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科研績效考核范文1
【關鍵詞】績效；績效考核；績效管理；科研計劃
1.引言
績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評；是收集、分析、傳遞有關個人在其工作崗位上的工作行為、表現和工作結果等方面信息的過程；績效考核是檢測產品結果和顧客需求的滿意程度。有新觀點認為：績效考核是計算企業的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動企業發展，哪些因素制約企業發展。從而找到平衡點，以達到企業和諧發展的目的。
目前我國改革開放已經有30多年，中國企業管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個企業的重視，一些先進管理思想和方法不斷融合到企業的管理實踐中，很多優秀企業不斷對績效管理進行探索和實踐，積累了適合企業發展要求的績效管理工具和方法，績效管理對組織和個人績效提升起到了重要的作用。
2.績效考核分析
2.1 國內績效考核概況
績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。
國內許多企業實行的績效考核，其實只是績效管理中的一個環節。完整的績效管理應當是一個循環流程，包括績效目標制訂、績效輔導、績效考核和績效激勵等內容。兩者最大的不同在于，績效考核是在年底對過去績效情況的回顧，甚至有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標準、條款和權重，”針對的是點”；而績效管理則是向前看，側重過程，通常需要一年時間完成整個流程。
績效管理成功的企業，都具有以下三個特點： 一是能正確看待績效管理的作用，同時具備推行績效管理的前提條件；二是企業已經建立了規范、系統的績效管理體系；三是企業各級管理者和員工熟練掌握有關績效管理實施的工具和技巧。
2.2 科研計劃績效考核現狀
研究所作為我國科研事業的主力軍，承擔了大量的科研型號任務；科研計劃績效管理是科研機構發展中不可缺少的重要活動；而績效考核是績效管理的核心環節，這個環節工作出現問題，會給績效管理會帶來嚴重的負面影響，績效管理不可能取得成效。
設計所是在洪都航空工業集團領導下，從事飛機設計研究的單位，全所職工600多人，其中80%為飛機設計人員。該所承擔了十幾個飛機型號任務。型號科研計劃是按各專業總師、各專業副所長、各室提供的項目，由綜合技術部科研項目室制定，經正、副所長會議協調、批準，下發執行。執行情況由科研項目室檢查、考核，考核結果作為季度評獎、年度評選先進的依據。設計所的科研計劃績效考核，舉例如下：
績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
2.2.1 績效考評的方式
2.2.1.1 按考評時間分類：可分為日?？荚u與定期考評。
（1）日?？荚u。要求各部在月末填報表格，包括出勤情況、出差等；
（2）定期考評。要求各部在月初填報月工作量預估表，月末上報實際工作量表。
2.2.1.2 按考評主體分類：可分為總師考評、主管考評、計劃主管所長考評。
（1）總師考評。指總師考評對各部的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管總師，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。
（2）主管考評。指主管（相當于項目經理）對各部工作實績和行為表現所作的評價。
（3）計劃主管所長考評。所長根據總師考評和主管考評情況，綜合、協調，形成最終考核結果。
2.2.1.3 按考評結果的表現形式分類：可分為定性考評與定量考評。
（1）定性考評的結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示；主要是由總師考評、主管考評，計劃主管所長調整，形成工作打分表。
（2）定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。
主管根據各部在月初填報月工作量預估表和月末上報實際工作量表，匯總、分析并調整，形成最終工作量統計表。
2.2.2 整個流程
（1）各部進行員工考勤、出差的統計，并匯總成季度出勤表A。
（2）型號主管根據各部在月初填報月工作量預估表和月末上報實際工作量表，匯總、分析并調整，形成季度最終工作量統計表；依據工作量統計中各項目工作量所占的比例來確定各項目的權重，再由分管計劃的所長綜合權衡進行少量調整，形成各部各項目工作量權重統計表B。
（3）科研項目室對各部每月進行計劃完成情況進行分析、匯總，形成初稿交型號總師核定，按照相關獎懲措施將各部未完、調整項目以及計劃分解情況等計入考核，最終形成季度計劃完成情況表C。
（4）各型號總師（或項目負責人）和科研項目室項目主管員分別對所負責項目按工作量、工作難度、工作態度和工作質量給各部進行打分（科研項目室項目主管員對工作難度不打分），形成打分表D1和D2。
（5）計劃所長將表B、C、D，按相關權重進行計算（表A作為參考），得出各部最終考核分數、并按一定的測算方法測算出各部獎金。
3.績效考核的改進
通過對設計所現有績效考核方式的研究，發現存在以下問題：
（1）計劃考核只達到各部，沒有考核到室，更沒有到個人。
（2）工作量的統計和考核沒有準確的定量。缺乏從上至下的科研工作量分解。沒有頂層文件指導。
（3）忽視績效計劃制定環節的工作，缺乏同級、顧客方面的績效考核指標。
（4）考核結果的反饋不充分，考核與被考核者難以及時有效溝通，難以達到修改完善考核制度的目的。
（5）進一步進行崗位定位，定量沒有完成。
（6）績效考核過于注重結果而忽略過程控制。
為改進以上不足，提出以下措施：
（1）取得高層管理者的支持
績效管理是企業管理的一個重要改革措施，僅憑考核部門不足以推動整個企業的績效管理的實施。因此，取得高層管理者的認同和支持顯得特別重要。
首先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用，說服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實踐推動。每一個環節都要向高層管理者匯報，并通過高層管理者的意志將之傳達下去，使績效管理的每個環節都落到實處，收到效果。
（2）制定完善的實施計劃
在取得高層管理者的認同和支持之后，HR部門（下轉第104頁）（上接第101頁）認真制定企業的績效管理實施方案，包括績效管理的政策方針，實施流程，角色分配，管理責任等。
（3）廣泛的宣傳
任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹，可以通過公司的內刊、宣傳欄、局域網等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進行宣傳，制造聲勢。培養經理、員工對績效管理的感性認識，樹立企業的績效觀。這為以后的績效管理的實踐打下堅實的群眾基礎，實施起來的阻力會小一些。
（4）培訓直線項目主管
好的管理手段要由高素質的管理者來組織實施，因此對管理者的培訓必不可少。要讓管理者深刻掌握績效管理的理念，改變舊有的管理觀念，掌握績效管理的流程、方法和技巧，使得每個管理者都喜歡績效管理，都掌握績效管理，都會運用績效管理，都愿意使用績效管理的手段管理自己的部門和下屬。
（5）做職務分析
在以上工作的基礎上，開始推行企業的績效管理。在此之前的一個必不可少的工作就是職務分析，制定職務說明書。許多的企業里，這項工作是一個空白，至多只有一個泛泛的崗位描述。
因為績效管理的許多信息和數據都是從員工的職務說明書得來的，所以，實施績效管理必須首先制定職務說明書，必須針對每個員工的工作進行認真細致的分析。
這項工作需要花費大量的時間，為了更好地推行績效管理，企業寧可多花一些時間做好做細。
（6）出臺企業績效政策
績效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎上，出臺必要的政策措施非常必要。
在政策里，可以規定高層管理者、HR經理、直線經理和員工各自的績效責任，規定績效管理的方法和流程，規定績效評估的方法，規定績效管理結果的運用等，企業可以依據自己的實際情況具體對待。
4.結論
企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務?？冃Э己司褪菍ζ髽I人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評，是收集、分析、傳遞有關個人在其工作崗位上的工作行為、表現和工作結果等方面信息的過程；是檢測產品結果和顧客需求的滿意程度。
推行績效管理是企業發展的必然，只要正確對待績效管理的作用，從企業實際情況出發扎扎實實推進績效管理工作，組織和個人的績效就會逐步提升，企業競爭力最終會得到提高。
參考文獻：
[1]關鍵績效指標與企業績效管理[M].企業經濟出版社，2000，12.
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[3]現代人事心理學[M].華東師范大學出版社，1997，5.
[4]科研計劃管理手冊[S].洪都航空工業集團有限責任公司，2003，11.
科研績效考核范文2
關鍵詞：國企科研單位 中層領導干部 績效考核
企業中層領導干部處于企業組織架構中的中層位置，既是領導者，也是執行者，在企業改革創新發展中發揮著承上啟下的橋梁紐帶與中流砥柱作用，是企業重要的中樞系統。如何激勵引導中層領導干部切實提升領導力與執行力，獲取最大工作績效，建立一整套科學系統的績效考核體系尤為重要。黨的十報告強調，“要完善干部考核評價機制，促進領導干部樹立正確政績觀”，這對新形勢下加強干部隊伍建設提出了新的更高要求。對國企科研單位而言，中層領導干部大多為“知識型”領導干部，其工作績效很大程度依賴于自身主觀能動性的發揮，鑒于此，企業黨委更要牢固樹立人本與制度相結合的現代管理理念，適應干部特點建立健全干部績效考核體系，并將其內化為干部立足崗位積極作為的內在驅動力，使考核真正成為指引干部干事創業、建功立業的指揮棒與風向標。
一、中層領導干部績效考核存在的問題
目前大多國企科研單位中層領導干部的績效考核仍主要采用“德能勤績廉”大評分模式，存在的突出問題主要有以下三個方面：
1.考核導向不科學
在2013年全國組織工作會議上的重要講話中指出，“要堅持全面、歷史、辯證看干部，注重一貫表現和全面工作。目前許多國企科研單位中層領導干部的績效考核與企業戰略發展目標嚴重脫節，存在著簡單的以“票”取人問題，考核趨向兩個極端，或認為“滿票”即“優秀”，或認為干部“丟票”即有問題，導致中層領導干部普遍“唯分”、“唯票”，考核很難真正實現考全、考真、考準、考實。
2.考核機制不完善
目前中層領導干部考核，大而統、空而泛，“以一把尺子量人”的現象較為普遍，沒有在科學理論方法指導下建立科學的考核指標評價體系，考核指標缺少針對不同崗位業績水平、崗位貢獻的關鍵性指標；考核方式方法簡單，多為直接以個人述職、民主測評定高低、出結論，缺乏定量評價環節，考核結果沒有客觀反映中層領導干部的真實履職情況。
3.考核結果應用不力
考核與中層領導干部的獎懲、選拔使用、培訓提升等職業發展沒有緊密掛鉤，形不成考核的導向力；考核激勵與約束不對等，失去了約束力。因此，“你考你的、我的”，“兩張皮”現象普遍存在。
二、中層領導干部績效考核體系設計
以勝利油田地質科學研究院（以下簡稱地質院）為例，我們以業績能力與貢獻為導向，以提升領導班子和中層領導干部履職質量效益為目標，遵循實事求是、客觀公正、群眾公認、注重實績的原則，建立了針對基層領導班子、基層黨政正職、專家、副職等不同考核對象的多維度、分層次，定性與定量考核相結合、激勵與約束相結合的考核評價體系。
1.績效考核維度凸顯“全”
不同崗位工作性質和管理幅度、難度不同，且橫向、縱向崗位工作關系不同，因此績效評價存在多維性，促使中層領導干部將對上負責與對下負責相結合。按照360度評估方法，我們針對中層領導干部開展了全方位考核評價，以減少考核中的人為因素和個體誤差，盡量使評價的信息量更大，評價結果更全面、客觀。
基于此，對基層領導班子、基層黨政正職的考核分為民主測評、院領導班子成員考核和業績考核等三個維度；對專家的考核分為民主測評、業績成果量化和所在單位黨政正職考核等三個維度；對基層副職的考核分為民主測評、院分管領導考核和所在單位黨政正職考核等三個維度。從統計學角度分析，考核主體來自不同層次，且每層次都有若干人，評估結果均取其平均值，最大程度的消除了個人偏見及評分誤差，使評價結果更體現實際情況。
2.績效考核指標凸顯“實”
績效考核指標，是指對影響工作效率效益的關鍵點進行衡量、評估的具體標準，重點解決“考什么”的問題。
績效考核指標設計時，應堅持“三個原則”：一是“同一性”原則。遴選出各個崗位關鍵績效考核指標后，不因考核維度或主體的不同而隨意變化更改，然后綜合各個考核主體評價意見得出考核對象在該項關鍵指標中的行為表現；二是“實效性”原則。用最少的指標控制最大的績效結果，設計的各關鍵指標之間具有內在的相關性和一定的互補性；三是“適合性”原則。應尊重績效考核指標及其結構的“本土化”，貼近干部崗位實際，贏得各類干部認同并為之努力。
基于此，本文提出對地質院中層領導干部的績效考核主要是以工作業績、工作能力和工作態度為依據。詳見表1。
表1 基層領導班子和領導干部績效考核體系表
3.績效考核權重凸顯“準”
確定各考核維度、考核指標相應的權重十分重要，在考核指標體系設立以后，要對各項指標權重予以確定。
筆者在綜合分析多種權重確定方法的基礎上，采用美國運籌學家，匹茲堡大學薩迪（T.L.Saaty）教授于20世紀70年代初期提出的層次分析法（AHP）計算各考核維度、指標的權重。該方法主要有三個優點：（1）適應性：輸入的信息主要是決策者的選擇與判斷，決策過程充分反映了決策者對問題的認識，決策者直接參與權重確定，大大增加了權重的有效性。（2）實用性：不僅能進行定量分析，也可進行定性分析。（3）系統性：把分析對象看作一個整體，分清系統層次，先要將分析對象的諸因素建立起彼此相關的層次遞階系統結構。
運用AHP方法確定權重步驟如下：
（1）分析系統各因素之間的關系，建立系統的階梯層次結構。中層領導干部績效考核的層次分析結果如圖1所示，分為目標層、指標層和對象層。
（2）對同一層次的各元素關于上一層次中某一準則的重要性進行兩兩比較，根據評定尺度確定其相對重要程度，構造兩兩比較判斷矩陣。
最后計算各維度、各指標對考核目標的合成權重。在對基層領導班子、基層黨政正職進行考核時，民主測評占40%的權重，院領導班子成員考核占20%的權重，業績考核占40%的權重；在對專家進行考核時，民主測評占40%的權重，所在單位黨政正職考核占20%的權重，業績考核占40%的權重；在對基層副職進行考核時，民主測評占40%的權重，院分管領導考核占30%的權重，所在單位黨政正職考核占30%的權重。
4.績效考核結果應用凸顯“真”
績效考核結果分為“優秀、稱職、基本不稱職、不稱職”四個等級，不同等級的獎懲方式不同，具體應用包括以下三個方面：①薪酬獎懲的依據。按照考核總分高低分別將基層領導班子、黨政正職、專家和副職進行排序，綜合考核結論為“優秀”且排名在前10%的，按150%的比例兌現業績獎金；綜合考核結論為“稱職”的，兌現業績獎金的90%；綜合考核結論為“基本不稱職”的，兌現業績獎金的50%；綜合考核結論為“不稱職”的不兌現業績獎金。②干部任免的依據。對綜合考核結論為“優秀”且連續三年排在院前3位的，按照規定和程序分別列為后備干部重點推薦人選；對考核結果分別排在末2位的領導干部，將結合民主測評結果，進行認真考察和重點剖析，并針對具體情況采取相應措施；對考核結果為“基本不稱職”和“不稱職”的，經組織考察予以誡勉、降級使用、解聘或免職處理。③培訓提升的依據。對績效考核結果排名靠后的中層領導干部，與其本人協商，加快中層領導干部素質能力提升，促進其向“優秀”轉化。對于準備重點培養的中層領導干部，根據職業發展規劃，對其開展有針對性的更高層次培訓。
三、考核過程中須把握的關鍵點
考核是推動工作的最有力杠桿，要讓杠桿產生最大力道，必須找準支點?？己诉^程中，我們緊緊把握好“層次化”、“定量化”、“人性化”三個關鍵點。
1.層次化
進行績效考核時，要將考核觸角延伸到各個層次，采用不同的考核指標，用不同的尺子量不同的人，以差異化考核體現考核的公平合理，使考核更具針對性。比如院領導班子成員對基層黨政正職的考核，增加了“大局意識”方面的內容。同時，考核結果的應用也是在分層次量化考核排序基礎上，讓同層次干部在同一賽場上“賽跑”，發揮考核的激勵與約束作用。
2.定量化
進行績效考核時，確定的績效標準應當具體明確，不能含糊不清，能量化的指標堅決量化，使考核有據可依、有章可循、有標可對。比如在對基層黨政正職進行績效考核時，業績考核內容包括黨的建設、科研生產、內部管理、隊伍建設、思想文化等多個方面26個大項，其中12個基本大項細分為35個小項共計100分，14個特色大項細分為27個小項根據實際情況酌情加分，充分體現績效考核量化標準人崗相配、人事相配。
3.人性化
進行績效考核時，要貫徹人本理念。通過加強崗位分析，準確把握考核對象所處的科研、生產、實驗、管理等不同崗位的差別，區分顯性業績和隱性業績，集體業績和個人業績，一般工作量和創新業績，并區別量化；堅持顯性業績和隱性業績并重，使考核指標兼具權威性和人性化特點，引導各中層領導干部從關注票數與分數轉移到關注創新實績、成果轉化和崗位貢獻，使各類干部的業績貢獻都能得到客觀公正的評價和組織的認可與肯定，持續強化干部價值實現的成就感，切實提升中層領導干部的歸屬感和滿意度。
作者簡介：
科研績效考核范文3
關鍵詞：高校；科研經費；經費管理；績效考核
一、高?？蒲薪涃M管理與績效考核的重要性概述
（一）科研經費管理的重要性
高校的科研成果對于提高國家科技力量、提升綜合國力等方面的作用不容小覷。我國高校教育事業的發展與日俱進，其在科研項目數量的承接以及科研經費的籌措等方面均已顯現出強勁的勢頭。與此同時，高?？蒲薪涃M來源的廣泛無疑為其管理增添難度。目前，如何能夠更好地利用這項經濟資源，是高校面臨的一項重大而艱巨的任務。近年來各方對高校經費的管理日漸重視，縱觀近年進行的審計和財務檢查的情況，高?？蒲薪涃M在資金的管理方面仍存諸多問題，加強對科研經費的管理工作變得刻不容緩。
（二）績效考核的重要性
合理的績效考核體系，是衡量科研項目成果的重要尺度，不斷加強我國高?？蒲锌冃Э己梭w系的建立健全，對更好的提升科研經費的管理工作質量具有重要的作用。高校關于科研項目的績效考核體系建立不僅直接關系到科研激勵政策的合理性與公平性，更是對整個高?？蒲泄ぷ鞯恼_發展方向具有重要的指導意義。因此，更好地樹立正確的績效考核理念，推行切實可行的績效考核體系，是實現高?？蒲泄ぷ鲃撔鹿芾淼母境霭l點。
二、高?？蒲薪涃M管理與績效考核的現狀及存在問題
（一）科研經費預算編制不科學，支出與預算難配比
在實際工作中，科研經費在預算方面往往是不被重視的，高校課題申報中的經費預算主要通過項目的負責人以及項目組的部分成員參與的單方面進行編制的。一方面他們對專項經費的相關管理辦法知之甚少，造成預算編制與規定的有所偏差。另一方面，由于缺乏財務知識，項目組在經費預算時難以進行細分，而是憑借個人的想法或是以往的經驗做出大致估計，往往會導致負責項目在經費預算執行時偏差較大，最終使得實際項目支出與經費預算難以實現配比。
（二）內部信息溝通不暢，項目管理與經費管理脫節
科研經費在管理方面需要高?？蒲?、財務、審計、資產、紀檢監察等多個部門的協調一致。目前高校科研項目管理只注重爭取更多的科研項目或關注計提管理費，缺乏對經費使用的合規性和有效性進行跟蹤監督。同時財務部門也只是注重科研經費的管理、財務核算以及業務的合法性與規范性進行審核，難以掌握在整個項目預算中的各方面支出的具體比例。因此造成科研經費在項目管理環節與會計核算有所偏差、難成一體。
（三）資產監管薄弱，大量經費流失
目前，高?？蒲匈Y源的使用狀況大多為項目組申請新課題后添置的，各項固定資產歸為各組自行支配，各類科研圖書以及儀器設備交由項目負責人進行管理。每期項目結束后，高校資源管理部門并沒有及r對資源進行核對和登記。在成立其它項目后，便又再次購置，造成科研儀器較高的重置率，大量固定資產經常處于閑置狀態。無法實現有效配置、資源共享，使得科研經費大量流失，給國家及學校造成不必要的損失。
（四）成本核算不準確，實際成本負擔重
高?？蒲许椖繉嵭腥杀竞怂?，普遍將直接、間接成本作為科研成本的基本組成。直接成本有科研設備采購費、差旅費、出版費及人員的薪酬和福利等費用，具有較強的可視性，易量化，計算簡單。間接成本則包括科研設備的使用與維護費、必要的行政管理費等，很多高校對間接成本都采用簡單的分攤方法，對共有的儀器、設備等只收取一定的管理費，忽略其構成的復雜，實際成本核算的準確性、科學性不足，大量間接成本難以計入科研項目的實際成本核算中。
（五）項目結余經費監管不嚴，經費出現個人化
高校普遍存在科研經費處理滯后或是項目已結、賬未結的現象。很多高校將結余經費留給項目負責人進行支配，往往個人對經費管理的法制意識不足，導致其使用不當、虛假報銷時有發生，使得科研經費難以實現?？顚Ｓ?。
（六）績效考核流于形式，科研成果產量低
目前高校對科研項目的管理普遍存在“著重數量、輕視質量，注重形式、無關績效”的現象。科研績效考核的指標簡單化、績效模式粗放，普遍以論文、著作、專利的數量等作為評判項目成功的標準或衡量教師科研水平的條件?？蒲腥藛T也更加關注形式化、可量化的評估指標，無所謂科研奉獻精神、治學態度以及學術品格的培養，真正科技創新、高水平、高質量的科研成果產量低下。
三、科研經費管理與績效考核問題深度剖析
（一）科研項目的參與方不全
科研是一項由多種學科、不同專業、多個職能部門共同參與的綜合研究活動，但由于高校各職能部門相對獨立、配合度欠佳，導致在項目的預算、執行、課題等活動中出現問題。在科研活動的實施過程中，經費審批到校后，財務部門才開始參與經費的管理，參與度過低，這樣既不利于經費預算的編制，也不利于對經費支出的審核，造成預算與實際成本不符、與科研無關的經費被浪費。而內部審計部門監管不到位，一方面沒有對科研項目經費開展實質性審計，另一方面沒有參與到項目執行過程當中，很難及時發現經費支出的問題和漏洞，造成經費的使用效率低下。
科研績效考核范文4
關鍵詞：EVA；績效考核；科學性及優越性
0 引言
企業的可持續發展是企業的長遠戰略目標，要實現這一戰略目標，企業必須不斷提高競爭力和創造更大附加值的能力來實現企業的經濟價值，這是全面衡量企業發展水平的主要評價要素。因而，對企業經濟價值的考核選擇“經濟增加值（EVA）”考核體系，是當前國內外企業績效考核引入的一個新概念，它是一個系統的、科學的考核方法，能夠適應企業的戰略要求，有效地實施企業戰略步驟、戰略重點和戰略措施，以此實現企業的戰略目標。目前，中石油已經對所屬企業實行EVA績效考核，真正地體現了企業戰略績效考核的經濟價值，其具有很多科學性和優越性。
1 EVA在企業績效考核中的科學性
（1）EVA是一個科學的、系統的考核方法，探究企業的經濟價值是EVA的核心。經濟附加值（Economic Value Added，EVA）是由美國學者Stewart提出的，它是一套以經濟增加值理念為基礎的財務管理系統，支持企業決策系統及績效考核系統的科學評價系統。它是基于稅后營業凈利潤和產生利潤所需資本投入總成本的一種企業績效財務評價方法。通俗地講，企業每年創造的經濟增加值等于稅后凈營業利潤與全部資本成本之間的差額。其中資本成本包括債務資本的成本，也包括股東資本的成本。因此，EVA是對企業真正經濟利潤的科學評價。
（2）EVA比利潤指標更重視全部資本的成本。績效考核選擇EVA考核絕不僅僅是將財務結果中的稅后凈營業利潤減去資本成本得出的一個數字，而是一個科學系統的考核方法。過去財務利潤考核低估資本成本，權益收益被無償使用，股東的權益沒有獲得合理的回報。EVA指標等于稅后凈營業利潤與全部資本成本之間的差額。其中資本成本包括債務資本的成本，也包括股本資本的成本。
（3）EVA更加注重了庫存流動資金占用的成本。庫存流動資金周轉天數，是財務流動資金周轉率考核的一個主要指標，縮短存貨時間，加快資金周轉，提高資本的運營效率，可以降低資金成本，進而提高企業的EVA。
（4）EVA更加注重技術創新和可持續發展。EVA鼓勵技術創新和可持續發展主要體現在對企業科研開發費、技術改造費用、市場開發費用的會計核銷上?，F行會計制度規定，企業必須在這些費用發生的當年將期間費用一次性予以核銷。這種做法實際上否認了這種費用對企業未來可持續發展所起的重要作用，把它與一般的期間費用等同處理。以利潤作為考核目標，往往誘使經營者減少對科研費、技術改造費用、市場開發費用的投入，以達到降低成本，增加利潤的目的，顯赫經營者的業績，這是短期業績行為，不利于企業可持續發展。EVA考核是將這些科研發展費用資本化，即將當期發生的科研等發展費用作為企業的一項長期投資加入到資產中，資本總額也相應增加，分幾年進行攤銷，攤銷值列入當期費用抵減利潤。這樣企業投入的科研發展等費用不是在當期核銷，而是分期攤銷，不會影響企業的短期效益，鼓勵經營者進行科研發展投資，為企業可持續發展增強發展后勁，有利于企業未來發展和經營者的長期業績。 轉貼于
（5）EVA注重股東的利益。過去許多企業在盈利，但是卻根本沒有體現股東要求的風險約束最低回報率，企業實際上是在損害股東財富，因為所得利潤是小于全部資本成本的。EVA糾正了這個錯誤，并明確指出，管理人員在運用資本時，必須為資本付費，就像付工資一樣?？紤]到包括凈資產在內的所有資本的成本，EVA顯示了一個企業在每個報表時期創造或損害了的財富價值量。換句話說，EVA是股東定義的利潤。假設股東希望得到10%的投資回報率，他們認為只有當他們所分享的稅后營運利潤超出10%的資本金的時候，他們才是在“賺錢”。在此之前的任何事情，都只是為達到企業風險投資的可接受報酬的最低量而努力。
（6）EVA與市場增加值直接聯系。EVA是直接衡量企業市場價值的重要指標，任何企業的市場增加值基本上都是通過增加總投資預測未來EVA的折現值得出的。市場增加值是一個關鍵的業績指標，表明股東投入的資本的增加部分，直接與股東財富的創造相關。EVA能夠起作用的原因在于它扣除了資本成本，減去了投資者期望的最低投資回報。可見，無論是用EVA來評估新的投資項目，還是通過核算折現新投資所能產生的預期EVA，都能決定開發新產品，擴大再生產，或進入新市場等企業重大決策都可考察出給企業帶來多大價值。
由此可見，EVA并不是一個簡單的利潤或回報率的概念，其基本思想是只有投資的收益超過資本成本，投資才能為投資者創造價值。這一概念可以更加全面地評價企業經營者有效使用企業資本和為股東創造價值的能力，體現了企業最終的經營目標。
2 EVA在企業績效考核中的優越性
EVA是一個反映經濟利潤而不是反映會計利潤的概念，是一種對股東價值的推斷。同“會計”利潤比較，EVA能夠做出更客觀、更準確的推斷。EVA是等于稅后經營利潤減去資本成本，包括債務和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入。EVA又是衡量任何時期企業業績的最科學的指標，是把會計利潤轉化為現實的、真正的經濟利潤。EVA是從價值更精細管理的基礎上發展而來的，通過在企業建立EVA綜合財務管理體系，將企業戰略和運作的所有政策、程序、方法和指標納入體系，從而改革和優化企業的管理理念和激勵機制。因而，EVA在企業績效考核中的具有幾方面優越性。
（1）EVA比會計利潤更具有綜合性。EVA能全面衡量企業的經濟利潤，體現利潤和管理的責任制，能夠平衡當期管理和長期投資，與股東價值相一致，考慮資本成本后才能形成結果。而會計利潤則表現出其局限性，不能全面衡量企業的經濟利潤。沒有體現出利潤和管理的責任制，導致企業過于追求短期效益，從而忽視了股東利益。
（2）EVA比凈資產收益更為科學。EVA是一個絕對值，它考慮了資本規模的影響，在資本成本中將權益資本成本作為一種費用加以扣除，EVA能夠通過權益資本成本率的變動來反映這一變化，促使管理者追求合理的資本結構。相比之下，凈資產收益率則不能對真實資產結構加以反映，它是一個相對值，沒有考慮到資本規模對企業的影響，在資產規模中沒有扣除權益資本成本，導致管理層為了提高凈資產回報率，運用債務杠桿投入高于貸款成本的項目。從而增大了企業的經營風險。
（3）EVA能夠對企業的資本經營起到放大作用。EVA首先取決于資本回報率和加權資本成本率，以及資本投入，其中，資本成本率又可以分解為銷售利潤率和資本周轉率，其中資本周轉率等于銷售收入和所有者權益之比，銷售利潤率等于凈利潤除以銷售投入。
EVA=投入資本總額×（銷售利潤率×資本周轉率-加權平均資產成本率）?？梢钥闯?，用EVA表示的價值創造動因可分為四個：一是提高經營的邊際利潤率；二是加快資本周轉，如提高應收賬款周轉率、提高存貨周轉速度、充分利用固定資產等;三是減少實際稅率；四是降低資本的加權平均成本。其中資本周轉率的提高，可以通過減少資產占用來實現，從而減少了對于股票或者債券融資的需要，間接減少加權平均資本成本，其結果提高了EVA值。
放大效應另一方面體現在，EVA將資產負債表和損益表有機地結合在一起，因此企業不僅要關注損益表的財務數據，同時要重視股本成本對企業所創造價值的影響。EVA不僅關注現在的行為，同樣關注未來的現金流，使企業的戰略決策延伸得更加長遠。這些都會引導管理者和員工采取正確的行動，做出正確的、科學的經營決策。
總而言之，考核EVA衡量企業創造經濟價值的能力，提升企業經營業績的空間，將企業戰略目標與企業實際發展水平相匹配，引導企業實現戰略措施、流程的最佳組合，并控制流程風險，依靠管理者的科學決策和全體員工的積極向上的行為，來努力實現企業的戰略目標。
參考文獻
科研績效考核范文5
摘要：評價體系與考核機制的更新、完善是新建本科院校面臨的重要問題。通過對新建本科院校生物科學專業實驗課評價考核現狀的分析，指出存在的諸多不足。針對這些問題提出了實驗課程評價考核的基本要求與原則，為建立客觀、科學的實驗教學評價考核方式奠定了基礎。關鍵詞：生物科學專業；實驗教學；評價；考核中圖分類號：G642.0
文獻標志碼：A
文章編號：1674-9324（2016）44-0275-02 一、引言21世紀的實驗教學應以學生為主體、教師為主導，樹立知識、能力及素質全面協調發展的教育理念和以創新能力培養為核心的實驗教學思想，以培養學生基礎牢、知識新、能力強、素質高為教育目標[1]。實驗教學是實踐教學的基礎性環節，實驗是培養高層次創新人才的重要基地已成共識[2]。教學的評價與考核是實驗教學的重點[3]。教學評價是以教學目的為依據，對教學過程及結果進行判斷，它的目標在于改善和提升教學質量。其所涉及的內容包括對教師、學生、教學手段、教學內容、教學管理等的評價[4]。二、新建本科院校生物科學專業實驗教學的考核現狀近幾年來，諸如我校的新建本科院校生物科學專業的實驗教學模式形成了重理論、輕實驗，看結果、輕過程，重考試成績、輕實驗技能培養，以教師為實驗主體、以學生為實驗客體的現象，實驗考核模式僅僅將實驗課程作為理論課的一個附屬或是一個簡單的延伸，主要體現在以下幾個方面。1.實驗考核方式單一，缺乏多樣性。實驗考核形式較為單一，在進行考核的過程中多根據實驗報告的完成質量和平時實驗考勤情況等課堂表現來評定實驗課的成績。單一的實驗考核形式不能反映學生實驗能力的真實水平，也難以發揮注重學生能力培養、鼓勵學生勇于探索的導向作用[5]。2.對實驗考核不夠重視。與理論課相比，實驗課地位相對較低，缺少嚴格的實驗考核，實驗成績處于可有可無的地位，由于實驗成績區分度不大，在一定程度上挫傷了部分學生的實驗積極性，使學生認為理論知識更為重要，出現部分學生在實驗課上不認真學習以及在操作過程中漫不經心、敷衍了事。3.實驗指導教師缺乏。我校首批本科專業生物科學專業的實驗課，一門實驗課程的教師同時教授三個本科班級的實驗課，學生人數超過百人，按學校要求還必須開設設計性、創新性實驗。學生人數過多，指導教師不足，教師心有余而力不足，不能很好地對學生進行該門實驗課程的考核評價，很大程度上影響了實驗教學的質量。4.實驗經費較為緊張。新建本科院校往往基礎差、底子薄，一些實驗設備臺套數不足，再加上物價上漲等原因，遠不能滿足學生操作時的需求，這樣使得部分學生動手操作的機會減少，致使一些實驗結果不明晰、不標準、不真實，進而影響到該門實驗課的評價考核。鑒于此，除了加強實驗課程教學外，科學、合理的實驗教學評價考核體系的建立也尤為重要。三、生物科學專業實驗課程評價考核的基本要求與原則生物科學專業實驗課程評價的基本要求是科學建立實驗課程評價體系規范性原則[6]。它對于提升教學有效性、促使學生全方面發展以及提高學生的綜合素質有著重要意義。由此，教師在選取考核內容方法時要遵循以下的基本要求與原則。1.評價考核的基本要求。（1）強調過程性評價與考核。學生的動手操作能力、思維形成過程、理論與實踐聯系的培養都是在實驗中完成的。（2）著眼于形成性評價與考核。實驗課程評價與考核的核心在于水平的測試，學生對知識的掌握、能力的提高是學習的根本性目的，也是考核內容的核心[7]。2.評價的多元化原則。在實驗課程評價過程中應當根據生物科學的學科特點，不同的實驗內容與要求的不同，采用多元化的評價體系，保障評價體系的合理性和針對性[8]。需要考慮以下幾個方面：（1）評價的主體可采取多元化，并非僅以教師為評價主體，也可與多組同學互評，學生評價相結合。（2）評價方法多元化，采用考試、實驗規范操作評價、實驗報告的書寫及實驗作業完成、實驗態度、小組答辯等方法評價。（3）評價階段多元化，從開始的實驗準備、實驗過程中的操作、實驗結果分析、實驗課出勤等方面進行。3.科學性、可操作性原則。生物科學實驗課程教學是多種因素構建成的系統性工程，因此要因地制宜、因材施教，其評價項目、指標和量化值的設定必須科學客觀，與實驗教學的目標相一致，能夠反映出目標要求，依據客觀現狀準確制定標準，做到不空不大，既不沖突也不重復。4.評價目標的開放性原則。針對不同實驗課程及學生的發展，評價的目標應采取基本要求和專業要求相結合的方式，考核內容不要局限于課本中的知識，還應該涵蓋課程以外及實驗的拓展性內容，增加評價內容的廣度，提高學生分析問題及解決問題的能力。 四、生物科學專業實驗教學評價考核的建立評價考核方式是實驗教學過程的一個重要環節，特別是實驗課程單獨設課以后，科學合理的實驗教學考試制度將提高學生對實驗課程的重視和參與度，最終提高實驗教學質量。因此，建立一個客觀合理性、科學可行性的考核制度勢在必行。1.加強實驗教學管理，建立穩定的實驗教學隊伍。要建立完善的評價考核體系并確保其長期穩定的順利進行，必須要有一批對實驗教學有深刻認識，具有嚴肅的科學態度和熟練操作技能的教學人員。首先，要建立一個由系領導專門負責的管理體制，在實驗人員和實驗經費的配置上給予積極支持，對實驗計劃、實驗課程教學質量及實驗室的建設等事項要有明確的要求和檢查。其次，動員相關講授理論知識課程的教師與實驗教學的指導教師相互配合，共同參與到該體系的建立，包括實驗室建設、實驗的準備、預實驗等環節的工作。第三，實驗教學指導教師一樣也是教學工作的主力軍，要加強指導教師的思想、工作培訓，使他們的實驗技能更加熟練，專業知識更加牢固。這樣有利于穩定實驗教學隊伍，有利于生物科學專業實驗教學評價考核體系的建立深入進行。2.重視實驗過程考察，培養學生主動學習和反省能力。實驗過程考察是從實驗前的準備工作開始到實驗結束，在不同實驗中要有不同的考核要求和標準，并盡可能制定考核的量化指標，學期末的實驗課程考核成績就是平時的考試成績的平均值，這就會使學生注重平時的表現。一般實驗過程包括實驗前的準備、實驗中的操作技能、實驗報告、實驗結束后的整理和衛生打掃。3.考核方式多樣性。為了提高學生對實驗課程的重視和參與程度以及提高實驗教學效率，避免實驗教學考核方式較為單一，可采取多樣性的考核方式，如小組競比、小組互評、撰寫小論文、口試、自主創新型實驗設計等。五、結語加強實驗課程的評價考核是實施素質教育的必然要求，也是保障實驗教學質量的有效手段。努力提高實驗評價考核，能夠對學生成績給出合理的區分度，有利于發現和培養一批優秀學生；能夠盡可能科學、客觀地反映學生的知識水平和專業技能，進而充分調動學生參與實驗的積極性和主動性；能夠培養科學素養，提高實驗綜合能力，切實提高實驗教學質量，為后續的學習奠定良好的基礎。參考文獻：[1]陳洪淵.實驗教學是造就創新人才的搖籃[J].實驗室研究與探索，2005，24（8）：1-3.[2]張放平.強化實踐教學推動創新型人才培養[J].中國高等教育，2007，43（17）：29-30.[3]李忠光，龔明.植物生理學實驗教學中的啟發式教學[J].云南師范大學學報，2002，3（1）：42-44.[4]楊曉旭.基于科學教育專業實驗課程改革的考核評價體系的研究[D].上海師范大學，2014.[5]李喜貴，魏桂森，黎文峰，等.開放式自主型多元化實驗課考核模式的構建研究與探索[J].實驗室科學，2007，（5）：19-22.[6]任艷紅.高校教學評價制度的反思與垂構[D].西安：陜西師范大學，2011.[7]張曉松，劉紅梅，盧艷.論形成性評價與學生自主學習能力的培養[J].沈陽建筑大學學報（社會科學版），2008，（01）：111-119.[8]陸鳳艷，周忠良，唐思賢，鄭曉蕙.生物學實驗課程中發展性學生評價初探[J].生物學教學，2005，（07）：45-47.
科研績效考核范文6
關鍵詞 健美操俱樂部；成績考核；評價
一、研究目的
目前高校健美操俱樂部課考核評價大多注重每學期所學內容的考核，用等級來評定成績。這種以終結性評價為主的考評模式帶有一定的局限性與強制性，與教育環節相脫離不利于素質教育的發展。為使評價結果更加合理，有利于教師利用反饋信息指導教學，根據健美操項目的特點，我校健美操俱樂部課程考核與評價課題組對其進行了為期一年的教學對比實驗，提出了以運動參與、運動技能(+ 專項理論) 、體質健康, 心理健康、社會適應等五個方面為指標相結合的方式對學生進行總體評價模式。
二、研究對象及方法
1.研究對象
江蘇技術師范學院04級健美操俱樂部2個教學班共計80人。
2.研究方法
第一，文獻資料法。查閱有關大學公共體育課及健美操俱樂部課成績考核及評價的文章，為本研究奠定理論基礎。
第二，教學對比實驗法。隨機抽取江蘇技術師范學院04級健美操俱樂部2個教學班，把其中的1 個班級作為實驗組（40人），另外1個班級作為對照組(40 人)。
第三，問卷調查法。發放調查問卷80份，回收80份，有效問卷80份，有效率100%。
第四，數理分析法。對所調查問卷和實驗數據利用SPSS12.0軟件進行統計分析。
三、實驗方案設計
對照班采用傳統考核評價模式?？己水攲W期所學內容，教師根據學生完成情況評出優，良、中、及格、不及格。實驗班采用運動參與、運動技能(+ 專項理論) 、體質健康, 心理健康、社會適應等五個方面指標對學生進行考評評價模式，滿分為100分（表1）具體方法如下：
（1）運動參與評價：是指學生愛好運動, 能積極參與俱樂部活動, 該項分值將依據學生俱樂部的出勤率評定。占總分的30%。
（2）運動技能(+ 專項理論) 評價：是指學生基本掌握或比較熟練掌握健美操運動的基本方法和技能, 每個學期還將同時進行理論知識的測試。其中, 運動技能占總分的30% ，專項理論占10%。
（3）體質健康評價：是指學生通過參加體育鍛煉, 全面發展與健康有關的各項技能, 提高自己的運動能力, 使身體更強健, 按《學生體質健康標準》的測試內容評定。每學期測試安排在各俱樂部的課外活動時間進行。占總分的20%。
（4）心理健康評價：是指學生能通過俱樂部活動改善心理狀態, 培養積極樂觀的生活態度；用適宜的方法調節自己的情緒；中能體驗運動的樂趣和成功的感覺, 克服各種困難。占總分的5%。
（5）社會適應評價：是指學生在體育鍛煉和體育競賽中能表現出良好的體育道德風貌和合作精神，能正確處理競爭與合作的關系。積極參加各級各類的體育競賽和相關的組織、裁判等體育社會活動者均可得分，占總分的5%。
四、結果與分析
1.結果
通過兩個學期的實驗，在考核后對兩個班的學生進行問卷調查，發放問卷80份，回收80份。
在兩學期前兩個班之間無明顯差異（P>0.05）,通過對另一個班進行兩個學期的健美操俱樂部授課后，再對兩個班進行成績的對照，結果發現兩個班之間的差異性非常顯著（P
在對兩個班學生認識程度進行研究發現，兩學期前兩個班之間無明顯差異（P>0.05），再對其中一個班級進行健美操俱樂部授課后，兩個班級的學生認識程度（是否對目前教學模式滿意、是否對現在的考評方式滿意、在考評時自信及表現欲望、是否掌握該動作技能）差異非常顯著（P
通過對照班與實驗班的實驗對比運動參與、動技能(+ 專項理論) 、質健康、心理健康、社會適應等五個方面相結合的考評模式比傳統的考評模式更具有實際意義。
2.分析
（1）重視學生學習過程。從教學改革的發展趨勢上看, 應充分重視教學與學習的過程，當前對學生進行創新精神與實踐能力的培養已成為一種共識。對體育理論、技能技巧的學習并不是體育教育的意義，而對于體育理論與技能相互融通，以及對本學科知識與其它學科知識的融匯、重新并加以運用和創造的能力才是體育教育追求的目標。健美操俱樂部課教學考核與評價是教學的一種手段，但不是最終目的。健美操俱樂部課的考核與評價目的是：通過以發展學生身心健康、自主創新能力為教學目標的評價體系，淡化應試教學中的客觀評價體系，引導學生積極參與、自主意識下完成教學課程，以適應新的要求，實現分層教學目標。促進學生身體素質的全面發展，掌握科學健身的方法，發展創新意識和能力，形成終生健身的意識與自我的能力。健美操俱樂部課的考核評價注重評價學生的學習過程，檢查教學質量，為教學質量的評估提供客觀依據；它是健美操俱樂部課教學組織管理和教學質量管理的重要環節，為學習和教學過程提供反饋信息，促進學生學習興趣、積極性、主動性，是提高教學質量的重要手段。因此，新的健美操俱樂部課的成績評定不但要重視結果，更應該重視教學過程。
（2）重視學生的發展。傳統的健美操專項教學評價可視為一種目的和結果，根本不能反映出學生對知識的理解、反思、創造的過程，因而也無法保證健美操教學評價的全面性、客觀性和科學性，新的考評模式重視評價學生的未來發展、個人價值和主動參與意識。在這種評價過程中，學生們可以在學習鍛煉值中發揮自己的主觀能動性，靈活掌握所學內容，所有的學生都能夠獲得鼓勵，都能體驗成功與進步的快樂，進一步激發學生參與健美操俱樂部課學習的積極性，從而使學生形成自我認識，自我教育和自我進步的能力，促進學生自覺主動地發展。
（3）重視學生個性發展和綜合能力的提高。通過參加健美操俱樂部課的學習，學生的運動參與的積極性大大的提高，學生在健美操俱樂部課中忘掉了煩惱、緩解了壓力學生的個性得到了很好的發展，運動技能更加全面，體質健康程度得到進一步的改善，心理更加健康，社會適應能力也顯著提高。此外，學生還可以通過組織健美操比賽加強自我的完善。學生在活動、競賽中擔任了組織、服務、裁判等不同的角色，不僅增加了自我學習和自我鍛煉的機會，而且提高了自信心，更重要的是提高了活動的組織能力與社會實踐等的綜合能力，這些能力的提高也保障了學生在畢業后繼續堅持鍛煉，并使學生在實踐中逐步地形成和加深終身從事體育鍛煉的習慣。
五、結論與建議
1.結論
（1）健美操俱樂部課的考核和評價重視學生學習過程，重視學生的發展，重視學生個性發展和綜合能力的提高，實踐證明，新的考核和評價能夠促進學生主動思考、親身實踐。這樣既生動了教學過程又活躍了課堂氣氛。 （2）通過對健美操俱樂部課考核方法的不斷實驗研究，我們糾正了教學中存在的問題，促進了教學質量的提高。
2.建議
（1）建議課內外有機結合，激勵學生運動熱情，促進普通高校健美操俱樂部課考核與評價體系改革進一步深化。
（2）建立一整套完整的規章制度和監督管理體制。如: 登記制度、考核制度、教師上崗制度, 保證健美操俱樂部課考評模式的嚴肅性和公平性。
（3）運用新的健美操俱樂部課考評模式時，建議教師能夠克盡職守，公正的對學生進行評價。
參考文獻：
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