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[摘要]
高校是知識創新的核心載體。知識創新是一個高校綜合實力的重要體現，也是促進科技進步和經濟增長的革命性力量。如何建立合理有效的科研績效管理體系促進知識創新，是我國高?？冃Ч芾碚呙媾R的現實問題?；趧撔买寗訉颍接懣蒲锌冃Ч芾硪种浦R創新的原因及科研績效管理體系影響知識創新的機理，提出高?？蒲锌冃Ч芾眢w系優化對策，有利于我國知識創新的可持續發展和高?？蒲袆撔碌某掷m改進。
[關鍵詞]
科研績效管理；創新驅動；影響機理；優化對策
知識創新是社會發展的永恒主題，如今日益凸顯其重要性。高校是知識創新的核心載體，在建設創新型國家中發揮重要的科技引領作用。為了滿足知識創新的要求，高校必須建立科學有效的科研績效管理體系以更好地激勵知識的生產和傳播。
一、相關文獻綜述
近年來，國內外學者對知識創新進行了深入研究，普遍認為：知識創新是通過科學研究獲得新的自然科學、社會科學和技術科學知識的過程，其包括知識生產、知識擴散和知識應用[1]。高校科研績效管理通過績效目標制定、績效評估和績效反饋，激勵和幫助高校教師取得優異績效，促進知識創新?，F有文獻資料對高?？蒲锌冃Ч芾眢w系的研究多是針對高校這一獨立主體，對高?？蒲锌冃Ч芾韮热?、分類、評價及優化途徑的研究，對高校知識創新能力與科研績效管理關系的原理及作用過程的分析較少涉及。盛運華和趙宏中重點探索了高?？蒲锌冃Ч芾淼膬热?、作用以及如何進行績效考核[2]。陳娟梳理我國高?？蒲锌冃Ч芾淼难芯楷F狀，結合當前存在的不足剖析我高?？蒲锌冃Ч芾硌芯课磥淼陌l展方向和路徑[3]。周景坤和程道品研究當前高?？蒲锌冃Ч芾碓u價體系存在的問題、原因，并提出相應的優化對策[4]。高?？蒲锌冃Ч芾碓O計和評價的文獻較多，如張欣和卜龍基于PDCA循環理論設計校—院、院—系兩級循環的教師科研績效管理模式[5]，程卓蕾運用SSM和利益相關者理論[6]，研究探索適合我國高校組織結構特點的科研績效管理理論框架和較為完整的科研績效管理體系；閆華飛、姚木云和胡百靈等學者根據我國高校發展的特點，從投入和產出兩方面構建高?？蒲锌冃Ч芾碓u價指標體系，運用平衡計分卡確定各個指標的權重，對高校科研績效管理進行了分析[7,8]。本文基于知識創新驅動視角,凝練高校科研績效管理抑制高校知識創新的原因，并分析了高?？蒲锌冃Ч芾眢w系影響知識創新的機理，剖析我國高?？蒲锌冃Ч芾韮灮瘜Σ撸云跒槲覈咝？蒲锌冃Ч芾砗椭R創新能力的提升提供參考。
二、科研績效管理抑制知識創新的原因
在知識生產領域，高校教師的工作投入難以被完全監督，具有較強的信息不完全性。根據工作績效來實施獎懲的科研績效管理體系可以增強對高校教師外在的約束，克服管理者由于信息獲取渠道不暢的弊端，但是也不可避免地出現抑制知識創新的現象：其一，當前許多高校對教師績效考核通過僵化的量化指標，如教學工作量、科研工作量來判斷教師工作任務的完成成效，并采用與績效相掛鉤的津貼制度，忽視了高校教師群體本身及其產出的特殊性。高校是非盈利組織，主要通過知識創新和知識擴散實現高層次人才培養、科學研究和服務社會的職能?？蒲锌冃Ч芾淼膶ο?mdash;—高校教師，相比于一般群體有較強的成就需要，有一定的自我管理和引導能力，僵硬、量化的科研績效管理不一定能激勵高校教師完成組織目標，反而有可能走向預期的反面。此外，高校教師知識產出不僅包括有形的知識，如公開發表的論著、提交給政府的咨政報告、申請的專利等，還包括許多無形的思想和觀點。因此量化指標體系的設計容易忽略教師工作的隱蔽性特點，打擊其創新的熱情。第二，高校知識創新體系運行的核心活動是知識共享，知識共享及知識生產團隊合作已經成為知識創新重要的模式[9]。除少數成果如個人獨創的學術論文以外，絕大多數知識成果均為團隊合作產出。以結果為導向的科研績效管理體系針對知識生產結果，都是激勵創新知識的第一個提供者，如許多高校計算教師科研工作量，一般只獎勵第一作者，即勝者拿走一切。這種“贏者通吃”的知識生產激勵制度抑制了知識創新合作。第三，以經濟激勵為導向的科研績效管理體系存在一定的制度缺陷?？蒲锌冃Ч芾眢w系作為一種激勵制度，影響高校教師知識創新的相應報酬。理性的高校教師會根據科研績效管理體系，以收益最大化為目標權衡報酬，報酬引導知識生產者是否選擇生產知識、生產什么知識、如何生產知識等等。以經濟激勵為導向的科研績效管理體系，會導致對知識生產投資取向的扭曲。高校教師追求短期快速目標的實現，不愿意潛心投入長期的基礎知識研究，使大量的知識生產資源被投入到應用知識生產領域，從而出現基礎知識生產投入不足的現象，基礎知識生產的不足又將導致知識生產的不可持續，最終影響國家的技術進步、經濟發展和社會福利。
三、科研績效管理體系影響知識創新的機理
（一）高校教師科研績效管理流程
績效管理源于企業，其目的就是為了促進人力資源管理不同組成部分的整合，并使他們與公司的經營目標緊密聯系在一起[10]。績效管理是一個完整的、動態的、累積的持續管理過程。根據這個定義，高校教師的科研績效管理可以解釋為，在持續溝通的基礎上，運用科學有效的管理方法，推動個人、團體績效目標與組織目標統一，并實現持續循環改進的過程，主要包括：科研績效目標確定、目標分解和實施、績效評價、評價反饋。當前我國高校普遍采用校—院兩級管理體制，通過科研績效管理體系，對校院兩級組織目標、對高校教師完成相關組織目標的情況進行評判、分析與修正，能夠逐步完善實現校院兩級組織目標的激勵、導向與監控機制，促進知識創新。
（二）高?？蒲锌冃Ч芾眢w系驅動知識創新的路徑
Harten等(2002)、Özbag等(2013)研究表明，科研績效管理實踐通過加強員工的角色行為，長期的定位、協調性以及組織承諾，促進創新，進而提升組織的競爭優勢。有效的組織管理體系能夠通過促使員工創造、轉移、應用和制度化知識來推動創新?？蒲锌冃Ч芾眢w系包括戰略目標確定、目標分解、實施、評價及糾正反饋等環節，以全過程和持續改進為核心，以目標、良好的組織結構和政策制度為基礎，能更好地對有關知識創新要素進行有效整合與協調，達到最佳或比較合理的動態組合，增強知識創新的能力預期?？蒲锌冃Ч芾眢w系的五個環節從不同方面驅動知識創新。確立績效目標對高校科研績效管理體系的建立具有舉足輕重的作用。高校的戰略高層針對高校內外部環境分析和發展方向制定符合高校特定時期發展的戰略目標。二級學院的院領導根據組織的戰略目標，分析組織內部結構及其核心任務，將其分解為適合本院發展的局部戰略目標。高校對外部環境和自身知識創新的基礎水平進行分析，識別可能的發展機會，有助于知識創新的方案納入組織發展目標，并推動高校內部革新和決策實施。在大學科研績效管理中，目標是大學院部處、教師及科研團隊付出努力后的期望結果。根據目標設定理論，合理科學的考核目標能夠激發高校教師的自我價值和內在工作動機，而自我價值動機和內在工作動機是促進教師進行知識創新的內在驅動力。當高校教師形成較高的組織目標承諾時，便會積極利用各種主體和客體條件進行知識積累、生產、應用和擴散。目標分解是實現高校知識創新目標的基礎。校級管理者首先將高?？冃繕朔纸鉃檫m用于各二級學院的局部目標。二級學院管理者將進一步細化局部戰略目標，形成各系辦或科研團隊的工作目標。通過教授委員會、學術委員會、教代會等形式在學院內部充分討論，根據不同學科發展背景及教師實際情況，形成合理的考核標準和流程，并使每位教師認同個人績效目標。這一事先的長遠發展目標的分解和績效計劃的制訂，提升了高校教師的組織承諾和意識，容易獲得各層管理者的認同和支持，為高校實施知識創新提供人財物的保證?？蒲锌冃Ч芾眢w系實施過程中，校級管理組織對二級學院局部目標實施必要的輔導與考核，并完善組織的業務流程，能夠及時識別創新的薄弱環節，有利于提高科研績效管理的效率。二級學院則設定監控程序以了解教師執行情況。一般而言，績效考核可以分為評價型和發展型，前者重視薪酬、獎罰、職務晉升等，很容易導致高校教師之間人際競爭，不利于團隊協作與知識共享；后者比較重視對高校教師互惠偏好的培養，重視教師與組織的共同發展，有利于知識生產團隊個體成員間隱性知識的轉移并提升教師知識創新能力。定期績效評價與反饋，要求高校全員積極主動地去發現問題并持續改進，對外界壓力和信息做出迅速反應，及時調整自身的知識創新行為。同時，將高校內部優秀的技術、經驗規范化和標準化，沉淀為組織的慣例思維或行為方式，有助于提升高校的內部和外部的整合能力，推動下一步的創新決策，形成良好的科研績效管理循環?？傊蒲锌冃Ч芾眢w系的五個環節之間具有不同的功能，相互促進、同步向前發展，確保高校創新活動的完成及創新績效的獲取?？蒲锌冃Ч芾眢w系促使高校設立創新績效目標和管理結構、誘導組織學習并且增加創新合作從而增強了創新能力。
四、高校科研績效管理的優化對策
通過以上分析可以看出，建立創新驅動下的高?？蒲锌冃Ч芾眢w系，應進一步完善積極的驅動效應，避免產生抑制知識創新的因素，從而提高高校教師的知識創新意愿。本文認為主要可以從以下幾個方面加以改進和完善：首先，由于部分知識產出的不可測度性，高校在建立任務考核追求結果績效的同時，更應該采取行為導向考核來關注高校教師的行為，即在高校科研績效管理框架下體現結果績效和行為績效的融合。沒有量化的結果績效指標，科研績效管理缺乏操作性；而缺少人文關懷的行為績效，使科研績效管理體系過于僵硬。因此，在制定績效考核體系時，應多一些能觸動教師內心的、對教師行為有影響的因素，配合帶有人文關懷性質的良好福利安排。組織在加強工作過程的考核、監控與指導的同時，還應當尊重高校教師個體的差異和偏好，充分考慮其潛能是否得到最大程度的調動。其次，形成差異化的科研績效管理理念。高校教師的個人創新能力、意愿和偏好是有差異的，科研績效管理的原則在于承認個體差異，通過教師績效產生過程中存在的問題及其原因分析，幫助其制定改進措施，促進教師創新能力的提升和可持續發展。形成區分性的科研績效管理理念，幫助那些希望發展的高校教師，特別是青年教師，找出其能力與經驗的不足，制訂有針對性的目標實現方案，并根據績效評價結果給予及時的指導和支持，改進知識創新效果。對于成熟型的高校教師，則要給其一定的評價壓力，督促其主動、積極地參與知識創新。另一方面，從事基礎知識生產與從事應用知識生產的評價標準應有所差異，加大基礎知識生產的評價系數，確?；A知識生產的基礎報酬高于應用知識生產的基礎報酬，以增加基礎知識生產的投入。再次，優秀的科研績效管理文化作為一種非正式約束，具有持久的生命力，是科研績效管理體系的重要組成部分，可以調整高校教師的創新行為準則和價值觀，使其在特定條件下做出正確的行為決策。行為經濟學家研究表明個體是有限理性和有限自利的，不僅關心自身收益、他人的利益，還關心利益分配的公平性。高校應有意識地培育一種合理和公平的績效評價文化，避免因情感因素導致管理行為的不公平，鼓勵高校教師積極參與、適應管理的新要求，提升科研績效管理效果。最后，知識生產是創新的源泉，知識團隊合作是提高知識生產效率的基本途徑。高校應構建有利于知識生產協同的科研績效管理體系，借鑒知識團隊互惠合作的相關成功經驗，建立共享而有意義的團隊目標，營造與互惠偏好相適應的知識生產環境。因為，對于有較高成就需要的高校教師，當其物質條件達到一定的程度，信任、關懷和相互支持的團隊氛圍，比金錢更能滿足重要的心理期望和價值觀，從而對其形成內在的隱性激勵，能促進高校創新績效的持續改進。
作者：巫朝輝 單位：福州大學經濟與管理學院
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