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績效考核辦法及細則范文1
一、適用范圍：各社區衛生服務站聘用人員。
二、考核內容及標準
（一）考核內容
社區衛生服務站聘用人員考核內容主要包括公共衛生服務、基本醫療服務、一體化管理、崗位職責、出勤率、醫德醫風、群眾滿意度等。
（二）考核標準
基本公共衛生服務和基本醫療服務由駐鎮衛生所依據《縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法》和《縣基層醫療衛生機構基本藥物制度績效考核辦法》制定相應的考核細則，綜合管理考核細則由駐鎮衛生所依據各鎮實際制定。
三、分配原則：遵循“績效考核、優績優酬、兼顧公平”的考核分配原則，在保障基本的基礎上，合理拉開分配檔次，提高各站聘用人員工作積極性。
四、分配方案
（一）人員管理
以鎮為單位原則上按服務人口1‰的標準核定鄉村醫生崗位數，轄區內統籌安排，年齡老中輕結合，原則上每站配備1名女鄉村醫生，實行動態管理。全面建立人員競聘上崗和到齡退崗制度，實行考核競聘上崗、合同制管理。競聘上崗人員均需取得鄉村醫生執業證書或執業（助理）醫師執業證書和全科醫學知識培訓合格證書，考核競聘情況報縣衛生局備案。截止2010年12月31日，男年滿60周歲和女年滿55周歲原則上退離鄉村醫生崗位。如確因工作需要返聘的，由本人提出書面申請，經駐鎮衛生所統一組織考核并報衛生局審核后由駐鎮衛生所統一返聘。經縣統一考錄的訂單式培養的社區衛生專業畢業生納入轄區內核定總數管理，在未取得國家法定的執業資質前作為見習（試用）人員。
（二）收入分配
實施國家基本藥物制度后，社區衛生服務站收入主要由以下幾方面構成：一般診療費（包括掛號費、診查費、注射費、藥事服務成本等，待市統一出臺調整文件后執行）、基本公共衛生服務項目補助、實施國家基本藥物制度財政補助及其他扶持和捐贈等。各社區衛生服務站財務由駐鎮衛生所統一管理。各鎮在總收入中去除建站償還資金、養老保險（集體繳納部分）、工傷保險、醫療責任保險、福利、運行成本等站務費用后，余額部分用作考核分配。
（1）社區衛生服務站聘用人員（除見習﹝試用﹞、返聘人員）：實行基礎性績效工資+獎勵性績效工資制?；A性績效工資含基礎津貼、執業資質津貼和工齡津貼?；A津貼暫核定為1000元/月；執業資質津貼：鄉村醫生100元，執業助理醫師、執業醫師資質依次遞加100元；工齡津貼：自正式聘用起，按每滿1年2元的標準遞加。獎勵性績效工資按績效考核結果發放。
（2）見習（試用）人員：實行見習（試用）工資+獎勵性績效工資制，見習（試用）工資暫定800元/月，獎勵性績效工資按績效考核結果發放。
（3）退崗返聘人員：實行定額工資+獎勵性績效工資制。定額工資由各駐鎮衛生所根據實際情況制定。獎勵性績效工資按績效考核結果發放。為解決退崗返聘人員工作期間意外傷害賠償問題，各鎮可考慮為其辦理商業工傷保險。
（4）站長津貼：為提高社區衛生服務站內部管理水平，各鎮可考慮實施站長津貼，標準掌握在200元左右/月，具體數額由各鎮根據實際情況統籌確定。
（獎勵性績效工資為用于考核分配的資金總額去除基礎性績效工資、見習〔試用〕工資、定額工資、站長津貼部分。）
績效考核辦法及細則范文2
關鍵詞：高職院校 績效考核 改進措施
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）05-204-02
績效考核是人力資源管理的核心環節，也是人力資源管理的重點與難點?？茖W、合理的績效考核體系，既能全面、客觀、準確地評價教職工的履職情況，增強教職工的責任意識和績效意識，更能達成“激勵、改善、提升”的目的。現以杭州某高職學院為例，分析探討績效考核的改進措施。
2008年前，該院主要按照“德、能、勤、績、廉”五方面進行考核總結和描述，年度考核結果定為優秀、合格、不合格三個等次。2008年后，學院績效考核辦法已有較大改進，對不同崗位人員進行分類考核，重點考核工作目標完成情況，同時聽取服務對象評價。但考核中仍存在一些問題，定性多、定量少，分類、分層不夠，側重于考核個人表現，未能充分體現對團隊表現的評核等等。
為了加強對教職工的目標管理和績效激勵，學院一直探索構建一套具有特色的、行之有效的績效考核制度。2009年和2013年，該院在原有考核辦法的基礎上進行兩次較大的修訂。本文就兩次修訂后的績效考核實施情況進行分析對比，以期總結經驗，為其它院校完善績效考核工作提供參考。
一、2009年績效考核
為了充分調動教職工的積極性，形成“想干事、能干事、干成事”的良好局面，在2008年績效考核辦法基礎上，分別制訂了部門（部門主管）、教師、實驗實訓人員、行政后勤人員、輔導員、黨總支（直屬支部）負責人績效考核暫行辦法。
（一）改進之處
1.分類分層考核。對助教、講師、副教授、教授等不同層次的教師及承擔專業課、基礎課等不同課程類別的教師實行不同的考核標準。
2.學系主導考核。各學系根據學院的考核方案，制定本部門的考核細則，并對所屬的教師進行教學業績考核；學院相關部門對各學系的考核程序和考核結果進行審核與審批。
3.學期認定與年終考評相結合。年初，校領導與教學部門、職能部門負責人簽訂本年度工作目標責任書，部門負責人再與本部門人員簽訂責任書；學期末，所有教職工填寫《崗位工作目標完成情況登記表》，對履職情況進行逐項說明，部門負責人核實填寫情況并作評價；年末，綜合考察教職工兩個學期的工作表現，提出年度考核等級。
4.考核實行五級制：A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）。其中，原則規定A≤20%，A+B≤60%，C+D+E≥40%。
5.部門主管績效與團隊表現掛鉤。部門的考評等級與該部門主管的考評等級掛鉤，優秀部門的主管年度考評定為A等，其它的部門主管根據部門考評分數分為B、C、D、E等。
（二）存在不足
1.考核人對被考核人工作不熟悉。考核人主要是部門主管，而不是熟悉他日常工作的人。尤其是學系規模大、人數多，系主任不能完全了解或掌握每位教師的日常表現和工作業績，在考核過程中難以客觀、準確地評價。
2.考核比例有限制，不利于充分調動教職工的積極性。規定每個等級的比例，從表面上看對所有部門都是很公平的，但對于表現好的部門來說，因為比例受限，有些表現優秀的教職工失去評優的機會，從而未能達到充分激勵的效果。
二、2013年績效考核
在深入分析之前績效考核實施過程中存在的缺點與不足，以及廣泛征求教職工意見的基礎上，2013年學院制訂了一套新的績效考核制度。
（一）改進之處
1.考核內容更加全面、細致?？己藘热萆婕肮ぷ骺冃?、工作態度及團隊精神、紀律及操守、對學院的特殊貢獻四方面。每項內容又分幾個細項。如工作績效這項考核內容教師涉及6個細項，團隊負責人涉及8個細項。
2.考核人與被考核人關系更明確。實行逐級考核辦法，考核人為負責經常監督管理其工作的直屬上級，如教師由所屬專業團隊負責人考核，專業團隊負責人由系主任或負責教學工作系副主任負責考核。年初，每位教職工與其直屬上級簽訂年度工作目標責任書，年末，由直屬上級負責教職工表現情況的評定。
3.考核過程中自評和他評相結合?？己藭r，被考核人對照年初工作計劃及目標，根據一年來的績效表現實事求是自我評價，填寫年末總結及績效考核表，逐項打分并說明理由；考核人根據被考核人的現實表現進行客觀評價，并進行有效溝通，形成雙方認可的考核結果。為保證溝通效果，規定溝通形式必須為面談，且需雙方簽字確認考核結果。
4.考核等級不設比例?？己艘廊辉O五個等級，等級名稱改為“優秀、良好、符合要求、有待改進、不符合要求”，但各等級不再設比例。各部門根據教職工實際表現，按規定確定等級。
5.工作計劃及目標更清晰。在考核過程中，根據考核人提出的意、重點和目標，雙方進行有效溝通，共同制定下一年的工作計劃及目標，并要區分關鍵任務和重要任務。
（二）存在不足
1.計劃及目標制訂不到位。一方面有的部門沒有及時制訂好工作計劃及目標；另一方面有的考核人對如何界定關鍵任務和重要任務缺乏足夠的認知，使工作績效失去了具體的評價依據。
2.評分和評等級不夠嚴謹?？己酥贫纫髧栏褡袷亍坝梅猪椩u分建立等級”的原則，但在考核過程中，往往會出現考核人“以評分去造就等級”的狀況。
三、考核結果對比分析
績效考核辦法及細則范文3
一、事業單位財政支出績效考核現狀及存在的問題
早在2003年，廣東、浙江等發達省份已經開始了事業單位財政支出績效考核的探索。2009年財政部頒發了《財政支出績效評價管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》），第一次在國家層面上立法來推行財政支出績效考核制度。隨后，全國所有的省、自治區、直轄市推出了省級財政支出績效評價管理暫行辦法。截至2016年底，31個省級行政區以及部分計劃單列市出臺了不同層級的財政支出績效評價辦法，為財政支出的績效考核提供了法律保障。
目前來看，我國的財政支出績效考核開展的時間不算太長，雖然全國各地都在穩步推進，但是整體還處于探索階段，在財政支出績效考核中還存在許多問題，成為財政支出績效考核效率不高的制約因素。
（一）缺少配套的管理制度
雖然財政部和各省級財政部門出臺了財政支出績效考核相關辦法，但是績效考核辦法是宏觀性、指導性的文件，最終對各事業單位的財政支出進行考核，需要各級財政部門制定具體的考核細則或者規章制度。但是，當前各級財政部門在實際考核中并沒有相關的考核實施細則，更沒有建立起與之配套的事業單位分類考核制度、重大項目支出專項考評制度以及績效考核獎懲制度等各項制度，嚴重影響了績效考核的全面性以及可靠性。
（二）對績效考核缺少足夠的重視
當前，各事業單位對財政支出績效考核工作認識程度不夠，沒有將其列為重點工作來抓，更沒有績效考核的理念。過去很長一段時間，事業單位形成的重視預算、輕視決算，關心資金的爭取、忽視資金的管理等觀念根深蒂固。各事業單位多以掌控更多的資金為第一任務，沒有把主要精力放在如何提高資金的使用效率和社會效益方面。部分事業單位出現項目支出巨大，但是沒有依法依規使用，導致浪費大量資金，卻沒有取得預期的效果，給事業單位帶來嚴重的負面影響。
（三）財政支出績效考核指標體系未細化
財政部頒發的《財政支出績效評價管理暫行辦法》，只是要求以項目支出作為績效考核的重點，而對全面的財政支出績效考核沒有做硬性的規定。所以，當前的很多財政部門對績效考核都是以項目支出為主，很少做到對單位整體支出的績效考核。此外，按照《辦法》規定，對各單位的指標應當建立共性指標和個性指標。很多地區和部門建立的共性指標存在脫離實際、操作性較弱的問題。具體到每個事業單位的個性指標體系，指標過于粗放，沒有細化。究其原因，財政部門等考評主體按照各事業單位自己上報的指標作為個性指標。這樣做有好的一面，各事業單位上報的個性指標比較真實可靠，不會讓考核指標脫離實際。但是各單位為了讓本單位在考核中取得比較理想的成績，往往會減少個性指標的數目，也不會對可以細化的指標進行再分。這樣的結果就是由于個性指標沒有細化，績效考核的結果過于簡單，沒有太多的參考價值。
（四）事業單位財政支出績效考核缺少第三方參與
事業單位財政支出績效考核的組織部門是當地的財政部門，具體實施部門也主要為當地的財政部門。各事業單位財政支出的范圍、財政支出的項目、財政支出的使用目的并不完全相同，單憑財政部門對財政支出進行考核，工作量巨大，任務繁瑣，會嚴重削弱考核結果的客觀性和公正性。此外，事業單位財政支出績效考核工作量的繁重，也會導致財政部門為了及時完成考核工作，而不能嚴格按照考核辦法和細則對各單位進行全面細致的考核，考核結果的可靠性得到不保證，考核工作流于形式也在所難免。因此，財政支出績效考核引入客觀、獨立又具有很強專業性的第三方考評主體迫在眉睫。
（五）財政支出績效考核結果得不到運用
財政支出?效考核的目的就是為了規范財政支出管理，提高資金的使用效率和社會效益。但是現實中財政支出績效考核結果沒有得到及時的反饋，更沒有得到合理的運用，財政支出績效考核作用就更難以實現。目前來看，很多事業單位的績效考核沒有落實到位，考核工作流于形式。財政支出績效考核結束后，各事業單位只是查找問題、分析原因、完善制度、制定措施等，未能將績效考核的結果運用到如何提高資金使用效益上來，沒有將考核結果運用到如何更好地編制財政預算上來，沒有將考核結果和單位負責人年度目標考核掛鉤，也沒有和單位的評先評優掛鉤，導致績效考核的作用大打折扣。
二、完善事業單位財政支出績效考評體系的對策
（一）健全財政支出績效考核配套制度
各地財政部門應當根據國家和省級的財政支出績效評價辦法，制定一套適合本地區發展的財政支出績效考核細則，對上級考核辦法進行細化，提高財政支出績效考核的可操作性。同時完善財政支出績效考核的相關配套制度，包括財政支出分類考核制度、項目支出審查制度，重大項目支出專項考評制度、財政支出績效考核獎懲制度等。
此外，各事業單位要把財政支出績效管理作為財政支出工作的重中之重，強化認識，落實主體責任，把績效管理工作作為常態工作。既要積極做好迎接財政部門的財政支出績效考核工作，也要建立單位內部考核制度，對單位內部的各部門進行績效考核。
（二）完善財政支出績效考核指標體系
財政支出的考核指標分為共性指標和個性指標。共性指標應當由財政部門結合所在區域實際情況，制定出既要符合國家規定，又要有區域特色的共性指標體系。個性指標是各事業單位特色的指標，應當由各事業單位根據年度預算以及年度計劃制定全面、細致的個性指標，然后報財政部門審批。財政部門對個性指?吮匭虢?行全面細致的審查，評價指標的可行性，對個性指標提出意見。不論是個性指標還是共性指標都制定詳細的考核標準，量化計分。
（三）引入第三方考核主體
為了提高財政支出績效考核的可靠性和權威性，引入和財政部門無隸屬關系的第三方評價機構，鼓勵社會參與，構建科學的績效考核體系，出具更加真實、客觀的考核結果。當前，可以建立一種第三方績效考核共性模式。首先，建立財政支出績效考核協調機構，負責績效考核的管理和協調。各級財政部門績效考核相關職能處室作為協調第三方考核的工作機構，負責確定考核范圍、制定考核體系、對第三方考核實施監督、對考核結果驗收等。其次，以政府采購的形式來選擇第三方考核機構。財政部門可以以公開招標或競爭談判的方式篩選出一批第三方機構，建立第三方考核機構數據庫，并授予其績效考核服務資質。第三方考核機構可以是專業的會計師事務所、管理咨詢公司、高?？蒲袡C構、社會團體組織等。最后，財政部門和第三方考核機構做好溝通。財政部門和第三方考核機構溝通的重點應放在考核的范圍與需求、制訂的考核方案、考核形成的專業報告等領域。
（四）強化績效考核結果的反饋與運用
財政支出績效考核的結果必須及時反饋，并將反饋結果落實運用。一是完善考核結果反饋機制?？己斯ぷ鹘Y束后，財政部門應當將被考核部門項目支出的落實情況、存在問題及時反饋至被考核單位，并要求被考核單位拿出整改措施，并評價整改措施的可行性，以及監督后續整改的落實情況。二是，強化績效考核結果的運用。①各事業單位根據財政部門財政支出績效考核結果與年度預算做比較，根據項目支出的考核結果與年初預算的差異，對下一年度的項目預算做出合理調整。②將財政部門績效考核結果與單位負責人年度目標考核掛鉤，與事業單位內部相關責任部門、責任人員的評先評優掛鉤。
績效考核辦法及細則范文4
（2020年9月修訂）
一、基本原則
實施績效考核工作應遵循以下基本原則：
1、尊重規律，人本辦學。尊循教育規律，尊重教師在學校的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。不斷完善績效考核的內容，始終把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現，實行師德一票否決制。
3、激勵做事，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。踐行終身從教、實事求是、民主公開，程序規范，實效高效、力戒繁瑣。
二、考核對象
按國家規定執行事業單位崗位績效工資的xxx小學、幼兒園全體在職公辦教師。
三、組織機構
績效考核領導小組
組 長：xxx（xx中心小學副校長主持工作）
副組長：xx（總務主任）、xxx（教務主任）、xx（xx小學校長）
成 員：xxx（工會主席）、xx（大隊輔導員）、xx（教師代表）
xxx（xx小學教務主任）、xxx（xxx幼兒園負責人）
四、考核方法及程序
（一）考核方法
1、平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
2、平時考核指每月的過程考核，定期考核指學期考核。
3、年度考核為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，以兩學期考核積分總和或均分評定等次。
4、不是學校中層及以上人員年度考核“優秀”等次必須服務學校年滿二年。
5、凡是從xxx學校借調或上掛學習的人員在原單位進行年度考核的一律不能評優、評先。
6、年度考核優秀等次根據工作業績第一年獲得者，原則上采取第二年優先考慮，第三年盡量保全。
7、一學期內在工作中有突出表現的優先考慮考核等級。
8、優秀、合格等次名額不足需遞補或多余需刪減時由考核小組成員票決。
9、有下列情形之一，年度考核等次直接確定為不稱職等次：
（1）教師師德考核不合格者，或違反教師職業道德的；
（2）嚴重違反工作紀律的，或嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位或其他單位工作不能正常進行的；
（3）違反工作規定，發生責任事故，或者失職、瀆職、造成不良后果的；
（4）因事無請假、在校不在崗累計超過6課時或曠課1課時；（婚、產、喪假除外，公、私假須經教導處同意允許教師間功課互調）。
（二）考核程序
1、平時績效考核的工作程序
（1）各年段、組結合常規檢查教師每月的教育教學工作完成情況、德育工作完成情況、學習培訓情況以及出勤情況等，并如實作好記載。
（2）學校績效考核領導小組按照學?？冃Э己思殑t將月常規檢查情況折算成積分或等級，作為績效考核依據。
（3）學校將平時績效考核結果和意見及時反饋教師本人。
2、學期績效考核的工作程序
學期績效考核堅持發揚民主、全面客觀、公開公正的原則，將月考核匯總統籌考核。
（1）教職工填寫《績效考核評價積分表》，按照職位職責和有關要求進行學期個人總結。
（2）學校考核小組按照教職工績效考核細則采取多種形式對教職工進行考核，結合平時績效考核情況進行綜合評價，提出考核等次建議。
（3）學校績效考核領導小組集體研究確定教師考核等次。
（4）在校內公示考核結果（公示期一般為5個工作日），受理對考核結果有異議教師的復核申請。
（5）學校將考核工作總結和考核結果報區教育局備案。
（6）績效考核爭議的處理。教師對考核結果有異議，首先需要書面向學?？冃Э己诵〗M提出復核申請，學?？冃Э己祟I導小組受理后進行復核和考核結果的再次確認。
五．考核結果的運用
（一）績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。
（二）根據基礎性績效考核結果，對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學任務的教師，按月全額發放基礎性績效工資。
（三）獎勵性績效工資分配由學校根據獎勵性績效考核結果和教師獎勵性績效工資總量，由學校具體確定分配等次和額度，分別在每學期末發放。要注意堅持向骨干教師和做出突出貢獻的教師傾斜。
六、考核內容及辦法
（一）政治思想及師德師風
1、考核內容包括思想政治素養、師德表現等方面。重點考核履行《中小學教師職業道德規范》、銅仁市教育系統“十不準”及相關禁令以及學校規章制度的情況。
（1）為人師表。熱愛教育事業，熱愛本職工作；教書育人，為人師表；文明執教，語言規范健康，使用普通話，舉止端莊，衣著整潔得體。堅持健康文明的生活方式。
（2）關愛學生。關心愛護全體學生，保護學生身心健康，保護學生合法權益。注意培養學生良好的思想品德和行為規范，注重培養學生的創新精神和實踐能力，促進學生全面、健康地發展。尊重學生人格，公平對待每個學生。對學生嚴格要求，耐心教導，發現學生不良言行要及時糾正、處理。不諷刺、挖苦、歧視學生，不侮辱、體罰或變相體罰學生。堅持對學生進行安全教育，有安全措施，無責任事故。
（3）廉潔從教。不為學生有償補課，不從事有償家教；不兼教兼商；不利用職權和工作之便接受學生及家長宴請和禮品；不向學生和家長索要或變相索要財物；不利用學生家長的關系為自己謀取私利；不向學生和家長推銷教輔資料。
（4）家校聯系。尊重學生家長，主動與家長聯系，認真聽取家長的意見和建議，不訓斥、指責學生家長。積極向家長宣傳科學的教育思想和方法，開好家長座談會，每學期至少召開一次家長座談會或家訪。
（5）遵紀守法。模范遵守國家法律法規和學校規章制度，不做有損國家和集體榮譽的事。
（二）出勤
1、考核內容：教師遵守學校作息制度的情況，參加學校集會和活動情況。上下班，例會簽到（退）情況，上課期間教師請病事假、產假、婚喪嫁娶假情況。
2、考核辦法：參照《銅仁市xxx小學教職工考勤管理制度》執行。
（三）工作量
1、學校領導班子按照教育行政部門相關文件規定設置學科教學工作量，其他教師按照教育行政部門相關文件應承擔相應的學科教學工作量外，還承擔有其他非教學工作量（含臨時分配的工作任務）的進行相應加分和減分。
2、全體教師的工作量由教務處及總務處根據需要實行臺賬管理。
（四）教育教學過程
1、考核內容：①備課；②課堂教學；③作業批改及輔導；④教研活動；⑤教育培訓及資源運用；⑥課堂安全管理職責履行情況。
2、考核辦法：教務處每月對任課教師的備課情況、課堂教學情況、作業批改及輔導情況、參加教研活動情況、遠程教育培訓及資源運用情況進行檢查并對檢查結果實行臺賬管理。
（五）教育教學質量
1、考核內容：主要考核教師完成教育教學工作的質量、效率以及所產生的效益和貢獻，包括教育效果、教學效果、教研業績和專業發展等方面的內容。
（1）教育效果。考核教師所教班級的班風學風，學生學習和行為習慣等方面的情況。善于結合學科特點，寓德育教育于教育教學之中，針對學生實際，對學生進行思想道德、行為習慣等方面的培養。班主任能較好地協調與科任教師之間的關系，科任教師主動配合班主任工作。
班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。對班主任的考核重點考核班主任對學生教育引導和關愛、班級管理、組織班級集體和團隊活動、關注每個學生全面發展、學生安全教育、家校聯系等方面的情況，所任教班級學風濃、班風好。
（2）教學效果?？己私處熗瓿山虒W任務，所教學生的學科素質、創新能力發展，學科班級單元、期中、期末考試合格率、優生率，以及(轉化后進生)幫助學困生等方面的情況，所教學生品德和學習成績有明顯進步，所任教學科教育教學效果好。
（3）教研業績?？己私處熃逃虒W研究及改革、教學競賽、論文撰寫等方面的獲獎情況.
（4）專業發展。考核教師學歷提升、專業水平提升等方面取得的成績情況。
（5）獲獎情況。各級評優表彰，所教班級和學生參加活動獲獎。
2、考核辦法
參照《銅仁市xxx小學教師教育教學管理制度》和《銅仁市xxx小學教師績效考核細則》執行。
（六）獲獎加分
積極參加各級黨委政府、教育主管部門開展的各項活動，或因個人事跡突出被各級黨委政府和教育主管部門表彰，為個人和學校爭得名譽者實行加分。凡各級優秀獎獲得者均不加分。
附件：《銅仁市xxx小學教師績效考核細則》
績效考核辦法及細則范文5
【關鍵詞】績效考核；激勵；問題；改進措施
績效考核工作的好壞關系到單位的健康發展和職工能動性的發揮?？茖W的績效考核通過制定合理、客觀、有效的考核標準，全面收集、整理、分析員工在工作崗位上的行為、表現、結果等各方面信息，從而對員工進行評定，激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質，從根本上來促使員工個人能力得到充分發揮，提高效益，促進單位管理水平的提高和綜合實力的增強。因此，績效考核作為人力資源管理中的一項基礎性工作，具有深遠的意義 。
一、績效考核在人力資源管理中的重要性
1.績效考核為人才的選拔任用提供了重要的依據。通過績效考核，單位管理層能夠較充分地了解掌握員工的思想表現、工作能力和職業素養，而這些考核結果又可以作為選人用人的重要依據。因此，嚴格有效的績效考核為人才選用提供了重要參考依據。
2.績效考核為員工競爭上崗提供了重要依據。競爭上崗是優化單位人才配備的重要手段，通過績效考核使單位充分了解員工的能力和素質，通過競爭上崗，使高素質員工找到更合適的工作崗位，發揮更大的作用。
3.績效考核是薪酬分配的重要依據。目前事業單位實行崗位績效工資制，其中績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。獎勵性績效工資按照員工實際工作量和貢獻大小，依據考核結果發放的，考核不達標將直接影響到員工個人獎勵性績效工資的分配，因此績效考核在績效工資分配中尤為重要。
4.績效考核還是一種激勵手段。通過績效考核，總結員工一定時期的工作表現、工作成果，并將考核結果及時回饋給員工，使他們及時發現自己的優點和缺點，找到差距，激發動力，從而激勵他們在今后的工作中不斷進取，向更高的目標邁進，繼而實現人才的充分利用。
二、績效考核在實施中存在的問題
目前，事業單位已推行崗位績效工資制，與之相適應的績效考核工作已全面鋪開，各單位紛紛針對自身特點制定了相應的績效考核制度，但是實施效果卻不盡如人意。雖然目前大多數領導都能充分認識到績效考核的重要性，但是，在績效考核制定和實施過程中，仍然存在一定問題。
1.考核指標過于教條化，內容籠統，可操作性差。我們目前的考核一般是從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考量，意思大家都明白，但過于原則性，過于籠統，缺乏實際內容，無法拿來衡量形式各樣、性質不同的各個崗位、各個工作任務，因此在實施中缺乏科學性和可操作性，使考核流于形式，從而失去了考核的意義。
2.考核結果沒有加以有效利用?？己斯ぷ鹘Y束后，不注意向考核對象反饋考核意見，使員工找不到自身問題，無法提高，也起不到激勵作用；沒有充分有效的利用和轉化考核結果，沒有將考核結果積極應用到人員聘任、職稱評聘、競爭上崗、人才培訓、薪酬分配等工作中，使績效考核的作用不能充分發揮。
三、改進措施
1.進一步健全和完善績效管理體系。深化對績效管理體系內涵的認識，通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋和績效改進與績效結果的應用這五個緊密聯系的環節，把關鍵績效指標層層分解至各個工作崗位，使部門及職工工作目標與單位發展目標聯系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標準，從而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性，進而有力地支撐績效管理活動的成功開展，實現從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。
2.制定科學的考核辦法和實施細則。事業單位的性質決定了考核指標不易量化，所以在長期的考核工作中，沒有充分發揮出績效考核的實際意義。如果單位領導能充分認識到考核工作的重要性，根據不同崗位的性質和特點詳細制定各崗位考核指標，多方考量，反復研究，制定詳細的考核辦法和實施細則，就能比較科學的建立各崗位指標，從而使考核更具可操作性，充分體現考核的意義。
3.加強績效考核結果的運用。考核工作結束后，及時認真總結經驗、不足；根據考核結果，分析職工隊伍現狀，找出不足，提出整改意見；加強績效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現與目標之間的差距，給被考核者改進的機會，從而起到激勵和鞭策作用；另外，除了把績效考核的結果用于工資收入、獎金發放，還要與職稱評聘、人才培訓、晉升機會等結合起來，作為參考依據，使廣大職工對績效考核工作充分認識并重視起來，從而激發員工的積極性、主動性、創造性。
績效考核是人力資源管理中的一種手段，而不是目的。只有從根本上建立一套科學、規范、合理的績效考核管理體系，才能創造一個有生機、有活力、有創造力的工作集體，最大限度地發揮人才的積極性，提高單位管理水平，實現效益的不斷提高。
績效考核辦法及細則范文6
【關鍵詞】工程企業；組織績效；考核辦法
工程企業一般包括設計企業、工程總承包企業和施工承包企業等幾種類型，本文所述工程企業是以筆者所從事的工作單位作為模型，這是一家由施工總承包企業和設計院合并重組后設立的，以設計、EPC和施工管理一體化的中石化直屬工程企業。
一、工程企業組織機構特點
工程企業的組織機構設置一般堅持有利于項目運作這一原則，主要包括綜合管理單元、項目管理單元和項目執行單元。其中項目執行單元主要包括專業設計室、分（子）公司和各類項目部。綜合管理單元和項目管理單元構成公司機關職能部門，公司對項目執行單元實現強矩陣模式管理，由生產主管部門組建項目部，并按系統管理模式派出人員執行項目，設計業務由專業設計室派出人員組建設計業務執行團隊，施工業務的核心部分由公司直屬施工分公司承擔，其余外包。
二、工程企業管理機制模式
企業向各類組織下達目標指標，簽訂年度或項目周期的績效目標責任書，期末開展指標考核和管理工作考核；企業各類組織的中層管理人員同時開展全員績效考核，工作業績與所屬二級組織績效考核情況以及個人績效考核情況掛鉤，考核結果作為計發年度或項目執行周期績效獎的依據。
三、工程企業各類組織的績效指標體系構成
績效指標體系的構建是績效考核的前提，而關鍵績效指標（KPI）的設立又必須符合企業的特點，并能滿足內部管理的需要。根據工程企業的組織結構設置情況，各類業務單元的KPI設置均應抓住其工作目標、管理需要和考核模式。一般來說，上級單位對企業下達的績效目標指標的分解落實是企業對二級組織設定的主要依據。因此，對企業具有生產經營性質的二級組織來說，經營性指標的設立很重要，指標數值一般來源于對企業年度目標值的分解；而企業機關職能部門，一般以部門的職能履行情況為主導。下面按照不同業務單元，分別描述對應的指標體系設置情況。
1．企業下屬各分（子）公司的績效指標一般由三部分構成：經營性指標、管理性指標和激勵約束指標。（1）經營性指標一般包含產值總收入、期間費用總額、期間利潤三項內容。其中，上交上級管理費可以單獨立項，也可以合并在利潤指標中進行考核。（2）管理性指標是企業日常管理工作目標，一般包括技術、安全、質量、項目執行進度、企業規章制度執行情況和資產管理等內容。其中項目執行指標包括承包合同履約率、一級進度控制點完成率等。（3）激勵約束指標是企業設定的為鼓勵二級組織在某些業務方面主動地開展工作，這些工作有些是正激勵，屬于加分因素，有些是負激勵，屬于減分因素。這些工作可以包括：技術/管理創新情況、市場開況、隊伍建設、干系人滿意度等內容。其中技術/管理創新、市場開發為激勵指標，隊伍建設、干系人滿意度為約束指標。激勵約束指標是否設定，一般根據企業在這些工作方面的需要情況和企業整體發展水平而定，指標所覆蓋的范圍也應根據實際需要設立，有些指標可以作為管理性指標設定，開展硬性考核，有些指標作為激勵。
2．． 專業設計室是工程企業設計業務的主要生產單位，他們一般不承擔經濟指標，主要負責設計項目的組建、項目執行和設計人員隊伍建設等工作，因此，對專業設計室的績效指標設置一般只包括項目執行指標和費用指標兩部分。（1）項目執行指標。專業設計室的設計項目執行指標主要有設計質量、人力資源調配、科技創新、干系人滿意度等內容所構成的指標。（2）費用指標。費用指標由企業財務部門每年初下達，主要依據部門上年費用預算，結合上級下達的年度費用指標分解情況設定目標值。
3．企業直屬項目部（總承包項目部、施工/施工管理項目部）是企業設置的臨時機構，一般以完成某單個項目為目標，具有周期性、臨時性和獨立性的特點。而項目又是工程企業的成本中心和利潤主要來源，一般在指標的設定與下達中，一方面要考慮項目管理的特點；另一方面還應考慮以利潤為主導，并定期開展工作考核。對這類二級組織的績效指標由四部分構成：經營性指標、管理性指標、激勵約束指標和項目考量指標。（1）經營性指標主要包括目標成本、目標貢獻和目標管理費三項內容。在指標權重設定上，可以考慮以效益為主導，以成本管控為手段，以利潤為主要考核內容。（2）項目的管理性指標設定一般是以項目執行的五大控制情況為基礎，即進度、質量、安全、成本和合同，另外還應考慮項目執行的效率在業務單元中的橫向比較。（3）激勵約束指標可以獨立設定，也可以與管理性指標合并設定，內容由企業牽頭部門會同各相關部門根據管理需要決定。（4）項目考量指標：企業要考慮到項目執行的一些特殊情況，通過這一類指標進行區分，以達到在薪酬體系設置上的盡可能的公平。項目考量指標一般從項目規模、項目難易度兩個方面專門考慮。規模是以月均完成產值為衡量標準，難易度主要是從項目業主性質、管理要求、項目的工期等特殊的要求方面進行考量，一般給予純外資項目、短期檢修改造項目特殊照顧，因其執行難度大。
4．企業機關職能部門績效考核指標體系包括職能履行指標和費用指標兩部分。（1）職能履行指標的設定主要依據是該部門的職能和上級主管單位的工作指標分解。每年初，職能部門根據企業總體目標要求，結合本部門職能履行需要，制定年度主要工作指標。部門職能履行指標應不少于三項，且便于量化考核。上級單位下達的年度績效指標為機關職能部門的歸口管理指標，應作為部門必設指標。（2）費用指標每年初由企業財務部門根據各部門上報的年度費用預算，結合上級下達的費用指標分解情況下達給每個部門。
四、組織績效考核工作的組織保證與職責分工
1．成立企業績效考核領導小組，小組成員構成如下：企業主要領導任組長，企業領導班子其他成員任副組長，相關職能部門主要負責人為小組成員。考核領導小組的主要職責為：審議績效考核辦法；研究部署績效考核重要工作事項；聽取績效考核工作報告與實施獎懲。
2．考核領導小組下設辦公室，辦公室可以設在企業的企管部門，也可以設在人事部門，其主要職責為：組織制定或修訂績效考核辦法；組織簽訂績效考核責任書；組織跟蹤績效考核責任書的執行情況；匯總審核機關系統主管部門提出的考核意見；組織提出年度績效考核計分方案；反饋年度績效考核計分結果；牽頭做好考核兌現工作。
3．企業機關有關職能部門需要參與對二級單位的組織績效考核，績效考核職責如下：負責下達年度指標值；負責考核期內指標完成情況的考核；負責約束性指標、項目考量指標考核及加減分認定；負責各類組織管理工作考核以及項目部過程考核；負責考核結果認定及績效獎兌現。
五、組織績效的指標下達
1．績效指標下達流程。（1）各分（子）公司績效指標下達流程：每年初，由企業主管部門和業務歸口部門依據上級下達的指標分解情況，結合企業自身管理的需要，進行各分（子）公司各項指標目標值的對接與下達，結果由企業管理部門匯總；這些指標主要包括經營性指標和管理性指標。（2）專業設計室績效指標下達流程。一是項目執行指標：每年初，由設計業務生產管理部門會同相關職能部門下達項目執行指標目標值，結果反饋給企業管理部門。二是費用指標：每年初，由企業財務部門負責，根據部門年度費用預算，結合上級下達的費用總體情況，下達各職能部門/各專業設計室的年度費用指標，結果反饋給企業管理部門。（3）企業所屬項目部績效指標下達流程。一是企業費控部門在項目承接之后，組織進行項目經營性指標的測算與下達工作，測算結果經與項目部對接，并牽頭下達各項指標，結果反饋給企業管理部門。二是各系統主管部門根據管理制度要求和管理目標需要，下達管理性指標，經與項目部對接后下達，結果反饋給企業管理部門。（4）機關職能部門績效指標下達流程。一是職能履行指標：每年初，由企業管理部門牽頭，各部門根據企業年度總體目標要求，結合本部門的職能履行需要，制定部門職能履行指標，經分管領導審核后，交企業管理部門匯總，報企業領導辦公會審查。二是費用指標：每年初，由企業財務部門負責，根據部門年度費用預算，結合上級下達的費用總體情況，下達各職能部門/各專業設計室的年度費用指標，結果反饋給企業管理部門。
2．績效責任書的簽訂。企業管理部門匯總各項指標的下達結果，編制各分（子）公司、專業設計室、各類項目部、機關職能部門的《績效目標責任書》，交由企業經理（或授權分管經理）在年初或項目開工初期與二級組織主要負責人簽字確認。
六、組織績效考核工作的實施
1．企業下屬各分（子）公司及項目部績效考核組織實施。（1）績效考核分為指標考核與管理工作考核兩部分。指標考核即為各類組織經營性指標、管理性指標、激勵約束指標、項目考量指標在考核期滿完成情況考核；管理工作考核主要是考核評價各類組織在考核期間各項管理工作開展情況和公司制度執行情況。（2）績效指標考核流程。一是各分（子）公司績效指標考核：每年初，財務部門牽頭進行各分（子）公司上一年度經營性指標完成情況考核；企業管理部門牽頭進行管理性指標完成情況與約束性指標實施情況考核；考核結果量化得分情況由企業管理部門匯總。二是項目部績效指標考核：項目執行完畢，內外部結算工作完成后，項目經理將考核兌現申請表報企業管理部門，企業管理部門會簽后交由費控、財務部門進行項目經營性指標考核，考核結果量化得分情況交企業管理部門；同時企業管理部門牽頭進行管理性指標、約束性指標與項目考量指標考核，考核結果量化得分情況由企業管理部門匯總。（3）管理工作開展情況考核流程：一是各分（子）公司管理工作開展情況考核：企業管理部門牽頭制定公司各部門對分（子）公司管理工作開展情況考核細則。每季度末，企業管理部門牽頭分別對各分（子）公司管理工作開展情況進行考核，其中第四季度末的考核要考慮全年的總體情況。考核結果量化得分由企業管理部門匯總。每季度的考核得分均交人力資源部門。分（子）公司年度得分一般考慮全年的得分情況，可以取平均值，也可以設定各季度的權重。二是項目部管理工作開展情況考核：企業管理部門牽頭制定企業各部門對各類項目部管理工作開展情況考核細則。每季度考核一次，考核得分交人力資源部門。項目部年度考核得分一般考慮全年的得分情況，可以取平均值，也可以設定各季度的權重。項目結束后，最終管理考核得分可以考慮所跨各年度得分情況，進行加權計算。
2．專業設計室與機關職能部門的績效考核的組織實施參照上述流程執行。其中，專業設計室的考核測評主要包括業務開展、溝通協調、執行力、服務意識、團隊建設等內容，機關職能部門的測評主要包括工作業績、工作能力和工作態度三項內容，由一般由企業分管領導、機關相關部門、相關項目部和相關分（子）公司參加；考核主體的權重一般考慮分管領導的稍高一些；測評得分取平均分計算。
七、考核計分辦法
1．各分（子）公司及項目部考核計分辦法如下：（1）各類組織考核得分的基準分均為100分?；鶞史值臉嫵杉皺嘀兀ň唧w計分方法詳見附表）如下：考核基準得分A＝K1S1+K2S2+K3S3，
其中：K1：經營性指標考核得分；S1：經營性指標所占權重；K2：管理性指標考核得分；S2：管理性指標所占權重；K3：管理工作考核得分；S3：管理工作考核所占權重；一般來講，盈利能力弱的工程企業，可以考慮經營性指標應占主導地位，盈利能力強的企業，應考慮管理性指標占主導地位。（2）考核總得分M＝A＋K4+K5，其中，K4：激勵約束指標總得分，K5：工程總承包項目、施工項目的項目考量總得分。
2．專業設計室、機關職能部門的考核計分方法參照上述辦法執行。
八、考核結果的運用辦法
1．每季度的管理工作考核結果與二級組織的業績獎金總額發放掛鉤，并分解到各具體管理崗位；掛鉤方法由企業薪酬分配方案決定。
2．各類組織年度/期間績效考核的總得分,是中層管理人員年度/期間績效獎兌現的主要依據：績效獎＝S基×M×R1×R2×R3，S基：中層管理干部年度績效獎金基數，該數值由企業年度薪酬方案決定；M：組織績效考核總得分；R1：崗位系數；R2：個人年度業績考核得分系數，計算方法如下：R2＝1+（個人得分－班子成員年度得分的平均數）/100，個人績效考核執行企業的《全員績效考核辦法》。R3：各類組織類別系數。
