;
（四）月度考評和年度考核相結合的原則;
（五）民意為重、績效優先的原則。
考核內容
街道城市管理工作考核內容分為城管數字化、社區管理、拆違控違、環境保護、紅十字會、愛國衛生工作等六個方面。
考核方法
1、街道城市管理工作實行百分制量化績效考核，總分100分。城管數字化工作26分，社區管理工作26分，拆違控違工作12分，環境保護工作12分，紅十字會工作12分，愛國衛生工作12分。
2、建立考核制度。街道城市管理工作考核采取每月定期考核和年終績效考核相結合的方式對各社區、社區籌委會進行考核，對照考核細則量化打分。
3、年度總評。年度總評按月度考評占60％，年終考評占40％進行評分，按得分高低依次排名。
4、社區（籌委會）每月對駐街環衛所和城管執法中隊進行考核打分，于28日前將月考核打分情況（附件2和附件3）報城管辦，取平均值計分。
組織領導
街道成立城市管理工作考核領導小組，負責組織做好考評工作，由街道辦事處副主任石浩擔任組長，城管辦主任楊習任副組長，成員由街道城管辦相關人員組成。
績效考核獎懲辦法范文2
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
績效考核獎懲辦法范文3
關鍵詞：績效考核；強制交錯排序法；兩兩比較考核法
中圖分類號：F25
文獻標識碼：A
文章編號：1672―3198（2014）21―0060―02
現代物流企業員工績效考核是有效人力資源管理的重要組成部分，也是物流經理的一項重要工作?？冃Э己藢φ{動員工積極性是十分重要的?，F代物流企業的管理者對員工的績效考評，可以讓每個員工知道自己的工作做得如何，怎樣做才能提高效益。
1現代物流企業員工績效考核的主要方法
現代物流企業績效考核的方法有很多，除了自我評定考核法、360度考核法外，這里介紹幾種簡單高效的考核方法。
1.1強制交錯排序法
強制交錯排序法是由考核人按照整體的工作表現，從員工中先挑績效最好的，再挑出績效最差的，然后再挑出次優的，再挑出次最差的……依次類推，直至排完。
這種方法高效，操作簡單。它往往適用于物流企業員工履行相同或類似職責時，由員工的直接上級來執行考核。
1.2兩兩比較考核法
兩兩比較法又稱為配對比較法。它不僅要對每一個員工進行評價，而且還要把每個員工與群體中的其余每個員工進行比較。這種方法說明每個員工與所有別的員工相比干的怎么樣。
兩兩比較考核表所示每一次比較時，給表現好的員工記“+”，表現差的員工就相應的記“-”。所有員工都都在同一個表中進行兩兩比較完畢后，算出每個員工所得的“+”數，誰的“+”數多，誰的績效表現就好。例如在表中，就工作數量考核指標，員工A與員工B比較，員工A的工作數量要小于員工B的工作數量，則員工A記“-”，而同時員工B記“+”（請從縱向上看）；員工A和員工C的工作數量指標進行比較，員工C的工作數量大于員工A的工作數量。則員工C記“+”，而同時員工A記“-”；以此類推.最終結果可以看到，員工B兩項指標共得到5個“+”，表現最好，依次是員工A和C，均為3個“+”，員工D表現最差，只有一個“+”。在采用兩兩比較法時應考慮以下幾點：
（1）這種方法一般適用于從事相同或類似工作的員工之間進行比較，也可以用于完成類似物流作業的部門之間進行比較。
（2）在需要比較的員工或部門比較少時，該方法比較適用，而當需要比較的員工或部門數量超過10個以上時，該方法的運用比較麻煩。
（3）該方法中選擇的比較指標的數量和內容可以根據企業的實際情況以及考核崗位的不同而有所變化。
（4）在應用該方法時，應該由多個考核人同時進行比較，再取所有考核人對每個被考核人評價的結果“+”數的總和，以此來確定每個員工的實際工作績效，避免個人主觀因素的影響。
1.3綜合評分法
綜合評分法是對不同崗位事先設計好多個考核指標，并給每個指標賦以一定的分值，由考核人對被考核人的每個指標進行打分，最后得到每個員工的總計得分。如果有多個考核人，再取平均值，就可以得到每個員工績效考核的量化評分結果。綜合評分法是被企業運用最普遍的績效考核方法，綜合評分法的相關表格在本節后面。
在綜合評分法的應用中，要注意考慮以下問題：
（1）考核指標的設計要合理，應注意員工在考核期內的表現，而不要過分強調員工的基本素質。
（2）不同崗位的考核指標設計也會有所不同。在考核實施中，對于員工應首先進行分類，同類員工可以用同類的考核指標，并且評價結果可以進行橫向比較，不同類的員工不進行比較。
（3）同樣道理，綜合評分法應用時，如果有多個考核人時，可以減少考核人的個人主觀性的和偏好性。當然，也可以由直接上級主管員工一個人進行綜合評分。
2現代物流企業員工績效考核的內容
有效的員工績效考核制度，應該能夠公正合理地考核出每個員工完成工作的數量、質量、成本費用以及為企業做出的其它貢獻等，并根據考核結果對員工進行適當的獎懲，以進一步激勵員工作好以后的工作。
一般來講，員工績效考核制度的規劃設計包括以下一些主要內容。
2.1確定考核內容
現代物流企業員工的考核內容主要從“德、能、勤、績”這四個方面卻考核?，F代物流企業的管理者要考核物流員工的工作的效果；工作的態度；物流工作能力。當然，崗位不同、企業經營規模的不同等，使得員工績效考核的內容、考核的指標也有所不同?，F代物流企業特別要注意的是員工的崗位、工作的復雜性、時間性、技術性的不同，具體考核的內容和指標的側重點就不同，要在權重上有所區分。這樣，才能做到對員工考核的相對公平性，才能推動員工工作積極性。
2.2確定考核員工
被考核人的直接上級主管應該是最有權進行考核的人選。但是對員工進行績效考核時，應盡量避免由一個人來進行考核，以消除績效考核中的主觀性。除了主管之外，考核人可以包括：物流公司領導或者企業的部門物流經理、同事間的相互考核，自我考評，下屬考評以及相關外部員工（如客戶）的考評等。一般來講，績效考核工作應該是由一個績效考核小組來組織完成，而對不同崗位要組織相應的考核小組。
2.3確定考核時間
這是要確定績效考核工作多長時間組織一次的問題?？己藭r間過長，容易側重于員工的近期表現，而忽視他們的整體表現；而間隔時間太短，也容易是煩瑣的考核工作變成例行公事。企業應根據不同的工作性質以及不同的考核內容來確定考核時間。一般來講，物流員工的日?？己丝梢悦吭逻M行一次，再配合半年度考核和年度考核，效果會比較好。另外對于中層和高層管理員工的考核，考核期可以適當放長一些。
2.4確定考核方法
績效考核的方法有很多，每種方法都有其優缺點和使用條件、使用對象及不同的考核目的。因此，企業在設計績效考核制度時，要根據考核目的、考核對象以及考核內容的不同，選擇合適的方法進行考核。
2.5確定考核結果反饋方式
績效考核的結果一般應通知反饋給被考核人?？己私Y果的反饋方式的規劃可以考慮下列原則：
（1）在一般情況下，考核結果只通知被考核人本人，不公開公布，但是每個員工應該了解自己在績效考核中與其它員工所處的位置。在有些情況下，考核結果也可以公開。
（2）主管員工應根據每個下屬員工的被考核結果，與員工進行交流，鼓勵先進，促進考核結果差的員工，并與之進行交流，找到問題的原因所在。
（3）與員工的交流應該選擇恰當的時間、地點、和環境進行。主管員工不一定要選擇某個固定的時間對員工進行依次的面談，而可以根據不同的面談對象以及員工的工作情況選擇合適的時間地點進行交流。
2.6確定考核結果獎懲辦法
績效考核獎懲辦法范文4
1責任會計概述
責任會計理論是從基本原理經濟學原理中衍生出來的，這一概念最早被中國的企業所接受，特別是一些個體、私有企業，這種管理機制將企業組織按照不同的職能劃分為各種責任主體，并以此為基礎建立起一個有側重的責任中心，將權力、責任、利益相統一，將責任預算和責任控制為主要工作內容，將責任評價和獎懲情況作為責任會計的主要目的，在后來的國企改革中，逐漸被國企所接受。這種管理制度使原本混亂的管理體制責任明確、分工清楚，能夠適應經濟責任制的要求。因此責任會計是一門綜合類的科學，與企業組織結構相適應。責任會計的主要工作在于分化權、責、利的關系，將這三者作為將來評價各種責任中心的憑借和依據，例如財務、勞資、審計等都是企業績效考核的重要科室，這些科室該如何考核單位的盈虧情況與績效情況，就需要各種會計報告。
2事業單位內部組織績效評價中存在的問題
21評價意識不強
事業單位按照按照性質與政府財政撥款情況，分為不同的類別，不管是參公事業單位也好，差額事業單位也好，通常是以增進社會福利、文化、科教、衛生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的的社會組織，不以營利為直接目的。目前對事業單位的定義分為參公事業單位、全額撥款事業單位和差額撥款事業單位，在這三種不同類型的單位中，內部評價的意識強弱也有差別，但是總體來說，對于財政支出績效進行評價還處于起步初級階段，特別是參公事業單位和全額撥款事業單位，沒有形成對內部組織進行績效評價的意識。
22缺乏科學、合理的評價方法和標準
面臨的普遍問題是工作涉及面較廣、工作壓力與工作強度較大、工作較為復雜、技術性較強等，這些現實問題都導致失業單位進行評價與考核時難以執行統一的標準，例如同樣是事業單位的學校和醫院，同樣是公益事業的主要依托者，同樣是不以營利為目的的單位，可是評價兩所事業單位就不可能采用完全一致的考核方法，年度預算、資金使用情況等都不可能統一而論，而且，各個單位各自的考核機制也存在一定的漏洞，亟需一套科學合理的評價方法和標準。
3責任會計理論在事業單位內部績效考核中的運用31明確各部門權責界限
目前事業單位內部考核的難題之一就是權力與責任的界限難以劃分清楚，特別是一些相關部門，例如財務、人事勞資、審計、質管、辦公室等，這些科室都與事業單位的經濟運算與內部績效考核息息相關，這些部門之間的責任與權力該如何劃分成為了事業單位內部績效考核的難題。綜合管理部門在一般情況下，不能干預各個具體專業部門的正常工作也業務，只擔任行政管理的任務，同時針對各個專業部門匯報的數據進行匯總和分析，各個專業部門做好本職工作，互不干預，各有側重，積極地進行有效的溝通。
32建立健全預算制度
財政預算是每個事業單位年初必須進行的重點工作，經過預先測算，按各個明細預算支出項目分解給各個成本中心。在分解時，嚴格區分可控成本和不可控成本，針對兩種不同成本的基本性質，分別下達預算指標。可控成本包括該事業單位允許直接開支的辦公費、水電費、人員工資、培訓費等，這部分費用的預算可以參考前幾年的費用計算及成本決算；不可控費用包括各種分攤的費用，例如專用設備購置費、辦公設備購置費、設備維修費、部分綜合費用等，這部分費用的預算要充分考慮市場因素，在參考以往經驗的基礎上，充分考慮物價上漲或下降的情況，務必做到合理、科學。
33建立一套日常成本會計情況的體系
由于成本會計是一門相對嚴謹和專業的體系，因此需要多個部門共同配合完成，各相關部門要各司其職，逐步建立起一套日常成本會計的體系。例如，財務科負責每個月或每個季度財務的記錄、核算等各個成本會計實際支出的數據審核與統計，按照可控費用和不可控費用事業單位實際的支出與預算計算出比例，為下一個月或季度的支出做出預算；綜合分析部門要充分考慮到財務部門上報的數據，分析事業單位是否存在緊急任務或臨時任務，主要依據財務部門的報表編制各種會計報告，為各成本中心提供會各種具體數據，以便于做數據的綜合分析。
34綜合分析，確保完成工作目標
單位領導要會同相關相關科室依據實際工作的績效情況，來安排下一步的工作，具體情況具體分析，確保完成全年任務。時下，許多事業單位正在逐步實施這種績效考核制度，還有一些事業單位開展了質量考核獎懲辦法，將工作效果與質量劃分為多個標準，將工作內容以分數的形式量化，通過分數來決定相關科室的獎懲。年終匯總全年的考核數據后，預算指標執行達到要求的成本中心，可用多種方式對成本中心責任人及員工進行激勵，也可作為評定部門及個人優秀等級的條件之一。當然這也不是一概而論的，特別是在不可控成本的部分，如果超出預算的部分是由于市場物價突然上漲或是國家下發的相關政策，那么這部分上漲的費用應該從成本的按照比例扣除，如果超出預算的部分是由于相關工作人員個人工作的疏忽或失誤，那么就需要按照上述的要求進行考核。
績效考核獎懲辦法范文5
【關鍵詞】高職院校輔導員 績效考核 現狀 問題 原因
一、高職院校輔導員績效考核的現狀
目前，國內高職院校輔導員績效考核初步建立了以基于業績指標的、基于任職資格的、基于德能勤績廉為主要內容的三種基本考核模式?；跇I績指標的考核模式主要是以關鍵績效指標考核法為基礎，根據輔導員的崗位職責和工作特點，選取其中最關鍵且能體現工作績效的重要指標（或規定動作）作為考核的依據，來進行輔導員工作績效考核，這種模式目前被部分高校采用。基于任職資格的輔導員考核模式主要是從普通輔導員、三級輔導員（享受副科級待遇）、二級輔導員（享受正科級待遇）、一級輔導員（享受副處級待遇）的職級晉升和初級輔導員（同助教職稱）、中級輔導員（同講師職稱）、高級輔導員（同副教授職稱）的職稱晉升方面上進行評價，目前還處于積極探索的階段?；诘履芮诳兞目己四Ｊ綆缀跏悄壳肮毴藛T績效考核中運用最廣泛的模式，它是指在輔導員績效考核中高校將輔導員工作分德、能、勤、績、廉等幾個部分來考察，然后在每部分根據優、良、中、差等級來確定具體分值范圍的量化考核指標，最后通過各部分、各指標之和及權重計算出最終得分，以確定績效考核最終等級。
湘潭醫衛職業技術學院歷來高度重視輔導員隊伍建設，其輔導員績效考核辦法綜合了目前以上三種模式的部分特點，對把握高職院校輔導員績效考核的現狀及查找問題、剖析原因具有一定代表性。根據湘潭醫衛職業技術學院《輔導員工作量化考核細則（試行）》（以下簡稱《細則》），學校設立輔導員工作考核組，由分管校領導擔任組長，成員由學生工作處、人事處、組織部、績效辦、團委、二級學院等部門負責人組成；辦公室設在學生工作處，具體組織考核實施?？己瞬扇鏈y評方式，總分為100分，其中：學生測評25分，主要考核政治素質、師德師風、業務水平、紀律要求、日常思想教育c管理、主題教育、學風建設、黨團工作、宿舍管理、班級管理、幫困育人、職業生涯發展規劃、心理健康教育服務、評優評先懲處工作、安全教育維穩工作等15項指標；教師測評占15分，主要考核職業素質、思想政治教育、學生組織建設、學生事務管理、維護校園穩定、特色創新工作、領導交辦的其他工作等7項指標；院部領導測評占40分，主要考核自身素質、基本工作情況、領導交辦的其他工作等3項指標；學?？己私M占20分，主要以聽取輔導員在年度述職大會上的3分鐘工作述職給予考核評分。依據往年慣例，學校從2010年輔導員考核單列開始，考核結果在輔導員年度年終述職大會上根據輔導員考核得分情況擬定為優秀、稱職、不稱職等次并當場公布。績效考核結果與嘉獎、校級優秀輔導員、輔導員職級晉升、高校輔導員年度人物推舉等掛鉤；同時，對于不適合或不勝任繼續在輔導員崗位上工作的，將給予其警告、談話、調崗等處理。
二、高職院校輔導員績效考核存在的問題
如上所述，湘潭醫衛職業技術學院在輔導員績效考核工作上進行了一些有益的探索，其主要成效體現在：一是實行了輔導員考核單列，解決了輔導員與專任教師不同工作性質同臺考核的“尷尬”，有利于促進輔導員隊伍建設水平的提升；二是建立了與輔導員績效考核相配套的獎懲辦法，從機制上確保了輔導員績效考核的激勵性和嚴肅性；三是以360度考核評價法為基礎，構建學生評議、教師評議、院部領導評議、學院考核組評議的考核實施機制。當然，也難免存在問題。
（一）方法單一且定量定性結合不夠
現行《細則》以360度考核評價法為基礎，采用書面測評的單一方法，缺乏對輔導員工作量化考核評價，更多地受到考核主體主觀判斷的影響，會導致輔導員認為工作再好還不如把人際關系處理好，最終偏離考核初衷。
（二）指標繁雜且只有共性沒有個性
在實際工作中，輔導員的崗位職責既有共性的思想教育、日常管理、危機處置等工作，也有黨員發展、貧困資助、心理健康、實習就業等個性的分工，同時還有一些輔導員兼任共青團工作，負責校園文化、志愿服務、團學組織、社團管理等。因此，在輔導員考核中既要抓住共性指標，又要在共性的基礎上體現各自崗位分工的個性。這樣的考核才能有的放矢，取得實效。
（三）主體缺位且考核實施隨意性強
在現行《細則》實施過程中有時會出現以下一些現象：
一是學生在評分前往往不是隨機抽取，而是由院部或輔導員直接指定，并打好招呼只能打高分或滿分，輔導員自身沒有避嫌。
二是教師評價中由于對輔導員工作不了解，所以打人情分情況時有發生，或有些輔導員會打招呼要求打滿分或高分。
三是二級學院領導考慮到輔導員考核是全校綜合排名，既不想本單位輔導員名落最后，也不想因此影響二級學院的形象與和諧。因此，只要不是輔導員有重大工作差錯，一般也會給滿分或者高分。
四是學?？己私M成員一部分來自組織、人事、績效考核等部門，平時和輔導員接觸不多，一般也只能根據三分鐘述職總結發言給予印象考核分。
（四）注重形式且忽略日常考核評價
現行《細則》基本上采取的是年底4張考核表決定一年考核結果的情況，對平時工作做得怎么樣，既沒有記錄，也沒有納入考核范圍。因此，部分輔導員對現行的《考核細則》存在一些疑惑，如“輔導員考核平時就不管我們，到年底了就發幾張表”，“現在輔導員考核不知道平時到底要怎么干事，因為平時的努力沒有體現在年底的考核上”等等。
（五）獎懲乏力且兌現措施比較單一
雖然現行《細則》建立了與輔導員績效考核相配套的年度“嘉獎”掛鉤、校級“優秀輔導員”掛鉤、職級職稱晉升掛鉤、國家省級榮譽和科研課題掛鉤、警告談話調崗掛鉤等獎勵懲處機制，但在積極營造優秀輔導員的職業榮譽感上還有大量工作可做。如通過報告會、喜報、專題宣傳等方式樹立、宣傳更多的先進典型等；同時對不能勝任工作的輔導員缺乏有效處理措施。
三、高職院校輔導員績效考核問題原因分析
對于上述考核問題，筆者分析其原因主要有以下四點。
（一）學校對輔導員績效考核的重視不夠
一是學工、人事、二級學院等部門對輔導員績效考核工作的意義理解不夠，有重教學科研、輕思政工作傾向，相關獎勵配套還應予完善。
二是學校相關部門在輔導員考核有效實施的問題上還沒有達成共識，尤其是有的對輔導員考核思路還存在“只要學生不出事就行了，別把人搞得那么累”等偏差，從而導致考核工作不能很好實施，有時還會導致輔導員產生一些抵觸情緒。
（二）輔導員績效考核指標設置不科學
一是僅以360度考核法為基礎，實施單一的主觀評分，缺乏對輔導員職業發展導向性的定量指標設計。
二是指標大而全，沒有針對輔導員特有分工的工作職責進行考核。
三是考核指標設計只關注結果產生，缺乏關注平時考核的指標設置。
（三）輔導員績效考核程序操作不規范
一是考核實施方法單一，全部為測評表，沒有很好采納相關考核主體的意見和建議。
二是缺乏對考核主體的培訓和指導，導致考核主體在行使考核權時存在偏差。
三是缺乏相關回避、監督制度，考核實施過程存在干擾甚至被打亂。
（四）輔導員績效考核結果缺乏激勵性
一是考核后應積極樹立典型人物，增強團隊職業榮譽感。
二是對不合格或不勝任的輔導員幫助教育力度不夠。
三是在科研、職稱等方面對輔導員群體的政策傾斜不大。
【參考文獻】
[1]李娟.高校大學生輔導員績效考核體系研究[D].大慶：東北石油大學，2014.
[2]中華人民共和國教育部.高等學校輔導員職業能力標準（暫行）[S].2014.
績效考核獎懲辦法范文6
【關鍵詞】煤炭企業；多元化；績效考核；薪酬
近年來，越來越多的煤炭企業實施了多元化和規模擴張的發展戰略，由過去單一的煤炭生產礦井向跨行業、跨區域、多種所有制結構并存、多元化發展的現代化的綜合性企業轉變。如何實現對下屬企業及員工工作業績的公正、公平評價，構建科學合理的薪酬體系，調動企業所有員工積極性，成為企業關注的重點和難點問題，實施多元績效薪酬制度是破解這一難題的有效手段。
一、實施多元績效薪酬制度的背景
自20世億80年代后期以來，煤炭企業的薪酬制度先后實行了等級工資、單純計件工資、內部承包、崗位技能工資等多種形式的“工效掛鉤”內部分配形式，在由計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌過程中，在貫徹按勞分配、兼顧公平的分配原則，調動員工工作積極性和主觀能動性方面，發揮了積極的作用。但是，由于條件限制，上述工資制度也不同程度的存在著制約企業發展的弊端和不足。主要表現在以下幾個方面：
1、存在著內部不公平現象。以往的薪酬制度，缺少科學、客觀的評價標準，缺乏系統的崗位分析，無法準確衡量員工的價值創造，權利與責任不能對等，無法實現薪酬的內部公平。
2、薪酬制度的激勵性不足。煤炭企業制定的各類薪酬制度中激勵性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬總額的10%到30%，激勵性不足，無法實現薪酬的激勵導向作用。
3、沒有形成多元化的薪酬體系。煤炭企業下屬的多元化發展企業，大多沿用原有的煤炭企業薪酬制度，未建立起與企業多元化發展相配套的多元化薪酬制度。
4、員工薪酬不能與企業整體效益掛鉤。以為薪酬制度的設計只注重了員工個人的績效考核，未能與企業生產經營狀況和經濟效益掛鉤，也沒有與企業的總體戰略和人力資源戰略相結合，沒有建立起使企業與員工之間的互存同榮共損的利益關系。
二、實施多元績效薪酬制度的具體做法
多元績效薪酬制度，是混合所有制企業針對企業中不同的單元和員工個體在生產經營過程中，所產生出來的業績，應用科學的定性和定量方法，進行考核和評價，用考核和評價結果對生產經營過程進行有效調整和判斷員工與其崗位要求的適應程度，并與薪酬、選拔、聘用、晉升、培訓等掛鉤，使員工的責權利明確，績效決定報酬，激勵員工士氣，提高員工工作效率效率，最終實現企業目標?？冃匠晔墙⒃诳冃Э己嘶A上的，績效考核是實行績效薪酬的關鍵。
（一）科學合理設計，構建多元績效考核體系
1.高層管理人員。推行年薪制考核，分為基薪和績效薪兩部分?；礁鶕髽I規模、經營難度等因素確定，績效薪按照行業性質、分管范圍不同設定不同指標，年度考核兌現，權利與義務對等，收益與風險匹配，激勵與約束統一。
2.部室人員。根據部室職責確定工作任務、工作目標、日常管理和部室建設等考核內容。部室實行定崗定員，工資總額執行核定總額。其中：部室正職月度工資由固定工資和績效工資兩部分組成，分別占月度工資基數的40%、60%，其中：績效工資根據績效考核得分浮動兌現；部室副職及一般人員，由各部室根據單位的績效考核分配辦法和本部室內部崗位職責及工作標準，制定績效考核實施細則進行考核。
3.區隊、車間及負責人考核。對區隊和車間的考核，根據生產任務、安全、質量、成本費用等內容進行。正職考核：根據本單位的主要工作性質來確定考核指標，以工作任務目標的完成情況即工作量作為主要指標，同時聯責工作態度、工作能力等輔助指標。工資由固定和績效兩大部分構成，分別占工資基數的40%、60%，績效工資根據績效考核得分浮動兌現。副職及工程技術人員的考核：根據單位制定的績效考核辦法和內部崗位職責和崗位工作標準制定績效考核實施細則進行考核。副職月度工資執行正職工資的一定系數。班組長考核：根據其工作職責和內部實際制定績效考核實施細則，工資與所轄班組掛鉤。
4.工人的考核。采掘工人，實行“以質計量，按量計分”，結合綜合評價進行綜合計分，綜合評價主要包括安全、技術熟練程度、工作態度、工作質量等內容，綜合計分后以分計資。輔助工人，中實行間接計件的，按照不同崗位、不同服務對象和崗位職責分別制定考核內容，同時聯責安全、工作態度、技能、工作質量等輔助指標。地面工人，對于有量可計的，實行計件考核，無法直接計量的，按照服務質量和崗位職責進行考核。
5.新建項目籌建人員的考核。新建項目籌建人員推行目標結構工資，收入與項目工程的形象進度完成情況掛鉤考核。
6.對企業營銷人員推行不定時工作制結構工資，收入與銷量和市場占有率等指標掛鉤考核。
7.對非煤企業在外部人才市場招聘的緊缺專業人才推行市場結構工資，薪酬水平與外部市場聯動，實現外部公平。
（二）嚴格考核落實兌現，健全多元績效考核保障體系
1、建立多元績效考核機構。根據企業管理層級，在各層級均設立相應的績效考核管理機構，負責本層級的績效考核管理工作，建立“縱到底、橫到邊”的多元績效考核體系。
2、健全績效考核管理制度。建立健全績效考核管理制度，確定考核規則，提高績效考核的的科學性和規范性。
3、加強績效考核綜合調控。一是嚴格控制人工成本投入與其他生產要素投入之間的比例關系，將人工成本所占原煤制造成本比例適當控制在30%-40%左右，實現生產力諸要素的合理配置；二是在勞動組織配置上，正確分析確定井上和井下之間，采掘直接產環節與輔助生產環節之間人員配置的合理比例，科學地進行勞動分工和協作，實現人、財、物的最佳結合；三是在內部分配控制上，克服平均主義分配現象，堅持工資分配向井下生產一線和科研等重點崗位傾斜的原則；四是對各單位考核指標采取動態管理，根據不同單位，不同經營時期，制訂不同的考核指標，確?？己酥笜诉m度合理，既保障礦井的短期經營效益，又兼顧礦井的長遠發展。
4、強化績效考核監督檢查。制定嚴格的考核獎懲辦法，嚴格獎懲落實，保證績效考核的正常運行。
三、實施多元績效薪酬制度的顯著成效
1、實現了多層次人員的多角度激勵，克服了激勵作用的片面性問題。針對不同行業、不同崗位，建立科學合理的綜合評價指標體系，內容涵蓋工作量、成本、工程質量等各項內容，實現了定性與定量的結合，達到定性的標準化，定量的數據化，能夠客觀、全面、公正的評價每一個員工的工作業績，體現員工的工作價值，從多角度激發了員工工作欲望和價值認同感。
2、實現了員工的責權利對等，解決了分配的內部公平性問題。將員工個人收入與個人工作績效密切掛鉤，理順了工資收入與個人工作技能、責任、工作強度之間的關系，充分體現了責、權、利的有機結合，使不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平真實反映崗位職責的區別和個人能力的大小，較好地解決了單位之間員工的內部不公平現象，有效調動了員工的積極性和能動性。
3、實現了個人收入與企業效益的同步提高，解決了個人業績與企業效益脫節問題。個人收入與個人工作業績、企業整體效益掛鉤聯動，使企業與員工之間形成了互存同榮共損的利益關系，充分調動了員工的積極性、自覺性、創造性，促進了企業效益顯著提升。
