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常用的績效考核方法范文1
一、企業績效考核理論與方法
(一)績效考核的內容
績效考核也稱績效評價,是指對工作行為的測量過程,即對照工作目標或績效標準采用科學的定性和定量的方法,評定員工的工作目標完成情況,員工的工作職責履行程度,員工的發展情況等等,并且將上述結果反饋給員工的過程。從內涵上講,績效考核就是對人和事的評價,又包含兩層含義:一是對人及其工作狀況進行評價;二是對人的工作結果,即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。
績效考核的內容是指確定不同的被考核對象需要考核的內容,是企業在績效考核的準備階段需要考慮的事情。一般情況下,決定企業員工個體的績效因素可歸結為業績、能力、態度三個方面。工作態度是工作能力向工作業績過渡的“中介”。
(二)績效考核的原則
1.內容規范化原則
績效考核的科學性來自于考核內容的規范性和嚴密性。
2.公平的原則
考核應該根據明確規定的考核標準,對考核資料進行客觀評價,盡量避免摻入主觀性和感彩。公平是確立和推行考核制度的前提。
3.制度化原則
企業員工的績效考核是一種連續的管理過程,必須定期化、制度化。
4.實用性原則
實用性是考評方案的設計要從企業的、職位的、員工的實際出發來設計考核的方案。
5.定量與定性相結合的原則
(三)績效考核的標準
標準是衡量員工工作好壞的尺度,體現了企業對員工應達到的業績要求與期望。
1.工作績效考核是企業中最客觀的考核標準,能夠用具體數量或金額來表示其工作成果。如利潤、銷售收入、產量、質量、成本、費用、市場份額等。
2.工作行為考核是對員工在工作中表現出的相關行為進行的考核和評價,很難用數字或金額精確表述,常用頻率或次數來描述,屬于客觀性考核指標。如出勤率、事故率、表彰率、違規違紀次數、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數等。
3.工作能力考核是通過一定的標準來考核員工在職務工作中發揮出來的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協調能力怎樣等。
4.工作態度考核員工的工作態度很難用具體數字或金額來描述,常用考核標準有:主動精神創新精神、敬業精神、自主精神、忠誠感、責任感、團隊精神、事業心、自信心等等。
(四)績效考核的方法
常用績效考核方法有360度評定法、關鍵績效指標和目標管理法。
二、民營企業績效考核中存在的問題
1.績效考核缺乏基礎
績效考核的實施必須有一定的基礎,工作分析,即明確崗位職責對員工的素質要求,是所有人力資源管理與開發工作的基礎。只有明確了企業內部的各部門及員工的崗位職責,才能有針對性地對其實際工作行為進行考核,才能判斷其行為與企業所要求的職責范圍之間的擬合程度,并以此作為績效的衡量標準與考核依據。但很多民營企業的經理根本就沒有職位說明書,也沒有關于績效管理職責的界定。
2.對績效考核的目的認識模糊
績效考核的核心目的是通過考核發現工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績效,開發員工的潛能,實現員工的職業發展,并為企業人力資源管理提供依據,從而不斷改善公司的經營管理。但許多企業對員工的績效考核僅僅或者過于注重結果,而忽視了績效改善和績效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核,使得績效考核失去了其本來的目的。
3.績效考核標準不科學
(1)績效考核標準單一,員工的工作大都由多種任務組成,用單一的績效考核標準衡量員工的工作績效,其考核結果就會有很大的局限性。更重要的是如果對員工的績效考核實行單一標準,會使員工只重視這一標準而忽視工作中其他方面的任務。
(2)績效標準模糊不明確,這使得評價者績效考核時很難把握尺度,因而容易造成考評不公平的現象。
(3)績效標準要求過高,績效標準要求過高會使大部分員工的績效水平過低,容易打擊整體員工的積極性。企業不能根據自己的實際情況制定考核標準,只是盲目的照搬同行業或知名大企業的考核標準。當自己的員工不能達到該目標時就打擊了員工的信心。
(4)績效標準要求過低,績效標準要求過地會造成員工績效普遍較高,這樣會起不到促進員工提高績效的作用。
4.績效考核指標體系不科學,績效管理隨意性大
許多民營企業在建立指標體系時,沒有以相關科學理論作為指導,將考核指標籠統為德、能、勤、績四大塊,而是出現了要么以偏概全,要么重復相近,更缺少針對不同崗位的關鍵性指標。再加上企業績效考核多受家長式領導風格影響,企業績效管理隨意性大。
5.缺乏科學的績效管理體系
績效管理是持續開放的動態管理過程,而多數企業只在年底進行一年一度的績效評價,并沒有真正意義上的績效管理?？冃Ч芾聿坏韧诳冃гu價,績效評價只是績效管理系統中的一個環節。
6.績效評價缺乏客觀性
(1)評價者的平均主義傾向。由于評價者不想得罪人,給每位員工的評分趨于集中,或采取績效優秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優秀員工的積極性卻受到打擊。
(2)考評者的個人偏見。由于考評者的個人偏見常常會造成扭曲的考評結果,給與其關系好的人評高分,給其他人評分則較低?；驅δ承┤四承┦掠邢鄬Ψ锤谢蛳埠?也會造成評分扭曲。
(3)近期事件效應,考評者往往對近期發生的事件印象較深,評分時容易受此類事件的影響,造成評分不合理全面。
7.績效考核方法不合理
(1)重定性指標,輕定量指標。在我國大多數民營企業的績效考核中,沒有一個明確具體的量化考評辦法,有的企業只將經濟指標進行量化。因而無法全面準確地確定考評對象的水平,影響了考評質量。
(2)重經驗印象,輕科學預測.民營企業在績效考核中過多依賴經驗和印象。從而使評價帶有主觀性和隨意性,導致以偏概全,以點代面的錯誤結論。
(3)重歷史表現,輕發展潛力.民營企業的績效考核往往過于注重歷史和現實表現,不注重對人的潛力和發展趨勢進行科學預測分析,不能準確的預見考核對象的未來。
8.績效考核缺乏反饋
民營企業的績效考核中缺乏反饋,主要表現為:考核前,沒有將相應的考核內容標準反饋給員工;考核后,也沒有將考核結果及時公布給員工,或者只是公布一下考核結果,就沒有了下文。這樣的考核不但沒有給予員工與考核者溝通的機會,同時也延誤了改善員工績效的時機。
三、解決民營企業績效考核問題的思路
1.做好職位分析,打牢績效考核的基礎
職位說明書是績效考核中績效目標的設定,繼續溝通持續不斷進行的依據。所以,企業要根據自身的要求進行職位分析,否則會適得其反。
2.理清民營企業績效考核的真實目的
大多數直線經理和部門主管都將績效考核等同于績效打分,過分關注打分使得績效考核衍生出明顯的利益導向,員工會關注考核后能夠拿到多少獎金,打出來的分數會令自己損失多少利益。結果使得績效考核失去了最終的目的—績效改善,淪落為上下級討價還價的手段,甚至出現了為取得高分在目標權重設置上做手腳的現象,使績效考核變成一紙空文。
3.制定績效考核計劃目標應明確
績效目標的制定是績效管理循環的開始,也是整個績效管理工作的重要基礎。在績效目標計劃的制定過程中,首先,要由企業的最高管理層確定整個企業的績效目標,然后傳達和分解給下一級的管理層,這一層的管理者再根據自己部門的職責,明確幫助企業達到這些目標自己應該先哪些目標,完成哪些工作任務。目標確定過程依次傳達和分解下去,直到企業中所有員工都明確公司實現總目標的個人目標和需要完成的任務為止。這些目標就成為企業員工的個人績效評價的標準。其次,企業績效計劃的制定是一個將階段性目標與員工崗位職責有機結合的過程。因此,績效評價的指標和標準必須涵蓋員工70%到80%以上的工作。
4.制定合理的績效考核指標
一般績效指標有三大類型:一是特征性指標,主要著重員工的個人特質,如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等;二是行為指標,著重員工如何執行工作,如客戶服務、超前創新、積極主動、團隊合作;三是成果性指標,著重團隊或員工完成的工作,如工作時間、任務完成量、銷售額等。行為指標支持結果指標,行為考核使用與結果考核的使用又相互獨立。
5.建立接納與運用績效管理的組織文化
積極的企業文化課創造良好的工作氛圍,促使員工為企業做出更大的貢獻。一旦將組織績效管理理念帶入企業人力資源管理中,整個員工績效評估工作就要從組織角度出發設計,以確保個別工作績效的加總,可以達到的組織的戰略目標。所以,為了體現員工績效管理戰略思考的精神,員工績效管理的制度設計和方法至少必須遵循目標導向,分權導向和規范化導向的原則。
6.加強培訓
績效考核評價工作是由各級主管部門和員工共同完成的,對于各級主管,主要是加強考核方法和技巧的培訓,使他們能夠擺脫原來憑感覺和經驗對下屬考核,而是掌握科學思維考核工具和流程方法,以考核評價幫助下屬發現問題,提高績效;對普通員工,應通過培訓使他們認識到績效考核對他們的重要性,從中反思不足,加以改進。
7.正確使用考核工具
經常用到的績效考核工具有關鍵指標法,360度考核,目標管理法。企業在使用的過程中根據自身的特點來選擇,不要照搬照抄別的企業。在實際工作中對管理人員進行考核,可以在常用的“德、能、勤、績”四個維度上,運用關鍵指標法制定具體考核指標,從評價的主體方面可以引入360度,在具體的實施過程中要考慮到不同的評價者所處的角度、觀察的內容不同會對考評結果產生影響,因此在考核中對不同的評價者應確定不同的考核權重。
常用的績效考核方法范文2
關鍵詞：高職院校；行政管理；績效考核
將部分標準作為依據，通過科學合理的方式方法，以事實為標準對行政管理部門的工作業績、能力、態度和素質以及任務和責任的完成情況進行考察，從而將一套系統的工作績效管理方式進行構建，這就是績效考核。它可以作為人事管理和決策的根據，也可以對人力資源管理進行考察。伴隨著我國高職教育的持續發展，在高職院校當中，行政管理人員的重要性越來越得到突顯，而行政管理人員的工作特點是具有較強的現代化和專業化程度，要對高職院校行政管理人員的綜合素質進行評價和提高，就必須要有一套科學的績效考核辦法。因此，將行政管理人員績效考核辦法進行構建和改進，這是每一個高職院校都必須要重視的工作，也在一定程度上對于高職院校的發展有著積極的促進作用。
一目前高職院校行政管理人員績效考核辦法存在的問題
（一）不能完全的保證績效考核的公平性
為了能夠提升高職院校的發展速度，大多數的高職院校人事聘用制度自由性都比較強。除了在校的正式老師以外，還采用了臨時聘用和人事聘用的方式。但隨著高職院校的持續發展，績效考核的公平性在一定程度上受到這種人事聘用制度的影響。高職院校中人事人員的工作情況比較出色，是因為他們有轉為正式人員的愿望。高職院校中外聘人員的績效水平比較高，是因為這部分外聘人員想要將自身的聘用期進行增加。而趨于穩定的工作現狀，使得高職院校當中的正式工作人員績效水平還有待提升。如果在績效考核的過程當中，相關人員的待遇沒有通過考核結果來進行體現，又或者是所有形式的工作人員都采取相同的績效考核辦法，就無法保證績效考核的公平性。我國高職院校當中考評主體一直由直線主管來擔任，績效考核的客觀程度還不夠高，影響考核結果的往往是個人的主觀因素。如果評分人員在績效考核的過程當中采用了不同的評價標準或其他個人因素，造成了績效考核結果偏差較大時，當前的考核系統無法進行改正和規范，這種與實際情況出入較大的排名，會使得高職院校行政管理人員逐漸反感績效考核。
（二）還沒有相對完善的績效考核體系
個人績效考核最常見的部分就是年度績效考核，在考核的過程當中，僅僅只是部門領導從規定的幾個方面來對高職院校行政管理人員進行評價，這一評價過程還不夠清晰，考核內容也不夠固定，高職院校的一些規定還可能將學生入學情況和學生學費上繳的程度作為依據，這就導致考核過程當中出現了較多的重復并且不夠集中，不但將高職院校行政管理人員的負擔進行了增加，還不利于建設相對完善的績效考核體系。人力資源管理部門在我國高職院校當中僅僅是做到了人事管理工作，特別缺少的是崗位研究能力和工作分析能力。對于個人績效考核的內容根本無法將崗位工作的需求作為依據來進行設計，高職院校的行政管理人員職務和崗位都不相同，這些工作人員的考核標準還不夠明確，評價者在對其進行考核的過程當中，只是將個人的工作經驗和對工作人員的感覺作為評價依據，影響了績效考核體系的構建和完善。
（三）不清晰的績效考核定位
在高等院校對行政管理人員進行績效考核的過程當中，形式化嚴重。從另一個角度來說，獎金的分配和績效考核制度相同，這種不清晰的績效考核定位造成了兩種極端化的現象，對績效考核的本質原因造成了忽視。
（四）績效考核辦法的創新受到阻礙
根據統計可知，當前具有近百種績效考核辦法，但經驗判斷法和述職報告法是我國高職院校最常用的兩種，通過使用行政管理人員績效考核辦法在對普通行政人員進行績效考核的過程當中，考核結果僅僅是由上級領導根據對行政人員的印象來進行直接判定。而對于等級較高的行政管理人員進行績效考評時，只是將自己在這一年的工作期間所完成的工作任務填寫在考評表當中，或者是總結個人工作編寫成述職報告，評價通過領導給出。在對普通行政人員進行考核時，要公平公正地進行經驗判斷，不能隨意而為之。而述職報告的形式化特別嚴重，一定程度上無法發揮績效考核的重要作用。伴隨著高職院校的快速發展，陳舊的考核方法已經無法滿足需求，這是因為高職院校行政管理工作復雜程度較高且比較零散，考核指標不容易進行操作，而考評者也習慣了通過自身感覺去給行政管理人員進行評價。因此，績效考核辦法的創新在一定程度上受到了阻礙。
二改善高職院校行政管理人員績效考核辦法的有效策略
（一）保證績效考核的公平性
我國高職院校只有將考核結果爭議仲裁機制進行構建，才可以最大程度地保證績效考核的公平性和權威性。在得出績效考核結果時，就必須要對行政管理人員進行結果反饋。與此同時，也要通過高職院校官網或工作公告欄進行全面的公示。我國高職院校必須要將考核爭議仲裁委員會進行構建，如果行政管理人員對于其自身的考察結果存在異議，就可以向所在院校的考核爭議委員會提出重新進行績效考核的申請，這樣在提升高職院校行政管理人員對于績效考核的積極性的同時，績效考核結果的權威性也得到了提高。
（二）將績效考核體系進行高效整合
高職院校行政管理人員一定要將績效考核的目的進行全面的明確，通過學校的人事部門將績效考核體系進行高效整合，根據每位工作人員的工作情況進行等級評價。具體內容的制定要在績效考核開始的過程當中由相關負責人進行完成，從而將績效考核的針對性進行提升，這樣每個部門對于績效的考核都比較集中，在一定程度上改善了行政管理人員的績效考核工作。
（三）將多種績效考核方法進行綜合運用
高職院校管理模式在一定程度上等同于企業生產經營管理模式，所以現代企業的績效管理方法可以作為我國高職院校行政管理人員績效考核辦法的參考目標，其中比較常用的方法是360度考核。在評分的過程當中使用的是等級評定法?？梢圆捎枚喾N考評主體對中層干部進行全面的績效考核，達到綜合運用多種績效考核方法的目的。
（四）將績效考核項目進行區分
我國高職院校的行政管理人員大多由一般人員、干部和領導構成，上級主管部門通常負責領導的考核，由于一般人員和干部在工作內容和責任有所差異，所以在對一般人員和干部進行考核時，不可以采用相同的考核項目。而在一般行政人員當中，還有工勤和行政管理崗位的區分，工作內容和責任也不相同，因此在考核的過程當中也要注意區分。在優化人事聘用制度的過程當中還需要很多時間，不同等級的工作人員的待遇也不可能完全相同。在績效考核的過程當中，根據工作內容和級別對工作人員進行考核，在排名的過程當中也要注意到工作人員的等級，達到考核結果使用最優化的目的。
（五）合理的使用考核結果
提高高職院校行政管理人員的績效離不開合理的使用考核結果，而高職院校行政管理人員工作上的不足也可以通過考核結果進行分析和體現。將績效考核目標進行完善和改進，持續全面的發展和總結每一年度的績效考核工作，從而改善績效考核辦法。
三結語
綜上所述，我國高職院校行政管理人員績效考核辦法還存在著不能完全保證績效考核公平性，沒有相對完善的績效考核體系，不清晰的績效考核定位和績效考核辦法創新受到阻礙等問題。要將這些問題進行解決，就必須要通過制度和技術保證績效考核的公平性，將績效考核體系進行高效整合，將多種績效考核方法進行綜合運用，將績效考核項目進行區分，同時合理地使用考核結果。只有這樣，才能夠在最大程度上改善高職院校行政管理人員績效考核辦法，積極地促進高職院校的行政管理工作的高效進行。
參考文獻
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常用的績效考核方法范文3
事業單位和企業單位不同，不具有盈利性，多是作為公益型的社會組織，履行國家公共服務職能，涉及教育、科研、公共文化、公共衛生等方面，促進各項社會活動的正常開展。在當前社會公共服務需求日益增加，事業單位所承擔的社會服務功能更加廣泛，人力資源變得更重要，對事業單位來說，人才的合理運用決定它公共服務水平，及社會效益的提高，因此加強人力資源管理，培養時代人才成了許多事業單位的重點工作?？冃Э己耸侨肆Y源管理中常用的一種手段，發揮好績效考核的激勵作用，才能調工作人員積極性提高事業單位公益服務水平。
二、規范事業單位績效考核工作的意義
績效考核是運用科學的方法，根據考核的依據和標準，并結合工作能力，業務和道德品質等因素對員工的工作職責和綜合水平進行評價的制度。作為在事業單位人力資源管理中常用的一種管理手段，績效考核涉及到員工的薪酬分配、職位調整，并能促進事業單位與員工之間的溝通，促進公益事業的發展?？冃Э己嗽谑聵I單位中目的就是通過考核評價改善職工的組織行為能力，充分調動職工的積極性和潛在的工作能力，對事業單位內部人力資源進行優化，實現人力資源的合理配置，最終促進本單位服務水平的進一步提高。通過績效考核，能夠對員工的綜合工作能力和績效表現做出的評價，為人力資源管理決策提供的確切的信息。其次，績效考核的結果十分重要，對考核結果要做全面分析總結從中可認識到自身不足以及績效考核的薄弱環節，工作人員可在此基礎上認識和解決自己在工作態度、能力、業績上存在的問題，對今后的工作提出改進措施。對事業單位而言，可以修正績效考核體系的不足，提高本單位人力資源管理水平。
三、現行績效考核進步與問題并存
事業單位不以營利為目的，進行公益服務、履行社會責任、保持收支平衡。事業單位與企業的績效考核的本質區別是不把利潤和經濟成本作為考核目標，而是以提供的公共服務的社會轉移價值、服務效果作為對事業單位的考核，而這一類考核目標很難切實分解到實際工作中。不少事業單位對績效考核相當重視，但缺乏相關的考核經驗，績效考核的效果很不理想。1.考核形式和內容過于單一。多數事業單位工作重點確定在業務水平提高上，不重視績效考核，經常采用定期考核，只有個人總結和考核成績二個方面，對日常工作和職責履行缺乏動態跟蹤和評估，定期考核與日?？己送耆摴??？荚u主體一般采為主管考評、同事考評，透明度較高的自我考評、服務對象考評方式不以利用，不利于被考評者在平時在工作中自覺按考核標準約束自己，得不到最好的績效信息來源?？己私Y果缺乏平時工作表現和業績事實依據，無法對被考核人員做出定性和定量考評的評價，沒有形成一個完整的績效考核體系。2.考核的基本信息不明確。作為績效管理中的一個主要環節，職工參與環節少，沒有保持持續的溝通，對考核指標項目、指標的實質內涵、衡量方法及標準、績效激勵辦法等不明確，只是進行簡單的任務分配。導致工作不能圍繞著考核指標展開，考核指標與工作方向完全脫節，更多的內容在日常工作中難以細化，無法形成可操作的思路和計劃，不能及時對工作人員的績效問題做提醒和引導。3.績效考核流于形式。首先是人力資源管理的問題，有些單位人力資源管理工作不專業、不規范。把績效考核當作事務性工作，與實際工作脫節，更談不上考核評核結果的應用。績效考核只是填表格、建檔案，沒有形成系統的考核制度及科學的考核方法。其次是職工對考核的認識，由于缺少溝通職工對考核的目的、形式、指標、結果應用等這些問題沒有完整的認識，考核成了應付差事。第三是考核制度缺少合理性和科學性。常用的年終考核制度適用與所有部門、行業，崗位類別，考評標準過于籠統，不具有可操作性，但面對的內外部環境、服務理念發生的變化，考核制度已嚴重滯后于市場經濟的發展要求，績效考核只會淪為一種形式。4.績效考核缺乏反饋機制?？冃Э己吮旧聿皇悄康?，而是一種手段，只有及時合理的將考核結果應用于人力資源管理工作的各個環節，增強激勵機制，增強職工自身壓力和危機感，才能充分發揮績效考核的作用。由于績效考核得不到及時的反饋，被考核職工難以認識自己在工作中存在缺陷，不利于后工作績效的提高?？己说慕Y果可對整個人力資源管理工作提供決策信息，從而提高組織的反饋功能，消除職工的績效缺陷，也可以作為公平、合理的薪酬的依據。但是，許多事業單位績效考核被視為機密，考核的結果不公開，讓職工感到不公平透明，產生了對考核的抵觸心理，消弱了考核對職工教育引導。由于缺少溝通職工對績效管理制度缺少了解，不知道考核程序，考核指標是如何制定的，考核結果是什么，考核結果的作用等等，至于自己在工作中存在問題，而這些問題又是由那些原因造成的，更不知在未來應該如何改進等。
四、對現行的績效考核進行完善規范的建議
常用的績效考核方法范文4
績效考核時企業管理中的重要一環，選擇合適的績效考核方法是組織能否成功的關鍵。本文主要介紹了幾種常用的績效考核方法，并分析了績效考核方法在運用中存在著的一些問題。
【關鍵詞】
績效；績效考核；方法
1 績效與績效考核
從管理學的角度來講，績效是指組織期望的結果，是組織為了實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括兩個方面，一是個人績效，二是組織績效。組織績效是建立在個人績效的基礎上，但是個人績效的實現不一定就能保證組織績效的實現。其次，從經濟學的角度來看，績效與薪酬是組織和員工之間的承諾的對等，績效是員工對于組織的承諾，薪酬是組織對于員工的承諾，這種關系體現了等價交換的原則。從社會學的角度來看，績效是社會成員根據社會分工所確定的角色而承擔的那份職責。
績效考核一般從三個方面來理解：第一方面認為績效考核是從企業經營目標考慮，對員工的工作進行的考核，考評結果與人力資源管理相結合，推動企業經營目標更好更快的實現；第二個方面認為績效考核是企業人力資源管理系統中的重要組成成分，它運用一套系統和制度規范、程序和一定的方法進行考評；第三個方面認為績效考核是根據組織成員在日常工作中的表現，進行客觀的評價。
2 績效考核的方法
結合前人的研究和日常生活中的實際應用，主要有以下幾種常見的績效考核方法：
2.1 關鍵績效指標考核法
關鍵績效指標考核法，又簡稱KPI考核，是英文Key Performance Indicator的縮寫，這種方法是指通過對工作績效特征的分析，然后提煉出最具有代表性的若干關鍵指標體系，并以此為標準進行績效考核的方法。KPI主要用于衡量企業戰略目標的實施效果，這種方法的目的是要建立一種機制，將企業的戰略目標轉化為企業內部具體的過程和活動，以不斷提高企業的核心競爭力和持續獲得高效益為目標。
2.2 目標管理
目標管理，又簡稱MBO，是英文Management By Objective的縮寫，這是一種成熟的績效考核方法，具有成熟的理論為基礎，并且廣泛應用于企業管理。用目標管理需要具備明確的目標和規范的制定程序。目標管理的成功推行，要結合預算計劃、績效考核、工資、人力資源管理和企業發展戰略，找到績效與報酬之間的動力因素。目標管理的效果還取決于上層管理者在績效考核工作中所做出的努力程度，以及他們和下屬之間的人際關系和溝通的技巧。目標管理也存在著一些不足，首先是這種績效考核方法沒有為管理者提供在各個員工之間進行相互比較的依據。其次是目標管理中最為重要的目標設定本身是一個非常難操作的過程，如果員工順利完成了本期的目標，那么管理者會傾向于提高下期目標；如果員工沒有在本期完成目標，那么管理者傾向于將目標保持在原來的上面，就產生了“棘輪效應”。最后是目標管理中，若市場環境出現預期以外的變動，將會影響員工目標的完成情況。
2.3 平衡計分卡
平衡計分卡，又簡稱BSC，是英文The Balance Score Card的縮寫，它是從財務、顧客、內部業務過程和學習成長這四個方面來衡量績效的。平衡計分卡一方面能夠考核企業的過去產出的效果，另一方面是能夠考核企業在未來成長期間的潛力，并預測再從顧客角度和從內部業務角度兩方面考核企業的運營狀況的參數，將企業的長期目標和短期目標恰當地銜接起來，并把遠景目標轉化為績效考核體系中的指標。
2.4 360度反饋績效考核方法
360度反饋，又稱為全視角反饋，是被考核人的上級、同級、下級和所服務的客戶等人員對其進行評價，最后通過這些評價了解各個方面的意見，讓被考核人員清楚自己的優缺點，來達到提高的目的。評價的依據主要是被考核人員的工作績效、重要的工作能力和特定的工作行為和技巧等，評價者要提供客觀、真實的反饋信息，幫助組織和個人找出優勢和劣勢。每個參與考評的人應該站在自己的角度對被考核者進行評價，從多個方位考慮，避免一方考評的主觀意見，增強績效考評的信度和效度。360度反饋目的在于通過獲得具有可靠性的反饋信息，支持和鼓勵員工不斷改進和提高自身的工作能力、工作行為和績效，以使組織最終達到管理和發展的目的。
3 績效考核方法的運用中存在的問題
績效考核方法廣泛運用于企業等場所中，但是這種中間也暴露出了一些問題，影響了績效考核方法的運用效果。首先體現在績效考核方法在運用時沒有按規范進行，而是采用簡化的方法。由于受到計劃經濟體制的影響，現代企業轉型過程中仍然存在著老制度的遺留問題，許多企業在發展過程中過分依靠人際關系，對于現代化的績效考核方法重視程度不夠，制定的績效考核體系過于簡單和形式化，很大程度上降低了績效考核的作用。同時，一些管理人員充當老好人，在考核過程中存在著明顯的敷衍現象，資格較老的員工會在資歷上欺壓年輕人，這種情況既不利于績效考核的推行，又打擊了年輕人的積極性，嚴重的影響績效的提高。不同企業的發展情況、規模水平、行業特點和企業性質等方面都有著很大的差異，這也決定了不同的企業應該采取不同的績效考核標準，然而有一部分企業卻過分追求現代化的考量，想要采用國際最先進的績效考核方法，忽視了其企業自身發展的特性，導致績效考核失效。另外，許多企業搞形式主義，純粹為了考核而考核，失去了績效考核本身的意義和價值。在實施過程中，許多績效指標形同虛設，剛開始時雷厲風行，最后淪為形式，喪失了績效考核的激勵作用。同時，還存在理論與實踐相脫離的現象，沒有適應現實工作中的靈活多變的特點，績效考核運用時較為混亂，沒有專門的部門或是人員來負責和組織實施，導致績效考核不能很好的為企業服務。
4 結語
績效考核在企業管理中能夠發揮重大的作用，應該對各種績效考核方法進行合理的選擇，各企業要在深刻理解各種績效考核方法的基礎上慎用、會用和善用，使之更好地為企業服務，創造出更大的效益。
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常用的績效考核方法范文5
關鍵詞：中小企業 績效考核 管理 分析
最近幾年受各種因素影響，企業之間的競爭日益加劇，大企業通過改進管理，增強企業競爭力，來快速適應市場，這就使得中小企業面臨的競爭更加激烈。過去中小企業根據自身小、快、靈等特點，通過對市場分析判斷，快速調整自身生產、銷售等策略來占領市場，從而求得快速發展成長，在今天越來越困難。中小企業要想增強競爭力，在市場中求得生存與發展，就必須改變以往的粗放式的管理，學習先進企業的管理經驗，通過績效考核等管理方式，向內部要效益，提高企業生產效益，利用績效管理來提升自身的核心競爭力。
績效考核就是通過設立一系列的考核標準，對員工工作及個人能力進行綜合考核，并設立相應的激勵制度，以達到實現企業目標的目的?？冃Ч芾砉ぷ魍ǔ０ㄖ贫冃Э己擞媱?，實施績效考核，績效評估管理和績效改進管理四個工作事項?？冃Э己耸菍崿F企業發展目標、增強員工協作，建立公平合理的企業管理機制的關鍵。目前，我國中小企業的績效管理方面普遍存在著績效考核理念落后、考核指標設置不科學、考核標準過于模糊、缺少量化等很多現實問題，影響著績效考核作用的發揮。
績效考核不是一蹴而就的，它是一項系統工程，企業必須要建立一套符合公司實際的有效績效考核體系，特別是要注重以下幾個方面，切實把讓績效考核落到實處。
一、讓正確的績效考核理念深入全體員工心中
要讓正確的績效考核理念深入全體員工心中（包括企業的管理者），切實解決人們對績效考核的心理誤區，消除和澄清對績效考核的錯誤理解及模糊認識，樹立正確的績效考核理念。
首先，要向企業所有人員表明考核不是為了制造員工間的差距和矛盾，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高。在績效考核的前期宣傳中，要重點說明績效考核將會使得員工利益分配變得更加公平合理，更有利于員工的個人收入的提高。實施了科學合理的績效考核體系后，領導者將更清楚地了解員工創造的價值，表現好的員工將會提拔或者加薪，而表現不好的員工則會降薪甚至淘汰。這樣就保護了那些能力強、工作認真的員工利益，同時使其他員工感受到壓力，促使其積極地工作。企業的領導者應高度重視員工在企業的發展，為員工搭建施展才華的平臺，發掘員工的智慧，促進員工快速成長。同時為優秀員工提供多渠道的晉升機會。
其次，管理者也要提高對績效考核管理重要性的認識。目前，在中小企業中績效考核管理沒有得到很好的有效實施，主要原因就是管理者對績效管理的重視程度不夠，認識有偏差，認為績效考核就是對生產簡單的進行計件、計時。因此要想真正有效的進行績效管理必須先解決企業管理者的認識問題，績效考核管理是個系統的體系和過程，不是簡單的制定考核計劃然后進行實施，還要對績效考核過程和結果進行分析，提出合理化建議，針對發現的問題提出改進措施，并進一步完善績效計劃。
二、建立科學有效的績效考核體系
首先，中小企業的績效考核制度的制定應根據企業自身的特點，注重考核指標的可執行性。由于中小企業人員較少，簡單實用、易操作是其設計的主要原則。不能盲目的學企業的績效考核制度，片面的追求考核的全面性，將考核指標定得過于繁雜，這樣既占用大量工作時間，影響企業正常生產，考核出的一些結果也無實際意義，有時甚至會造成一些不必要的矛盾。企業的績效考核必須符合公司實際情況，以實現企業經營目標位根本目標，促進企業和員工的共同發展為目的?？冃Э己酥皇且环N手段，不是結果，不能為了考核而考核。
其次，中小企業的績效考核要突出關鍵業績指標，強化激勵。在考核指標設計方面應強調核心業務的完成情況，無論是主業務流程上的部門和崗位，還是輔助業務流程上的部門和崗位，都應對企業的關鍵業績指標進行考核，使員工形成努力實現公司業績的共同目標。同時，實施中必須偏重于激勵，通過績效考核使員工將自己個人的發展和企業的進步結合在一起。
三、提高企業人力資源管理者的績效管理水平
績效管理作為建立現代企業人力資源管理機制的關鍵，要求企業的人力資源管理者，必須熟練掌握常用的績效考核方法，結合企業的實際情況，綜合運用各類方法制定科學有效的考核方法和標準。特別是對于中小企業，其人員構成簡單，企業內部缺少規范化的管理流程，在這種情況下人力資源管理者在掌握關于人力資源管理的各種基本知識和技能、方法的前提下，還要對企業各工種進行研究，熟悉各類工作和流程，才能真正成為一個合格的績效考核管理者。
四、必須充分做好各方面的溝通工作
首先是和領導的溝通，沒有高層的支持和認可，績效考核很難堅持下去。特別是在中小企業中，大多都有家族人員在其中，而且這些家族成員往往都在企業的一些重要崗位上，要確?？己嗽趫绦羞^程中實現真正的平等、考核結果真實有效，就必須和企業的領導以及這些家族成員進行溝通，得到領導的支持和其家族成員的理解，杜絕考核過程中因為領導的隨意性和主觀性而使考核失去最終的意義。要讓企業所有人員在實行的考核制度面前人人平等，創造一個公平公正的績效考核氛圍。其次，是要做好與員工的溝通工作。通過績效考核管理要提拔和獎勵那些為企業做出貢獻的人，淘汰落后，激勵員工更好的工作。對考核中發現的問題，要加以改進，通過培訓等方式幫助員工提升自身能力和素質，促進企業和員工的共同進步。
常用的績效考核方法范文6
關鍵詞：新醫改；公立醫院；績效管理
績效管理越來越多的被運用到醫院內部管理中，起到了越來越重要的作用?，F代醫院管理給醫院提出了更高的要求，新醫改重點要解決群眾"看病貴、看病難"的問題，國務院辦公廳《2011 年公立醫院改革試點工作安排》，著重對公立醫院改革作出了明確要求，很多醫院正在運用績效管理進行改革，但是績效管理是一個系統過程，醫院在實際運用的過程中應該明確一些基本的概念，才能更好的完成此項工作。
1 當前我國醫院績效管理存在的問題
1.1將績效管理與績效考核混淆 績效管理是以組織戰略為導向，是一個完整的管理過程，包括績效計劃制定、績效的輔導與實施、績效評價和績效反饋，強調持續開放的溝通、改進，整個過程形成了PDCA循環；績效考核是績效管理的其中一個環節，重在判斷和評價，是為實現組織戰略目標為依據設定的。
1.2將績效考核與績效工資混淆 績效考核是績效管理的一個環節，績效工資是薪酬體系的范疇，《2011 年公立醫院改革試點工作安排》指出完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資制度，將醫務人員的工資收入與醫療服務的數量、質量、技術難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得、優績優酬，提高臨床一線護士和醫師工資待遇水平。兩者相輔相成，績效工資的標準與上述績效考核內容密切關聯。
1.3 績效考核指標體系設計不合理 目前醫院在設計績效考核指標時，可參考的方法較多，常用的有"平衡計分卡"、"關鍵業績指標法"、"360度績效考核法"等[1]，指標設置應遵循SMART原則，即考核指標是明確的、可衡量的、對等的、可行的和有期限的，但是很多醫院在指標設置時未進行科學的論證，導致考核指標選擇不嚴謹，標準不明確，可行性較差。
1.4 績效考核過程未有效溝通 績效考核是績效管理過程的關鍵環節，考核并不是目的，在考核的過程中發現問題，及時反饋和溝通，持續改進才是關鍵，很多醫院只重視考核的結果，與存在問題的科室溝通較少，而科室則只關注考核獎懲的情況，這樣就容易出現問題未得到解決，被扣罰科室對醫院績效考核不理解，產生負面情緒的情況。
2 醫院績效管理實施過程
2.1前期準備 績效管理是一項系統工程，實施醫院應具備良好的管理基礎，對績效管理的相關知識進行學習，培訓，關鍵是要對績效管理的相關概念充分認識，對實施過程理解。
2.2績效管理實施過程 績效管理主要由績效計劃的制定、溝通協調、信息收集、績效結果溝通與反饋、持續改進五個環節組成。
2.2.1績效計劃的制定 績效計劃的制定是績效管理的開始，績效目標必須服務于醫院制定的戰略規劃和遠景目標，具有一定的挑戰性和激勵作用。醫院績效指標不能片面地以業務量來衡量，而必須同時兼顧到經濟效益與社會效益2個方面，從多個維度考量醫院的績效水平。
2.2.2溝通協調 溝通是最重要的管理手段，它貫穿于醫院績效管理的全過程。溝通的目的是建立多部門協調溝通機制，在部門之間、同事之間建立緊密的協作關系，使溝通途徑更加順暢，發現問題能及時溝通解決。在制定醫院的績效計劃時，應與職能部門和業務科室進行充分溝通，闡明績效管理的意義，績效管理的過程、績效考核的方式，在此基礎上根據醫院的戰略目標，選擇切實可行的績效考核指標，指標應明確、可操作性強、有指導意義，對選擇的指標應反復與科室進行溝通，根據科室反饋的問題進行及時調整[2]。
2.2.3績效考核信息收集 績效目標是否實現，需要通過考核結果來衡量，因此對績效考核信息的收集就非常重要，目前很多醫院運用了信息化對績效信息進行收集，并建立了專門的績效管理網絡系統，信息化的應用能使考核數據更準確、采集更方便、節省采集時間。
2.2.4 績效考核結果溝通與反饋：考核完成后，應通過績效管理系統對考核結果進行及時公布，使科室能及時查詢當月的考核結果，對存在的問題進行及時整改，對考核結果有異議的科室可以與考核部門進行及時溝通[3]，通過溝通反饋使業務科室與職能科室之間建立起良好的溝通模式，幫助科室不斷改進績效結果。
2.2.5 績效管理過程持續改進 績效管理過程也是幫助醫院不斷持續改進內部質量，加強管理的過程，在績效管理的實施過程中，應對管理系統內出現的問題進行持續整改，使績效管理系統能適應醫院的發展，始終圍繞醫院的戰略目標進行。
參考文獻：
[1] 裴益，姚強，張研等.醫師績效評價指標體系構建策略描述性系統綜述 [J].中國醫院管理，2013，33（1）：64-66.
